Urteil des VG Frankfurt (Main) vom 18.03.2010, 23 K 3864/09.F

Entschieden
18.03.2010
Schlagworte
Passives wahlrecht, Klinikum, Betroffene person, Soziales grundrecht, Hessen, Arbeiter, Einfluss, Verleiher, Zugehörigkeit, Passiven
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Quelle: Gericht: VG Frankfurt 23. Kammer

Entscheidungsdatum: 18.03.2010

Normen: § 9 PersVG HE, § 5 S 1 PersVG HE, Art 37 Abs 1 Verf HE

Aktenzeichen: 23 K 3864/09.F.PV

Dokumenttyp: Beschluss

(aktives und passives Wahlrecht von Leiharbeitskräften für einen Personalrat in Hessen)

Tenor

Der Antrag wird abgewiesen.

Gründe

I

1Der Antragsteller wendet sich als Dienststellenleiter gegen die am 10. und 11. November 2009 durchgeführte Wahl des beteiligten Personalrats.

2Die Wahl erfolgte, nachdem der zuvor im Mai 2008 turnusgemäß gewählte Personalrat im Frühjahr 2009 seinen Rücktritt beschlossen und einen Wahlvorstand bestellt hatte. Dieser berücksichtigte bei der Durchführung der Wahl im November 2009 die Ausführungen der Fachkammer in ihrem den Vorgänger des Beteiligten betreffenden Wahlanfechtungsbeschlusses vom 3. November 2008 (23 K 1568/08.F.PV(V) PersR 2009, 84), wonach auch den als Leiharbeitskräften im Klinikum tätigen Beschäftigten ein Wahlrecht zusteht. Für die im November 2009 durchgeführte Wahl wurden diese Beschäftigten sowohl als aktiv wie als passiv wahlberechtigt behandelt. Das Wahlergebnis führte unter anderem dazu, dass Uwe Richtmann in den Personalrat gewählt wurde. Dieser besitzt keinen Arbeitsvertrag mit dem Klinikum, sondern einen Arbeitsvertrag mit der Personalservice GmbH (PS) und ist aufgrund einer Arbeitnehmerüberlassung im Klinikum tätig. Das Klinikum hält 50.20 % der Gesellschaftsanteile der PS. Herr X ist Vorsitzender des Betriebsrats der PS und wurde in der konstituierenden Sitzung des Beteiligten zu dessen stellvertretendem Vorsitzenden gewählt.

3Das Wahlergebnis wurde am 12. November 2009 durch Aushang im Klinikum bekannt gemacht.

4Am 26. November 2009 hat der Antragsteller die Wahl durch entsprechenden Antrag beim Verwaltungsgericht angefochten. Er vertritt die Auffassung, Leiharbeitskräften stehe kein Wahlrecht zu, insbesondere kein passives. Beschäftigte könnten nach § 3 Abs. 1 HPVG nur solche Personen sein, die über eine arbeits- oder dienstrechtliche Beziehung zur Dienststelle verfügten. Herr X verfüge über eine solche Beziehung nicht, da er Arbeitnehmer der PS sei. Die mangelnde Wahlberechtigung könne auch den in § 14 AÜG zum Ausdruck gebrachten Rechtsgedanken entnommen werden, selbst wenn diese Regelung weder unmittelbar noch sinngemäß anzuwenden sei. Bei Herrn R könne es zu einer Interessenkollision kommen, z. B. wenn über Fragen des Personalabbaus zu entscheiden sei und er als Betriebsratsvorsitzender der PS auf einer Freisetzung von Beschäftigten des Klinikums dringen müsse. Auch könnten Leiharbeitskräfte im Fall der Zuerkennung eines Wahlrechts den Personalrat beherrschen. § 9 HPVG lasse erkennen, dass niemand für mehrere Dienststellen wählbar sein solle. § 14 AÜG regele verbindlich, dass Leiharbeitskräfte im Verleiherbetrieb wahlberechtigt und wählbar seien. Daran könne der Landesgesetzgeber nicht vorbeigehen, sodass ein Wahlrecht im Entleiherbereich entfallen müsse.

5Der Antragsteller beantragt,

6die am 10. und 11. November 2009 durchgeführte Wahl des Beteiligten für unwirksam zu erklären.

7Der Beteiligte beantragt,

8den Antrag abzuweisen.

9Der Beteiligte bezieht sich auf den Beschluss der Fachkammer vom 3. November 2008, mit dem die turnusgemäß im Mai 2008 durchgeführte Wahl für unwirksam erklärt worden sei, weil seinerzeit den Leiharbeitskräften kein Wahlrecht zugestanden worden sei. § 14 AÜG finde keine Anwendung. Die vom Antragsteller gewünschte Einschränkung des Wahlrechts für Leiharbeitskräfte könne auch nicht aus „allgemeinen Zielen“ oder „allgemeinen Rechtsgrundsätzen“ hergeleitet werden. Im Betriebsverfassungsrecht werde dauerhaft entliehenem oder gestelltem Personal ebenfalls das aktive und passive Wahlrecht für den Betriebsrat des Entleiherbetriebsrates zuerkannt. Die Ausführungen zur Interessenkollision von Herrn R seien rein spekulativ und für die Frage einer Wahlanfechtung unerheblich.

10 Zwei Ordner Wahlunterlagen sind zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden. Auf ihren Inhalt und den der Gerichtsakte wird zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes Bezug genommen.

II

11 Der zulässige, insbesondere fristgerechte Wahlanfechtungsantrag bleibt ohne Erfolg, da die Wahl nicht an rechtlich beachtlichen Fehlern leidet.

12 Die Fachkammer hat in Ihrem rechtskräftigen und vom Antragsteller als damaligem Beteiligten zu 1) nicht angefochtenen Beschluss vom 3. November 2008 (23 K 1568/08.F.PV(V) PersR 2009, 84) zur Wahl im Mai 2008 und zur Wahlberechtigung von Leiharbeitnehmern und -arbeitnehmerinnen folgendes ausgeführt:

13 „Die Wahl [im Mai 2008] wurde unter fehlerhafter Bestimmung des Kreises der Wahlberechtigten durchgeführt, da den Antragstellern wie weiteren mit ihnen vergleichbaren Leiharbeitnehmern und –arbeitnehmerinnen der PS die Teilnahme an der Personalratswahl zu Unrecht verweigert wurde, und dieser Fehler angesichts der Zahl der vom Wahlrecht ausgeschlossenen Personen auch Einfluss auf das Wahlergebnis genommen hat.

14 § 9 Abs. 1 S. 1 HPVG setzt für das Wahlrecht neben der Vollendung des 18. Lebensjahres lediglich die die Beschäftigteneigenschaft voraus. Beschäftigte i. S. d. HPVG sind nach dessen § 3 Abs. 1 S. 1 neben den Beamtinnen und Beamten die Arbeitnehmer/innen einschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten. Damit wird sichergestellt, dass abgesehen von der hier nicht relevanten Fiktion des § 5 S. 2 HPVG - nur die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehenden Personen Beschäftigte i. S. d. HPVG sind und folglich nur ihnen, vorbehaltlich der in § 3 Abs. 3 HPVG vorgesehenen, hier nicht einschlägigen Ausnahmen, das Wahlrecht zusteht. Weitere Anforderungen an die Beschäftigteneigenschaft stellt das HPVG nach seinem Wortlaut nicht. Insbesondere verlangt es nicht, das der Beschäftigung zugrunde liegende Beamten- oder Arbeitsverhältnis müsse mit dem Rechtsträger derjenigen Dienststelle bestehen, für die ein Personalrat zu wählen ist. Voraussetzung ist lediglich, dass entweder überhaupt ein Beamtenverhältnis besteht, oder stattdessen die jeweilige Person die Eigenschaft eines Arbeitnehmers, einer Arbeitnehmerin besitzt, d. h. in einem Arbeitsverhältnis steht und vorbehaltlich des § 5 S. 1 HPVG nicht selbstständig ist.

15 § 5 S. 1 HPVG definiert als Arbeitnehmer/innen diejenigen Angehörigen des öffentlichen Dienstes, die nach ihrem Arbeitsvertrag als Angestellte, Arbeiter oder Arbeitnehmer eingestellt sind. Damit können Beschäftigte zunächst nur solche Personen sein, die Angehörige des öffentlichen Dienstes sind. Dies setzt voraus, dass es sich um Personen handelt, die zur Erledigung öffentlicher Aufgaben in den Arbeitsablauf der solche Aufgaben wahrnehmenden Dienststelle eingegliedert sind. Diese Voraussetzung erfüllen die Antragsteller und die wie sie vergleichbar im Klinikum tätigen Leiharbeitnehmer/innen, da sie dort nicht nur vorübergehend und

Klinikum tätigen Leiharbeitnehmer/innen, da sie dort nicht nur vorübergehend und geringfügig, sondern auf längere Zeit hinweg kontinuierlich eingesetzt wurden und werden (vgl. BVerwG B. v. 25.9.1995 6 P 44.93 PersR 1996, 147). Das Weisungsrecht zur Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Arbeitsabläufe übt aufgrund der Art der Personalgestellung bzw. Arbeitnehmerüberlassung das Klinikum aus, sodass ihm insoweit teilweise die Arbeitgeberstellung zusteht. Die Antragsteller und die ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer/innen sind in vollem Umfang in die Organisation des Dienstbetriebs und seiner Arbeitsabläufe in einer Weise eingebunden, wie diejenigen Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrages mit dem Klinikum dort als Arbeitnehmer/innen tätig sind.

16 Darüber hinaus verlangt § 5 S. 1 HPVG eine Einstellung, die entsprechend dem Arbeitsvertrag auf eine Tätigkeit als Angestellter, Arbeiter oder Arbeitnehmer gerichtet ist. Der Begriff der Einstellung setzt die Eingliederung der, des Betroffenen in den Dienstbetrieb voraus (BVerwG a.a.O.). Die Anforderungen an eine solche Einstellung können hier nicht anders als im Rahmen des § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. a) HPVG beurteilt werden, sodass es auf die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages oder das Bestehen eines Arbeitsvertrages zum Rechtsträger der Dienststelle nicht in dem Sinne ankommen kann, dass ein unwirksamer Arbeitsvertrag oder das Bestehen eines Arbeitsvertrages zu einem anderen Rechtsträger die Arbeitnehmereigenschaft i. S. d. § 5 S. 1 HPVG bereits ausschließen (vgl. BVerwG a.a.O.). Voraussetzung kann nur sein, ob eine Tätigkeit erfolgt, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag mit dem Rechtsträger der Dienststelle als Tätigkeit in einem Arbeitsverhältnis anzusehen wäre. Die Arbeitnehmereigenschaft ist deshalb auch dann anzunehmen, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber als dem Rechtsträger der Dienststelle besteht, und der Einsatz in der Dienststelle aufgrund einer Personalgestellung, im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung etc. erfolgt. In derartigen Fällen liegt der Tätigkeit solcher Arbeitnehmer/innen für den Entleiher, hier das Klinikum, eine Einstellung als Arbeitnehmer/in zugrunde, die typischerweise auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages erfolgt, der allerdings mit einem anderen Arbeitgeber, dem Verleiher, geschlossen wird. In derartigen Fällen erfolgt eine Einstellung sowohl beim Verleiher wie beim Entleiher. Bei ihm führt die Einstellung zugleich zum Erwerb der Eigenschaft eines, einer Angehörigen des öffentlichen Dienstes.

17 § 5 S. 1 HPVG stellt nicht - mehr - darauf ab, dass die Tätigkeit als Arbeitnehmer bzw. dessen Einstellung auf der Grundlage eines Tarifvertrages erfolgt, der mit einem öffentlichen Träger abgeschlossen wurde und gleichsam als Sonderarbeitsrecht der öffentlichen Hand anzusehen ist. Deshalb kann auf die Ausführungen des Gemeinsamen Senats der Obersten Bundesgerichte in seinem Beschluss vom 12.3.1987 (Gms OGB 6/86 ZTR 1987, 286, 288) nicht zurückgegriffen werden, da die heutige Gesetzeslage sich von der früher maßgeblichen Gesetzeslage insoweit unterscheidet. § 5 S. 1 HPVG verlangt für die Beschäftigteneigenschaft von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen lediglich über diese Eigenschaft hinaus die Zugehörigkeit zum öffentlichen Dienst, die bereits durch eine entsprechende Eingliederung in den Dienstbetrieb einer Dienststelle erworben wird.

18 Das HPVG stellt für die Beschäftigteneigenschaft und die Wahlberechtigung durchweg nicht darauf ab, ob die betroffene Person in einem Beamtenverhältnis oder Arbeitsverhältnis zum Rechtsträger der Dienststelle steht. Dies wird schon daran deutlich, dass § 13 Abs. 1 S. 2 HPVG das Wahlrecht auch solchen Personen zuerkennt, die im Zeitpunkt der Wahl aus dem Beschäftigungsverhältnis ohne besondere Kündigung ausgeschieden sind, aber aufgrund tariflicher Bestimmungen einen Anspruch auf Wiedereinstellung besitzen.

19 § 13 Abs. 2 S. 1 HPVG stellt für das Wahlrecht der in eine andere Dienststelle abgeordneten Beschäftigten nur darauf ab, ob die Abordnung in der neuen Dienststelle mehr als 3 Monate gedauert hat. Die Regelung verlangt aber nicht, dass mit dem Rechtsträger derjenigen Dienststelle, in die abgeordnet wurde, ein Beamten- oder Arbeitsverhältnis besteht oder zustande kommt.

20 Daher kann die Regelung in § 13 Abs. 2 HPVG nur die Bedeutung haben, im Falle von Abordnungen oder vergleichbaren Personalmaßnahmen wie Zuweisungen, Personalgestellungen, einer sonstigen Arbeitnehmerüberlassung festlegen, wie lange die Tätigkeit aufgrund der Personalgestellung, Arbeitnehmerüberlassung in der Dienststelle mindestens gedauert haben muss, um das Wahlrecht zu begründen. Diese zeitlichen Voraussetzungen erfüllen die Antragsteller und die

begründen. Diese zeitlichen Voraussetzungen erfüllen die Antragsteller und die ihnen vergleichbaren zur Dienstleistung an das Klinikum überlassenen Personen, da sie am Wahltag jedenfalls für mehr als 3 Monate im Klinikum tätig waren.

21 Das Ergebnis dieser Auslegung entspricht § 7 S. 2 BetrVG. Diese Regelung stellt klar, dass zu den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen des Betriebes auch solche Personen gehören, die dem Betrieb von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassen und entsprechend eingesetzt werden, wenn auch mit der Einschränkung, dass dieser Einsatz länger als 3 Monate dauert. Damit wird anerkannt, dass die Flexibilisierung des Arbeitsrechts durch die Ausweitung von Zeit- und Leiharbeit Folgen für die Gestaltung der kollektivrechtlichen Arbeitsbeziehungen haben muss.

22 Die Auslegung der Kammer ist auch verfassungsrechtlich geboten. Art. 37 Abs. 1 HV begründet für alle Angestellten, Arbeiter und Beamten in allen Betrieben und Behörden das Recht, eine gemeinsame Betriebsvertretung wählen zu können. Es handelt sich um ein soziales Grundrecht, wie die Überschrift des III. Abschnitts im ersten Hauptteil der HV deutlich macht. Als Grundrecht kann es von allen Personen geltend gemacht werden, die statusrechtlich die entsprechenden Voraussetzungen erfüllen, also Angestellte, Arbeiter oder Beamte im Bereich des Landes Hessen sind. Voraussetzung für das Grundrecht ist lediglich, dass die in einem solchen abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehende Person in einem dem Landesrecht unterstehenden Betrieb oder in einer dem Landesrecht unterstehenden Behörde ihre Tätigkeit ausübt. Art. 37 Abs. 1 HV verlangt nicht, dass zugleich ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis zum Unternehmer (Art. 37 Abs. 2 HV) oder Arbeitgeber besteht. Das Grundrecht auf Teilhabe an der Bildung einer Betriebsvertretung knüpft lediglich an die Zugehörigkeit zu einem Betrieb oder zu einer Behörde an, und zwar lediglich in der Weise, dass dort die weisungsgebundene Tätigkeit erbracht wird. Das Grundrecht ist insoweit betriebsund nicht arbeitgeberbezogen ausgestaltet.

23 Nur bei dieser Auslegung können die aufgrund einer Personalgestellung oder sonstigen Arbeitnehmerüberlassung in einem Betrieb oder einer Behörde tätigen Personen ihre Interessen als abhängig Beschäftigte im Zusammenhang mit der Belegschaft der konkreten Arbeitsstätte und mit Rücksicht auf die dortige Betriebs- bzw. Behördenorganisation geltend machen. Es würde Art. 37 Abs. 1 HV nicht genügen, die aufgrund einer Personalgestellung oder sonstigen Arbeitnehmerüberlassung tätigen Beschäftigten hinsichtlich ihrer kollektiven Interessen, deren Wahrnehmung typischerweise Aufgabe einer nach Art. 37 Abs. 1 HV zu bildenden Betriebsvertretung ist, nur im Verhältnis zum Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, wahrnehmen zu können. Damit hätten sie keine Möglichkeiten, auf die vielfältigen im Entleiherbetrieb, dem Klinikum, zu regelnden Fragen des dortigen Dienstbetriebs Einfluss zu nehmen. Zu diesen Angelegenheiten gehören insbesondere die sozialen Angelegenheiten der §§ 74 ff. HPVG, aber auch die wirtschaftlichen und organisatorischen Angelegenheiten i. S. d. § 81 HPVG, deren Gestaltung auch Einfluss auf die Leiharbeitnehmer/innen, die Ausgestaltung ihrer Tätigkeit, die Voraussetzungen ihrer weiteren Beschäftigung einschließlich deren Beendigung haben kann.

24 Beispielhaft sei nur auf die Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der Arbeitszeitgestaltung, der Arbeitsplatzgestaltung hingewiesen. Hier unterscheiden sich die Interessen der Antragsteller und der ihnen vergleichbaren Personen in keiner Weise von den Interessen der sog. Stammbelegschaft. Art. 37 Abs. 1 HV gewährleistet insoweit gerade den betriebsoder behördenbezogenen Einfluss der im jeweiligen Betrieb, der in der jeweiligen Dienststelle im Angestellten,- Arbeiter- oder Beamtenstatus tätigen Personen gegenüber derjenigen Stelle, die für die Betriebs- oder Behördenorganisation die unternehmerische Verantwortung trägt. Ausgangspunkt ist das Vorhandensein entsprechender Personen im jeweiligen Betrieb, in der jeweiligen Behörde, ihre dem abhängigen Beschäftigungsverhältnis entsprechende Tätigkeit in dieser Organisationseinheit.

25 Art. 37 Abs. 3 HV lässt die nähere Ausgestaltung des Art. 37 Abs. 1, 2 HV durch Gesetz zu. Ob insoweit die Stellung von Leiharbeitnehmern und arbeitnehmerinnen restriktiv ausgestaltet werden könnte, bedarf keiner Entscheidung. Soweit eine das Grundrecht einschränkende Regelung erfolgen sollte, bedürfte es jedenfalls einer entsprechend klaren Gesetzeslage. Nur sie könnte es rechtfertigen, das den Antragstellern und den ihnen vergleichbaren Personen zustehende Grundrecht in ihrer Reichweite zu begrenzen. Eine derartige

Personen zustehende Grundrecht in ihrer Reichweite zu begrenzen. Eine derartige klare Begrenzung lässt sich dem HPVG nicht entnehmen. Folglich ist diejenige Auslegung zu wählen, die das Grundrecht in möglichst weitem Umfang zu Geltung kommen lässt.“

26 An diesen Ausführungen hält die Fachkammer uneingeschränkt fest, und zwar sowohl in Bezug auf das aktive wie in Bezug auf das passive Wahlrecht, auch wenn dieses im früheren Verfahren keine besondere Rolle gespielt hatte. Ob aktiv Wahlberechtigten das passive Wahlrecht ausnahmsweise nicht zusteht, muss den jeweiligen Regelungen des HPVG selbst entnommen werden können. Derartige Regelungen bestehen jedoch nicht über das bereits genannte Maß hinaus und können daher die vorliegend zu beurteilende Wahl nicht in ihrer Wirksamkeit beeinträchtigen. Die Beschränkungen des passiven Wahlrechts in § 10 HPVG sind für die grundsätzliche Einbeziehung der Leiharbeitskräfte ohne Bedeutung, da hier nicht streitig ist, dass dieser Personenkreis für den Fall der Einbeziehung in den Kreis der wählbaren Beschäftigten die besonderen Anforderungen des § 10 Abs. 1 S. 1 HPVG, Mindestdauer der Zugehörigkeit zur Dienststelle, erfüllt. Der Antragsteller hat nicht geltend gemacht, dass bei der Durchführung der angefochtenen Wahl gegen § 10 HPVG verstoßen worden sei. Entsprechende Anhaltspunkte bestehen auch sonst nicht.

27 Die vom Antragsteller gegen den Beschluss vom November 2008 vorgebrachten Einwände überzeugen nicht.

28 Der Beschluss des VG Gelsenkirchen vom 22. September 2009 (12c K 3354/08.PVL juris) ist schon deshalb nicht einschlägig, weil die Regelung in § 5 LPVG NW von der in Hessen geltenden Regelung des § 5 HPVG in vielerlei Hinsicht abweicht. Nach § 5 Abs. 3 LPVG NW sind als Arbeitnehmer i. S. d. LPVG NW nur diejenigen Beschäftigten anzusehen, die nach dem für die Dienststelle maßgebenden Tarifvertrag oder nach der für die Dienststelle geltenden Dienstordnung oder nach ihrem Arbeitsvertrag Arbeitnehmer sind. In § 5 HPVG fehlt jeglicher Bezug auf einen für die Dienststelle maßgebenden Tarifvertrag, da das hessische Recht den insoweit früher in der Regelungen enthaltenen Bezug auf das Tarifrecht ersatzlos aufgegeben hat. Es fehlt damit in § 5 S. 1 HPVG an einem gesetzlichen Anhalt für eine einschränkende Auslegung, wie er § 5 Abs. 3 LPVG NW entnommen werden könnte.

29 Dies ist auch folgerichtig, weil in Hessen in den letzten Jahren in großem Umfang Umstrukturierungen stattgefunden haben und, wie das Universitätsklinikum zeigt, neue Formen des Personaleinsatzes auch in den öffentlichen Dienststellen erheblich zugenommen haben. So hat es im Gegensatz zur , einer Stiftungsuniversität - keine Dienstherrneigenschaft, beschäftigt jedoch gleichwohl aufgrund der in § 22 Abs. 3 S. 1 UniKlinG v. 26.6.2000, zuletzt geändert durch Gesetz v. 14.12.2009 (GVBl. I S. 666) Beamte und Beamtinnen im Rahmen einer Zuweisung. Gleiches gilt nach dieser Regelung für die im Zeitpunkt des Inkrafttretens des UniKlinG im Jahr 2000 vorhandenen nicht wissenschaftlichen Beschäftigten und in begrenztem Umfang nach § 22 Abs. 3 UniKlinG für das wissenschaftliche Personal. Daraus folgt, dass die Universitätsklinik schon von Gesetzes wegen in jedenfalls nicht unerheblichem Umfang und ohne Rücksicht auf die ggf. hinzutretende Beschäftigung von Leiharbeitskräften Personal im Einsatz hat, das über keine unmittelbare Rechtsbeziehung zum Klinikum als rechtsfähiger Anstalt des öffentlichen Rechts verfügt, und gegenüber jenem Personal Weisungsrechte wahrzunehmen hat 22 Abs. 6 UniKlinG). Daher kann keine Rede davon sein, das HPVG billige das Wahlrecht nur solchen Personen zu, die in einer unmittelbaren arbeits- oder dienstrechtlichen Beziehung zur Dienststelle stehen, Vielfach beschränkt sich diese Beziehung ohne Berücksichtigung der Besonderheiten der Verleihung von Arbeitskräften auf bloße Zuweisungsverhältnisse, die den Verhältnissen von Leiharbeitskräften im Wesentlichen entsprechen, sich jedenfalls für die Frage der kollektiven Interessenvertretung nicht unterscheiden. Für das von § 22 UniKlinG erfasste Personal ist dessen aktives und passives Wahlrecht für den Personalrat des Klinikums jedenfalls zu Recht außer Streit. Daher spricht diese Situation für die von der Fachkammer gewählte Lösung, nicht gegen sie.

30 Die Auslegung der Kammer entspricht der heutigen Rechtslage nach dem BetrVG jedenfalls insoweit, wie personalgestellte Beamte, Beamtinnen und Arbeitnehmer/innen des öffentlichen Dienstes jetzt nach § 5 Abs. 1 S. 3 BetrVG zu den Arbeitnehmern, Arbeitnehmerinnen i. S. d. § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG zählen und daher trotz ihrer fehlenden arbeits- oder dienstrechtlichen Beziehung zum privaten

daher trotz ihrer fehlenden arbeits- oder dienstrechtlichen Beziehung zum privaten Arbeitgeber für den bei ihm zu bildenden Betriebsrat wahlberechtigt und wählbar sind.

31 § 14 AÜG kann weder unmittelbar noch mittelbar etwas für die Auslegung des HPVG entnommen werden. Diese Regelung gilt unmittelbar nur für private Betriebe und den Bereich des BPersVG, nicht jedoch für den Bereich des Landespersonalvertretungsrechts. Heute könnte der Bund auch keine Regelung für das Landespersonalvertretungsgesetz mehr erlassen, sodass schon deshalb eine Analogie zu dieser Bestimmung im Landesrecht nicht in Betracht kommt. Ebenso wenig lassen sich die dort enthaltenen Rechtsgedanken auf das HPVG übertragen. Dagegen spricht schon die jetzt in § 5 Abs. 1 S. 3 BetrVG enthaltene Erweiterung des betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs.

32 Der Umstand, dass Leiharbeitskräfte wie Herr X in ihrem Verleiherbetrieb aufgrund der bundesrechtlichen Regelung des Betriebsverfassungsrechts ein aktives und passives Wahlrecht für den dort zu wählbaren Betriebsrat haben, kann eine einschränkende Auslegung des HPG allein nicht tragen. Wahlrechtsbestimmungen sind grundsätzlich strikt auszulegen, weil insbesondere die ein Wahlrecht begründenden Regelungen zugleich subjektive öffentliche Rechte begründen, die ohne klare Regelung nicht allein durch Rechtsgrundsätze oder –analogien beschränkbar sind. Deshalb kann auch die vom Antragsteller vorgeschlagene Herleitung von Prinzipien aus § 9 HPVG den Ausschluss des Wahlrechts für Leiharbeitskräfte nicht tragen.

33 Art. 63 HV bestimmt insoweit folgendes:

34„(1)Soweit diese Verfassung die Beschränkung eines der vorstehenden Grundrechte durch Gesetz zulässt oder die nähere Ausgestaltung einem Gesetz vorbehält, muss das Grundrecht als solches unangetastet bleiben.

35(2) Gesetz im Sinne solcher grundrechtlichen Vorschriften ist nur eine vom Volk oder von der Volksvertretung beschlossene allgemeinverbindliche Anordnung, die ausdrücklich Bestimmungen über die Beschränkung oder Ausgestaltung des Grundrechts enthält. Verordnungen, Hinweise im Gesetzestext auf ältere Regelungen sowie durch Auslegung allgemeiner gesetzlicher Ermächtigungen gewonnene Bestimmungen genügen diesen Erfordernissen nicht.“

36 Dies zugrunde gelegt, kann ein Entzug des aktiven und passiven Wahlrechts, das durch Art. 37 Abs. 1 HV unmittelbar für den Personalrat als gesetzlich vorgesehener Betriebsvertretung begründet ist (zur Geltung von Art. 37 Abs. 1 HV für Personalräte HessStGH U. v. 8.11.2006 P.St. 1981 PersR 2007, 72, 74 m.w.N.), durch die Heranziehung von bloßen Rechtsgedanken und Analogien zu bundesrechtlichen Regelungen nicht gerechtfertigt werden. Dabei ist davon auszugehen, dass Art. 37 Abs. 1 HV nicht nur das aktive, sondern vorbehaltlich ggf. differenzierender gesetzlicher Regelungen auch das passive Wahlrecht unmittelbar begründet, da ohne die Garantie des passiven Wahlrechts die Betriebsvertretungen nicht in der verfassungsrechtlich vorgesehenen Weise funktionsfähig wären. § 1 HPVG stellt diesen Zusammenhang mit Art. 37 Abs. 1 HV selbst her, indem er die nachfolgenden Regelungen im HPVG als solche bestimmt, die der Ausgestaltung des landesverfassungsrechtlichen Grundrechts dienen.

37 Schon deshalb kann auch der Verweis des Antragstellers auf eine mögliche Interessenkollision von in den Personalrat gewählten Leiharbeitskräften im Verhältnis zu den mit dem Klinikum unmittelbar arbeitsrechtlich verbundenen Beschäftigten keine Grundlage für eine Beschränkung des Wahlrechts der Leiharbeitskräfte darstellen. Derartige Konflikte können auch auftreten, wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Zuordnung zu mehreren Dienststellen mehreren Personalräten angehören, was z. B, bei einer Teilabordnung oder Teilzuweisung in Betracht kommt. Jedenfalls kann die Lösung derartiger Kollisionsfälle im Hinblick auf Art. 63 HV i. V. m. Art. 37 Abs. 3 HV nur durch den Landesgesetzgeber selbst erfolgen. Er hätte dabei jedoch zu berücksichtigen, dass viele der den Arbeitsalltag der Leiharbeitskräfte bestimmenden Fragen nicht vom Verleiher, sondern vom Entleiher, dem Klinikum, zu regeln sind, sodass sich schon aus diesem Grund ein Entzug des aktiven oder passiven Wahlrechts als Eingriff in den Wesensgehalt des durch Art. 37 Abs. 1 HV begründeten Wahlrechts darstellen würde, der aufgrund des Art. 63 Abs. 1 HV unzulässig wäre. Im Übrigen können die vom Antragsteller beschriebenen Interessenkollisionen im Falle eines Personabbaus in strukturell gleicher Weise auch unter den sonstigen Beschäftigten des Klinikums auftreten, je

gleicher Weise auch unter den sonstigen Beschäftigten des Klinikums auftreten, je nach dem, in welcher Abteilung, Klinik etc. durch Personalabbau die angestrebte Kostensenkung herbeigeführt werden kann.

38 Die Frage der möglichen Mehrheitsverhältnisse in einem Personalrat, der unter Beteiligung der Leiharbeitskräfte gewählt wird, ist für die rechtliche Beurteilung ohne Bedeutung. Die konkreten Mehrheitsverhältnisse hängen einerseits von den jeweiligen Wahlen ab, andererseits von der durch den Antragsteller selbst beeinflussbaren Zahl der Leiharbeitskräfte im Klinikum.

39 An der Erfüllung der durch die §§ 9 f.- HPVG vorgegebenen Mindestzeiten der Zugehörigkeit der wählenden und der in den Personalrat gewählten Leiharbeitskräfte besteht hier kein Zweifel. Der Antragsteller hat insoweit keine Rügen erhoben.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch die obersten Bundesgerichte erfolgt.

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VG Frankfurt: dienstliche anordnung, fürsorgepflicht, ermessensfehler, bad, vollstreckung, anhörung, verwaltungsakt, versetzung, arbeitsrecht, wechsel

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Anmerkungen zum Urteil