Urteil des VG Karlsruhe, Az. PL 12 K 3822/12

schweigepflicht, geheimhaltung, ausschluss, offenkundig
VG Karlsruhe Beschluß vom 24.5.2013, PL 12 K 3822/12
Ausschluss aus dem Personalrat
Leitsätze
Mit der wirksamen Bekanntgabe des Beschlusses über die Kündigung einer
Dienstvereinbarung gegenüber dem Dienststellenleiter entfällt die
Geheimhaltungsbedürftigkeit des in dieser Angelegenheit zuvor ergangenen
Beschlusses der Personalvertretung.
Tenor
Der Antrag wird abgelehnt.
Gründe
I.
1
Der antragstellende Personalrat begehrt den gerichtlichen Ausschluss des
weiteren Beteiligten zu 1) aus dem Personalrat der Stadtverwaltung der Großen
Kreisstadt xxx wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten.
2
Der Antragsteller wurde im Mai 2010 gewählt und besteht aus insgesamt neun
Mitgliedern, davon acht Vertretern der Gruppe der Arbeitnehmer und einem
Vertreter der Gruppe der Beamten. Der weitere Beteiligte zu 1) ist der Vertreter der
Gruppe der Beamten und bekleidet das Amt des xxx der Großen Kreisstadt xxx.
3
In der Sitzung vom 21.08.2012, bei der der weitere Beteiligte zu 1) durch das
Ersatzmitglied xxx vertreten wurde, beschloss der Antragsteller unter
Tagesordnungspunkt 10 „Dienstvereinbarung, Leistungsentgelt nach § 18 TVöD“,
die zwischen dem Antragsteller und dem weiteren Beteiligten zu 2) am 23.11.2010
geschlossene „Dienstvereinbarung zur Einführung der systematischen
Leistungsbewertung, leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines
betrieblichen Systems nach § 18 Abs. 6 S. 1 TVöD“ zum 31.12.2012 zu kündigen.
In der Niederschrift Nr. 08/2012 zur Sitzung vom 21.08.2012 ist zu TOP 10 u.a.
ausgeführt:
4
„Der Personalrat beschließt die Dienstvereinbarung zum 31.12.2012 zu kündigen.
Er ist bestrebt bei der Aushandlung einer neuen Dienstvereinbarung in der
betrieblichen Kommission eine Regelung für das Gießkannenprinzip
herbeizuführen.
5
6
Es wird festgelegt, dass keine Information an die Mitarbeiter erfolgt. Zunächst wird
die Angelegenheit mit Herrn Oberbürgermeister xxx im Rahmen einer
vertraulichen Zusammenarbeit erörtert, bevor weitere Schritte eingeleitet werden.
7
Dieser Beschluss wird mit den Stimmen der Arbeitnehmervertreter einstimmig
gefasst. Ebenso erteilt der Schwerbehindertenvertreter seine Zustimmung.“
8
Eine Entscheidung über eine - ebenfalls beabsichtigte - Kündigung der am
26.05.2011 geschlossenen „Dienstvereinbarung über die Einführung der
systematischen Leistungsbewertung und die Gewährung von Leistungsprämien
an Beamtinnen und Beamte“ vom 26.05.2011 unterblieb mit Rücksicht auf die
Abwesenheit des weiteren Beteiligten zu 1), der schon vorab seine Vertreterin
gebeten hatte, einer Kündigung dieser Dienstvereinbarung nicht zuzustimmen.
9
Mit Schreiben an den weiteren Beteiligten zu 2) vom 23.08.2012 kündigte der
Antragsteller die Dienstvereinbarung vom 23.11.2010.
10 Mit E-Mail vom 18.09.2012, gerichtet an die Beamtinnen und Beamten der
Dienststelle, nachrichtlich an den weiteren Beteiligten zu 2), die Bürgermeister und
den Leiter der Personalabteilung, informierte der weitere Beteiligte zu 1) über das
Ergebnis der Personalratssitzung vom 21.08.2012 und führte u.a. Folgendes aus:
11 „Mit Beschluss vom 21.08.2012 haben die Arbeitnehmervertreter/innen im
Personalrat entschieden, die Dienstvereinbarung
Leistungsbewertung/Leistungsentgelt fristgerecht zum 31.12.2012 zu kündigen,
obwohl 2011 ca. 92 % aller Bewerteten eine Prämie erhalten haben.
Zwischenzeitlich ist die Kündigung erfolgt.
12 Eine Entscheidung für den Beamtenbereich habe ich vertagen lassen, um vorher
Ihre Meinung dazu zu erfahren, um anschließend eine demokratisch legitimierte
Entscheidung treffen zu können. ….
13 Wenn Sie wünschen, dass die „Dienstvereinbarung über die Einführung der
systematischen Leistungsbewertung und die Gewährung von Leistungsprämien
an Beamtinnen und Beamte vom 26.05.2011“ zum 31.12.2012 gekündigt werden
soll, teilen Sie mir dies bitte bis Mittwoch, 26.09.2012 mit einer kurzen Info zu ihrer
Zielrichtung (Abschaffung oder Änderung) mit. Sollte ich nichts von Ihnen hören,
gehe ich davon aus, dass Sie gegen eine Kündigung sind. Das Umfrageergebnis
werde ich Ihnen Ende der 39. KW mitteilen.“
14 Mit einem am 28.12.2012 beim Verwaltungsgericht eingegangenen Schriftsatz
vom 27.12.2012 hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche
Beschlussverfahren eingeleitet. Er beantragt,
15 den weiteren Beteiligten zu 1) aus dem Personalrat auszuschließen.
16 Zur Begründung trägt er vor, die Entscheidung in der Sitzung vom 21.08.2012 sei
mit Zustimmung aller anwesenden Mitglieder der Gruppe der Arbeitnehmer/innen
getroffen worden. Er (Antragsteller) habe bei der Beratung und Entscheidung
äußersten Wert darauf gelegt, dass durch die Kündigung der Dienstvereinbarung
für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Belastung der vertrauensvollen
Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber, insbesondere mit dem Dienststellenleiter,
eintreten solle. Vielmehr habe zunächst ausdrücklich im Rahmen der
bestehenden betrieblichen Kommission in Verhandlungen über eine neue
Dienstvereinbarung eingetreten werden sollen. Wenn diese zu einer Einigung
geführt hätten, hätte dann nach Möglichkeit das Verhandlungsergebnis
gemeinsam und auch mit gemeinsamer Unterstützung von Arbeitgeber und
Personalrat den Beschäftigten vorgestellt werden sollen. Entsprechend habe sich
der Personalrat auch in dem Kündigungsschreiben vom 23.08.2012 gegenüber
der Dienststellenleitung erklärt. Um die vorgesehenen Gespräche und
Verhandlungen nicht durch vorzeitige und parallel laufende Debatten oder gar
Streitigkeiten unter den Beschäftigten zu belasten, sei in der Sitzung ausdrücklich
festgelegt und auch im Protokoll festgehalten worden, dass derzeit keine
Information an die Mitarbeiter erfolge, da die Angelegenheit zunächst mit dem
weiteren Beteiligten zu 2) im Rahmen der vertraulichen Zusammenarbeit erörtert
werden sollte, bevor evtl. weitere Schritte eingeleitet würden. Diese Regelung sei
Inhalt des am Ende der Beratung gefassten Beschlusses geworden und auch im
Protokoll festgehalten. Gleichwohl habe der weitere Beteiligte zu 1), obwohl er
bereits in der Vergangenheit wiederholt aus berechtigtem Anlass ausdrücklich zur
Einhaltung der Verschwiegenheitspflicht ermahnt worden sei, in eklatanter Art und
Weise gegen diese gesetzliche Pflicht verstoßen. Mit seiner E-Mail vom
18.09.2012 habe er über das streng geheim zu haltende Ergebnis der Beratungen
des Personalrats in der Sitzung vom 21.08.2012, die dort getroffene Entscheidung
und sogar darüber informiert, welche Mitglieder des Personalrats für den
Beschluss gestimmt hätten. Gleichzeitig sei der Mail zu entnehmen, dass auch
eine Entscheidung für eine Kündigung der Dienstvereinbarung für Beamtinnen
und Beamte beantragt sei und dass darüber abgestimmt werden solle. Durch eine
von ihm veranlasste „Abstimmung“, deren Ergebnis er unter Verwertung der
unzulässigen Information und unter bewusster Weglassung der von dem Vorstand
des Personalrats vorgetragenen Gründe beeinflussen wolle, habe der Versuch
unternommen werden sollen, Druck auf die übrigen Mitglieder des Personalrats
auszuüben. Soweit sich der weitere Beteiligte zu 1) damit zu rechtfertigen
versuche, es liege ein Fall nach § 10 Abs. 2 2. HS LPVG vor, weil es sich um
Angelegenheiten oder Tatsachen handele, die ihrer Bedeutung nach keiner
Geheimhaltung bedürften, handele es sich um einen offenkundig untauglichen
Rechtfertigungsversuch. Deshalb habe der Personalrat in seiner Sitzung vom
31.10.2012 beschlossen, ein Beschlussverfahren gem. § 28 LPVG beim
Verwaltungsgericht einzuleiten.
17 Der weitere Beteiligte zu 1) beantragt,
18 den Antrag abzulehnen.
19 Er trägt vor, der vorliegende Antrag stelle einen erneuten Versuch dar, sich des
unliebsamen Vertreters einer Minderheit durch juristische Winkelzüge zu
entledigen, nachdem schon der Antrag auf Feststellung seiner Nichtwählbarkeit in
beiden Instanzen erfolglos geblieben sei. Auch dieser Versuch sei zum Scheitern
verurteilt, da nach § 10 Abs. 2 LPVG keine Schweigepflicht über Tatsachen
bestehe, die offenkundig seien oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung
bedürften. Eine Verletzung der Schweigepflicht liege nicht vor, da die am
18.09.2012 offenbarte Tatsache zu diesem Zeitpunkt schon längst offenkundig
gewesen sei und keiner Geheimhaltung bedurft habe, nachdem der Antragsteller
dem weiteren Beteiligten zu 2) mit Schreiben vom 23.08.2012 die Kündigung der
Dienstvereinbarung mitgeteilt habe.
20 Der Bedeutung nach nicht geheimhaltungsbedürftig seien in der Regel auch
solche Vorgänge, die üblicherweise von der Dienststelle, der Personalvertretung
oder anderen Beteiligten offenkundig gemacht würden, auch wenn zu einem
aktuellen Zeitpunkt eine solche Veröffentlichung noch nicht erfolgt sei. Ein solcher
Fall liege auch hier vor. Dienstvereinbarungen - und im Umkehrschluss auch
deren Beendigung durch Kündigung - würden gem. §§ 73 Abs. 1, 74 Abs. 1 LPVG
vom Dienststellenleiter bekannt gemacht. Der weitere Beteiligte zu 2) hätte die
Mitteilung über die Kündigung der Dienstvereinbarung bereits am 23.08.2012 am
Schwarzen Brett aushängen oder ins Intranet der Stadt xxx stellen können. Von
einem Wunsch nach Geheimhaltung der Kündigung stehe in dem Schreiben vom
23.08.2012 nichts.
21 Im Übrigen sei ihm (weiterer Beteiligter zu 1) der Geheimhaltungswunsch auch
nicht bekannt gewesen, da er bei der Sitzung vom 21.08.2012 urlaubsbedingt
abwesend gewesen sei und auch das Protokoll nicht nachträglich erhalten habe.
Von der Kündigung habe er erst in der Leitungsrunde vom 17.09.2012 erfahren. In
dieser Runde seien die meisten Teilnehmer Führungskräfte/Vorgesetzte, so dass
spätestens an diesem Tag der Kündigungsbeschluss in der Welt gewesen sei.
Die Information der von ihm vertretenen Beschäftigten einen Tag später, am
18.09.2012, stelle somit keinesfalls eine Verletzung der Schweigepflicht dar.
22 Dass in der Personalratssitzung vom 21.08.2012 festgelegt worden sei, dass
keine Information an die Mitarbeiter erfolgen solle, vermöge kein besonderes, die
gesetzliche Verpflichtung noch deutlich verstärkendes Interesse des Personalrats
an der Geheimhaltung zu begründen. Auch müsse man sich fragen, warum der
Antragsteller bestrebt gewesen sei, die betroffenen Mitarbeiter nicht in die
Meinungsbildung einzubeziehen. Offenbar habe er eine offene Diskussion mit den
Betroffenen und mit der Dienststellenleitung gescheut und vollendete Tatsachen
schaffen wollen. Im Gegensatz zu dieser „Geheimhaltungspolitik“ habe er -
weiterer Beteiligter zu 1) - sich vorbildlich verhalten, indem er die von ihm
vertretenen Beschäftigten nach ihrer Meinung zu der sie betreffenden
Dienstvereinbarung befragt und eine evtl. Kündigung zur Abstimmung gestellt
habe. Ein solches Amtsverständnis sei auch vom Verwaltungsgericht Frankfurt am
Main mit Beschluss vom 09.05.2011 gebilligt worden.
23 Im Übrigen habe der Antragsteller selbst gegen Personalvertretungsrecht
verstoßen, soweit er mit Schriftsatz vom 27.12.2012 das vollständige Protokoll der
Personalratssitzung vom 21.08.2012 vorgelegt habe, worin das
Abstimmungsverhalten der anwesenden Personalratsmitglieder mitgeteilt sei.
24 Der weitere Beteiligte zu 2) hat mit Schreiben vom 14.01.2013 mitgeteilt, dass er
eine eigene Stellungnahme zum Antrag nicht für erforderlich halte, da er zur
inhaltlichen Aufklärung des Sachverhalts nichts beitragen könne.
25 Wegen des Vorbringens der Beteiligten im Einzelnen wird auf die gewechselten
Schriftsätze verwiesen. Ihr Inhalt war Gegenstand der mündlichen Verhandlung
vor der Personalvertretungskammer.
II.
26 Der zulässige Antrag ist nicht begründet. Der antragstellende Personalrat hat
keinen Anspruch darauf, dass das Verwaltungsgericht den Ausschluss des
weiteren Beteiligten zu 1) aus dem Personalrat der Großen Kreisstadt xxx
beschließt, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen. Nach §
28 Abs. 1 S. 1 LPVG kann das Verwaltungsgericht auf Antrag eines Viertels der
Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft den
Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat oder die Auflösung des
Personalrats wegen grober Vernachlässigung seiner gesetzlichen Befugnisse
oder wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beschließen. Nach
der für das vorliegende Verfahren maßgeblichen Regelung in Satz 2 der Vorschrift
kann der Personalrat aus den gleichen Gründen den Ausschluss eines Mitglieds
beantragen.
1.
27 Der Antragsteller wirft dem weiteren Beteiligten zu 1) eine grobe Verletzung seiner
gesetzlichen Pflichten vor, weil dieser mit seiner E-Mail vom 18.09.2012 die ihm
als Personalratsmitglied obliegende Schweigepflicht (§ 10 LPVG) verletzt habe.
Zwar stellt sich eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht regelmäßig -
vorbehaltlich einer genauen Prüfung des Einzelfalls - als grobe Pflichtverletzung
dar (vgl. etwa BayVGH, Beschlüsse v. 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, v. 02.11.2009
- 17 P 08.2325 - u. v. 28.02.2011 - 17 P 10.2354 -, alle wiedergegebenen in juris;
OVG für das Land Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 06.04.2005 - 8 L 352/04 -
, juris; VG München, Beschl. v. 02.02.2011 - M 20 P 10.2876 -, juris). Der weitere
Beteiligte zu 1) hat jedoch mit seiner E-Mail vom 18.09.2012 seine Schweigepflicht
nicht verletzt, da die von ihm in dieser E-Mail mitgeteilte Tatsache - die mit
Personalratsbeschluss v. 21.08.2012 beschlossene Kündigung der
Dienstvereinbarung v. 23.11.2010 „zur Einführung der systematischen
Leistungsbewertung, leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines
betrieblichen Systems nach § 18 Abs. 6 S. 1 TVöD“ - nicht mehr der
Schweigepflicht unterlag, nachdem der Personalratsvorsitzende dem weiteren
Beteiligten zu 2) mit Schreiben vom 23.08.2012 - dort eingegangen am selben
Tag (AS 119) - den Beschluss des Personalrats über die Kündigung dieser
Dienstvereinbarung verlautbart hatte. Dies ergibt sich aus Folgendem:
28 Nach § 10 Abs. 1 LPVG haben Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach
diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, über die ihnen dabei
bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen zu
bewahren. Ausgenommen sind Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig
sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen (§ 10 Abs. 2
LPVG). Nach übereinstimmender Auffassung in Literatur und Rechtsprechung
bezieht sich die Schweigepflicht des Personalratsmitglieds als Hauptpflicht auf die
personalratsinternen Vorgänge der Willensbildung, also insbesondere auf die
Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder
in den Sitzungen (BVerwG, Beschl. v. 11.01.2006 - 6 PB 17/05 -, juris). Die
Schweigepflicht soll die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder garantieren,
indem sie sicherstellt, dass diese, ohne befürchten zu müssen, dass Inhalt und
Ablauf der nicht-öffentlichen Sitzung publik werden, unbeeinflusst von außen im
Rahmen einer offenen Diskussion ihre Entscheidungen treffen können
(Vogelgesang, Verhaltenspflichten der Dienststellenleiter u. der
Personalvertretungen, PersV 2013, S. 47 f. m.w.N.). Darüber hinaus dient die
Verschwiegenheitspflicht aber auch der Erhaltung der Funktionsfähigkeit des
Personalrats, indem sie gewährleisten soll, dass Interna nicht bekannt werden,
solange die Beteiligten nicht die daraus resultierenden Folgerungen gezogen
haben (Vogelgesang, a.a.O.). Neben den eben erwähnten Meinungsäußerungen
und dem Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in den Sitzungen
unterliegt daher auch ein Beschluss des Personalrats, der - wie die beabsichtigte
Kündigung einer Dienstvereinbarung - von vornherein auf Außenwirkung angelegt
ist, der Schweigepflicht, solange er nicht umgesetzt ist, d.h., den internen Bereich
des Personalrats noch nicht verlassen hat. Umgekehrt kann jedoch ein
Beschluss, der bereits Außenwirkung erlangt hat, kein geheimhaltungsbedürftiges
Internum mehr darstellen.
29 Daraus folgt für den vorliegenden Sachverhalt: mit der am 23.08.2013 beim
weiteren Beteiligten zu 2) erfolgten Kundgabe des Beschlusses vom 21.08.2012
durch den Personalratsvorsitzenden als „Außenvertreter“ des Personalrats (§ 32
Abs. 3 S. 1 LPVG) ist der Kündigungsbeschluss nach außen wirksam geworden
und hat den internen Bereich des Personalrats verlassen, womit zugleich dessen
Geheimhaltungsbedürftigkeit entfallen ist (siehe Leuze in: Leuze/Wörz/Bieler, Das
Personalvertretungsrecht in Bad.-Württ., Komm., § 10 Rdnr. 14 u. § 32 Rdnr. 32;
Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, Komm., § 10 Rdnr. 12; Faber in:
Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, BPersVG, Komm., § 10 Rdnr.
15; BayVGH, Beschl. v. 14.11.2011, a.a.O., Tz 72). Handelte es sich mit Zugang
des Kündigungsschreibens vom 23.08.2012 beim weiteren Beteiligten zu 2) somit
nicht mehr um eine geheimhaltungsbedürftige Angelegenheit, so konnte der
Antragsteller die Geheimhaltungsbedürftigkeit auch nicht mehr dadurch
wiederherstellen, dass er in seiner Sitzung am 17.09.2012 auf die in der Sitzung
vom 21.08.2012 beschlossene Geheimhaltung hinwies. Der weitere Beteiligte zu
1) hat daher nicht gegen seine Schweigepflicht verstoßen, indem er in seiner E-
Mail vom 18.09.2012 auf die Kündigung der oben genannten Dienstvereinbarung
Bezug genommen hat. Ob etwas anderes zu gelten hätte, wenn der
Personalratsvorsitzende in seinem Schreiben vom 23.08.2012 an den weiteren
Beteiligten zu 2) um vertrauliche Behandlung des Kündigungsbeschlusses
ersucht hätte, bedarf hier keiner Entscheidung, da ein solcher Sachverhalt nicht
gegeben ist.
30 Wegen fehlender Entscheidungserheblichkeit kann ferner offenbleiben, ob die
Verschwiegenheitspflicht des weiteren Beteiligten zu 1) jedenfalls in der
Leitungsrunde am 17.09.2012 entfallen war, weil dieser erstmals in diesem
Rahmen Kenntnis von der Kündigung der genannten Dienstvereinbarung erlangt
hat und damit nicht im Zusammenhang mit der Wahrnehmung
personalvertretungsrechtlicher Aufgaben (vgl. den Gesetzeswortlaut in § 10 Abs. 1
S. 1 LPVG: „dabei“ sowie Ilbertz/Widmaier/Sommer, a.a.O., § 10 Rdnr. 13 und
Faber, a.a.O., § 10 Rdnr. 14) und ob dieses Thema in der Leitungsrunde in
Anwesenheit des weiteren Beteiligten zu 1) behandelt wurde.
2.
31 Mit Schriftsatz vom 07.05.2013 stützt der Antragsteller den beantragten
Ausschluss des weiteren Beteiligten zu 1) auch auf dessen Äußerung in der
Sitzung des Personalrats vom 05.02.2013, bei der dieser den Vorstand der
Ausgrenzung des Beamtenvertreters bezichtigt und die Arbeitsweise des
Personalrats mit der des SED-Regimes der ehemaligen DDR verglichen hat. Die
beschließende Kammer kann offenlassen, ob dieses, auf einen neuen
Sachverhalt gestützte Ausschlussbegehren schon deshalb unzulässig ist, weil
ihm kein entsprechender Beschluss des Personalrats zugrunde liegt (zu diesem
Erfordernis siehe Leuze, a.a.O., § 28 Rdnr. 5). Denn auch in der Sache wäre
dieser Sachverhalt nicht geeignet, den Tatbestand einer groben Pflichtverletzung
zu begründen. Das Merkmal „grob“ erfordert eine schwerwiegende, objektiv
erhebliche Pflichtverletzung, die vom Standpunkt eines objektiv urteilenden
verständigen Beschäftigten aus gesehen geeignet ist, die Grundlage der künftigen
Personalratstätigkeit ernsthaft zu erschüttern und die ein mangelndes
Pflichtbewusstsein des Mitglieds des Personalrats erkennen lässt (Leuze, a.a.O.,
Rdnrn. 8 und 9 m.w.N.). Ob die inkriminierte Äußerung angesichts der dem Gericht
aus einem früheren Verfahren (- PL 12 K 701/11 -) bekannten Zustände im
Personalrat der Großen Kreisstadt xxx und mit Blick auf das Vorbringen der
Beteiligten im vorliegenden Verfahren geeignet war, die ohnehin durch ständige
Auseinandersetzungen zwischen den Vertretern der Gruppe der Arbeitnehmer
und dem (einzigen) Vertreter der Gruppe der Beamten gekennzeichnete Situation
im Personalrat weiter zu verschlechtern oder sie gar ernsthaft zu erschüttern, mag
dahinstehen. Jedenfalls lässt diese Äußerung gerade kein mangelndes
Pflichtbewusstsein des weiteren Beteiligten zu 1) erkennen, zielte sein Begehren
doch darauf ab, die ihm als einzigem Vertreter der Gruppe der Beamten
vermeintlich zustehenden Rechte gegenüber dem von Vertretern der Gruppe der
Arbeitnehmer dominierten Personalrat durchzusetzen. Jedenfalls wäre der vom
Antragsteller beanstandete Vergleich mit dem SED-Regime der ehemaligen DDR
dem weiteren Beteiligten zu 1) nicht als schuldhaft anzulasten, da es einem
unmittelbar Betroffenen bei Streitigkeiten innerhalb des Personalrats über den
Umfang der dem einzelnen Personalratsmitglied zustehenden Rechte nicht
verwehrt sein darf, auch mit harten Ausdrücken oder Vergleichen in starker
Sprache seine Meinung zu unterstreichen, ohne dass er stets Gefahr laufen muss,
bereits deswegen vom Personalrat mit einem Ausschlussverfahren überzogen zu
werden (vgl. dazu BVerwG, Beschl. v. 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, juris, Tz 29). Der
Antrag war daher abzulehnen.
32 Eine Kostenentscheidung war im personalvertretungsrechtlichen
Beschlussverfahren nicht zu treffen. Das Verfahren ist gebührenfrei. Auslagen
werden nicht erhoben und nicht erstattet.