Arbeitgeber haben die Möglichkeit, sich wirksam gegen Vertragsbrüche (beispielsweise Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht oder ein Wettbewerbsverbot) seitens seiner Angestellten zu schützen. Das entsprechende rechtliche Instrument ist die Vereinbarung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag. Allerdings sollten hierbei einige Punkte beachtet werden, um die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung sicherzustellen.
Die Vertragsstrafe stellt regelmäßig ein sogenanntes unselbstständiges Strafversprechen dar, das heißt ein Leistungsversprechen, das unter der aufschiebenden Bedingung der Nichterfüllung oder nicht gehörigen Erfüllung der dem Schuldner (Arbeitnehmer) obliegenden Verpflichtungen steht, vergleiche §§ 339 ff. BGB. Sinn und Zweck der Vertragsstrafe ist zum einen, dass sie als Druckmittel den Schuldner zur ordnungsgemäßen Erbringung der versprochenen Leistung anhält. Zum anderen eröffnet sie dem Gläubiger (Arbeitgeber) im Verletzungsfall die Möglichkeit einer erleichterten Schadloshaltung. Der Nachweis eines konkreten Schadens, der für den Arbeitgeber oft nicht möglich ist, ist entbehrlich.
Vertragsstrafen müssen gesondert vereinbart werden und kommen für sämtliche Arbeitsverträge in Betracht. Eine Ausnahme bilden Auszubildende, hier können gemäß § 12 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) keine Vertragsstrafen vereinbart werden.
Werden Vertragsstrafen in vorformulierten Arbeitsverträgen vereinbart, unterliegen sie wie alle Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB. Sie müssen klar und verständlich formuliert und dürfen nicht an versteckter Stelle positioniert sein. Weiter muss die vereinbarte Vertragsstrafe nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die auslösende Pflichtverletzung so bestimmt sein, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Hier legt das Bundesarbeitsgericht einen sehr strengen Maßstab an. Klauseln wie „schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers“ oder „im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes“ wertete das BAG als zu unbestimmt.
Um angemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB zu sein, muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Vertragsstrafe haben. Regelmäßig liegt ein solches aber schon in dem angestrebten Schutz vor Vertragsbrüchen.
Üblicherweise, jedoch nicht zwingend, besteht die vereinbarte Vertragsstrafe in einer Geldleistung. Diese muss der Höhe nach angemessen sein. Ist dies nicht der Fall, scheidet die Vertragsstrafe komplett aus. Eine geltungserhaltende Reduktion findet bei Formulararbeitsverträgen nicht statt. Ist die Vertragsstrafe hingegen individual vereinbart, kann eine unverhältnismäßig hohe Strafe (im gerichtlichen Verfahren auf Antrag oder Einrede des Arbeitgebers) gemäß § 343 Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen angemessenen Betrag herabgesetzt werden.