Urteil des VG Münster vom 25.07.2006

VG Münster: fristlose kündigung, unwirksamkeit der kündigung, wichtiger grund, behinderung, verfügung, kirche, anhörung, unterliegen, bildschirm, persönlichkeitsrecht

Verwaltungsgericht Münster, 5 K 1808/05

Datum:

25.07.2006

Gericht:

Verwaltungsgericht Münster

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 K 1808/05

Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens, für das Gerichtskosten nicht

erhoben werden, einschließlich der außergerichtlichen Kosten des

Beigeladenen.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Kläger darf

die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe

von 110 v. H. des beizutreibenden Betrages abwenden, wenn nicht der

Beklagte bzw. der Beigeladene vor der Vollstreckung Sicherheit in

gleicher Höhe leistet.

T a t b e s t a n d

Die Beteiligten streiten darüber, ob die dem beigeladenen Arbeitgeber des Klägers von

dem Beklagten erteilte Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des

Klägers rechtsmäßig ist.

Der im Jahre 1951 geborene Kläger ist Schwerbehinderter mit einem Grad der

Behinderung (GdB) von 50. Er ist verheiratet und hat drei unterhaltsberechtigte Kinder.

Seit dem 1. März 1984 war er bei dem Beigeladenen, dem Caritasverband S e. V., als

Sozialarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Er war im

sogenannten ambulanten Dienst tätig. Sein Tätigkeitsschwerpunkt war die Schuldner-

und Insolvenzberatung. Im Rahmen seiner Tätigkeit hatte er Termine mit seinen

Klienten sowohl in seinem Büro als auch in den jeweiligen Familien wahrzunehmen. Es

gehörte ferner zu seinen Aufgaben, Kontakte zu Gläubigern und zu Banken

aufzunehmen, wo er ebenfalls Termine wahrzunehmen hatte. An seinem Arbeitsplatz,

der sich in einem abschließbaren Einzelbüro befand, verfügte der Kläger über einen

eigenen PC mit passwortgeschütztem Zugang.

Der Arbeitgeber des Klägers verfügt über insgesamt ca. 1.000 Arbeitsplätze und

beschäftigt bei 58 Pflichtplätzen 39 schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Im Zeitraum September/Anfang Oktober 2004 kam es bei dem Arbeitgeber des Klägers

zu Problemen innerhalb des EDV-Netzwerkes, die durch sogenannte „Computerviren"

entstehen. Nachdem diese Probleme sich häuften, wurde seitens des zuständigen EDV-

Leiters nach der Ursache geforscht. Im Rahmen dieser Ursachenermittlung wurden die

Personalcomputer der Mitarbeiter überprüft. Dabei stellte der zuständige EDV-Leiter auf

dem Personalcomputer des Klägers am 18. Oktober 2004 eine große Anzahl von

Bilddateien mit pornografischem Inhalt fest. Es handelte sich um ca. 20 Dateiordner mit

etwa 15.000 Bilddateien. Die reine Speicherzahl für diese Dateien betrug sieben

Stunden und 28 Minuten. Daraufhin informierte der EDV-Leiter bei dem Beklagten die

Geschäftsführung, die den Kläger zu einem persönlichen Gespräch aufforderte, das am

18. Oktober 2004 im Beisein des Abteilungsleiters, der stellvertretenden Vorsitzenden

der Mitarbeitervertretung und des EDV-Leiters statt fand. Im Beisein des Klägers öffnete

der zuständige Netzwerk-Administrator die Dateien auf dessen Arbeits-PC; dabei stellte

sich heraus, dass die Internetseiten von Januar 2004 bis September 2004 in

sogenannten Cache- Dateien abgelegt worden waren.

Unter Bezugnahme auf diesen Sachverhalt beantragte der Arbeitgeber des Klägers mit

am 29. Oktober 2004 beim Beklagten eingegangenen Antrag die Zustimmung zur

außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise zur ordentlichen fristgerechten

Kündigung des Klägers. Zur Begründung führte er aus, dass die Fortsetzung des

Dienstverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Kläger unzumutbar sei. Der

Umstand, dass der Kläger seit Januar 2004 während der Arbeitszeit in großem Umfang

und regelmäßig Internetseiten und Bildmaterial mit eindeutig pornografischem Inhalt

aufgerufen habe, beinhalte einen Vertragsverstoß, der eine schwerwiegende Verletzung

gegen die Sittengesetze der Kirche darstelle. Allein der Ordner vom 13. August 2004

habe bereits 199 pornografische Abbildungen enthalten. Die Überprüfung habe

ergeben, dass sich auf dem PC keinerlei Manipulationen befänden, z. B. durch Dialer.

Somit sei es technisch völlig auszuschließen, dass die im Cache befindlichen Dateien

ohne jedes Hinzutun des Klägers in den PC gelangt seien. Der Arbeitgeber sei auch

berechtigt, die Dateien auszuwerten; datenschutzrechtliche Verstöße seien nicht

ersichtlich.

Diesem Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung wiedersprach der Kläger.

Zur Begründung führte er aus, dass der PC an seinem Arbeitsplatz keinerlei Bilddateien

pornografischen Inhalts enthalte. Der EDV-Mitarbeiter habe lediglich festgestellt, dass in

den Cache-Dateien eine Vielzahl von Bildern dokumentiert seien, die er im Internet

aufgerufen (nicht abgerufen) und daher angesehen haben müsse. Diese Internetseiten

habe er nicht bewusst aufgesucht. Sie seien vielmehr durch unbewusstes Anklicken von

Internetseiten und/oder Links in den Cache-Dateien registriert worden. Richtig sei, dass

er auf Anraten einer Kollegin im Juli bzw. August einige Male unter seinem Namen, dem

Vornamen seiner Ehefrau und auch unter ihrem Beruf das Internet aufgerufen habe. Die

daraufhin erschienenen Links habe er teilweise angeklickt. Infolge dessen sei immer

wieder eine Vielzahl von Bildern plötzlich zur gleichen Zeit erschienen, die nicht zu

stoppen gewesen seien. Sämtliche dieser durch anklicken von Links bewusst bzw.

unbewusst aufgerufenen Bilder seien in der Cache-Datei registriert. Sie seien aber

keineswegs von ihm bewusst aufgerufen oder angeschaut worden. Bei seinem

Arbeitgeber existierten keine Richtlinien über die Internetnutzung zu dienstlichen oder

zu privaten Zwecken. Deshalb habe er auch keine Verpflichtungserklärungen

abgegeben, die Internetnutzung am Arbeitsplatz außerhalb seiner rein dienstlichen

Tätigkeit zu unterlassen. Auch sei ihm nicht bekannt gewesen, dass der Arbeitgeber

trotz Löschung aller Dateien in der Lage sei, im Nachhinein über die Cache-Dateien

seine Verweildauer im Internet zu überprüfen und seine Internetnutzung auszuwerten.

Eine solche heimliche Überprüfung des Internetsverhaltens eines Arbeitnehmers an

seinem Arbeitsplatz sei nach seiner Überzeugung rechtlich unzulässig, deshalb

widerspreche er einer Verwertung dieser Dateien ausdrücklich. Die Auswertung der auf

seinem PC gespeicherten Cache-Dateien verstoße gegen das

Bundesdatenschutzgesetz. Nach § 33 dieses Gesetzes sei der Betroffene von einer

Datenspeicherung zu benachrichtigen, wenn erstmals personenbezogene Daten über

ihn gespeichert würden bzw. erstmals an Dritte übermittelt würden. Ihm stünde daher ein

Berichtigungs- und ein Löschungsanspruch, sowie ferner ein Anspruch auf Sperrung zu.

Ohne die Einwilligung des Betroffenen dürften die Daten nicht übermittelt oder genutzt

werden. Jegliche Art der Datenverarbeitung, die unter Verletzung der Beteiligungsrechte

der Mitarbeitervertretung geschehe, sei unzulässig und daher rechtswidrig. Sein

Persönlichkeitsrecht umfasse die Befugnis, selbst zu entscheiden, wann und innerhalb

welcher Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbare. Durch die Auswertung

durch den Arbeitgeber sei dieses Persönlichkeitsrecht verletzt worden. Damit sei die

Auswertung und Überprüfung der Cache-Dateien rechtswidrig, weshalb die Ergebnisse

gerichtlich nicht verwertet werden dürfen. Schließlich sei eine rechtlich unzulässige

geheime Überwachung zwecks Erforschung seines Verhaltens im Internet zur

Überprüfung seiner Gesinnung nicht mit den Grundsätzen des § 1 der Richtlinien für

Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) in

Einklang zu bringen.

Die Schwerbehindertenvertretung bei dem Beklagten führte anlässlich ihrer Anhörung

aus, dass das Ansehen pornografischen Bildmaterials am Arbeitsplatz schon für sich

und erst recht bei einem kirchlichen Träger ein grobes Fehlverhalten darstelle. Der von

dem Kläger dargestellte Zusammenhang hinsichtlich des Bildmaterials sei gedanklich

nachvollziehbar und technisch möglich. Das private Surfen im Internet sowie die vom

Kläger vorgenommenen Einkäufe privater Natur im Internet komplettierten sein

Fehlverhalten. Da dieser Vorgang insgesamt nicht im Zusammenhang mit der

Behinderung des Klägers stehe und der Kläger den Sachverhalt an sich eingeräumt

habe, schließe man sich nach derzeitigem Informationsstand der Entscheidung der

Geschäftsführung an.

Auch die Mitarbeitervertretung erhob gegen die außerordentliche Kündigung des

Klägers keine Einwendungen. Die stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung

führte aus, dass sie an allen Gesprächen zwischen den Vertretern des Arbeitgebers und

dem Kläger teilgenommen habe. Darüber hinaus habe sie ein persönliches Gespräch

und mehrere Telefonate mit dem Kläger geführt. Dabei habe der Kläger in allen

Gesprächen eingeräumt, dass er mehrfach im Internet auf pornografische Seiten gelangt

sei und sich diese auch angesehen habe. Zur weiteren Erläuterung habe er angegeben,

dass auch Angaben seiner Klienten dazu, wie leicht es sei, im Internet auf

pornografische Seite zu gelangen, ihn dazu veranlasst hätten, in Erfahrung zu bringen,

ob dies zutreffend sei.

Daraufhin erteilte das Integrationsamt bei dem Beklagten mit Bescheid vom 12.

November 2004 die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers durch

den beigeladenen Arbeitgeber. Hiergegen legte der Kläger am 23. November 2004

Widerspruch ein. Daraufhin begründete das Integrationsamt die zustimmende

Entscheidung mit Bescheid vom 13. Januar 2005 im Wesentlichen damit, dass ein

Zusammenhang zwischen den vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründen

und der Schwerbehinderung des Klägers nicht bestehe. Das Integrationsamt habe

daher im Rahmen eines nur sehr eingeschränkten Ermessens zu entscheiden. Eine

versagende Entscheidung sei allenfalls dann gerechtfertigt, wenn offensichtlich kein

eine außerordentliche Kündigung rechtfertigender Grund vorliege; hiervon sei indes

nicht auszugehen.

Hiergegen hat der Kläger am 14. Februar 2005 Widerspruch eingelegt. Zur Begründung

beruft er sich auf die bereits bei seiner Anhörung vorgetragenen Ausführungen, wonach

die Überprüfung seines am Arbeitsplatz genutzten PC und die Auswertung und

Verwendung der dabei gefundenen Dateien rechtswidrig sei. Das Verhalten des

Arbeitgebers laufe auf eine totale heimliche Überwachung zum Zwecke der

Gesinnungsüberprüfung hinaus. Zudem sei der Arbeitgeber nicht in der Lage, auch nur

ein einziges Bild pornografischen Inhalts, das sich in den Cache- Dateien befinde, zu

bezeichnen, welches er sich auf dem Bildschirm angesehen haben müsse. Vielmehr

handele es sich lediglich um Vermutungen und Unterstellungen. Dieses sowie das

Beweisverwertungsverbot und ferner die Tatsache, dass die Cache-Dateien

automatisch erstellt würden, ohne dass er davon Kenntnis gehabt habe, führe dazu,

dass die Feststellungen nicht ausgewertet werden dürften. Zwar habe er zuvor seine

Zustimmung zur Überprüfung seines PC erteilt. Das beinhalte jedoch nicht die

Erlaubnis, für ihn geheime, automatisch gespeicherte Dateien auszuspähen und sein

Surf-Verhalten auszuwerten. Ihm sei nicht vorab offenbart worden, dass man

ausschließlich dieses sichten wolle. Im Übrigen betone er wiederholt, dass er die

entsprechenden Seiten im Internet nicht absichtlich aufgerufen habe. Neben alldem sei

ferner zu berücksichtigen, dass er eine außergewöhnlich lange Betriebszugehörigkeit

aufweisen könne, sowie weiter, dass ein ausdrückliches Verbot privater Internetnutzung

bei seinem Arbeitgeber nicht bestehe und er auch nicht entsprechend abgemahnt

worden sei. Schließlich liege ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

auf Grund eines Verstoßes gegen § 16 Abs. 1 Satz 2 AVR nur bei schweren Vergehen

gegen Sittengesetze der katholischen Kirche vor. Soweit der Arbeitgeber diesbezüglich

einen Verstoß gegen den katholischen Katechismus geltend mache, sei die

Mitarbeitervertretung hierzu nicht angehört worden.

Der Arbeitgeber des Klägers führte hierzu aus, dass mehrere wichtige Gründe für eine

außerordentliche Kündigung vorgelegen hätten. Insoweit sei zunächst darauf

abzustellen, dass der Kläger den ihm dienstlich zur Verfügung gestellten PC an seinem

Arbeitsplatz privat genutzt habe sowie, dass dies durchgängig während seiner

Arbeitszeit geschehen sei. Schließlich stelle das Aufrufen einer erheblichen Menge

pornografischen Bildmaterials einen Verstoß gegen die Glaubens- und Sittenlehre der

katholischen Kirche und damit zugleich gegen die allgemeinen Dienstpflichten des

Klägers dar. Gemäß § 4 Abs. 3 AVR würden sich die Mitarbeiter in den Einrichtungen

des Deutschen Caritasverbandes dazu verpflichten, ihre persönliche Lebensführung

nach der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen der katholischen Kirche

einzurichten. Pornografie sei allerdings nach dem katholischen Katechismus auch beim

Betrachter eine schwere Verfehlung. Die festgestellten Pflichtverstöße durch den Kläger

in Bezug auf seine PC- und Internet- Nutzung seien auch ohne Weiteres verwertbar und

unterlägen weder einem allgemeinen Verwertungsverbot noch einem

Verwertungsverbot nach dem Bundesdatenschutzgesetz. Beweisverwertungsverbote

ergäben sich regelmäßig daraus, dass tatsächliche Vorgänge, insbesondere

Datenübertragungsvorgänge, in nicht zulässiger Weise mitverfolgt würden. Hingegen

würden solche Daten einem Verwertungsverbot nicht unterliegen, die bereits auf einem

Datenträger des Arbeitgebers gespeichert und erst danach festgestellt und gesichtet

worden seien. So liege der Fall aber hier, da der PC des Klägers erst wegen der

aufgetretenen technischen Probleme überprüft worden sei. Zudem habe der Kläger die

Pflichtverletzungen im Rahmen seiner Anhörung am 18. Oktober 2004 auch

eingestanden; auch der Sichtung des Dateiordners hab er mit keinem Wort

widersprochen. Schließlich liege ein Verstoß gegen § 4 des

Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) auch schon deshalb nicht vor, da dieses im

vorliegenden Falle keine Anwendung finden würde; der Arbeitgeber sei nämlich eine

karitative kirchliche Einrichtung, für die die sogenannte Anordnung über den kirchlichen

Datenschutz (KDO) Geltung habe. Diese entspreche allerdings unter Berücksichtigung

der Besonderheiten der kirchlichen Einrichtungsträger in weiten Zügen dem BDSG. Der

Schutzbereich des § 3 Abs. 1 KDO sei aber nicht verletzt, weil die im Cache abgelegten

Bilddateien keine sogenannten personenbezogenen Daten darstellten. Schließlich

käme ein Verwertungsverbot auch deshalb nicht in Betracht, weil der Kläger weder im

Antragsverfahren auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung noch im

Schlichtungsverfahren bei dem Arbeitgeber noch im Kündigungsschutzverfahren vor

dem Arbeitsgericht bestritten habe, dass sich die festgestellten pornografischen

Bilddateien im Cache seines Dienst-PC befunden hätten.

Das zwischen dem Kläger und dem Beigeladenen durchgeführte Schlichtungsverfahren

blieb erfolglos.

Am 12. November 2004 hat der Beigeladene die außerordentliche fristlose Kündigung

ausgesprochen. Hiergegen hat der Kläger ein arbeitsgerichtliches

Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in S anhängig gemacht.

Mit Widerspruchsbescheid vom 22. Juli 2005 wies der Beklagte den Widerspruch des

Klägers als unbegründet zurück. Diese Entscheidung war darauf gestützt, dass das

Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines

schwerbehinderten Arbeitnehmers gemäß § 91 Abs. 4 des Sozialgesetzbuches (SGB)

IX erteilen soll, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgen soll, der nicht im

Zusammenhang mit der Behinderung steht. Die Voraussetzungen dieser Norm seien

vorliegend erfüllt, da ein Zusammenhang zwischen den vom Arbeitgeber geltend

gemachten Kündigungsgründen und den anerkannten Behinderungen des Klägers nicht

ersichtlich sei. Ein derartiger Zusammenhang sei auch vom Kläger selbst nicht geltend

gemacht worden. Dem Wesen dieser Vorschrift als einer Sollvorschrift entsprechend

dürfe das Integrationsamt im Regelfall keine andere Entscheidung treffen, als die vom

Arbeitgeber beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zu erteilen, wenn

ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgründen nicht bestehe.

Diese drastische Einschränkung des Abwägungsermessens zu Lasten des

schwerbehinderten Arbeitnehmers entspreche nach der Rechtsprechung des

Bundesverwaltungsgerichts sowohl dem Zweck als auch der Entstehungsgeschichte

des Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Arbeitnehmer. § 91 Abs. 4 SGB IX

beruhe auf der gesetzlichen Wertung, dass dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers

grundsätzlich der Vorrang vor dem Interesse des schwerbehinderten Menschen an der

Erhaltung seines Arbeitsplatzes einzuräumen sei, wenn der behinderte Arbeitnehmer

einen Grund für die außerordentliche Kündigung gegeben habe, der nicht im

Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Bei einem solchen fehlenden

Behinderungszusammenhang dürfe die Zustimmung nur ausnahmsweise dann versagt

werden, wenn sachliche Gründe ein Abweichen von der Sollvorschrift des § 91 Abs. 4

SGB IX rechtfertigten. Die Behörde könne nur dann anders als im Gesetz vorgesehen

verfahren und nach eigenem pflichtgemäßen Ermessen entscheiden, wenn Umstände

vorlägen, die den Fall als atypisch erscheinen ließen. Das sei dann der Fall, wenn die

außerordentliche Kündigung den schwerbehinderten Menschen in einer die

Schutzzwecke des SGB IX berührenden Weise besonders hart treffe, ihm also im

Vergleich zur der der Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer im Falle einer

außerordentlichen Kündigung allgemein zugemuteten Belastungen ein Sonderopfer

abverlange. Nicht zu prüfen sei im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes nach

dem SGB IX dem gegenüber, ob wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

im Sinne des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vorlägen. Eine solche

Überprüfung müsse der Arbeitsgerichtsbarkeit vorbehalten werden, da sie über den

Schutzzweck des SGB IX, der in erster Linie behinderungsbedingte Nachteile

ausgleichen wolle, hinausgehe. Allerdings sei in der Rechtsprechung des

Bundesverwaltungsgerichts bislang nicht entschieden, ob ausnahmsweise dann etwas

anderes zu gelten habe, wenn die vom Arbeitgeber herangezogenen Gründe eine

außerordentliche Kündigung offensichtlich nicht zu rechtfertigen vermöchten. Dies

bedürfe indes auch im vorliegenden Fall keiner Entscheidung, da eine offensichtliche

Unwirksamkeit der Kündigung nur dann angenommen werden könne, wenn sie ohne

jeden vernünftigen Zweifel in rechtlich und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liege

und sich jedem Kundigen geradezu aufdränge. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Dem

Kläger werde durch seinen Arbeitgeber vorgeworfen, während der Arbeitszeit in

erheblichem Umfang privat im Internet gesurft zu haben und dabei auch pornografische

Inhalte aufgerufen zu haben. Unstreitig seien die entsprechenden Bilddateien im Cache

des Browsers seines Arbeitsplatz-PC gespeichert gewesen, was beim Download

solcher Internetseiten geschehe. Dies werde vom Kläger auch nicht bestritten. Er

bestreite lediglich, die betreffenden Internetseiten mit Absicht aufgesucht zu haben. Ein

unabsichtliches Anklicken der Pornoseiten könne aber nicht zweifelsfrei angenommen

werden. Zweifel an einem solchen unabsichtlichen Aufrufen der fraglichen Seiten

ergäben sich schon auf Grund des festgestellten langen Zeitraums dieser Aktivitäten

von Januar bis September 2004. Auf Grund dessen könne nicht davon ausgegangen

werden, dass es offensichtlich an einem wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des §

626 BGB mangele. Denn in der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

sei entschieden worden, dass auch dann, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht

ausdrücklich verboten habe, der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung

des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen

Pflichten verletze. Das gelte insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf

Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugreife. Eine solche Pflichtverletzung könne

ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein. Da danach das Surfen auf

pornografischen Internetseiten eine außerordentliche Kündigung in jedem

Arbeitsverhältnis begründen könne, brauche auf die Frage, inwieweit ein solcher

Sachverhalt bei einem katholisch-kirchlichen Arbeitgeber auf Grund der besonderen,

dem Arbeitgeber nach § 16 Abs. 1 Satz 2 AVR auferlegten Pflichten erst recht eine

außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne, nicht eingegangen werden. Die

Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung könne schließlich auch deshalb nicht

versagt werden, weil der Arbeitgeber etwa gegen Datenschutzgesetze und damit gegen

Persönlichkeitsrechte des Klägers verstoßen hätte. Nach der arbeitsgerichtlichen

Rechtsprechung spreche alles dafür, dass allenfalls eine Interessenabwägung

zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorzunehmen

sei. Eine solche Interessenabwägung sei allerdings von den Arbeitsgerichten

vorzunehmen und nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Andere sachliche

Gründe, die den Fall als atypisch erscheinen ließen und ausnahmsweise ein

Abweichen von der Sollvorschrift des § 91 Abs. 4 SGB IX rechtfertigten, seien ebenfalls

nicht ersichtlich.

Daraufhin hat der Kläger am 19. September 2005 die vorliegende Klage erhoben, mit

der er sein auf Aufhebung der Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung

gerichtetes Begehren unter Wiederholung und Vertiefung seines

Widerspruchsvorbringens weiter verfolgt. Insbesondere beruft er sich auf ein

Datenverwertungsverbot aus arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Gründen

und bestreitet überdies, die fraglichen Bilddateien mit pornografischem Inhalt bewusst

bzw. absichtlich aufgerufen und angesehen zu haben. Hintergrund sei vielmehr, dass er

den PC und auch die Möglichkeiten des Internets im Rahmen seiner Tätigkeit habe

nutzen müssen, um seine Klienten besser beraten zu können. Allerdings habe es

seitens des Arbeitgebers nie eine Einweisung in die Internetnutzung gegeben. Er habe

mehrfach um eine solche Schulung gebeten, man habe ihn aber darauf verwiesen, sich

das selbst beizubringen. Teilweise hätte seine Familie ihm Anleitungen gegeben, im

Übrigen habe er, den Ratschlägen seiner Kollegen entsprechend, versucht, durch

Übung selbst darauf zu kommen, wie das Internet sinnvoll zu nutzen sei. Im Rahmen

dieser Übung habe er das Internet auch privat genutzt. Dabei sei er davon

ausgegangen, dass dies zulässig sei, um so mehr, als es kein entsprechendes Verbot

seines Arbeitgebers gegeben habe und es auch bei den Kollegen allgemein üblich

gewesen sei, die Personalcomputer am Arbeitsplatz privat zu nutzen.

Zur weiteren Begründung hat der Kläger ein Gutachten des öffentlich bestellten und

vereidigten Sachverständigen Diplominformatiker N vom 4. August 2005 vorgelegt, das

im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens angefordert worden ist. Darin heißt es

zu der Beweisfrage, es solle Beweis erhoben werden über die Behauptung des

Arbeitgebers des Klägers, die Bilddateien könnten nur dadurch in den „Cache" des

Dienst-PC des Klägers gelangt sein, dass sie von diesem PC aus im Internet aufgerufen

wurden:

„Es gibt im Bereich des Betriebssystems zahlreiche Caches, die Daten temporär

speichern. Im Zusammenhang mit diesem Verfahren wurde nur der Bereich der

temporären Internetdaten betrachtet. Dieser Bereich dient dem Internetexplorer, der zum

Surfen im Internet verwendet werden kann, Daten temporär abzuspeichern. Bei einem

weiteren Besuch der Internetseiten werden diese gespeicherten Daten benutzt, um die

Seite schneller aufbauen zu können. Das Speichern der Daten findet automatisch statt.

Dieser Bereich ist nicht für den Benutzer des Computers gedacht. Mit den

Standardeinstellungen des Betriebssystems sind die Verzeichnisse versteckt.

Da es sich hier aber technisch um normale Verzeichnisse handelt, können dort auch

Dateien manuell gespeichert werden. Da die Verzeichnisse tief verzweigt liegen und

wenig sinnvolle Verzeichnisnamen besitzen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein

Benutzer dort Daten direkt ablegt, sehr gering."

Weiter ist in dem Gutachten ausgeführt, dass die Internethistorie des Computers

rekonstruiert worden ist. Es konnten Daten vom 8. Juli 2003 bis zum 5. November 2004

verwendet werden; die Einträge sind nach der Anzahl der gespeicherten Zugriffe auf die

Internetseiten sortiert worden. Diese Auswertung wurde ausgedruckt und dem

Gutachten beigefügt. Diese Anlage legte der Vertreter des Beigeladenen zusammen mit

dem Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 8. Februar 2006 vor. Dieser Auflistung ist

eine Vielzahl von Internetzugriffen zu entnehmen, bei denen alles dafür spricht, dass sie

nicht dienstlichen, sondern vielmehr privaten Zwecken des Klägers dienten; u. a. sind

viele Zugriffe auf Firmen wie „Tchibo", „Aldi" und „Miele" festzustellen, ferner wurde

häufig auf „ebay", „amazon" und beispielsweise Kinoprogramme Zugriff genommen.

Daneben sind Internetadressen wie: „www.loveline.de", „www.gratis- ficken.org",

„www.lesben-lesbien.com", „www.pornolounge.de" oder „www.internetsex.de",

„www.pornocash.tv" und Ähnliches zu finden, wobei die Häufigkeit der Zugriffe auf die

jeweils einzelnen dieser Adressen im Wesentlichen zwischen 5 Mal und 45 Mal liegt,

einige allerdings auch häufiger, „www.loveline.de" beispielsweise sogar 246 Mal,

aufgerufen worden sind.

Ausweislich des vorgelegten Urteils des Arbeitsgerichts Rheine wurde festgestellt, dass

das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung des

Beklagten beendet worden ist. Dieses Urteil ist noch nicht rechtskräftig; das Verfahren

ist derzeit beim Landesarbeitsgericht anhängig.

Der Kläger beantragt,

den Bescheid des Beklagten vom 12. November 2004 in der Fassung seines

Widerspruchsbescheides vom 22. Juli 2005 aufzuheben.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung nimmt er auf die Ausführungen im Widerspruchsbescheid Bezug.

Der Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung nimmt er Bezug auf die Ausführungen in dem Widerspruchsbescheid

des Beklagten vom 22. Juli 2005. Ergänzend führt er aus, dass durch die Sichtung der in

dem „Cache" des PC des Klägers gespeicherten Dateien weder ein

Persönlichkeitsrecht noch die Intimsphäre noch sonstige Rechte des Klägers verletzt

worden seien. Darüber hinaus habe der Kläger seine Arbeitspflichten dadurch in

erheblichem Umfang verletzt, dass er den dienstlich zur Verfügung gestellten PC in

erheblichem Umfang privat genutzt habe. Selbst wenn er von einer stillschweigenden

Duldung einer privaten Nutzung habe ausgehen können, sei die von ihm

vorgenommene Nutzung weit über das hinaus gegangen, was ein Arbeitgeber dulden

könne. Insgesamt sei die ausgesprochene fristlose Kündigung deshalb nicht

offensichtlich unsachlich, willkürlich oder fehlerhaft. Etwas anderes sei im vorliegenden

Verfahren - neben der Frage, inwieweit die Kündigung den Kläger in seiner Eigenschaft

als Schwerbehinderter in besonderem Maße betreffe - nicht zu überprüfen.

Das Gericht hat am 27. Juni 2006 einen Termin zur Erörterung der Streitsache

durchgeführt und den Kläger zu seiner Tätigkeit bei dem Beigeladenen und

insbesondere zu den Erfordernissen der Nutzung eines PC im Rahmen dieser Tätigkeit

befragt. Wegen der Einzelheiten insoweit wird auf die Sitzungsniederschrift verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der

Gerichtsakte und der vorgelegten Verwaltungsvorgänge des Beklagten (Beiakte Heft 1)

sowie der beigezogenen Gerichtsakte des Arbeitsgerichts Rheine (- 1 Ca 2070/04 -)

zum arbeitsgerichtlichen Verfahren des Klägers gegen den Beigeladenen Bezug

genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage ist als Anfechtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 VwGO zulässig; sie hat jedoch in

der Sache keinen Erfolg. Die Zustimmung des Beklagten zur Kündigung des Klägers

durch Bescheid vom 12. November 2004 in der Fassung des Widerspruchsbescheides

des Beklagten vom 22. Juli 2005 ist rechtmäßig und verletzt den Kläger nicht in seinen

Rechten.

Nach § 85 des Sozialgesetzbuches (SGB) IX bedarf die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der

vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger gehört - unstreitig - zu dem

durch § 85 SGB IX geschützten Personenkreis, weil er mit einem Grad der Behinderung

(GdB) von 50 schwerbehindert ist. Die danach erforderliche Zustimmung ist gemäß § 87

Abs. 1 SGB IX vom Arbeitgeber schriftlich zu beantragen. Dieses Antragsverfahren nach

§ 87 SGB IX ist durchgeführt worden und die Formvorschriften der §§ 87 und 88 SGB IX

sind eingehalten worden.

Die angegriffene Entscheidung ist auch im Übrigen rechtlich nicht zu beanstanden.

Nach § 85 SGB IX hat das Integrationsamt - wie bereits die Hauptfürsorgestelle auf der

Grundlage der Vorgängervorschrift des § 15 des Schwerbehindertengesetzes (SchwbG)

nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes

vgl. Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 5. Juni 1975 - V C 57.73 -, FEVS

24, 7 bis 14 -

über die Zustimmung zur Kündigung nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden;

Gleiches gilt für den Widerspruchsausschuss. Als Ermessensentscheidung unterliegt

die Zustimmung nur eingeschränkter verwaltungsgerichtlicher Kontrolle; das Gericht

prüft gemäß § 114 VwGO lediglich, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens

überschritten sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht

entsprechenden Weise Gebrauch gemacht ist. Dazu ist zu untersuchen, ob die Behörde

von einem ausreichend ermittelten und zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist und

ob sie in ihre Ermessenserwägungen all das eingestellt hat, was nach Lage der Dinge

zu berücksichtigen ist, und ob die sodann vorgenommene Gewichtung sachgerecht war.

Im Rahmen der Entscheidung nach § 85 SGB IX hat das Integrationsamt die

widerstreitenden Interessen des Schwerbehinderten und die des Arbeitgebers unter

Berücksichtigung des fürsorgerischen Schutzzweckes des Gesetzes gegeneinander

abzuwägen. Dabei ist zum einen das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung

seiner Gestaltungsmöglichkeiten und zum anderen das Interesse des behinderten

Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Der

Schwerbehindertenschutz gewinnt an Gewicht, wenn die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre

Ursache haben. In diesen Fällen sind an die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber

besonders hohe Anforderungen zu stellen, um den im Schwerbehindertenrecht zum

Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können.

Beruhen die Kündigungsgründe dagegen auf Umständen, die in keinem

Zusammenhang mit der Behinderung stehen, tritt der Behindertenschutz in den

Hintergrund. Diese Vorschrift gilt gemäß § 91 Abs. 1 SGB IX auch bei einer

außerordentlichen Kündigung, soweit sich aus den Bestimmungen des § 91 SGB IX

nichts anderes ergibt. Dabei soll das Integrationsamt nach § 91 Abs. 4 SGB IX die

Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im

Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Ausgehend hiervon ist die angegriffene Zustimmung des Integrationsamtes des

Beklagten zur Kündigung des Klägers nicht zu beanstanden. Ermessensfehler sind

nicht ersichtlich. Das Integrationsamt ist insbesondere von einem zutreffenden

Sachverhalt ausgegangen. Auch die Voraussetzungen des § 91 Abs. 4 SGB IX sind

vorliegend erfüllt, weil ein Zusammenhang zwischen den vom Arbeitgeber geltend

gemachten Kündigungsgründen und den bei dem Kläger anerkannten Behinderungen

nicht erkennbar ist und auch vom Kläger im Übrigen nicht behauptet wird. Hinsichtlich

der Würdigung im Einzelnen kann zur Vermeidung von Wiederholungen auf die

ausführliche, zutreffende und überzeugende Begründung des Widerspruchsbescheides

des Beklagten vom 22. Juli 2005 verwiesen werden, der das Gericht folgt (vgl. § 117

Abs. 5 VwGO). Lediglich ergänzend ist Folgendes bestätigend anzumerken: Ebenso

wie der Beklagte geht das Gericht davon aus, dass die von der Beigeladenen

vorgetragenen Kündigungsgründe keinesfalls derart sind, dass sie eine

außerordentliche Kündigung offensichtlich nicht rechtfertigen könnten. Wie der Beklagte

zutreffend ausgeführt hat, kann eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung nur

dann angenommen werden, wenn sie ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher

und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt; dies trifft auf den vorliegenden

Sachverhalt gerade nicht zu. Der von dem Beigeladenen erhobene Vorwurf, der Kläger

habe während seiner Arbeitszeit (- in erheblichem Umfange -) mit dem ihm für die Arbeit

zur Verfügung gestellten PC das Internet zu privaten Zwecken genutzt und dabei auch

Internetseiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen, ist vielmehr zweifellos geeignet,

eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Dabei hat das Gericht ganz erhebliche

Zweifel an der Darstellung des Klägers, die dieser im gerichtlichen Verfahren

hinsichtlich dieser Vorgänge gegeben hat. Soweit der Kläger sich zunächst darauf

berufen hat, dass es bei seinem Arbeitgeber keine Regelung hinsichtlich der privaten

Nutzung der zur Verfügung gestellten PC´s gegeben habe, diese mithin nicht verboten

gewesen sei, weshalb er zumindest von einer stillschweigenden Duldung der privaten

Nutzung - auch des Internetzuganges - habe ausgehen können, ist dem

entgegenzuhalten, dass es jedem Arbeitnehmer bewusst sein muss, dass er sich

selbstverständlich während seiner Arbeitszeit seinen entsprechenden arbeitsmäßigen

Verpflichtungen zu widmen hat und private Angelegenheiten auf ein Minimum zu

beschränken sind. Daraus folgt ohne Weiteres selbstverständlich, dass auch eine

etwaige private Internetnutzung eine Ausnahme bleiben muss und auf ein Minimum zu

beschränken ist. Dem gegenüber ergibt sich aus dem Anhang zum Gutachten des

öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen Diplom-Informatiker N vom 4.

August 2005, dass im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens erstellt worden und

von den Beteiligten im vorliegenden Verfahren eingeführt worden ist, dass der Kläger in

erheblichem Umfang Zugriff auf Internetseiten zu privaten Zwecken genommen hat. So

wurde in dem untersuchten Zeitraum vom 8. Juli 2003 bis zum 5. November 2004 allein

676 Mal die Internetadresse der Firma „Tchibo" aufgerufen. Darüber hinaus sind

zahlreiche Zugriffe auf „Ebay", „Aldi", Kinoprogramme und Reiseangebote feststellbar.

Selbst wenn man ausgehend von der Tätigkeitsbeschreibung, die der Kläger über seine

Arbeit gegeben hat, annimmt, dass möglicherweise einige diese Internetzugriffe im

Rahmen seiner Tätigkeit erfolgt sind und der Beratung seiner Klienten dienen sollten,

verbleibt gleichwohl eine erhebliche Anzahl von privaten Nutzungen. Bei Anwendung

der erforderlichen, von einem Arbeitnehmer zu erwartenden Sorgfalt musste dem Kläger

auch ohne entsprechendes ausdrückliches Verbot klar sein, dass eine derart häufige

und intensive private Nutzung des ihm von seinem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten

PC und des Internetanschlusses mit seinen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nicht in

Einklang zu bringen war. Wenn er sich selbst dieses nicht bewusst gemacht hat,

sondern davon ausgegangen ist, seine privaten Angelegenheiten in beliebigem Umfang

auch während seiner Arbeitszeit erledigen zu können, so vermag ihn dieses nicht zu

entlasten.

Erst Recht bestehen erhebliche Zweifel hinsichtlich der Richtigkeit seiner Behauptung,

er habe die Seiten pornographischen Inhaltes nicht absichtlich aufgesucht, sondern

entsprechende Bilder bzw. „Links" seien ohne sein Zutun auf dem Bildschirm

aufgetaucht. Er habe diese „weggeklickt" und nicht gewusst, dass auch dabei eine

Speicherung vorgenommen werde. Zwar geht das Gericht davon aus, dass tatsächlich

gelegentlich zu Werbezwecken Bilder und Links ungewollt auf dem Bildschirm

erscheinen, die zu einem Aufsuchen bestimmter Internetseiten mit sexuellen und auch

pornographischen Angeboten auffordern sollen. Die Vielfalt der in dem Cache des

Browsers im PC des Klägers festgestellten verschiedenen Adressen, die auf Seiten mit

pornographischen Inhalten schließen lassen, die Häufigkeit, mit der einige dieser

Internetadressen gespeichert sind, sowie schließlich die sich daraus ergebende

zeitliche Dauer lassen sein Vorbringen aber als unglaubhaft erscheinen. Würde man

sein Vorbringen als zutreffend unterstellen, würde dies bedeuten, dass jeder

Internetnutzer in vergleichbarer Häufigkeit durch derartige, zu Werbezwecken dienende

Bilder zum entsprechenden Aufsuchen derartiger Seiten aufgefordert werden würde;

dies entspricht allerdings nicht der allgemeinen Lebenserfahrung. Die Angaben des

Klägers dazu, wie es zu dem Auftauchen dieser Dateien gekommen sein soll, nämlich,

dass er versucht habe, sich die richtige Nutzung des Internet durch Übung selbst

beizubringen, sind ebenfalls nicht plausibel. Dabei zeigen bereits die in der Anlage zu

dem vorgenannten Gutachten aufgeführten, von dem Kläger aufgerufenen

Internetadressen, dass er in dem fraglichen Zeitraum offenbar bereits durchaus in der

Lage war, das Internet zielstrebig und sinnvoll einzusetzen und für seine Zwecke zu

nutzen. Denn er hat die von ihm gewünschten Internetadressen - von „amazon" über

„ebay" und „Sparkasse Rheine" bis hin zu „Tchibo" offenbar problemlos jederzeit

aufrufen können. Zudem ist auch nicht ersichtlich, wieso ihm beispielsweise die

Eingabe seines Nachnamens in die Suchmaschine „google" beim Erlernen der

Internetnutzung hätte helfen sollen. Schließlich ist auch kaum erklärbar, weshalb alleine

auf Grund der Eingabe seines Nachnamens eine derartige Vielzahl verschiedener

Internetadressen mit pornographischen Angeboten erschienen sein soll. Das Gericht

hält diese Erklärung deshalb - ebenso wie die Behauptung, da andere Kollegen seinen

PC ebenfalls genutzt hätten, könnten auch sie die fraglichen Seiten aufgerufen haben -

für reine Schutzbehauptungen. Nicht nachvollziehbar ist in diesem Zusammenhang

schließlich auch, weshalb der Kläger, die Richtigkeit seines Vorbringens unterstellt,

dass die fraglichen Internetadressen durch Bilder und Links zu Webezwecken ohne sein

Zutun auf den PC gelangt seien, sich nicht jedenfalls bei einer derartigen Häufung, wie

sie festgestellt worden ist, an den zuständigen Mitarbeiter gewandt und dieses

angezeigt hat. Seine im Termin zur mündlichen Verhandlung hierzu geäußerte

Begründung, er habe die entsprechenden Bilder „weggeklickt", stimmt jedenfalls nicht

mit seinem Vortrag überein, es seien - ohne sein Zutun und von ihm nicht gesteuert -

immer mehr Bilder dieser Art erschienen. Zumindest angesichts dessen wäre es

jedenfalls naheliegend und von einem Mitarbeiter auch zu erwarten gewesen, dass er

derartige Vorgänge seinen Vorgesetzten bzw. einem EDV-Beauftragten meldet. Im

Übrigen ist zu berücksichtigen, dass der Kläger in den ersten Gesprächen mit anderen

Mitarbeitern des Beigeladenen auch eingeräumt hat, Bilddateien mit pornographischen

Inhalten jedenfalls angesehen, wenn auch nicht gezielt aufgesucht zu haben.

Dies alles bedarf indes keiner abschließenden Würdigung, weil, wie dargelegt, bereits

die umfangreiche private Nutzung des ihm für seine Arbeit zur Verfügung gestellten PC

während seiner Arbeitszeit ausreicht, um einen nicht von der Hand zu weisenden

Kündigungsgrund zu bieten, der die Kündigung jedenfalls nicht offensichtlich unwirksam

macht. Diese Würdigung der intensiven privaten Nutzung des Internets während der

Arbeitszeit entspricht auch, worauf auch bereits der Beklagte in dem angegriffenen

Widerspruchsbescheid hingewiesen hat, der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung.

Die festgestellten Daten sind nach Auffassung des Gerichts auch verwertbar. Das

Gericht ist nicht der von der Klägerseite vertretenen Auffassung, dass diese aus

datenschutzrechtlichen Gründen einem Verwertungsverbot unterliegen. Auch insofern

folgt das Gericht vollumfänglich den Ausführungen in dem angegriffenen

Widerspruchsbescheid, die es für zutreffend erachtet und auf die deshalb gemäß § 117

Abs. 5 VwGO verwiesen wird. Das Gericht teilt insoweit insbesondere die Auffassung

des Arbeitsgerichts Hannover

vgl. Urteil vom 1. Dezember 2000 - 1 Ca 504/00B, NJW 2001, 3500 f.,

wonach festgestellte Pflichtverstöße in Bezug auf eine PC- und insbesondere Internet-

Nutzung verwertbar sind und keinem Verwertungsverbot unterliegen, weil sich ein

Beweisverwertungsverbot bestimmter durch den Arbeitgeber gewonnener Erkenntnisse

im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens daraus herleitet, dass

der Übertragungsvorgang durch den Arbeitgeber in nicht zulässiger Weise abgehört

worden ist. Dies war im Falle des Klägers - ebenso wie bei dem vom Arbeitsgericht

Hannover zu entscheidenden Fall - jedoch nicht vorgenommen worden, da der

Arbeitgeber den Kläger nicht beim Surfen im Internet oder beim Herunterladen von

Daten beobachtet, sondern die auf den Datenträgern des Beklagten gespeicherten

Daten gesichtet hatte. Von einem „Ausspähen" seines Verhaltens kann dabei nicht die

Rede sein. Im Übrigen entbehrt die Behauptung des Klägers, dem Beigeladenen sei es

um eine „Ausforschung" seines Internet- Verhaltens gegangen, mangels erkennbarer

Anhaltspunkte insoweit nach Überzeugung des Gerichts jeglicher Grundlage. Die

Verwertung der in den Cache- Dateien gespeicherten Daten wäre angesichts dessen

selbst dann nach Auffassung des Gerichts zulässig gewesen, wenn man dem Vortrag

des Beigeladenen nicht folgte, wonach die Überprüfung der PC der Mitarbeiter erfolgt

ist, weil nach dem Ursprung von Computerviren gesucht worden sei, sondern der

Beigeladene den PC des Klägers - entsprechend dessen Vermutung - gezielt wegen

des Verdachts einer unrechtmäßigen Internetnutzung durch den Kläger überprüft hätte,

weil auch eine solche Überprüfung zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers

grundsätzlich zulässig ist.

Inwieweit der Kläger schließlich aus Gründen des sozialen Kündigungsschutzes einen

Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei dem Beigeladenen hat, ist im vorliegenden

Verfahren nicht zu entscheiden. Die dahingehende Prüfung ist den Gerichten der

Arbeitsgerichtsbarkeit vorbehalten.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 11. November 1999 - 5 C 23.99 -, BVerwGE 110, 67.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO; gemäß § 188 Satz 2 werden

Gerichtskosten nicht erhoben. Im Hinblick darauf, dass der Beigeladene einen eigenen

Sachantrag gestellt und sich damit am Kostenrisiko beteiligt hat, waren dem Kläger

auch die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen aufzuerlegen, da dieser mit

seinem Klageantrag im vorliegenden Verfahren obsiegt hat (vgl. § 162 Abs. 3 VwGO).

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit der Kostenentscheidung ergibt

sich aus § 167 VwGO i. V. m. den §§ 708 Nr. 11, 711 der Zivilprozessordnung (ZPO).