Urteil des VGH Baden-Württemberg vom 21.09.2016

chancengleichheit, wählbarkeit, ausschluss, leiter

VGH Baden-Württemberg Beschluß vom 21.9.2016, PL 15 S 251/16
Wählbarkeit des Beauftragten für Chancengleichheit zum Hauptpersonalrat
Leitsätze
Es ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit nicht zugleich in
eine personalvertretungsrechtliche Stufenvertretung (Haupt- oder Bezirkspersonalrat) gewählt werden kann
(Fortführung der Senatsrechtsprechung, vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, Juris).
Tenor
Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 29. Januar
2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) wird zurückgewiesen.
Gründe
I.
1 Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an
Beruflichen Schulen für den Fall ihrer Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit.
2 Die weitere Beteiligte zu 1 ist Ministerin für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg und Leiterin der
Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinn. Der weitere Beteiligte zu 2 ist der beim
Kultusministerium gebildete Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen.
3 Die Antragstellerin ist Lehrerin und Beschäftigte der ...-Schule, einer Berufsschule in ... Sie war im Jahr 2013
Mitglied des örtlichen Personalrats dieser Schule, des Bezirkspersonalrats für Berufliche Schulen beim
Regierungspräsidium Karlsruhe sowie des Hauptpersonalrats. Zugleich war sie an ihrer Schule Beauftragte
für Chancengleichheit nach dem Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (GBl. S. 650, zuletzt geändert
durch Gesetz vom 01.04.2014, GBl. S. 99, 168 ). Mit Schreiben vom 09.12.2013 teilte
sie dem Schulleiter mit, nach Auskunft des Kultusministeriums würde ihre Personalratsmitgliedschaft auf
allen Stufen mit dem (damals absehbaren) Inkrafttreten der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes
(LPVG) enden, falls sie weiterhin ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit ausüben würde. Sie trete
deshalb zum 09.12.2013 von diesem Amt zurück und verbleibe im Personalrat.
4 Am 11.12.2013 trat das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter-
und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 in Kraft (GBI. 2013, S. 329). Mit
diesem Gesetz wurden u.a. die Vorschriften über die Wählbarkeit zu den Personalvertretungen neu gefasst.
Von der Wählbarkeit in die örtlichen Personalräte ausgenommen sind danach u.a. der Leiter der Dienststelle
und sein ständiger Vertreter sowie die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin (§ 12 Abs.
2 Satz 1 Nr. 2 und 5 LPVG in der Fassung vom 03.12.2013 , inhaltsgleich § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und
5 LPVG in der Fassung vom 12.03.2015, GBl. S. 221 ). Für die Wahl der Stufenvertretungen (Bezirks-
und Hauptpersonalräte) hat der Gesetzgeber eine differenzierende Regelung getroffen. Der Ausschluss der
Wählbarkeit für die Leiter der Dienststellen und deren ständige Vertreter gilt nur für die leitenden
Beschäftigten der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung errichtet ist (§ 55 Abs. 3 Nr. 1 LPVG a.F./n.F.).
Personen, die Leiter oder leitende Beschäftigte einer nachgeordneten Dienststelle sind, sind in die
Stufenvertretung wählbar, dürfen aber als Mitglieder der Stufenvertretung bei persönlicher Betroffenheit,
konkreter Vorbefassung und bei Personalangelegenheiten der eigenen Dienststelle weder beratend noch
entscheidend mitwirken (vgl. § 37, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG n.F.).
Beauftragte für Chancengleichheit sind generell von der Wählbarkeit zu Stufenvertretungen ausgeschlossen
(§ 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG a.F. = § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 2 Satz 1
Nr. 5 LPVG n.F.).
5 Vom 13. bis 15.05.2014 fanden im Geschäftsbereich des Kultusministeriums Personalvertretungswahlen
statt. Die Antragstellerin wurde erneut in den örtlichen Personalrat ihrer Schule und in den weiteren
Beteiligten zu 2 gewählt.
6 Mit rechtskräftigem Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, ZfPR 2015, 39) entschied der Senat,
dass gegen die Regelungen über den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit
zum örtlichen Personalrat keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Offen ließ er, ob die dem
zugrunde liegenden Überlegungen auch den Ausschluss der Wählbarkeit zu den Stufenvertretungen
rechtfertigen können.
7 Am 02.04.2015 hat die Antragstellerin das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren bei dem
Verwaltungsgericht Karlsruhe eingeleitet und beantragt, festzustellen, dass sie als Beauftragte für
Chancengleichheit mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des
Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer
Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für berufliche Schulen nicht verloren
hat.
8 Mit Beschluss vom 29.01.2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) hat das Verwaltungsgericht den
Antrag abgelehnt. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei zulässig, aber unbegründet. Die
Nichtwählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin in den Hauptpersonalrat
unterliege keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Gesetzgeber habe angenommen, dass die
Beauftragte für Chancengleichheit von der Wählbarkeit in den örtlichen Personalrat ausgenommen sein
solle, weil sie kraft Gesetzes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden sei. Hinzu komme, dass sie
aufgrund ihres gesetzlichen Auftrages zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. Aus diesen
Gründen habe der Gesetzgeber ausdrücklich auch die Forderung des DGB abgelehnt, dass die Beauftragten
für Chancengleichheit weiterhin in die Stufenvertretungen gewählt werden könnten. Dass ihre
Eingliederung in die Dienststellenleitung deren Nichtwählbarkeit in den örtlichen Personalrat rechtfertige,
habe der Senat in seinem Beschluss vom 20.01.2015 im Einzelnen ausgeführt. Die Kammer halte diese
Ausführungen für überzeugend. Entscheidendes Kriterium für die vom Gesetzgeber zu Recht angenommene
Inkompatibilität der Rechtsstellung eines örtlichen Personalrats und einer örtlichen Beauftragten für
Chancengleichheit sei danach der strukturelle Interessensgegensatz beider Ämter: Die
Personalratsmitglieder verträten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und nicht der
Dienststellenleitung und stünden in einem prinzipiellen Spannungsverhältnis zur Dienststellenleitung,
während sich die Beauftragte für Chancengleichheit im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses mit der
Dienststellenleitung auf deren Seite an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren beteilige. Die
Kammer halte einen solchen strukturellen Interessensgegensatz der Tätigkeit einer (örtlichen) Beauftragen
für Chancengleichheit auch im Verhältnis zum Hauptpersonalrat für gegeben. Allerdings folge dieser einer
anderen Stoßrichtung als der Interessensgegensatz zum örtlichen Personalrat. Der Antragstellerin sei
zuzugeben, dass die (örtliche) Dienststellenleitung nicht in einem unmittelbaren Spannungsverhältnis zum
Hauptpersonalrat stehe. Sie habe aber im „Lager der Dienststellenleitung“ eine verselbständigte
Rechtsposition, welche sich im Einzelfall sogar gegen die eigene Dienststellenleitung richten könne,
jedenfalls aber in einem gesonderten, eigenen Spannungsverhältnis zum Hauptpersonalrat stehe. Diese
Rechtsstellung werde besonders darin deutlich, dass die Beauftragte für Chancengleichheit ein Initiativrecht
für Maßnahmen zur gezielten Frauenförderung habe, Maßnahmen der Dienststellenleitung beanstanden
könne und sich für den Fall, dass sie mit ihren Beanstandungen nicht durchdringe, über die nächsthöhere an
die oberste Behörde wenden dürfe. Bei Stellenausschreibungen, Personalauswahlgesprächen sowie
Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen habe sie ferner ein eigenes Beteiligungsrecht. Die
Stoßrichtung all dieser Einzelbefugnisse diene einem relativ selbständigen Agieren der Beauftragten für
Chancengleichheit auf Ebene der Dienststellenleitung zur Durchsetzung des Gleichberechtigungsziels.
Insoweit habe die örtliche Beauftragte für Chancengleichheit ihre Aufgaben unter einem spezifisch
dienststellenbezogenen Blickwinkel wahrzunehmen, wohingegen die Tätigkeit des Hauptpersonalrats im
Grundsatz gerade in Fällen ausgelöst werde, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt sei.
Insoweit nehme der Hauptpersonalrat seine Aufgaben mit einem nicht auf Belange der örtlichen
Dienststellen beschränkten Blickwinkel einer übergeordneten Dienststelle wahr und sei er anders als die
Beauftragte für Chancengleichheit auch nicht beschränkt auf die Verfolgung gleichberechtigungsspezifischer
Belange. Entscheidend komme hinzu, dass die Beauftragte für Chancengleichheit zu einem großen Teil mit
Personalmaßnahmen befasst sei. Auch dem Hauptpersonalrat könnten über das Stufenverfahren örtliche
Personalangelegenheiten vorgelegt werden. Hier könne es vorkommen, dass die Beauftragte für
Chancengleichheit als Hauptpersonalrätin an einer Personalmaßnahme zur Mitwirkung berufen sei, welche
sie als Beauftragte für Chancengleichheit auf der Ebene der nachgeordneten Dienststelle zuvor erfolglos
beanstandet habe. Die Gefahr einer Interessenkollision liege hier darin, dass die Beauftragte für
Chancengleichheit in konkreten Einzelfällen über ihre Tätigkeit als Hauptpersonalrätin das durchzusetzen
versuche, was sie als Beauftragte für Chancengleichheit auf örtlicher Dienststellenebene nicht
durchzusetzen vermocht habe. Insoweit komme es nicht darauf an, dass die Interessen einer Beauftragten
für Chancengleichheit einerseits und eines Hauptpersonalrats andererseits häufig in die gleiche Richtung
gingen oder sogar zusammenfielen. Denn dies ändere nichts daran, dass ein struktureller, prinzipieller
Interessengegensatz bei der Wahrnehmung der genannten Funktionen bestehe. Der Antragstellerin sei
zuzugestehen, dass der Gesetzgeber der von ihm erkannten Interessenkollision nicht zwingend durch einen
generellen Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit in den Hauptpersonalrat
hätte begegnen müssen. Dem Gesetzgeber komme bei der personalvertretungsrechtlichen Bewertung der
Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und der organisatorischen Ausgestaltung der jeweiligen
Teilhabebereiche aber ein weiter verfassungsrechtlicher Gestaltungsspielraum zu, den die Kammer nicht
überschritten sehe. Auch eine unzulässige Benachteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit wegen
ihres Geschlechts (Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG) liege nicht vor. Dies habe der Senat in seinem Beschluss vom
20.01.2015 im Einzelnen ausgeführt. Die Kammer schließe sich dem an. Ein Verfassungsverstoß ergebe sich
auch nicht unter dem Aspekt der Rückwirkung der in Rede stehenden Vorschriften, wie der Senat ebenfalls
entschieden habe.
9 Gegen den am 03.02.2016 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 05.02.2016 Beschwerde
eingelegt. Sie macht geltend, die vom Verwaltungsgericht im Anschluss an den Senat vertretene
„Lagertheorie“, die auf ein Kooperationsverhältnis der Beauftragten für Chancengleichheit zur
Dienststellenleitung abstelle, trage schon nicht den Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit zum
örtlichen Personalrat, noch weniger aber den Ausschluss der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat. Sowohl der
Beschluss des Senats vom 20.01.2015 als auch der Beschluss des Verwaltungsgerichts „lebten“ von einem
Satz in § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG (2005) („Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der
Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht“). Weder dieser Satz
noch die vom Senat bemühte Rechtsklarheit und -sicherheit rechtfertigten jedoch irgendeine Einschränkung
ihres Persönlichkeitsrechts oder des Gleichbehandlungsrechts aus Art. 3 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 GG. Die
Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit beginne nicht bei § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG
(2005). Die Beauftragte für Chancengleichheit genieße im Wesentlichen die gleichen Schutzrechte wie ein
Mitglied des Personalrats. Sie sei auch nicht „Beraterin der Dienststellenleitung“, wie es der wenig
verständige Landesgesetzgeber (in der Gesetzesbegründung) formuliert habe. Die Mühen der Ebene, die der
Beauftragten für Chancengleichheit in einer Schule begegneten, seien nicht Teil eines „Kooperations-
Konstrukts“ (gemeint: eines Kooperationsverhältnisses zur Dienststellenleitung), sondern Teil einer Funktion
eigener Ausprägung und Rechtsstellung, die mit derjenigen eines Dienststellenleiters aber auch gar nichts zu
tun habe. Denn dieser sei durchgehend an Weisungen gebunden, sie habe dagegen allein die ihr nach dem
Gesetz obliegenden Aufgaben weisungsfrei wahrzunehmen. Deshalb sei ihre Rechtsstellung besonders
geschützt, habe sie ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung, könne sie bei Streitigkeiten
über den Umfang der Freistellung eine Schlichtungsstelle anrufen, nach Maßgabe des Gesetzes „den Betrieb
aufhalten“, den „Bekanntheitsgrad“ einer Schule erhöhen und sich in Fragen von allgemein frauenpolitischer
Bedeutung direkt an das zuständige Ministerium wenden. Alle diesbezüglichen Bestimmungen aus dem
Chancengleichheitsgesetz regelten Interessenskonflikte zwischen der Dienststelle und der Beauftragten für
Chancengleichheit. Die Beauftragte sei nicht „Mit-Leitung“ der Dienststelle, sondern stehe der Leitung
schutzbedürftig gegenüber. Dort verlaufe ein Interessenkonflikt, über den sich der Gesetzgeber nicht
genügend Klarheit verschafft habe. Sie stehe deshalb nicht im „Lager“ der Dienststellenleitung, sondern der
Frauen, Familien und allgemein der Ziele des Chancengleichheitsgesetzes. Die Annahme eines
Interessenkonflikts der Beauftragten für Chancengleichheit mit dem örtlichen Personalrat sei daher schon
theoretischer Natur. Es sei vielmehr von einer natürlichen Koinzidenz der Interessen auszugehen. Denn
(auch) die Dienststelle und die Personalvertretung hätten darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung der
Beschäftigten wegen ihres Geschlechts unterbleibe. Auf der Ebene des Hauptpersonalrats bleibe „selbst an
theoretisch herbeigeholtem“ Konfliktpotenzial zwischen der Wahrnehmung der Aufgaben als Beauftragte für
Chancengleichheit und der gleichzeitigen Wahrnehmung der Aufgaben als Mitglied des Hauptpersonalrats
nichts übrig. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts gebe es auch keinen strukturellen
Interessensgegensatz zwischen beiden Ämtern. Das Spannungsverhältnis, in dem eine (örtliche)
Beauftragte für Chancengleichheit zum (örtlichen) Dienststellenleiter stehen könne, habe nichts mit einem
denkbaren Interessenkonflikt zwischen ihr und ihrer Stellung als Mitglied eines Hauptpersonalrats zu tun.
Selbst wenn der Fall eintrete, dass sich unterschiedliche Interessen des (örtlichen) Dienstellenleiters und der
dortigen Beauftragten für Chancengleichheit bis zur obersten Dienstbehörde und dem dortigen
Hauptpersonalrat fortsetzen, geschehe dies nicht im Sinne eines Interessenkonflikts zwischen ihr und dem
Hauptpersonalrat oder der obersten Dienstbehörde. Abwegig sei auch die Überlegung des
Verwaltungsgerichts, die örtliche Beauftragte für Chancengleichheit habe ihre Aufgaben unter einem
spezifisch dienststellenbezogenen Blickwinkel wahrzunehmen, wohingegen die Tätigkeit des
Hauptpersonalrats ausgelöst werde, wenn die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt sei. Es sei auch
nicht verständlich, woraus sich hierbei ein struktureller Interessenkonflikt ergeben solle. Es sei auch nicht
erkennbar, welche örtlichen Personalmaßnahmen das Verwaltungsgericht meine, an denen die (örtliche)
Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sei und die letztlich zwischen Hauptpersonalrat und oberster
Dienstbehörde verhandelt werden müssten. Die örtliche Dienststelle sei nicht Ernennungsbehörde. Ganz
theoretisch denkbar sei es, dass einem Studienrat eine Nebentätigkeitsgenehmigung versagt würde. Dies
könnte „nach oben“ gelangen, ändere aber nichts daran, dass damit kein Interessenkonflikt beschrieben
wäre, denn der Interessenkonflikt müsse nicht zum Dienststellenleiter bestehen (um den Ausschluss der
Wählbarkeit zu rechtfertigen), sondern zum Hauptpersonalrat. Das Verwaltungsgericht habe versucht, die
Nadel im Interessenkonfliktsheuhaufen zu suchen und sei daran gescheitert. Entgegen der Auffassung des
Verwaltungsgerichts stehe dem Gesetzgeber keinerlei Gestaltungsspielraum zu, wenn es um die Wahrung
der Grundrechte gehe. Er möge regeln was er wolle, der gänzliche Ausschluss der Beauftragten für
Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat sei jedenfalls verfassungswidrig. Besonders
deutlich werde dies bei einem Vergleich von ihr mit dem Dienststellenleiter einer beruflichen Schule. Dieser
sei bis auf vier Wochenstunden Unterricht ausschließlich mit Leitungsaufgaben beschäftigt, er könne aber in
den Hauptpersonalrat gewählt werden. Der Ausschluss der Wählbarkeit begegne auch noch unter einem
anderen Gesichtspunkt verfassungsrechtlichen Bedenken. Denn er hindere eine örtliche Beauftragte für
Chancengleichheit rechtlich an der Wahrnehmung ihres passiven Wahlrechts bei der Wahl zum
Hauptpersonalrat. Wenn sie zum Hauptpersonalrat kandidieren wolle, müsse sie ihr Amt niederlegen.
Wesentlich grundrechtschonender wäre eine Regelung, wonach sie nach erfolgreicher Wahl zwischen den
Ämtern entscheiden müsse. Dies spreche auch gegen die Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung.
Schließlich stelle sich die Frage, weshalb ausgerechnet eine Beauftragte für Chancengleichheit nicht zum
Hauptpersonalrat wählbar sein solle, während Vertrauens- und Betriebsärzte, behördliche
Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, Beauftragte für
biologische Sicherheit, Fachkräfte und Beauftragte für Strahlenschutz, Hygienebeauftragte und Beauftragte
für schwerbehinderte Menschen wählbar seien. Der Wählbarkeitsausschluss verstoße auch gegen Art. 3 Abs.
3 Satz 1 GG. Entgegen der Auffassung des Senats im Beschluss vom 20.01.2015 liege eine nicht
gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Geschlechts vor. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts könne
nach alledem keinen Bestand haben. Das Verfahren sei auszusetzen und die Rechtssache dem
Bundesverfassungsgericht oder dem Verfassungsgerichtshof vorzulegen.
10 Die Antragstellerin beantragt,
11 den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 29.01.2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K
1810/15) zu ändern und festzustellen, dass sie ihre Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an
Beruflichen Schulen im Fall ihrer erneuten Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit nicht verliert.
12 Die weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
13 die Beschwerde zurückzuweisen.
14 Sie verteidigt den angegriffenen Beschluss und macht geltend, der Gesetzgeber habe aufgrund der
besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit mögliche Interessenkollisionen erkannt,
die er mit dem Ausschluss der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat habe verhindern wollen. Die Beauftragte
für Chancengleichheit habe bereits nach dem ChancenG 2005 eine besondere Rechtsstellung innerhalb der
Dienststelle gehabt. Diese Rechtsstellung sei durch das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit
von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 (GBl. S. 108
) nochmals gestärkt worden, was, weil im selben Koalitionsvertrag vereinbart, bereits bei
der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes vom 11.12.2013 absehbar gewesen sei. Die
Beauftragte für Chancengleichheit nehme aufgrund eigenen Rechts Überwachungsfunktionen zur
Einhaltung des Chancengleichheitsgesetzes und eine Unterstützung anderer Verantwortlicher, darunter die
Dienststellenleitung und die Personalvertretungen, wahr. Dies schließe aus, dass sie als
dienststelleninternes Organ zugleich eingegliedertes Mitglied eines anderen solchen Organs sein dürfe, das
zwar an dieselben Aufgaben, aber gelegentlich mit anderer Zielsetzung und Ausgangsbetrachtung
herangehe. Die Antragstellerin wolle plausibel machen, dass trotz der eigenständigen Rechtsstellung der
Beauftragten für Chancengleichheit der Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung nichts entgegenstünde,
weil Interessengegensätze nicht vorlägen und -konflikte nicht auftreten könnten. Dem sei jedoch nicht so.
Die Personalvertretung sei eine Interessenvertretung aller Beschäftigten, folglich der Frauen und der
Männer. Außerdem sei die Wächterfunktion der Personalvertretung auf alle zugunsten der Beschäftigten
bestehenden Normen gerichtet und insofern weitaus umfassender als die Überwachung der Umsetzung des
Chancengleichheitsgesetzes. Es sei deshalb nicht auszuschließen, dass die Personalvertretung, etwa in
Personalangelegenheiten von Konkurrenten verschiedenen Geschlechts, in Ausübung ihres Auftrags anderer
Auffassung sei, als die Beauftragte für Chancengleichheit. Da es keine „Stufenvertretungen“ der
Chancengleichheitsbeauftragten gebe, könnte sich eine Beauftragte für Chancengleichheit, so sie Mitglied
einer personalvertretungsrechtlichen Stufenvertretung sein könnte, zudem veranlasst sehen,
Gleichstellungsthemen in der Stufenvertretung zu vertreten. Gleichstellungsthemen ließen sich außerdem
bei Befassung von Stufenvertretungen nicht immer auf konkrete Personalangelegenheiten reduzieren.
Stufenvertretungen seien weitaus mehr als örtliche Personalräte mit allgemeinen Themenstellungen befasst
und an Maßnahmen beteiligt, die mehrere Dienststellen umfassten. In solchen Fällen müsste eine
Beauftragte für Chancengleichheit in allen Angelegenheiten, die geeignet wären, auch ihre
Herkunftsdienststelle zu berühren, von der Beratung und Beschlussfassung zurücktreten. Eine Vermengung
von Interessen wäre hier kaum zu vermeiden, zumindest wäre völlig intransparent, wessen Interessen sie
in der konkreten Angelegenheit vertreten wolle. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei zudem
verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten
Stillschweigen zu bewahren. Das gelte auch gegenüber der Personalvertretung. Andererseits seien auch die
Mitglieder der Personalvertretungen zur Verschwiegenheit verpflichtet, dies auch gegenüber den
Beauftragten für Chancengleichheit. Hier seien Interessenskonflikte vorgezeichnet. Auch die
Geschäftsführungsbestimmungen für Personalvertretungen seien darauf angelegt, dass die Beauftragte für
Chancengleichheit ein anderes, außerhalb liegendes dienststelleninternes Organ sei. So sei sie u.a. unter
bestimmten Voraussetzungen zu Personalratssitzungen zu laden und könne sie die Anberaumung solcher
Sitzungen beantragen und Gegenstände zur Gleichstellung auf die Tagesordnung setzen. Eine
Doppelfunktion könnte daher das gedeihliche Zusammenwirken im Personalrat und den freien
Meinungsaustausch beeinträchtigen. Das Landespersonalvertretungsgesetz enthalte zwar Bestimmungen
über den Ausschluss bei Befangenheit. Diese griffen jedoch nicht, wenn ein Mitglied nicht selbst oder
aufgrund persönlicher Beziehungen betroffen sei, sondern gemeinsame Interessen einer
Beschäftigtengruppe, hier der weiblichen Beschäftigten, berührt seien. Die Befangenheitsvorschriften
würden daher im Fall der Mitgliedschaft einer Beauftragten für Chancengleichheit in einer Stufenvertretung
nur selten wirksam sein. Zudem würden große Rechtsunsicherheiten die Beschlussfassung der
Stufenvertretungen belasten. Interessenskollisionen könnten sich ferner dann ergeben, wenn mehrere
Beauftragte für Chancengleichheit in Stufenvertretungen vertreten wären, bis hin zu
Vertretungsungleichgewichten innerhalb einer solchen Vertretung. Der Gesetzgeber habe sich entschieden,
zur Erreichung seines Ziels am passiven Wahlrecht zu den Personalvertretungen anzusetzen und nicht erst
nach einer Wahl der Beauftragten für Chancengleichheit die Entscheidung zu überlassen, welche Funktion
sie lieber ausüben möchte. Diesen Ansatz hätten zahlreiche andere Landes- und der Bundesgesetzgeber für
ihr jeweiliges Personalvertretungsrecht ebenso gewählt. Für diese Lösung sprächen auch Gründe der
Transparenz. Für die Wählerinnen und Wähler wäre es schwierig, sich über die Ernsthaftigkeit der
Bewerbung einer Beauftragten für Chancengleichheit um die Mitgliedschaft in der Stufenvertretung zu
vergewissern. Sie könnten sich zudem in die Irre geführt sehen, wenn sich eine Kandidatin erst in Kenntnis
des konkreten Wahlergebnisses entscheide, ob sie die Wahl in die Personalvertretung annehme oder das
Amt der Beauftragten für Chancengleichheit weiterhin ausübe. Soweit die Antragstellerin einen Verstoß
gegen Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG reklamiere, sei dies fernliegend. Die Ausübung der
Grundrechte unterliege in Dienst- und Arbeitsverhältnissen grundsätzlich Einschränkungen. Dies gelte
insbesondere hinsichtlich der Erlangung dienststelleninterner Ämter und Funktionen, auf die kein
Rechtsanspruch bestehe. Das Diskriminierungsverbot wegen des Geschlechts sei nicht einschlägig.
15 Der weitere Beteiligte zu 2 hat sich im Beschwerdeverfahren schriftsätzlich nicht zur Sache geäußert und
keinen Antrag gestellt.
16 Dem Senat liegt die einschlägige Akte des Verwaltungsgerichts vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des
Sach- und Streitstands wird hierauf und auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.
II.
17 Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Sie ist nach § 92 Abs. 2 LPVG n.F. i.V.m. § 87 Abs. 1 des
Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der
vorgeschriebenen Form (§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG) und fristgerecht (§ 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1
ArbGG) erhoben und begründet worden. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Verwaltungsgericht
hat den zulässigen Antrag (1.) im Ergebnis zu Recht als unbegründet (2.) abgewiesen.
18 1. Der Antrag ist zulässig.
19 Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an
Beruflichen Schulen für den Fall ihrer Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit. Das für diesen
Antrag notwendige Feststellungsinteresse liegt ungeachtet des Umstands vor, dass im Geschäftsbereich des
Kultusministeriums im Jahr 2014 Personalvertretungswahlen durchgeführt wurden und die Antragstellerin
zuvor ihren Rücktritt vom Amt der Beauftragten für Chancengleichheit erklärt hatte. Denn in
personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“
Streitfalls die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche
Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem
Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben
Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der
letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 23.03.1999 -
6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347, und vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69;
Senatsbeschlüsse vom 04.03.2016 - PL 15 S 1235/15 -, Juris, vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.,
und vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten
Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und
entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen
vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger -
Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9;
Senatsbeschluss vom 04.03.2016 - PL 15 S 1235/15 -, a.a.O.).
20 Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die
verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit einer Beauftragten für Chancengleichheit in den
Hauptpersonalrat. Die Antragstellerin hat ein darauf bezogenes schutzwürdiges Feststellungsinteresse,
denn sie ist Mitglied des 2014 gewählten Hauptpersonalrats und hat im Gerichtsverfahren nachvollziehbar
dargelegt, dass sie zusätzlich zu diesem Amt auch das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit an ihrer
Schule wieder übernehmen möchte, sich daran aber durch die bestehenden gesetzlichen Regelungen
gehindert sieht.
21 2. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin würde im Fall ihrer erneuten Bestellung zur
Beauftragten für Chancengleichheit ihrer Schule ihre Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an
Beruflichen Schulen verlieren und (auch) aus dieser Personalvertretung ausscheiden.
22 Die Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung erlischt nach den Vorschriften des
Landespersonalvertretungsgesetzes in den seit dem 11.12.2013 geltenden Fassungen durch den Verlust der
Wählbarkeit (§ 55 Abs. 3 Halbs. 1, § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG a.F. = § 55 Abs. 3 Halbs. 1, § 25 Abs. 1 Nr. 9 LPVG
n.F.). Ein Verlust der Wählbarkeit tritt seit dem 11.12.2013 (u.a.) durch eine Bestellung zur Beauftragten für
Chancengleichheit ein. Das ergibt sich aus § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG a.F. (= §
55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG n.F.) und einem Umkehrschluss aus § 55 Abs. 3 Halbs.
2 LPVG a.F./n.F., der die Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit zum örtlichen Personalrat aus Nr. 2 bis
4 des § 12 Abs. 2 LPVG a.F. (= § 9 Abs. 2 LPVG n.F.) für die Wahlen zu den Stufenvertretungen einschränkt,
den in Nr. 5 geregelten Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit dagegen gerade
nicht modifiziert. Hierbei handelt es sich nicht etwa um ein redaktionelles Versehen, sondern um eine
bewusste Entscheidung des Landesgesetzgebers. Er hat Forderungen, die Wählbarkeit der Beauftragten für
Chancengleichheit (zumindest) zu den Stufenvertretungen zu erhalten, bereits im Gesetzgebungsverfahren
zum Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -
staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 abgelehnt (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 181).
Nachdem der Senat die Verfassungsmäßigkeit des Ausschlusses der Wählbarkeit zu den örtlichen
Personalräten im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) bestätigt hat, haben mehrere
Verbände im Gesetzgebungsverfahren betreffend das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von
Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 gefordert, das
Landespersonalvertretungsgesetz zu ändern und den Ausschluss der Wählbarkeit wieder abzuschaffen. Das
hat der Gesetzgeber unter Verweis auf den genannten Senatsbeschluss ausdrücklich abgelehnt (LT-Drs.
15/7844, S. 70).
23 Die zitierten Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit einer Beauftragten für Chancengleichheit zu den
Stufenvertretungen begegnen keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Sie verletzen
insbesondere weder Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG (a) noch Art. 3 Abs. 1 GG (b) noch Art. 3 Abs. 3 GG
(c) noch das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot (d). Eine Aussetzung des Beschwerdeverfahrens und
Vorlage an den Verfassungsgerichtshof Baden-Württemberg gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1
LV, § 51 VerfGHG oder das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in
Betracht.
24 a) Der Gesetzgeber ging bereits bei der Neuregelung durch das Gesetz zur Änderung des
Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer
Vorschriften vom 03.12.2013 zutreffend (Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.)
davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es
hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224, S. 90). Solche Gründe indes liegen vor.
Der Wählbarkeitsausschluss greift nicht in unverhältnismäßiger Weise in das allgemeine Persönlichkeitsrecht
der Antragstellerin ein. Der Gesetzgeber verfolgt damit ein legitimes Ziel (aa) durch eine geeignete (bb),
erforderliche (cc) und angemessene Regelung (dd).
25 aa) Der Gesetzgeber nahm bei der Neuregelung der Wählbarkeitsvorschriften durch das Gesetz zur
Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und
anderer Vorschriften vom 03.12.2013 an, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund u.a. dann
vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten
Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die
Dienststelle seien daher der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der
Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin
von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die
Dienststellenleitung angebunden seien (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 91). Hinzu komme, dass die Beauftragte für
Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen
befasst sei (LT-Drs. 15/4224, S. 181).
26 Die im Gesetzgebungsverfahren erhobene Forderung, die Wählbarkeit der Beauftragten für
Chancengleichheit wenn schon nicht zu den örtlichen Personalräten, dann zumindest zu den
Stufenvertretungen zuzulassen, hat der Landesgesetzgeber unter Verweis auf die „erwähnte gesetzlichen
Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit“ nicht berücksichtigt (LT-Drs. 15/4224, S. 181). Das zeigt,
dass er auch mit dem Wählbarkeitsausschluss für Stufenvertretungen nicht nur Fälle konkreter
Interessenskonflikte (durch Befangenheitsvorschriften für den Einzelfall), sondern schon die abstrakte
Möglichkeit von solchen Konflikten (durch ein generelles Doppelmandatsverbot) ausschließen wollte, die
seines Erachtens wegen der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit auch im Fall
einer Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung auftreten können. Damit verfolgt er einen legitimen Zweck.
27 Beabsichtigt ein Gesetzgeber, mit einer Regelung bereits die abstrakte Gefahr von Interessens- oder
Pflichtenkollisionen zu vermeiden, die bei der Doppelmitgliedschaft in einer Personalvertretung einerseits
und einem anderen mit Personalangelegenheiten befassten Organ andererseits auftreten können, ist das ein
verfassungsrechtlich nicht zu beanstandendes Ziel (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93
u.a. -, Juris; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53; Senatsbeschluss vom
20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Diesen Ausgangspunkt zieht auch die Antragstellerin nicht in
Frage. Sie macht stattdessen sinngemäß geltend, in dem speziellen Fall einer Bestellung zur (örtlichen)
Beauftragten für Chancengleichheit bestehe in der Praxis tatsächlich keine Gefahr, dass es zu Interessens-
oder Pflichtenkollisionen kommen könnte, wenn sie zugleich Mitglied im örtlichen Personalrat sei (1), und
noch weniger sei das deshalb bei einer Mitgliedschaft im Hauptpersonalrat der Fall (2). Dieser Einwand trifft
jedoch nicht zu.
28 (1) Soweit die Antragstellerin sinngemäß geltend macht, schon der Ausschluss der Wählbarkeit zu den
örtlichen Personalräten sei mangels Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen nicht gerechtfertigt,
weshalb dies erst recht für die vorliegend im Streit stehende Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung gelten
müsse, dringt sie damit nicht durch. Der Senat hat im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -,
a.a.O.) entschieden, dass die oben zitierten Erwägungen des Gesetzgebers den Ausschluss der Wählbarkeit
der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat verfassungsrechtlich tragen (zust. Kugele,
ZfPR 2015, 39 <42 f.>; v. Roetteken, jurisPR-ArbR 36/2015 Anm. 6; vgl. auch Schenk, in: Rooschüz/Bader,
LPVG, § 9 Rn. 14). Daran hält der Senat fest. Er hat dazu u.a. auf die Bestimmungen zur Rechtsstellung und
zu den Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit aus dem ChancenG 2005 verwiesen und
dargelegt, dass die (örtlichen) Personalratsmitglieder im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und
gerade nicht der Geschäftsleitung vertreten, wohingegen sich die Beauftragte für Chancengleichheit im
Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung und in deren „Lager“ an
Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren beteiligt, und dass der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil
gleiche Fragestellungen in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich ist, je nachdem ob die Interessen aller
Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere
Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S
1102/14 -, a.a.O.; s. zur früheren Frauenvertreterin bereits VGH Baden-Württemberg, Urteil vom
09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Hieran hält der Senat nach erneuter Prüfung und
Berücksichtigung der Einwände der Antragstellerin fest.
29 Der Gesetzgeber hat in Kenntnis des Senatsbeschlusses vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) und
der am Ausschluss der Wählbarkeit geäußerten rechtspolitischen Kritik im Laufe des Jahres 2015 das
Gesetzgebungsverfahren zum Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern
im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 betrieben. Er hat in diesem Verfahren
erläutert, dass ungeachtet der Vorschriften zum Schutz der Unabhängigkeit der Beauftragten für
Chancengleichheit gegenüber dem Leiter der Dienststelle (vgl. insb. § 18 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016) die
Beauftragte wie schon im früheren Recht der Dienststellenleitung weiterhin „unmittelbar zugeordnet“ bleibt
(vgl. § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG 2016) und dass auch die ihrem Schutz innerhalb des „Lagers“ der
Dienststellenleitung dienende Weisungsfreiheit „nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der
Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis (ändert), in dessen Rahmen und
entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung zu achten haben. (…) Die Beauftragte für Chancengleichheit gehört zur Verwaltung und
unterstützt als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes.
Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich
vorgesehenen Rahmen ergibt sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in
Abgrenzung zum Personalrat“ (LT-Drs. 15/7844, S. 55, dort unter Verweis auf VGH Baden-Württemberg,
Urteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, a.a.O.). Die Beauftragte für Chancengleichheit bleibt „Beraterin der
Dienstellenleitung“ (LT-Drs. 15/7844, S. 57 zu § 19 Abs. 1 ChancenG 2016). Ihre Funktion hat der
Gesetzgeber bewusst weiterhin gerade nicht als eigenständiges zusätzliches Organ - wie etwa den
Personalrat - und auch nicht als Repräsentantin eines mit den Interessen der Dienststelle kollidierenden
Fremdinteresses konzipiert (ebenso zu § 1, § 13 f. FG schon VGH Baden-Württemberg, vom 09.03.2004 - 4
S 675/02 -, a.a.O.). Die Beauftragte für Chancengleichheit hat vielmehr in ausdrücklicher „Abgrenzung zum
Personalrat (eine) andere Rechtsstellung“, sie ist anders „als die Personalvertretung (…) keine
Interessenvertreterin aller Beschäftigten“ (LT-Drs. 15/7844, S. 36, s. auch S. 55, 57), weshalb mit ihr auch
keine „doppelte Interessenvertretung“ geschaffen werden sollte (LT-Drs. 15/7844, S. 83). Dementsprechend
regelt § 20 Abs. 5 ChancenG 2016, dass die Bestellung einer Beauftragten für Chancengleichheit keinen
Einfluss auf den Umfang der Aufgaben, Rechte und Pflichten der Personalvertretung hat (vgl. LT-Drs.
15/7844, S. 59).
30 Dieser in den Gesetzesmaterialien eindeutig zum Ausdruck kommende Wille des Gesetzgebers, die
Beauftragte für Chancengleichheit - ungeachtet möglicher „Binnenkonflikte“ - der Leitung der Dienststelle
zuzuordnen und von der Personalvertretung abzugrenzen, hat auch in den Vorschriften des 2016 neu
gefassten Chancengleichheitsgesetzes Niederschlag gefunden, mit dem die Rechte der Beauftragten für
Chancengleichheit nochmals gestärkt wurden (vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 2, 28 f. [„Schwerpunkt des neuen
Gesetzes“]; s. dazu auch die Beschlussempfehlung und den Bericht des Ausschusses für Arbeit und
Sozialordnung vom 21.01.2016, LT-Drs. 15/7939, S. 2). Entgegen der Auffassung der Antragstellerin „lebt“
diese Ausgestaltung der Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nicht von „einem Satz“, in
dem die Zuordnung zur Dienststellenleitung auch ausdrücklich ausgesprochen wird (§ 18 Abs. 1 Satz 1
ChancenG 2005/2016), sondern von zahlreichen Vorschriften im Chancengleichheits- und im
Landespersonalvertretungsgesetz.
31 So bestimmt § 4 Abs. 7 ChancenG 2016, dass die im Gesetz mehrfach geforderte „frühzeitige Beteiligung“
der Beauftragte für Chancengleichheit an der Entscheidungsfindung der Dienststellenleitung bedeutet, dass
sie „gestaltend mitwirken und Einfluss nehmen kann“ und dass ihre Beteiligung dabei insbesondere vor der
Beteiligung der Personalvertretung erfolgen soll (vgl. dazu LT-Drs. 15/7844, S. 36). Eine solche frühzeitige
und vorrangige Beteiligung ist etwa grundsätzlich bei allen Ausschreibungen (vgl. § 9 Abs. 3 ChancenG
2016, LT-Drs. 15/7844, S. 43), bei allen Entscheidungen über Einstellung und Beförderung (§ 11 Abs. 4
ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 47) und generell bei „allen sonstigen allgemeinen personellen sowie
sozialen und organisatorischen Maßnahmen“ ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die
berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, erforderlich (§ 20 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016;
vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 58: z.B. bei allgemeinen Festlegungen zur Vergabe von Leistungsprämien oder -
zulagen, bei der Abfassung von Anforderungsprofilen oder bei Dienstvereinbarungen zur
Arbeitszeitgestaltung). Die Beauftragte für Chancengleichheit kann zudem bereits im
Stellenbesetzungsverfahren an den Bewerbungs- und Personalauswahlgesprächen teilnehmen (§ 10 Abs. 3
ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 45). Sie ist bei der Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, die eine Weiterqualifikation ermöglichen oder auf die Übernahme von
Tätigkeiten in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen vorbereiten, zu beteiligen (vgl. § 12 Abs. 3
ChancenG 2016) und ihr ist im Vorfeld schon bei der Planung und Gestaltung der Fort- und
Weiterbildungsmaßnahmen Gelegenheit zur Beteiligung zu geben (§ 12 Abs. 3 Satz 1 ChancenG 2016, vgl.
LT-Drs. 15/7844, S. 48). Noch weitergehend hat ihr der Gesetzgeber das Recht eingeräumt, grundsätzlich an
der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der
Dienststelle teilzunehmen (§ 19 Abs. 3 ChancenG 2016, s. dazu LT-Drs. 15/7844, S. 57: „Stabsfunktion“).
Sie ist ausdrücklich zur „Unterstützung“ der Dienststellenleitung verpflichtet (§ 20 Abs. 1 ChancenG 2016).
All diese Vorschriften belegen, dass der Gesetzgeber die Beauftragte für Chancengleichheit der Leitung der
Dienststelle - ungeachtet möglicher Konflikte innerhalb derselben - zuordnen wollte, sodass sie an deren
Entscheidungsfindung „gestaltend mitwirken“ kann (s. erneut LT-Drs. 15/7844, S. 36).
32 Dass diese Zuordnung in bewusster Abgrenzung zum Personalrat geschehen ist, kommt nicht nur in dem in
§ 4 Abs. 7 ChancenG 2016 ausdrücklich angeordneten Vorrang gegenüber dem Personalrat bei der
Beteiligung an beabsichtigten Maßnahmen des Leiters der Dienststelle und in der oben zitierten
Gesetzesbegründung, sondern auch in den Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes zum
Ausdruck. Dieses räumt der Beauftragten nicht nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht zur
Teilnahme an Personalratssitzungen ein, die von dessen Vorsitzenden anberaumt wurden (vgl. § 34 Abs. 1
Satz 4 Nr. 4, § 36 Abs. 6 LPVG a.F. = § 30 Abs. 1 Satz 4 Nr. 4, 3 § 32 Abs. 6 LPVG n.F.), dies flankiert von
einem Recht zur Einsicht in die Sitzungsprotokolle (vgl. § 42 Abs. 3 LPVG a.F. = § 38 Abs. 3 LPVG n.F.). Die
Beauftragte hat vielmehr das Recht, in Angelegenheiten, die besonders die Gleichstellung von Frauen und
Männern betreffen, die Anberaumung einer Personalratssitzung zu erzwingen (vgl. § 34 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3
LPVG a.F. = § 30 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 LPVG n.F.). Sie rückt damit wiederum in das Lager des
Dienststellenleiters, der mit einem vergleichbaren Recht gegenüber dem Personalrat ausgestattet ist (vgl. §
34 Abs. 3 Satz 1 LPVG a.F. = § 30 Abs. 3 Satz 1 LPVG n.F.).
33 Angesichts dieser vom Gesetzgeber gewählten Ausgestaltung der besonderen Rechtsstellung der
Beauftragten für Chancengleichheit innerhalb der Dienststelle als Inhaberin einer Funktion, welche die
Dienststellenleitung unterstützen und erforderlichenfalls kritisieren soll, aber dessen ungeachtet dieser
Leitung zugeordnet und vom Personalrat abgegrenzt ist, bestünde eine abstrakte Gefahr von Interessens-
und Pflichtenkollisionen auch und erst recht unter der Geltung des 2016 neu gefassten
Chancengleichheitsgesetzes, wenn eine Beauftragte für Chancengleichheit zugleich Mitglied „ihres“
örtlichen Personalrats wäre. Sie müsste in diesem Gremium als Interessenvertreterin der Beschäftigten und
zudem ihrer speziellen Beschäftigtengruppe (Arbeitnehmer oder Beamte, vgl. § 17 Abs. 2 LPVG a.F. = § 11
Abs. 2 LPVG n.F.) Maßnahmen der Dienststellenleitung, der sie selbst zugeordnet und an deren
Entscheidungen sie „gestaltend mitwirkt“ (§ 4 Abs. 7 ChancenG 2016), im Rahmen der allgemeinen
Aufgaben des Personalrats überwachen (vgl. § 68 LPVG a.F. = § 70 LPVG n.F.) und diese ihm Rahmen seiner
umfassenden Beteiligungsrechte kontrollieren (vgl. §§ 69 ff. LPVG a.F. = § 73 ff. LPVG n.F.). Der Einwand der
Antragstellerin, der Ausschluss einer Beauftragten für Chancengleichheit von der Mitgliedschaft in einem
Hauptpersonalrat sei nicht gerechtfertigt, weil schon auf der „örtlichen“ Ebene keine solche Gefahren
bestünden, geht daher fehl.
34 (2) Ohne Erfolg bleibt ihr hilfsweiser sinngemäßer Einwand, eine Gefahr von Interessenskonflikten bestehe
jedenfalls dann nicht, wenn eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit nicht im örtlichen, sondern
„nur“ im Hauptpersonalrat Mitglied sei, weil eine Stufenvertretung - anders als der örtliche Personalrat -
nicht der Leitung der örtlichen Dienststelle, sondern der ihr übergeordneten Mittelbehörde bzw. beim
Hauptpersonalrat der obersten Dienstbehörde gegenüberstehe. Der Gesetzgeber durfte ohne Rechtsfehler
davon ausgehen, dass auch durch eine Mitgliedschaft einer (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit
„nur“ in einer Stufenvertretung die abstrakte Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen geschaffen
würde.
35 Solche Kollisionen könnten zum einen dann auftreten, wenn der Hauptpersonalrat bei Maßnahmen einer
(örtlichen) Dienststelle, die der uneingeschränkten oder eingeschränkten Mitbestimmung oder der
Mitwirkung unterliegen, im Rahmen eines Stufenverfahrens (vgl. § 72, § 78 LPVG a.F. = § 77, § 83 LPVG
n.F.) beteiligt wird. Zu einem solchen Stufenverfahren kommt es, wenn zwischen dem Leiter der (örtlichen)
Dienststelle und dem (örtlichen) Personalrat und ggf. auf der Ebene von übergeordneter Behörde und dem
dort gebildeten Bezirkspersonalrat keine Einigung zustande kommt und die Angelegenheit nach Maßgabe
der verfahrensrechtlichen Vorschriften der obersten Dienstbehörde vorgelegt wird. Angesichts der großen
Zahl und der inhaltlichen Weite der Beteiligungstatbestände (vgl. § 70, § 71, § 76 LPVG a.F. = § 74, § 75, §
81 LPVG n.F.) einerseits und des Umstands andererseits, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit, wie
gezeigt (oben <1>), an allen wesentlichen Personalentscheidungen sowie allen sonstigen allgemeinen
personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen
auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, zu beteiligen ist (vgl. erneut §§ 9 ff., § 20
Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016), sähe sich eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit, wenn sie
Mitglied des Hauptpersonalrats wäre, in einer Vielzahl von Fällen mit der Aufgabe konfrontiert, als Mitglied
der Stufenvertretung und damit Interessenvertreterin über Maßnahmen mitzubestimmen bzw. an solchen
mitzuwirken, an deren Ausgestaltung sie zuvor als „Teil der Verwaltung“ im Lager der Dienststellenleitung
mitgewirkt hätte, die sie nun kontrollieren soll. Interessenkonflikte wären hier unausweichlich.
36 Ohne Erfolg hält die Antragstellerin dem entgegen, der Leiter ihrer Schule sei für keine bzw. nur wenige
Personalmaßnahmen zuständig und es sei allenfalls „ganz theoretisch“ denkbar, dass einmal „einem
Studienrat eine Nebentätigkeitsgenehmigung versagt“ und dazu ein Stufenverfahren angestrengt würde.
Die mit diesem Einwand aufgestellte Behauptung, der Leiter einer Berufsschule könne allenfalls im
Nebentätigkeitsrecht personalvertretungsrechtlich beteiligungspflichtige Maßnahmen treffen (vgl. § 71 Abs.
2 Nr. 5 LPVG a.F. = § 75 Abs. 3 Nr. 5 LPVG n.F.), trifft ersichtlich nicht zu. Die Antragstellerin übersieht, dass
der Gesetzgeber nicht nur die im Gesetz genannten Personalangelegenheiten, sondern eine Vielzahl
anderer - insbesondere sozialer und organisatorischer Angelegenheiten - der uneingeschränkten bzw.
eingeschränkten Mitbestimmung oder Mitwirkung unterworfen hat (vgl. nur § 70 Abs. 2, § 71 Abs. 3, § 76
Abs. 1 LPVG a.F. = § 74 Abs. 2 , § 75 Abs. 4, § 81 Abs. 1 LPVG n.F.). Die beschriebene Gefahr von
Interessenskonflikten würde daher selbst dann auftreten, wenn eine Beauftragte für Chancengleichheit
diese Funktion in einer Schule wahrnehmen würde, deren Leiter über keinerlei Zuständigkeiten in
Personalangelegenheiten verfügt. Unabhängig davon beachtet die Antragstellerin bei ihrem Einwand nicht,
dass der Gesetzgeber bei der Schaffung von Regelungen zur Verhinderung von möglichen
Interessenskonflikten nicht nur die spezielle Situation an Berufsschulen, sondern an allen Dienststellen in
den Blick nehmen muss, die in den Anwendungsbereich des Landespersonalvertretungsgesetzes fallen (vgl.
§ 1 LPVG a.F./n.F.). Der Einwand geht ferner deshalb fehl, weil zahlreiche Zuständigkeiten in
Personalangelegenheiten ohnehin jederzeit durch eine einfache Änderung des Verordnungsrechts (vgl. etwa
§ 7 Abs. 3 Satz 1 ErnG und §§ 1 ff. BeamtZuVO) oder gar von bloßen Organisationsverfügungen (vgl. § 4
Abs. 1 LBG i.V.m. § 3 Abs. 3 BeamtZuVO) neu geordnet werden können.
37 Die Konflikte, die demnach im Rahmen von Stufenverfahren aus dem Bereich der Dienststelle der
Beauftragten für Chancengleichheit entstehen könnten, wenn diese zugleich Mitglied des Hauptpersonalrats
wäre, könnten sich durch die sowohl ihr als auch den Personalräten eingeräumten Initiativrechte weiter
verschärfen. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat gemäß § 21 Abs. 2 Satz 1 ChancenG ein
Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Beabsichtigt der Leiter der
Dienststelle auf eine solche Initiative hin, die beantragte Maßnahme umzusetzen und lehnt der Personalrat
sie ab, kann darüber letztlich auch der Hauptpersonalrat zu entscheiden haben, in dem sich eine
Beauftragte für Chancengleichheit entscheiden müsste, welche Interessen sie nun vertritt. Ähnliche
Konflikte könnten entstehen, wenn ein örtlicher Personalrat von einem seiner umfangreichen Initiativrechte
Gebrauch macht (vgl. § 68 Abs. 1, § 79 LPVG a.F. = § 70 Abs. 1, § 84 LPVG n.F.) und der Dienststellenleiter
einen solchen Antrag wegen Bedenken der Beauftragten für Chancengleichheit ablehnt. Der Umfang der in
solchen Situationen entstehenden Loyalitäts- und Interessensfragen wird weiter dadurch vergrößert, dass
eine Beauftragte für Chancengleichheit selbst dann, wenn das Verfahren nicht aus „ihrer“ Dienststelle und
Feder, sondern von einer anderen Beauftragten für Chancengleichheit stammt, vor die Frage gestellt wird,
ob sie die von der „örtlichen“ Beauftragten für Chancengleichheit verfolgten Anliegen oder die von den
Personalvertretungen forcierten Interessen unterstützt. In all solchen Situationen wäre auch für einen
außenstehenden Betrachter nicht hinreichend erkennbar, wessen Interessen die Inhaberin des
Doppelmandats im jeweiligen Einzelfall tatsächlich vertritt (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C
14/92 -, a.a.O.).
38 Die Konflikte, die im Rahmen von Stufenverfahren bei einem Doppelmandat von Beauftragten für
Chancengleichheit entstehen könnten, würden zusätzlich dadurch Gewicht erlangen, dass die Beauftragte
für Chancengleichheit in dieser Funktion über umfassende Informationsrechte hinsichtlich Angelegenheiten
ihrer Dienststelle verfügt, die dabei gewonnenen Erkenntnisse aber für ihre Tätigkeit als Mitglied der
Stufenvertretung gleichsam auszublenden versuchen müsste. So sind der Beauftragten für
Chancengleichheit etwa für ihre Beteiligung an der Entscheidung an Einstellungs- und
Beförderungsentscheidungen die entscheidungsrelevanten Daten mitzuteilen und die erforderlichen
Bewerbungsunterlagen frühzeitig zur Einsicht vorzulegen. Hiervon erfasst sind auch die
Bewerbungsunterlagen männlicher Mitbewerber, die die vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung
der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen (vgl. § 11 Abs. 4 ChancenG 2016). Das
Akteneinsichtsrecht der Personalvertretungen kann demgegenüber weniger weitreichend ausfallen, wenn
dem im Einzelfall berechtigte Belange der Bewerber entgegenstehen (vgl. § 68a Abs. 3 LPVG a.F. = § 71
Abs. 3 LPVG n.F.). Unterschiede im Umfang der Einblicke in die Angelegenheiten der Dienststelle können sich
auch in anderen Bereichen ergeben, so etwa in Bezug auf Missbilligungen oder Disziplinarverfahren bzw.
Abmahnungen, mit denen die Personalvertretung nur dann befasst werden können, wenn der betroffene
Beschäftigte dies beantragt (vgl. § 76 Abs. 2 LPVG a.F. = § 81 Abs. 2 LPVG n.F.). Unabhängig von diesen
Fällen ist die Beauftragte für Chancengleichheit nach § 19 Abs. 2 ChancenG 2016 allgemein in dem für die
sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und
„umfassend“ zu unterrichten und ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und
alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen. Sie kann zudem, wie gezeigt (oben <1>),
grundsätzlich an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen
Führungskräften der Dienststelle teilnehmen (vgl. § 19 Abs. 3 ChancenG 2016). In all diesen Fällen ist sie
verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten
in der Dienststelle Stillschweigen zu bewahren (vgl. § 18 Abs. 6 ChancenG 2016). Dies würde ebenso wie
bei einer Mitwirkung in einem örtlichen Personalrat (vgl. hierzu Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S
1102/14 -, a.a.O.) dazu führen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in ihrer Funktion Informationen
erhalten würde, die sie auch nicht an den Hauptpersonalrat weitergeben dürfte. Daraus würden weitere
Gefahren von Interessenkonflikten erwachsen.
39 Für die übrigen Zuständigkeiten eines Hauptpersonalrats - außerhalb von Stufenverfahren, in denen er mit
beteiligungspflichtigen Angelegenheiten aus nachgeordneten Behörden befasst wird - gilt Gleiches.
Abgesehen von ihren Zuständigkeiten im Stufenverfahren ist eine Stufenvertretung - gleichsam originär - zu
beteiligen in Angelegenheiten, in denen eine beteiligungspflichtige Maßnahme nicht von Leiter einer
nachgeordneten Dienststelle, sondern von dem Leiter der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung gebildet
wurde, getroffen werden soll (vgl. § 85 Abs. 2 LPVG a.F. = § 91 Abs. 2 LPVG n.F.). Ein bei einem
Landesministerium gebildeter Hauptpersonalrat (vgl. § 55 Abs. 1 Satz 1 LPVG a.F., für den Geschäftsbereich
des Kultusministeriums auch § 93 LPVG a.F. = § 98 LPVG n.F.) ist demnach zu beteiligen, wenn der
zuständige Minister als Leiter der Dienststelle eine beteiligungspflichtige Maßnahme für den
Geschäftsbereich des Ministeriums treffen will, wie dies u.v.a. etwa bei der Einführung, Anwendung,
wesentlichen Änderung und Aufhebung von Arbeitszeitmodellen (uneingeschränkte Mitbestimmung, vgl. §
70 Abs. 2 Nr. 3 LPVG a.F. = § 74 Abs. 2 Nr. 3 LPVG n.F.), beim Erlass von Beurteilungsrichtlinien oder bei
allgemeinen Fragen der beruflichen Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung, Einführung in die Aufgaben
einer anderen Laufbahn und Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung
(eingeschränkte Mitbestimmung, vgl. § 71 Abs. 3 Nr. 4 und 10 LPVG a.F. = § 75 Abs. 4 Nr. 4 und 10 LPVG
n.F.) oder bei der Vorbereitung von Verwaltungsanordnungen für die innerdienstlichen, sozialen oder
persönlichen Angelegenheiten der Beschäftigten des Geschäftsbereichs (Mitwirkung, vgl. § 76 Abs. 1 Nr. 1
LPVG a.F. = § 81 Abs.1 Nr. 1 LPVG n.F.) der Fall sein kann. In all diesen und weiteren Fällen hat der
Hauptpersonalrat seine Aufgabe als Interessenvertretung der Beschäftigten wahrzunehmen. Dabei kann er
bei der Beurteilung der Frage, welche Maßnahmen unter Berücksichtigung der Belange aller von ihm
vertretenen Beschäftigten - Männer und Frauen - sowie Gruppen - Arbeitnehmer und Beamte (vgl. § 4 Abs.
3 und 4 LPVG a.F./n.F.) - aus seiner Sicht zustimmungsfähig sind, zu einem anderen Ergebnis gelangen, als
eine Beauftragte für Chancengleichheit, wenn diese „nur“ ihren Auftrag aus dem Chancengleichheitsgesetz
in den Blick nimmt, die Chancengleichheit von Frauen im öffentlichen Dienst zu verbessern, bestehende
Defizite zu beseitigen, speziell Frauen in Führungspositionen und bei der beruflichen Entwicklung von
Beschäftigten mit Familien- und Pflegeaufgaben zu fördern und insgesamt „effektiv ihrem Auftrag zur
Überwachung der Durchführung des Chancengleichheitsgesetzes nachzukommen“ (vgl. erneut die
Begründung des Entwurfs eines Gesetzes zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und
Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg und zur Änderung des Landeshochschulgesetzes, LT-
Drs. 15/7844, S. 26). Könnte eine Beauftragte für Chancengleichheit zugleich Mitglied in einer
Stufenvertretung sein, wären Interessens- und „Gewissenskonflikte“ auch bei der Beteiligung an
Maßnahmen, die der jeweilige Minister als Leiter der Dienststelle für den gesamten Geschäftsbereich seines
Ressorts beabsichtigt, nicht immer zu vermeiden. Der Gesetzgeber kann es sich in verfassungsrechtlich nicht
zu beanstandender Weise zum Ziel setzen, auch solche abstrakte Gefahren durch eine gesetzliche Regelung
auszuschließen. Das gilt umso mehr, als das Chancengleichheitsgesetz - anders als das
Landespersonalvertretungsgesetz - keine „Stufenvertretungen“ der Chancengleichheitsbeauftragten kennt
und sich eine in den Hauptpersonalrat gewählte „örtliche“ Beauftragte für Chancengleichheit daher nolens
volens in die Lage versetzt oder gar unter (tatsächlichen oder vermeintlichen) Druck gesetzt sehen könnte,
den Hauptpersonalrat als faktisches Ersatzgremium anzusehen oder dort zusammen mit anderen
Beauftragten eine „Fraktion“ zu bilden. Hinzu kommt, dass eine Mitgliedschaft im Hauptpersonalrat wegen
solcher Konflikte auch die Gefahr birgt, dass auf der örtlichen Ebene Zweifel hervorgerufen werden können,
welche Interessen die Beauftragte in dieser Rolle vertritt, wenn etwa der Hauptpersonalrat sich zu einer
Angelegenheit geäußert hat, zu der die Chancengleichheitsbeauftragte persönlich anderer Auffassung ist.
40 Ohne Erfolg hält die Antragstellerin dem ihren sinngemäßen Einwand entgegen, es könne bei
gleichstellungsrechtlichen Themen von Rechts wegen und auch tatsächlich keinen Interessensgegensatz
zwischen den Anliegen einer Beauftragten für Chancengleichheit und denen eines Hauptpersonalrats geben,
weil auch dieser verpflichtet sei, die tatsächliche Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und
Männern zu fördern (vgl. § 2 ChancenG) und darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von
Beschäftigten wegen ihres Geschlechts unterbleibt (vgl. § 67 Abs. 1 LPVG a.F. = § 69 Abs. 1 LPVG n.F.). Der
Gesetzgeber hat die Personalvertretungen (wie auch die Dienststellenleitungen) mit diesen Aufgaben
betraut, er ist aber dessen ungeachtet davon ausgegangen, dass dadurch noch nicht hinreichend
gewährleistet ist, dass frauenpolitische Belange stets angemessen Gehör finden und berücksichtigt werden.
Denn gerade deshalb hat er zusätzlich die Funktion einer Beauftragten für Chancengleichheit geschaffen
und sie mit eigenen - in den letzten Jahrzehnten nicht etwa abgebauten, sondern im Gegenteil mehrfach
gestärkten - Rechten ausgestattet. Gegen die Annahme des Gesetzgebers, dass eine Personalvertretung
sicher häufig, aber eben nicht immer zu derselben Einschätzung gelangt wie eine speziell auf die Förderung
der Gleichstellung von Mann und Frau verpflichtete Beauftragte für Chancengleichheit, ist nichts zu
erinnern. Diese Annahme ist ohne weiteres plausibel, denn (auch) bei beteiligungspflichtigen Maßnahmen
können nicht nur Rechtsfragen zu beantworten sein, die vertretbar unterschiedlich beantwortet werden
können, sondern v.a. auch vielfach Sachverhalte zu bewerten sein, die unterschiedliche tatsächliche
Einschätzungen und rechtliche Subsumtionen zulassen, wie schon die oben zitierten Beispiele aus dem
Katalog der beteiligungspflichtigen Maßnahmen zeigen.
41 Weitere Gefahren von Interessenskonflikten können sich daraus ergeben, dass der Hauptpersonalrat vor
einem Beschluss in Angelegenheiten, die einzelne Beschäftigte oder Dienststellen betreffen, dem Personalrat
der betroffenen Dienststelle Gelegenheit zur Äußerung geben muss (vgl. § 85 Abs. 3 LPVG a.F. = § 91 Abs. 3
LPVG n.F.). Diese zwingende Anhörungspflicht greift gerade in den Fällen, in denen ein örtlicher Personalrat
nicht originär zuständig ist (vgl. Wörz, in: Leuze/Wörz/Bieler, Das Personalvertretungsrecht in Baden-
Württemberg, § 85 Rn. 16 f.). Die Regelung soll sicherstellen, dass der von der Zuständigkeit
ausgeschlossene Personalrat Stellung nehmen kann. Diese Regelung würde dazu führen, dass sich eine
örtliche Beauftragte für Chancengleichheit, könnte sie Mitglied im Hauptpersonalrat sein, in die Lage
versetzt sähe, als Hauptpersonalratsmitglied die Interessen ihres örtlichen Personalrats gegenüber der
obersten Dienstbehörde (mit-)vertreten zu müssen (oder je nach persönlicher Auffassung mitvertreten zu
können), obwohl sie von einer Mitgliedschaft im örtlichen Personalrat gerade ausgeschlossen ist (vgl. zu
Letzterem erneut Senatsbeschluss vom 20.10.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O. und oben <1>). Auch
hierdurch würde die Gefahr geschaffen, dass sich die im Hauptpersonalrat sitzende Beauftragte für
Chancengleichheit entscheiden müsste, welche Interessen genau sie im jeweiligen Einzelfall vertreten will
und darf. Auch dieser Gefahr darf der Gesetzgeber in legitimer Weise entgegentreten.
42 Potentielle Interessenskonflikte könnten sich auch daraus ergeben, dass eine (örtliche) Beauftragte für
Chancengleichheit nach Maßgabe des § 21 ChancenG aufgrund ihrer besonderen Rechtsstellung Befugnisse
hat, sich mit ihren Anliegen unmittelbar an oberste Dienstbehörden - ggf. Landesministerien - zu wenden
und so aus der „örtlichen“ Ebene im Verwaltungsaufbau auf die dem Hauptpersonalrat entsprechende Ebene
der obersten Dienstbehörden zu treten. Hält eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit eine
Maßnahme ihres Dienststellenleiters für unvereinbar mit dem Chancengleichheitsgesetz oder mit anderen
Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme
innerhalb von einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Sie kann sich dabei
erforderlichenfalls unter Einhaltung des Dienstwegs über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste
Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht
abhilft, binnen einer Woche nach Unterrichtung zur Klärung vorlegen (vgl. § 21 Abs. 1 und 4 ChancenG
2016). Sie kann auf diese Weise die für ihre Dienststelle zuständige oberste Dienstbehörde, im Falle einer
Berufsschule etwa das Kultusministerium, im Ergebnis dazu zwingen, sich mit einer tatsächlichen und/oder
rechtlichen Frage zu einem frauenpolitischen Anliegen zu befassen und diese Frage ggf. für die
nachgeordneten Behörden verbindlich zu entscheiden. Tritt die oberste Dienstbehörde mit einer Maßnahme,
bei der sich dieselbe Frage stellt, an den Hauptpersonalrat etwa zur Mitbestimmung heran, wäre die
Beauftragte für Chancengleichheit als Mitglied des Hauptpersonalrats erneut vor die Entscheidung gestellt,
ob sie im Hauptpersonalrat ihr Anliegen als Beauftragte für Chancengleichheit oder die unter Umständen
abweichende Einschätzung dazu aus dem Bereich der Personalvertretungen gegenüber der obersten
Dienstbehörde vertritt. Ähnliche Konfliktfeldern können sich auftun, wenn die oberste Dienstbehörde zwar
nicht die Beanstandung der im Hauptpersonalrat sitzenden, aber einer anderen Beauftragten für
Chancengleichheit zum Anlass für beteiligungspflichtige Maßnahmen nimmt.
43 Weitere Interessenskonflikte können sich daraus ergeben, dass sich (örtliche) Beauftragte für
Chancengleichheit gemäß § 21 Abs. 5 ChancenG 2016 bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer
Bedeutung an das für Frauenfragen zuständige Ministerium - derzeit das Ministerium für Soziales und
Integration Baden-Württemberg - wenden können. Denn gemäß § 55b Abs. 5 LPVG a.F. (= § 57 Abs. 5 LPVG
n.F.) kann die mit dem Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter-
und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 erstmals normativ verankerte
Arbeitsgemeinschaft der Vorsitzenden der Hauptpersonalräte bei den obersten Landesbehörden (ARGEHPR)
ebenfalls (u.a.) grundsätzliche Angelegenheiten beraten, die für die Beschäftigten von allgemeiner
Bedeutung sind und über den Geschäftsbereich einer obersten Dienstbehörde hinausgehen, hierzu
Vorschläge machen und Stellungnahmen abgeben und eine Erörterung mit der betroffenen obersten
Dienstbehörde erreichen (vgl. dazu auch LT-Drs. 15/4224, S. 121 f.). Ist eine Beauftragte für
Chancengleichheit mit einem ressortübergreifenden Anliegen bereits an das zuständige Ministerium
herangetreten oder zieht sie dies in Betracht, können sich Interessenskonflikte auftun, wenn sich im
Hauptpersonalrat dazu eine andere Auffassung abzeichnet oder aus dem nachgeordneten Bereich von den
Beschäftigten andere Wünsche an ihn herangetragen werden, die von seinem Vorsitzenden in der ARGE
vertreten werden sollen.
44 An all dem oben Gesagten zeigt sich insgesamt, dass sich die Abgrenzung zwischen der Beauftragten für
Chancengleichheit einerseits und den Personalvertretungen andererseits, die der Landesgesetzgeber für die
örtliche Ebene ausdrücklich ausgesprochen (vgl. erneut LT-Drs. 15/7844, S. 36, 55, 57) und inhaltlich klar
geregelt hat (vgl. oben <1>), nicht widerspruchsfrei auf den weiteren Stufen im Aufbau der
Personalvertretungen wieder verwischen lässt. Wie auf der örtlichen Stufe bestünden im Falle eines
Doppelmandats wegen der teils unterschiedlichen, teils anders akzentuierten Aufgabenstellungen und
wegen der andersartigen Rechtsstellung als Interessenvertretung einerseits (Personalvertretung) bzw. „Teil
der Verwaltung“ andererseits (Beauftragte für Chancengleichheit) auch auf der Stufe eines Bezirks- oder
Hauptpersonalrats abstrakte Gefahren von Interessenskonflikten oder gar Pflichtenkollisionen. Das Ziel des
Gesetzgebers, solche Gefahren auszuschließen, ist ein verfassungsrechtlich legitimer Zweck für eine
gesetzliche Regelung.
45 bb) Zu Erreichung dieses Ziels hat der Gesetzgeber mit dem Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten
für Chancengleichheit zu den Stufenvertretungen ein geeignetes Mittel gewählt.
46 cc) Dieses Mittel ist auch im Rechtssinne erforderlich, um den angestrebten Zweck zu erreichen. Es sind
keine gleich wirksamen Mittel zur Erreichung des Ziels, abstrakte Gefahren von Interessenskonflikten
auszuschließen, ersichtlich, mit denen eine weitergehende Schonung des Persönlichkeitsrechts der
Antragstellerin einherginge.
47 Dem kann die Antragstellerin nicht mit Erfolg ihren sinngemäßen Einwand entgegenhalten, es wäre
ausreichend gewesen, anstelle eines generellen Wählbarkeitsausschlusses Vorschriften vorzusehen, die eine
Beauftragte für Chancengleichheit bei einer feststehenden Befangenheit im Einzelfall von der Beratung und
Beschlussfassung ausschließen. Dieser Einwand verfängt schon deshalb nicht, weil er ein anderes als das
vom Gesetzgeber - legitim (s. oben aa) - verfolgte Ziel zum Maßstab nimmt. Befangenheitsvorschriften
können ein geeignetes Mittel sein, wenn der Gesetzgeber (nur) konkrete Gefahren von
Interessenskonflikten vermeiden will. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn er - wie hier - bereits abstrakte
Gefahren von Interessens- oder Pflichtenkollisionen ausschließen möchte. Für solche Fälle bedarf es einer
generelleren Inkompatibilitätsregelung (BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.).
48 Unabhängig davon wären Befangenheitsvorschriften, mit denen nur Mitwirkungsausschlüsse in Einzelfällen
erreicht werden können, auch deshalb kein „gleich geeignetes“ Mittel wie eine allgemeine
Unvereinbarkeitsregelung, weil ein Ausschluss nur im konkreten Einzelfall mit erheblichen Unsicherheiten
und praktischen Schwierigkeiten verbunden wäre. Denn es müsste jeweils geprüft werden, ob ein Fall der
personalvertretungsrechtlichen Beteiligung oder sonst ein konkreter Interessenkonflikt vorliegt, was zu
Auslegungsproblemen und Zeitverzögerungen führen würde (vgl. BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C
14.92 -, a.a.O.; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03.09.1991 - 9 S 15/91 -, Juris). Angesichts der damit
verbundenen Unsicherheiten und praktischen Erschwernisse durfte sich der Gesetzgeber für eine generelle
Ausschlussregelung entscheiden. Solche Gründe der Rechtsklarheit und Praktikabilität sind - entgegen der
Auffassung der Antragstellerin - zulässige Erwägungen innerhalb des ihm zustehenden
Gestaltungsspielraums (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O., m.w.N.;
Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Das gilt für die Zusammensetzung einer
Stufenvertretung umso mehr, als ein über die Mitglieder dieses Gremiums weit hinausreichendes,
öffentliches Interesse daran besteht, zweifelsfrei und schnell Gewissheit zu haben, ob deren Beschlüsse in
jedem Einzelfall wirksam sind oder nicht, weil es davon u.a. abhängt, ob die Stufenvertretung Maßnahmen,
an denen sie in Stufenverfahren oder auf originären Antrag der obersten Dienstbehörde beteiligt ist,
wirksam zugestimmt bzw. die Zustimmung wirksam verweigert hat, wie die weitere Beteiligte zu 1 zu
Recht hervorgehoben hat.
49 Die Antragstellerin vermag die Erforderlichkeit der von ihr beanstandeten Regelungen auch nicht mit Erfolg
mit dem hilfsweisen Einwand in Frage zu stellen, es wäre zumindest ausreichend gewesen, nicht (schon) die
Wählbarkeit auszuschließen, sondern die Beauftragte für Chancengleichheit zu den
Personalvertretungswahlen zuzulassen und ihr dann (erst) im Falle einer erfolgreichen Wahl die Auswahl zu
überlassen, welches Mandat sie künftig ausüben wolle. Ein solches Mittel wäre zwar möglicherweise gleich
geeignet, um das vom Gesetzgeber angestrebte Ziel zu erreichen, aber kein weniger schwerwiegender
Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Antragstellerin. Denn sie wäre auch bei dieser Lösung zu der
Entscheidung gezwungen, entweder die Funktion einer Chancengleichheitsbeauftragten oder diejenige eines
Personalratsmitglieds auszuüben. Diese Entscheidung wäre lediglich zeitlich zu einem späteren Zeitpunkt -
statt vor nun nach der Wahl - zu treffen gewesen. Die Möglichkeit, sich als „allgemeine“
Interessenvertreterin der Beschäftigten und ihrer Beschäftigtengruppe zu engagieren, wäre ihr auch bei
einer solchen Lösung genommen. Der Gesetzgeber musste diese Lösung daher nicht als milderes Mittel
berücksichtigen, sondern konnte sie - aus den von der weiteren Beteiligten zu 1 genannten, den Schutz der
Wahlberechtigten und die Transparenz der Personalratswahl in den Blick nehmenden - Gründen außer
Betracht lassen.
50 dd) Die angegriffenen Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit von Beauftragten für Chancengleichheit
zu personalvertretungsrechtlichen Stufenvertretungen führen auch in Anbetracht des auf Seiten der
Antragstellerin betroffenen Grundrechts und der Schwere des bewirkten Eingriffs zu einem angemessenen
Ausgleich widerstreitender Interessen.
51 Unter Berücksichtigung des weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums, über den der Gesetzgeber hier
verfügt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 -
6 C 14.92 -, a.a.O.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.; VGH Baden-Württemberg,
Urteil vom 03.09.1991 - 9 S 15/91 -, a.a.O.), wird das Ziel eines angemessenen Ausgleichs nicht verfehlt.
Der Gesetzgeber trägt mit der Regelung gewichtigen Belangen - der Vermeidung von Interessens- und
Pflichtenkollisionen in Personalvertretungsgremien und damit der Rechtsklarheit und der Vermeidung schon
eines das Vertrauen sowohl in die Personalvertretungen als auch die Chancengleichheitsbeauftragten
abträglichen „bösen Scheins“ - Rechnung. Seine Entscheidung, hierfür als Mittel eine Einschränkung der
Wählbarkeit zu wählen, bewegt sich innerhalb seines Gestaltungsspielraums und der politischen
Verantwortung, die ihm für die Ausgestaltung der personalvertretungsrechtlichen Gremien verbleiben (vgl.
BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -,
a.a.O.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Das gilt umso mehr, als die
beanstandete Regelung nicht etwa einzelne Beschäftigte generell von der Wählbarkeit zu den
Stufenvertretungen ausschließt, sondern lediglich die Ausübung eines Doppelmandats verhindert, es also
ihrer freien Entscheidung überlässt (vgl. § 16 ChancenG 2016), ob sie sich etwa für frauenpolitische Belange
in der Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit oder - dann unter Beibehaltung ihrer
personalvertretungsrechtlichen Wählbarkeit - in den dazu ebenso verpflichteten Personalvertretungen
engagieren möchten (vgl. erneut § 2 ChancenG und § 67 Abs. 1 LPVG a.F. = § 69 Abs. 1 LPVG n.F.).
52 b) Der landesrechtlich geregelte Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zu
Stufenvertretungen begründet auch keinen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG.
53 Art. 3 Abs. 1 GG gebietet dem Gesetzgeber, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich
zu behandeln. Dabei bleibt es dem Normgeber überlassen, aufgrund autonomer Wertungen die
Differenzierungsmerkmale auszuwählen, an die er eine Gleich- oder Ungleichbehandlung anknüpft. Wenn
die Ungleichbehandlung nicht an ein personenbezogenes, das heißt von den Betroffenen gar nicht oder nur
schwer beeinflussbares Merkmal, sondern an Lebenssachverhalte anknüpft oder von freiwilligen
Entscheidungen der Betroffenen abhängt, hat er grundsätzlich einen weiten Gestaltungsspielraum. In
diesem Fall ist Art. 3 Abs. 1 GG regelmäßig nur verletzt, wenn sich die Ungleichbehandlung als evident
sachwidrig und damit objektiv willkürlich erweist, weil sich im Hinblick auf die Eigenart des geregelten
Sachbereichs ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Unterscheidung nicht finden lässt (vgl. BVerwG,
Urteil vom 25.10.2007 - 2 C 16.06 -, Buchholz 237.3 § 71b BrLBG Nr. 1, m.w.N.; Senatsbeschluss vom
16.12.2009 - 4 S 2217/08 -, Juris). Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt.
54 aa) Beschäftigte, welche die Übernahme der Funktion einer Beauftragten für Chancengleichheit nicht
innehaben (oder anstreben) und auch nicht in anderer Weise der Leitung der Dienststelle zugeordnet - und
daher nach den bestehenden Regelungen wählbar - sind, befinden sich bereits nicht in einer wesentlich
gleichen Lage wie die Antragstellerin. Unabhängig davon ist das gesetzgeberische Anliegen, im Interesse
einer neutralen Ausübung von Beteiligungsrechten die Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen zu
vermeiden, ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu solchen anderen Beschäftigten
(vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C
14.92 -, a.a.O.).
55 bb) Eine willkürliche Ungleichbehandlung liegt auch nicht gegenüber den Leitern von nachgeordneten
Dienststellen vor.
56 Anders als für die (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit hat der Gesetzgeber für die Leiter der
„örtlichen“ (nachgeordneten) Dienststellen keinen generellen Wählbarkeitsausschluss geschaffen, sondern
insoweit „nur“ einzelfallbezogene Befangenheitsvorschriften geschaffen (vgl. § 37 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2
LPVG a.F. = § 33 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPGV n.F.). Der Gesetzgeber hat (auch) insoweit auf die
besondere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit verwiesen (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 181; s.
auch LT-Drs. 15/7844, S. 70). Das ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, insbesondere nicht objektiv
willkürlich. Der Leiter einer nachgeordneten Dienststelle hat anders als die Beauftragte für
Chancengleichheit keine vergleichbar auf eine Aufgabe zugeschnittene Funktion, bei der er stets besondere
Partikularinteressen in den Blick zu nehmen hat, er hat anders als diese kein formalisiertes Verfahren, in
dem er ohne weiteres eine Befassung der obersten Dienstbehörde (ggf. des Ministeriums) mit seinen
Angelegenheiten erreichen kann und er hat insbesondere anders als die Beauftragte für Chancengleichheit,
die über ihr allgemeines frauenpolitisches Mandat ohne Einhaltung des Dienstwegs selbst an eine oberste
Dienstbehörde außerhalb des Geschäftsbereichs ihrer eigenen obersten Dienstbehörde herantreten kann,
kein auch nur annähernd vergleichbares „allgemeinpolitisches Mandat“, das es ihm ermöglichen würde, auf
der Ebene der obersten Dienstbehörde und dementsprechend eines Hauptpersonalrats aufzutreten. Gleiches
gilt für die Stufe der „Mittelbehörden“ und der ihnen zugeordneten Bezirkspersonalräte. Daher ist die
abstrakte Gefahr von Interessenskonflikten und Beeinträchtigungen einer neutralen Mandatswahrnehmung
bei dem Leiter einer Dienststelle im Falle einer Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung erheblich geringer
als bei einer Beauftragten für Chancengleichheit. Der Gesetzgeber hat, wie der Vertreter der weiteren
Beteiligten zu 1 im Termin zur Anhörung vor dem Senat zu Recht herausgestellt hat, der Beauftragten für
Chancengleichheit eine insgesamt andere Rolle zugeteilt als einem Dienststellenleiter.
57 Die geschilderten, rechtlich abgesicherten Möglichkeiten der Beauftragten für Chancengleichheit, sich
losgelöst von zur Entscheidung anstehenden Einzelfällen und über die Grenzen ihrer eigenen Dienststelle
hinaus auch zu allgemeinen Themen zu äußern, zeigen zudem, dass die für Dienststellenleiter geltenden
Befangenheitsvorschriften die Fälle möglicher Interessenskollisionen bei Beauftragten für Chancengleichheit
vielfach nicht erfassen und Fallgestaltungen offen lassen würden, bei denen jedenfalls ein „böser Schein“
verbliebe. So sind Dienststellenleiter, wenn sie Mitglied einer Stufenvertretung sind, dort von der Beratung
und Beschlussfassung von Fällen persönlicher Betroffenheit abgesehen nur dann ausgeschlossen, wenn sie
die zur Beschlussfassung anstehende Maßnahme „vorbereitet oder verantwortlich daran mitgewirkt“ haben,
d.h. insbesondere wenn „Personalangelegenheiten der eigenen Dienststelle“ zur Entscheidung anstehen
(vgl. § 37 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPGV n.F.). Der Gesetzgeber
handelt auch vor diesem Hintergrund ohne Willkür, wenn er Beauftragte für Chancengleichheit angesichts
dieser aus ihrer besonderen, sie auch von Dienststellenleitern unterscheidenden Rechtsstellung generell von
einer Mitgliedschaft in den Personalvertretungen ausschließt.
58 cc) Einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ergibt sich auch nicht aus dem (nicht weiter erläuterten) Hinweis
der Antragstellerin, dass Vertrauens- und Betriebsärzte, behördliche Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für
Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, Beauftragte für biologische Sicherheit, Fachkräfte und Beauftragte
für den Strahlenschutz, Hygienebeauftragte und Beauftragte für schwerbehinderte Menschen zu den
Stufenvertretungen wählbar sind. Die Rechtsstellung dieser Funktionsträger ist mit der besonderen
Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit auch nicht annähernd vergleichbar. Für die
Schwerbehindertenvertreter folgt dies schon daraus, dass diese beispielsweise einerseits über wesentliche
weniger weitreichende Informationsrechte in Bezug auf Angelegenheiten ihrer Dienststelle verfügen (vgl. §
95 Abs. 2 SGB IX), der Gesetzgeber für die Schwerbehindertenvertreter andererseits anders als für die
Chancengleichheitsbeauftragten eigene Bezirks- und Hauptvertretungen vorgesehen hat (vgl. § 97 Abs. 3
und 4 SGB IX). Die sich im Bereich der Chancengleichheitsbeauftragten in diesen Zusammenhängen
ergebenden Konfliktpotentiale (vgl. dazu oben a) können sich bei Schwerbehindertenvertretern nicht in
gleicher Weise stellen. Auch hinsichtlich der Frage, in welcher Weise ein „örtlicher“ Funktionsträger seine
Ebene verlassen und mit eigenen Rechten auf die Ebene der obersten Dienstbehörden, ggf. der
Landesministerien, treten kann, sind die Rollen der verschiedenen Ämter nicht wesentlich gleich.
59 c) Der Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zu den Personalvertretungen
verstößt auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Das hat der Senat im Hinblick auf die örtlichen Personalräte
bereits im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) entschieden, ohne dass die
Antragstellerin dem substantiiert entgegengetreten wäre. Hieran hält er fest. Hinsichtlich der
Stufenvertretungen gilt insoweit nichts anderes.
60 d) Entgegen der (nicht näher begründeten) Behauptung der Antragstellerin liegt auch keine
verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung deshalb vor, weil das Gesetz zur Änderung des
Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer
Vorschriften vom 03.12.2013 insoweit ohne Übergangsregelung in Kraft getreten ist mit der Folge, dass die
Antragstellerin ihre Wählbarkeit nicht nur für die Zukunft verloren hat, sondern es (ohne ihren Rücktritt)
zum unmittelbaren Erlöschen ihrer damaligen Mitgliedschaft in den damaligen Personalvertretungen
gekommen wäre. Der Senat hat auch diese Rechtsfrage bereits entschieden (vgl. Senatsbeschluss vom
20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Auch daran hält er fest. Auch im Falle der Antragstellerin liegt
lediglich eine - zulässige - „unechte“ Rückwirkung vor (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015, ebd.).
61 3. Der angefochtene Beschluss des Verwaltungsgerichts wurde ungeachtet des dort wohl versehentlich
verwendeten früheren Aktenzeichens („PL 12 K 1810/15“) und des die „12. Kammer“ nennenden Rubrums
tatsächlich von der 15. Kammer erlassen. Der Senat hat deshalb in seinem Tenor klargestellt, dass sich sein
Beschluss auf deren Entscheidung vom 29.01.2016 bezieht.
62 4. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen
hierfür nicht vorliegen (§ 92 Abs. 2 LPVG n.F. i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).