Urteil des VG Frankfurt (Main), Az. 7 E 3991/99

VG Frankfurt: wichtiger grund, unwirksamkeit der kündigung, begründung der kündigung, behinderung, ordentliche kündigung, unternehmen, ermessen, kündigungsfrist, geschäftsführer, kündigungsschutz
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Gericht:
VG Frankfurt 7.
Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
7 E 3991/99 (3)
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 21 Abs 2 SchwbG, § 626 Abs
2 BGB
(Schwerbehinderter; außerordentliche Kündigung;
Dauerstörtatbestand; Frist)
Leitsatz
Außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Schwerbehinderten
aus betrieblichen Gründen - Zustimmung der Hauptfürsorgestelle
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens, einschließlich der außergerichtlichen
Kosten der Beigeladenen. Gerichtskosten werden nicht erhoben.
3. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Kläger darf die
Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe der noch festzusetzenden Kosten
abwenden, wenn nicht der Vollstreckungsgläubiger vor der Vollstreckung Sicherheit
in gleicher Höhe leistet.
Tatbestand
Der am ...1940 geborene Kläger wendet sich gegen die von dem Beklagten erteilte
Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit der
Beigeladenen.
Der Kläger ist Gas- und Wasserinstallateurmeister und seit dem 01.04.1982 bei
der Beigeladenen bzw. deren Rechtsvorgängerin als Sachbearbeiter im Bereich
Auftragsplanung beschäftigt. Auf Grund eines Antrags vom 15.04.1998 wurde für
den Kläger mit Bescheid des Hess. Amtes für Versorgung und Soziales vom
26.01.1999 ein Grad der Behinderung von 50% festgestellt. Die Beigeladene ist ein
mittelständisches Unternehmen und im Bereich des Heizungs- und Lüftungsbaus
sowie im Sanitärbereich tätig.
Mit Schreiben vom 23.12.1997 hatte die Beigeladene das mit dem Kläger
bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.05.1998 aus betriebs- und
krankheitsbedingten Gründen gekündigt. In dem daraufhin vom Kläger
angestrengten Kündigungsschutzverfahren (2 Ca 40/98) stellte das Arbeitsgericht
Hanau mit am 18.02.1999 verkündetem und inzwischen rechtskräftigem Urteil
fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden sei.
Mit Schriftsatz vom 17.08.1998 im Verfahren 2 Ca 40/98 sowie mit Schreiben vom
20.08.1998 hatte die Beigeladene das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ferner
außerordentlich jeweils unter Einhaltung einer Auslauffrist zum 28.02.1999
gekündigt. Auch hiergegen machte der Kläger eine Klage vor dem Arbeitsgericht
Hanau anhängig (2 Ca 559/98). Das Arbeitsgericht stellte durch Urteil vom
20.01.2000 fest, dass auch durch diese Kündigungen das Arbeitsverhältnis der
Parteien nicht aufgelöst worden sei. Gegen das Urteil legte die Arbeitgeberin des
Klägers (Beklagte des arbeitsgerichtlichen und Beigeladene im vorliegenden
Verfahren) Berufung ein. In der mündlichen Verhandlung vor dem Hessischen
Landesarbeitsgericht schlossen die Parteien am 23.03.2001 einen Vergleich mit
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Landesarbeitsgericht schlossen die Parteien am 23.03.2001 einen Vergleich mit
Widerrufsvorbehalt für die Arbeitgeberin des Klägers. Diese widerrief den Vergleich
am 28.03.2001 und nahm gleichzeitig die Berufung zurück.
Mit Schreiben vom 16.10.1998, eingegangen bei dem Beklagten am 19.10.1998,
hatte die Arbeitgeberin des Klägers und Beigeladene im vorliegenden Verfahren
den Beklagten um seine Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen
Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 28.02.1999 gebeten. Zur "Information" war
eine Kopie des Kündigungsschreibens vom 20.08.1998 sowie eine Kopie des
Schriftsatzes der Bevollmächtigten der Beigeladenen im arbeitsgerichtlichen
Verfahren 2 Ca 40/98 vom 17.08.1998 beigefügt.
Im Kündigungsschreiben vom 20.08.1998 heißt es unter anderem: "Wie Sie wissen,
haben wir uns zu einer erheblichen Betriebseinschränkung entschlossen, die Ihre
Weiterbeschäftigung in unserem Unternehmen leider nicht erlaubt. Eine
Beschäftigung in einem Teilzeitarbeitsverhältnis oder auf einem anderen
Arbeitsplatz kommt leider auf der Grundlage der getroffenen organisatorischen
und betrieblichen Entscheidungen nicht in Frage. Im übrigen verweise ich zur
Begründung der Kündigung auf die in dem laufenden Arbeitsgerichtsverfahren
beim Arbeitsgericht Hanau 2 Ca 40/98 vorgebrachten Gründe."
Im Schriftsatz vom 17.08.1998 im Verfahren 2 Ca 40/98 wird vorgetragen, die
Beigeladene habe 1996 einen Verlust in Höhe von DM 200.000,-- und 1997 in
Höhe von DM 500.000,-- gehabt. Auf Grund der Marktsituation habe die
Beigeladene in diesen Jahren keine so hohen Preise durchsetzen können wie in den
Jahren zuvor.
Insbesondere seien einige Großaufträge zu kostenintensiv gewesen. Daraufhin
habe der Geschäftsführer der Beigeladenen im Dezember 1997 die
unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb einzuschränken, das heißt,
die angestrebten Umsätze und das Arbeitsvolumen um 50 % zu reduzieren und
eine Umorganisation vorzunehmen. Diese Unternehmerentscheidung sei nicht nur
gefällt, sondern auch umgesetzt worden. Die Betriebsziele würden mit der
verringerten Belegschaft ohne Mühe erreicht.
Neben der Beigeladenen gebe es eine P H GmbH mit Sitz in Z. Bei dieser seien
lediglich 4 Monteure beschäftigt. Die Planungstätigkeiten und die
Auftragsbetreuung für die P. Haustechnik würden von der Beigeladenen erledigt,
wobei solche Aufgaben fast ausschließlich nur im Rahmen von Aufträgen anfielen,
die der Beigeladenen erteilt worden seien.
Für den Kläger bestehe keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit. Er sei lediglich im
Sanitärbereich einsetzbar, in dem aber nur noch 0,62 Arbeitsstellen vorhanden
seien. Diese müssten aus dringenden betrieblichen Gründen mit dem sowohl im
Sanitär- als auch im Heizungsbereich qualifizierten Mitarbeiter GK besetzt werden.
Auf den Sanitärbereich entfielen lediglich 25% des Arbeitsvolumens. Qualifizierte
Arbeiten im Bereich Heizung habe der Kläger niemals übernehmen müssen und
sei dazu fachlich auch nie in der Lage gewesen. Es komme auch keine
Teilzeitbeschäftigung sowohl des Klägers als auch des - nicht gekündigten -
Mitarbeiters GK in Frage, da der letztgenannte flexibler einsetzbar sei. Im übrigen
sei die Frage, ob anfallende Arbeit auf Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplätzen erledigt
werden solle, eine von den Gerichten nicht überprüfbare unternehmerische
Entscheidung.
Nach alledem könne man der Beigeladenen auch nicht vorwerfen, sie habe soziale
Gesichtspunkte bei ihrer Kündigungsentscheidung nicht berücksichtigt.
Die Kündigung des Klägers begründe sich im wesentlichen aus betrieblichen
Gründen. Allerdings sei offensichtlich, dass es bei den krankheitsbedingten
Ausfällen des Klägers zu Betriebsablaufstörungen gekommen sei.
Zum Antrag der Beigeladenen holte die Beklagte Stellungnahmen des Klägers
sowie der Arbeitsämter X. und Y.. ein. Betriebsrat und
Schwerbehindertenvertretung sind bei der Beigeladenen nicht vorhanden.
Der Kläger erklärte in seiner Stellungnahme, die Beigeladene versuche durch eine
außerordentliche Kündigung den Schutz des Tarifvertrags vor einer ordentlichen
Kündigung auszuschalten. Einen Grund für eine außerordentliche Kündigung gebe
es nicht.
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Der Kläger legte ferner unter anderem einen Schriftsatz seiner Bevollmächtigten
im Verfahren 2 Ca 40/98 vom 10.07.1998 vor, wonach die Beigeladene Mitglied der
Innung für Sanitär- und Heiztechnik Y. und der Kläger Mitglied der IG Metall sei.
Daher finde der Manteltarifvertrag vom 18.05.1978 Anwendung, in dessen § 23
geregelt sei, dass Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet und dem
Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens 10 Jahre lang ununterbrochen
angehört haben, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können.
Das teilweise mit Beschäftigten der Niederlassung Z. erzielte Umsatzvolumen
werde auch teilweise über diese Niederlassung abgerechnet. Es werde bestritten,
dass das Arbeitsvolumen der Beschäftigten der Beigeladenen insbesondere im
Bereich Planung und Baustellenüberwachung bis April 1998 auf ca. 50% des bis
1997 vorhandenen Volumens zurückgegangen sei. Dem Geschäftsführer der
Beigeladenen sei auch im Dezember 1997 schon bekannt gewesen, dass sich ein
anderes Unternehmen grundsätzlich für die Vergabe eines Großauftrags an die
Beigeladene entschieden gehabt habe. Ferner habe das Arbeitsvolumen im
Bereich Sanitär in der Vergangenheit 35% des Gesamtvolumens ausgemacht. Der
Kläger habe zudem zwischen 1982 und 1987 als technischer Leiter sowohl die
Heizungs- als auch die Sanitärabteilung geführt und sei in beiden Bereichen für
alle Leitungsaufgaben einschließlich Planung und Durchführung der Arbeiten
zuständig gewesen. Später habe der Kläger solche Funktionen im Bereich Heizung
als Vertreter übernommen. Eine Alternative zur Kündigung des Klägers sei die
Reduktion der Arbeitszeit aller im Bereich Auftragsplanung arbeitenden fünf
Mitarbeiter - von denen die Beigeladene neben dem Kläger noch dem anderen
über 55 Jahre alten Mitarbeiter DK gekündigt habe - um 1/5. Der nicht gekündigte
Mitarbeiter GK sei auch erst unter 35 Jahre alt und neben seiner Tätigkeit für die
Beigeladene noch im geringen Umfang in der selben Branche selbständig tätig.
Selbst wenn im Sanitärbereich nur noch eine 3/4-Stelle verbleibe, könnte diese
weiter vom Kläger ausgefüllt werden, während der Mitarbeiter DK - der, wie
zwischen den Beteiligten unstreitig ist, über keine Meisterprüfung verfügt - unter
der formellen Verantwortung des Geschäftsführers der Beigeladenen die
technische Leitung der Heizungsabteilung behielte wie dies schon zwischen 1987
und 1992 geschehen sei. Auch die Krankheitszeiten des Klägers könnten eine
Kündigung nicht rechtfertigen.
Das Arbeitsamt Frankfurt a. M. teilte dem Beklagten unter dem 23.10.1998 mit,
unter Berücksichtigung der Arbeitsmarktlage und der gesundheitlichen
Einschränkungen müsse bei der Kündigung des Klägers mit Arbeitslosigkeit
gerechnet werden. Mit einer Vermittlung in Arbeit sei in absehbarer Zeit nicht zu
rechnen.
Mit Bescheid vom 28.10.1998 erteilte die Beklagte die Zustimmung zu der
beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der
Maßgabe, dass die Beigeladene die Kündigung unter Einhaltung der für den Kläger
in Betracht kommenden Auslauffrist von 6 Monaten zum Monatsende ausspreche.
Nach der das Ermessen der Hauptfürsorgestelle einschränkenden Vorschrift des §
21 Abs. 4 Schwerbehindertengesetz (SchwbG) solle die Zustimmung zu einer
außerordentlichen Kündigung erteilt werden, wenn diese aus einem Grunde
erfolge, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung stehe. Ein
Zusammenhang zwischen den beim Kläger anerkannten Behinderungen und den
Kündigungsgründen könne nicht festgestellt werden. Darüber hinaus habe die
Hauptfürsorgestelle lediglich zu prüfen, ob offensichtlich ein wichtiger Grund im
Sinne des § 626 BGB nicht gegeben sei (sogenannte Evidenzkontrolle). In diesem
Fall müsse die Zustimmung zur Kündigung versagt werden. Davon könne hier
jedoch nicht ausgegangen werden. Auch sei das Vorliegen eines sog. atypischen
Falles, der ein Abweichen von der Sollvorschrift des Schwerbehindertengesetzes
ermöglichen könnte, hier nicht ersichtlich.
Nachdem ihr der Bescheid am 30.10.1998 zugestellt worden war, sprach die
Beigeladene mit Schreiben vom 04.11.1998, zugestellt am 06.11.1998, gegenüber
dem Kläger eine außerordentliche Kündigung mit Auslaufsfrist zum 31.05.1999
aus. Auch hiergegen erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht Hanau, über
die noch nicht entschieden ist (2 Ca 802/98).
Gegen den Bescheid des Beklagten vom 28.10.1998 legte der Kläger am
17.11.1998 Widerspruch ein. Da die Kündigung ausdrücklich auch auf die Zeiten
der Arbeitsunfähigkeit des Klägers gestützt werde, sei § 21 Abs. 4 SchwbG nicht
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der Arbeitsunfähigkeit des Klägers gestützt werde, sei § 21 Abs. 4 SchwbG nicht
anwendbar. Es lägen nämlich Anhaltspunkte dafür vor, dass die Kündigung mit den
anerkannten Behinderungen des Klägers im Zusammenhang stehe.
Die "Evidenzkontrolle" hinsichtlich des wichtigen Grundes für eine außerordentliche
Kündigung sei nur dort zulässig, wo der Grund in der Sphäre des Arbeitnehmers,
insbesondere ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliege. In Fällen wie dem
des Klägers müsse aber eine besonders gründliche Prüfung des
Kündigungsgrundes stattfinden, damit nicht, entgegen dem Schutzzweck der
Tarifnorm, der gesetzliche und tarifliche Kündigungsschutz durch den Arbeitsgeber
ohne Prüfung durch die Hauptfürsorgestelle umgangen werden könne. Die
Zustimmung zur Kündigung sei zu unrecht erteilt worden.
Die Beigeladene äußerte sich unter dem 15.12.1998 zu dem Widerspruch
dahingehend, der Kläger sei kein Schwerbehinderter im Sinne des § 1 SchwbG. Es
bestehe auch keine Veranlassung, ihn nach § 2 SchwbG einem Schwerbehinderten
gleichzustellen. Die Behauptung des Klägers, seine Krankheitszeiten stünden im
kausalen Zusammenhang mit seiner Behinderung, seien nicht nachvollziehbar. Im
vorliegenden Fall habe die Beigeladene das Arbeitsverhältnis wegen einer aus
wirtschaftlichen Gründen notwendig gewordenen erheblichen
Betriebseinschränkung ausgesprochen. Die Kündigung stehe nicht im
Zusammenhang mit der Behinderung.
Mit weiterem Schreiben vom 01.02.1999 führte die Beigeladene aus, die Frage, ob
die Kündigung sozial gerechtfertigt sei, bleibe dem arbeitsgerichtlichen Verfahren
vorbehalten. Ergänzend werde Bezug genommen auf die Schriftsätze vom
17.08.1998 und vom 24.12.1998 im Verfahren 2 Ca 40/98 des Arbeitsgerichts
Hanau.
In dem Schriftsatz vom 24.12.1998 im Verfahren 2 Ca 40/98 wird unter anderem
ausgeführt, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der ordentlichen Kündigung habe es
bei der Beigeladenen lediglich einen Auftragsbestand für eine Beschäftigung für
einen halben Monat gegeben. Das Umsatzvolumen der Beigeladenen habe sich im
Jahre 1998 auf etwa 4,5 Millionen DM (bei einem Gesamtumsatz von 13 Millionen
DM im Jahr 1997) belaufen. Bis zum Ablauf der betreffenden Kündigungsfristen
habe für sieben Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestanden.
Dies sei bei Kündigung des Klägers absehbar gewesen. Zwar sei die Kündigung
sämtlicher Arbeitnehmer auf die Erwartung einer zukünftigen Entwicklung gestützt
gewesen, die geplante Maßnahme habe jedoch greifbare Formen angenommen.
Die Bevollmächtigten des Klägers äußerten sich zum Vortrag der Bevollmächtigten
des Beigeladenen dahingehend, der betriebliche Anlass dieser Kündigungen werde
nicht in Frage gestellt. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren habe sich jedoch gezeigt,
dass die Fehlzeiten des Klägers und damit seine anerkannten Behinderungen
durchaus eine Rolle gespielt hätten. Dies belegten die Ausführungen der
Beigeladene in ihrem Schriftsatz vom 17.04.1998, der in Kopie beigefügt werde.
Die Beigeladene entziehe sich ihrer Verpflichtung, gegebenenfalls auch durch
Umorganisation des Betriebs eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu
ermöglichen. Der Schriftsatz der Bevollmächtigten der Beigeladenen vom
17.04.1998 ist in einem weiteren arbeitsgerichtlichen Verfahren vor dem
Arbeitsgericht Hanau (2 Ca 61/98) eingereicht worden. Darin wird unter anderem
ausgeführt, das Unternehmen der Beigeladenen sei in die Bereiche
Geschäftsleitung und Akquisition, Auftragsplanung einschließlich
Angebotserstellung und Baustellenüberwachung, Werkstatt, Montagearbeiten im
Außendienst, Lager und Büro gegliedert. Der Kläger sei im Bereich
Auftragsplanung einschließlich Angebotserstellung und Baustellenüberwachung
tätig. Der Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten sei Meister des
Heizungs- und Lüftungshandwerks. Der ebenfalls im Bereich Auftragsplanung pp.
tätige Mitarbeiter GK sei Heizungs- und Sanitärmeister. Der Kläger sei
Sanitärmeister. Beide seien als Sachbearbeiter eingesetzt. Der ebenfalls in dem
genannten Bereich beschäftigte Mitarbeiter DK sei Heizungssachbearbeiter. GK sei
zu etwa 75% seiner Arbeitszeit im Heizungs- und 25% im Sanitärbereich tätig. DK
sei nur als Heizungssachbearbeiter tätig und einsetzbar. Daneben seien im
Bereich Auftragsplanung pp. noch der Ingenieure DM und der Mitarbeiter RS als
Sachbearbeiter Lüftung tätig.
Ferner wurde näher dargelegt, wie sich die Reduzierung des Arbeitsvolumens im
Planungsbereich um 50% auf die dortige Stellensituation auswirke.
Bei der Sozialauswahl gelte für den Planungsbereich, dass lediglich der Mitarbeiter
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Bei der Sozialauswahl gelte für den Planungsbereich, dass lediglich der Mitarbeiter
GK arbeitsvertraglich verpflichtet und von seiner Ausbildung auch dazu in der Lage
sei, Sachbearbeitertätigkeiten im Bereich Sanitär und Heizung zu verrichten. Bei
der aufgezeigten Konstellation sei dieser Mitarbeiter unverzichtbar wegen seiner
Doppelqualifikation.
Hinzu komme, dass der Kläger so erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten
aufweise, dass seine Einsatzfähigkeit im betrieblich erforderlichen Umfang in Frage
stehe. Er habe 1994 an 31 Arbeitstagen krankheitsbedingt gefehlt und noch für 6
Wochen in Kur gehen müssen. 1995 habe er krankheitsbedingt an 29 Arbeitstagen
gefehlt und 1997 an 43 Arbeitstagen. Die Kündigung des Klägers lasse sich sowohl
darauf stützen, dass keine Beschäftigungsmöglichkeiten für ihn mehr bestünden,
als auch darauf, dass wegen erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten und
daraus folgender betrieblicher Belastungen personenbedingte Gründe die
Kündigung sozial rechtfertigten. Man könne im vorliegenden Fall darüber streiten,
ob ein einheitlicher Kündigungssachverhalt vorliege, bei dem der eine oder der
andere Grund die Frage der sozialen Rechtfertigung bestimme. Im Ergebnis sei die
Kündigung sowohl bei einheitlicher als auch bei gesonderter Betrachtung der
Kündigungsgründe gerechtfertigt.
Mit Bescheid vom 20.10.1999 wies die Beklagte den Widerspruch des Klägers
zurück.
Die Kündigungsgründe stünden unzweifelhaft in keinem Zusammenhang mit den
Behinderungen des Klägers, denn die Kündigung werde auf betriebsbedingte
Gründe gestützt. Bei der vorliegenden Fallgestaltung komme dennoch § 21 Abs. 4
Schwerbehindertengesetz nicht in Betracht. Die Schutzvorschriften dieses
Gesetzes schlössen nach Sinn und Zweck die Anwendung dieser Norm auf
betriebsbedingte außerordentliche Kündigungen aus. Die dort vorgesehene
Ermessenseinschränkung solle nur für den Fall eines vom Schwerbehinderten
selbst veranlassten Kündigungsgrundes gelten, der, sofern nicht durch die
Behinderung verursacht, auch von ihm zu verantworten sei. Für eine
betriebsbedingte Kündigung müsse daher dem Schwerbehinderten der volle vom
Gesetz vorgesehene Schutz gewährt werden. Die Entscheidung über den
Zustimmungsantrag stehe somit im freien pflichtgemäßen Ermessen der
Hauptfürsorgestelle nach den für die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung
geltenden Grundsätzen.
Danach sei die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen gewesen, da die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen nicht zumutbar sei. Der
Arbeitsplatz des Klägers sei durch die Entscheidung der Beigeladenen, die
angestrebten Umsätze und das Arbeitsvolumen zu halbieren, weggefallen. Es
handele sich um eine unternehmerische, betriebswirtschaftliche Entscheidung, die
von der Beklagten nicht auf ihre Recht- bzw. Zweckmäßigkeit zu überprüfen sei.
Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahme offensichtlich willkürlich sei, seien nicht
gegeben. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestehe bei der
Beigeladenen nicht. Die Prüfung der Richtigkeit der Sozialauswahl nach dem
Kündigungsschutzgesetz sei durch spezielle Rechtswegzuweisung den
Arbeitsgerichten übertragen und daher nicht von der Hauptfürsorgestelle
vorzunehmen.
Da im Sanitärbereich nur noch eine 3/4-Stelle verbleibe, sei es nicht zu
beanstanden, dass die Beigeladene diese mit einem Mitarbeiter ausfülle, der auch
die Qualifikation für den Heizungsbereich mitbringe. Der Vorschlag des Klägers, die
3/4-Stelle auszufüllen und den Mitarbeiter DK die technische Leitung der
Heizungsabteilung zu übertragen, sei für die Beigeladene nicht zumutbar, da der
Mitarbeiter GK besser qualifiziert sei und beide anderen Arbeitnehmer ersetzen
könne. Sofern aus arbeitsorganisatorischen Gründen der Tätigkeitsschwerpunkt
zwischen Sanitär-und Heizungsarbeiten wechsele, sei daher der Mitarbeiter GK für
die Beigeladene wesentlich flexibler einsetzbar.
Zwar werde nicht verkannt, dass dies für den Kläger eine soziale Härte darstelle,
zumal er im Hinblick auf die allgemeine Arbeitsmarktlage und sein Lebensalter
nicht damit rechnen könne, einen anderweitigen Arbeitsplatz zu erhalten. Dennoch
könne, da Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten offensichtlich nicht verfügbar seien,
auch das Schwerbehindertengesetz einem Schwerbehinderten keinen
weitergehenden Kündigungsschutz bieten. Es setze nach seinem Sinn und Zweck
voraus, dass der Schwerbehinderte mit einer für den Arbeitgeber wirtschaftlich
verwertbaren Tätigkeit betraut werden könne.
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Gegen den Widerspruchsbescheid der Beklagten hat der Kläger am 30.10.1999 die
vorliegende Klage erhoben.
In diesem Bescheid werde zu Recht festgestellt, dass § 21 Abs. 4 SchwbG im
vorliegenden Fall keine Anwendung finden könne. Der Beklagte habe jedoch die
Ausführungen der Beigeladenen ungeprüft übernommen. Diese habe die
Reduzierung ihrer bisherigen Arbeitskapazitäten erheblich übertrieben. Die
Einwände hinsichtlich des erwähnten Großauftrags sowie die Durchführung von
Planungsarbeiten für das Unternehmen in Zwickau seien nicht berücksichtigt
worden. Auch habe die Beklagte den Zusammenhang zwischen Krankheitszeiten
und Kündigung unberücksichtigt gelassen.
Der Kläger beantragt,
den Bescheid vom 28.10.1998 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom
20.10.1999 aufzuheben.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung bezieht er sich auf den Inhalt der streitbefangenen Bescheide und
führt weiter aus, es treffe nicht zu, dass der Beklagte den Sachvortrag des Klägers
ungeprüft übernommen habe. Der Kläger beziehe sich hier allein auf die
Behauptung, er könne im Rahmen eines Großauftrags sowie bei Planungsarbeiten
für das Unternehmen in Z. eingesetzt werden. Hierbei handele es sich um eine
pauschale Behauptung, ohne dass deutlich werde, mit welchen Tätigkeiten der
Kläger betraut werden könne bzw. ob ein entsprechender Arbeitsplatz für ihn
tatsächlich frei sei. Die Beigeladene habe den Antrag auf Zustimmung zur
Kündigung vor allem mit dem Entfallen des Arbeitsplatzes des Klägers im Rahmen
von Umorganisierungsmaßnahmen begründet. Der Beklagte habe daher zu prüfen
gehabt, in welchen Funktionen der Kläger tatsächlich weiterbeschäftigt werden
könnte. Der Vorschlag des Klägers hierzu sei jedoch nicht realistisch.
Durch Beschluss des Gerichts vom 11.08.2000 ist die Beiladung der Arbeitgeberin
des Klägers erfolgt.
Die Beigeladene beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, tragender Grund für die auf einen Dauertatbestand gestützte
außerordentliche Kündigung des Klägers sei allein die Tatsache gewesen, dass
durch die unternehmerische Entscheidung des Beigeladenen unter anderem der
Arbeitsplatz des Klägers weggefallen sei. Hierzu wird auf den entsprechenden
Vortrag in den arbeitsgerichtlichen Verfahren 2 Ca 61/98, 2 Ca 559/98 und 14 Sa
325/00 verwiesen.
Hinsichtlich der näheren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die
Gerichtsakte des vorliegenden Verfahrens, die beigezogene Behördenakte der
Beklagten sowie die beigezogenen Akten des Arbeitsgerichts Hanau 2 Ca 40/98, 2
Ca 61/98, 2 Ca 559/98, 2 Ca 802/98 und des Hessischen Landesarbeitsgerichtes
14 Sa 325/00 verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Bescheid vom 28.10.1998 in Gestalt
des Widerspruchsbescheids des Beklagten vom 20.10.1999 ist rechtmäßig. Seine
Aufhebung kommt daher nicht in Betracht (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).
Zwar hat die Beigeladene nicht innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt,
zu dem sie von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt
hatte, die Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des
Klägers bei dem Beklagten beantragt, wie dies § 21 Abs. 2
Schwerbehindertengesetz vorschreibt. Denn die Verminderung des
Arbeitsvolumens bei der Beigeladenen stand bereits 1997 fest. Im
arbeitsgerichtlichen Verfahren 2 Ca 559/98 war durch Schriftsatz der
Bevollmächtigten des Klägers vom 01.09.1998, der Beigeladenen zugestellt am
09.09.1998 zudem vorgetragen worden, dass der Kläger seinerzeit einen Antrag
auf Gleichstellung mit Schwerbehinderten gestellt hatte. Schließlich wurde die
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auf Gleichstellung mit Schwerbehinderten gestellt hatte. Schließlich wurde die
Mitgliedschaft des Klägers in der IG Metall und damit die Anwendbarkeit des eine
ordentliche Kündigung des Klägers ausschließenden Tarifvertrags von dessen
Bevollmächtigten mit Schriftsatz vom 10.07.1998 im arbeitsgerichtlichen
Verfahren 2 Ca 40/98 geltend gemacht. Dennoch hat die Beigeladene ihr Recht zur
außerordentlichen Kündigung im vorliegenden Fall hierdurch nicht verloren.
Denn es handelt sich bei den von der Beigeladenen zur Begründung des
Zustimmungsantrags angeführten betrieblichen Gründen für die außerordentliche
Kündigung, nämlich dem behaupteten dauerhaften Wegfall der
Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger, nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts um einen sog. Dauerstörtatbestand (Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 -, BAGE 80, 10). Dieser ist in Fällen wie dem
vorliegenden dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber zu Gehaltszahlungen
verpflichtet bleibt, ohne den Arbeitnehmer einsetzen zu können und dass mit jeder
weiteren Gehaltszahlung, der keine Gegenleistung gegenübersteht, eine weitere
Störung des Arbeitsverhältnisses eintritt und das Maß der Unzumutbarkeit für den
Arbeitgeber wächst (Bundesarbeitsgericht a.a.O.). Das Bundesarbeitsgericht
(a.a.O.) geht daher auch bei einer außerordentlichen Kündigung eines tariflich
ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers wegen Wegfalls der
Beschäftigungsmöglichkeit davon aus, dass für die zweiwöchige Kündigungsfrist
des § 626 Abs. 2 BGB kein Raum ist. Andernfalls, so das Bundesarbeitsgericht,
müsste der Arbeitgeber in solchen Fällen einen tariflich nicht mehr ordentlich
kündbaren Arbeitnehmer, der besonders geschützt ist, früher kündigen als einen
anderen Arbeitnehmer der nicht unter den Schutz des Tarifvertrags fällt.
Diese für die Kündigungsfrist im Arbeitsrecht entwickelte Rechtsprechung ist zwar
nicht unmittelbar auf die Frist des § 21 Abs. 2 SchwbG für den Antrag des
Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung anwendbar. § 21 Abs. 2 SchwbG ist
jedoch der Vorschrift des § 626 Abs. 2 BGB nachgebildet. Daher müssen für die
Beurteilung der Frage der Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund im Rahmen
des Schwerbehindertengesetzes die selben Erwägungen gelten, die auch bei der
Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten sind
(Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 02.05.1996 - 5 B 186.95 -, Buchholz
436.61, § 21 SchwbG Nr. 7). Die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zum
Dauerstörtatbestand, die das Gericht für zutreffend hält, können somit auch für
die Ermittlung der Antragsfrist des § 21 Abs. 2 SchwbG herangezogen werden mit
der Folge, dass im vorliegenden Fall ein Antrag auf Zustimmung zur
außerordentlichen Kündigung auch noch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist
gestellt werden durfte (anders noch VGH Baden-Württemberg, Urteil vom
05.08.1996 - 7 S 483/95 - vor Ergehen des oben genannten Urteils des
Bundesarbeitsgerichts).
Anders ist die Frage der Einhaltung der Antragsfrist hinsichtlich der zur
Begründung der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zusätzlich geltend
gemachten krankheitsbedingten Ausfälle des Klägers zu beurteilen. Die
Beigeladene hat weder im vorliegenden Verfahren noch in den arbeitsgerichtlichen
Verfahren substantiiert vorgetragen, dass der Kläger nach 1997 noch längere Zeit
arbeitsunfähig krank gewesen sei. Hier kann daher nicht von einem sog.
Dauerstörtatbestand ausgegangen werden, wie er nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts auch bei dauernder krankheitsbedingter Unfähigkeit des
Arbeitnehmers anzunehmen sein kann, die geschuldete Arbeitsleistung zu
erbringen (Bundesarbeitsgericht a.a.O. m.w.N.). Folglich hat die Beigeladene
insoweit die Antragsfrist des § 21 Abs. 2 SchwbG versäumt und damit auch
insoweit ihr Recht zur außerordentlichen Kündigung verloren.
Zu Recht ist der Beklagte bei seiner Entscheidung auch davon ausgegangen, dass
sein Ermessen nicht im Sinne des § 21 Abs. 4 SchwbG eingeschränkt ist. Nach
dieser Vorschrift soll die Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zu einer
außerordentlichen Kündigung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund
erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Ein
Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers ist hinsichtlich der geltend
gemachten betrieblichen Gründe, auf die die Beigeladene ihre Kündigung hier nach
den obigen Ausführungen nur noch stützen kann und die allein auch substantiiert
vorgetragen wurden, nach den Ausführungen der Beigeladenen zwar nicht
gegeben. Hier liegt jedoch ein atypischer Fall vor, der eine Entscheidung des
Beklagten nach (nicht eingeschränktem) pflichtgemäßem Ermessen gebietet.
§ 21 Abs. 4 SchwbG beruht auf der gesetzlichen Wertung, dem
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§ 21 Abs. 4 SchwbG beruht auf der gesetzlichen Wertung, dem
Kündigungsinteresse des Arbeitgebers grundsätzlich den Vorrang vor dem
Interesse des Schwerbehinderten an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes
einzuräumen, wenn der behinderte Arbeitnehmer einen Grund für eine
außerordentliche Kündigung gegeben hat, der nicht im Zusammenhang mit der
Behinderung steht (Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 02.07.1992 - 5 C 39.90 -
, BVerwGE 90, 275 (279)). Dies ist beim Kläger jedoch gerade nicht der Fall. Hier
wird die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt, die nicht vom Kläger zu
verantworten sind und die lediglich wegen des tariflichen Ausschlusses der
ordentlichen Kündigung zu einer außerordentlichen Kündigung geführt haben.
Daher muss dem Kläger der volle Schutz des Schwerbehindertengesetzes
erhalten bleiben mit der Folge, dass der Beklagte nach freiem pflichtgemäßem
Ermessen entscheiden kann. Es gelten daher die §§ 15 ff.
Schwerbehindertengesetz.
Dabei hat der Beklagte jedoch nicht zu prüfen, ob tatsächlich ein "wichtiger Grund"
für die außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Ihm
obliegt allein die Prüfung, ob der Grund, aus dem die Kündigung erfolgt, also der
vom Arbeitgeber genannte Kündigungsgrund, mit der Behinderung in
Zusammenhang steht oder nicht, unabhängig davon, ob er die Kündigung
arbeitsrechtlich rechtfertigt (Bundesverwaltungsgericht a.a.O. Seite 281, ebenso
Hess. VGH, Urteil vom 17.11.1992 - 9 UE 1765/89 -). Die Hauptfürsorgestelle hat
somit Sonderkündigungsschutz mit dem Ziel zu gewähren, die aus der
Behinderung resultierenden Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt
auszugleichen und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit des Behinderten mit
Nichtbehinderten herzustellen, nicht aber die Aufgabe, den von den
Arbeitsgerichten nach erfolgter Kündigung zu gewährenden arbeitsrechtlichen
Kündigungsschutz zu ersetzen oder gar überflüssig zu machen
(Bundesverwaltungsgericht a.a.O. Seite 282, ebenso Hess. VGH a.a.O.).
Dem Gericht erscheint diese Abgrenzung auch sinnvoll. Denn es kann nicht
angenommen werden, dass der Gesetzgeber eine Doppelprüfung des selben
Sachverhalts anhand der selben Normen durch verschiedene Gerichtsbarkeiten -
womöglich im Einzelfall mit unterschiedlichen Ergebnissen - ermöglichen wollte.
Die Prüfung unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten muss daher grundsätzlich
der fachlich zuständigen Arbeitsgerichtsbarkeit vorbehalten bleiben. Etwas
anderes kann allenfalls dann gelten, wenn sich durch die im
Zustimmungsverfahren vorzunehmenden Ermittlungen der Hauptfürsorgestelle
herausstellt, dass die vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe eine Kündigung
offensichtlich nicht zu tragen vermögen (Bundesverwaltungsgericht a.a.O. Seite
287 m.w.N., Hess. VGH a.a.O.).
Der Beklagte hat im vorliegenden Fall sein Ermessen unter Beachtung der oben
genannten Grundsätze fehlerfrei betätigt. Er hat ausgehend vom Zweck des
Schwerbehindertengesetzes, die Eingliederung Schwerbehinderter in das Arbeits-
und Berufsleben zu fördern und behinderungsbedingte Nachteile in diesem
Bereich auszugleichen bzw. abzuwenden, das Interesse der Beigeladenen gegen
das Interesse des Klägers abgewogen. Dabei durfte der Beklagte davon ausgehen,
dass die Kündigung vom 04.11.1998 nicht offensichtlich unwirksam ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 05.02.1998 - 2
AZR 227/97 a.a.O.) kann eine außerordentlichen Kündigung gegenüber einem
tariflich unkündbaren Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen
ausnahmsweise unter Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist - wie im
vorliegenden Fall - zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers
weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller
zumutbaren Mittel, gegebenenfalls durch Umorganisation seines Betriebs, nicht
weiter beschäftigen kann. Das behauptet die Beigeladene unter Darlegung
umfangreicher Einzelheiten, wobei im arbeitsgerichtlichen Verfahren 2 Ca 802/98
vor allem darüber gestritten wird, ob die Arbeitgeberin in soweit "dringende
betriebliche Erfordernisse" im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz ausreichend
dargelegt hat. Von einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung kann man
nach Ansicht des Gerichts angesichts dessen nicht ausgehen.
Der Beklagte ist auf dieser Grundlage rechtsfehlerfrei zu dem Ergebnis
gekommen, dass das wirtschaftliche Interesse der Beigeladenen im vorliegenden
Fall das Interesse des Klägers überwiegt, seinen Arbeitsplatz behalten zu können.
Dabei ist der Beklagte zu Recht davon ausgegangen, dass seine Prüfung sich nicht
auf die einer Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz bezieht, die
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auf die einer Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz bezieht, die
wiederum den Arbeitsgerichten obliegt (Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom
19.10.1995 - 5 C 24. 93 -, BVerwGE 99, 336 (340)), sondern dass sie die
spezifischen Interessen des Schwerbehinderten zu berücksichtigen hat.
Die Beigeladene hat neben dem Kläger auch noch weiteren nicht behinderten
Arbeitnehmern gekündigt, darunter dem im Arbeitsbereich des Klägers tätigen DK.
Sie hat schlüssig dargelegt, wie sie das verminderte Arbeitsvolumen mit der
verringerten Beschäftigtenzahl zu bewältigen gedenkt. Dabei ist nachvollziehbar,
dass sie statt - wie vom Kläger vorgeschlagen - ihn und den Mitarbeiter DK auf
Teilzeitstellen weiter zu beschäftigen, sich für den Mitarbeiter GK entschieden hat.
Dieser verfügt, wie der Beklagte in dem streitbefangenem Widerspruchsbescheid
zutreffend ausgeführt hat, über eine Doppelqualifikation als Heizungs- und
Sanitärmeister, die der Kläger als Sanitärmeister nicht hat, während Herr DK keine
Qualifikation als Meister vorweisen kann. Daher ist der Mitarbeiter GK für die
Beigeladene flexibler einsetzbar. Hierzu wird im Einzelnen auf die Ausführungen im
Widerspruchsbescheid des Beklagten verwiesen, denen das Gericht folgt. Dabei
wird nicht verkannt, dass diese Entscheidung den Kläger angesichts der
Arbeitsmarktlage seiner Behinderung und seines Alters hart trifft. Die von ihm
vorgeschlagene Regelung ist jedoch für die Beigeladene nicht zumutbar. Eine
andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bei der Beigeladenen ist ebenfalls
nicht erkennbar. Das Gericht hat auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die
Beigeladene den Kläger nicht gekündigt hätte, wenn er nicht behindert wäre.
Die Klage war daher abzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Die
Beigeladene hat sich durch ihre im Ergebnis erfolgreiche Antragstellung an dem
Kostenrisiko beteiligt, weshalb es billig erscheint, ihre Kosten dem unterlegenen
Beteiligten aufzuerlegen. Das Verfahren ist nach § 188 VwGO gerichtskostenfrei.
Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf den §§ 167 VwGO
i.V.m. 708 Nr. 11, 711 ZPO.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.