Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 02.04.2017

Gericht

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

Aktenzeichen

5 TaBV 45/05

Entschieden

02.04.2017

Schlagworte

Schlosserei , Unzumutbarkeit , Jugend , Ausbildung , Auflösung , Abschlussprüfung , Beendigung , Qualifikation , Arbeitsgericht , Betriebsrat

LArbG Schleswig-Holstein: schlosserei, unzumutbarkeit, jugend, ausbildung, auflösung, abschlussprüfung, beendigung, qualifikation, arbeitsgericht, betriebsrat

Gericht:

Landesarbeitsgericht

Schleswig-Holstein

5. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

5 TaBV 45/05

Dokumenttyp:

Beschluss

Quelle:

Normen:

§ 78a Abs 2 BetrVG, § 78a

Abs 4 BetrVG

(Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Jugend- und

Auszubildendenvertreters nach § 78a Abs 4 BetrVG)

Leitsatz

1. Auch dringende betriebliche Gründe können eine Weiterbeschäftigung des nach § 78

a Abs. 2 BetrVG übernommenen Auszubildenden i. S. v. § 78 a Abs. 4 BetrVG

unzumutbar machen. Dabei sind an die Unzumutbarkeit der Übernahme nach dem

Wortlaut und Sinn und Zweck des § 78 a BetrVG strengere Anforderungen zu stellen als

an die dringenden betrieblichen Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG (LAG

München, Beschl. v. 12.10.2005 - 9 TaBV 30/05 -).

2. Die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber danach grundsätzlich dann

unzumutbar, wenn kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende

mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation beschäftigt werden kann

(BAG, Beschl. v. 12.11.1997 - 7 ABR 73/06 -).

3. Sofern der Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung gemäß § 78 a

Abs. 4 BetrVG mit der Streichung bislang vorhandener Stellen begründet, hat er

darüber hinaus die Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit dieser unternehmerischen

Entscheidung aufzuzeigen.

4. Wenn in einer Betriebsvereinbarung der Stellenplan genau festgeschrieben ist und

dieser von den Betriebsparteien nur einvernehmlich abgeändert werden kann, ist es

dem Arbeitgeber verwehrt, sich im Rahmen von § 78 a Abs. 4 BetrVG auf einen von der

Geschäftsführung einseitig beschlossenen Stellenabbau zu berufen.

Tenor

1. Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichtes

Lübeck vom 29.09.2005, Az.: 3 BV 64/05, wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I. Die Beteiligten streiten um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines

Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Der 21-jährige Antragsgegner wurde bei der Antragstellerin in der Zeit vom

01.09.2002 bis zum 09.06.2005 zum Industriemechaniker, Fachrichtung

Betriebstechnik, ausgebildet. Das Ausbildungsverhältnis endete aufgrund

erfolgreich abgelegter Abschlussprüfung am 09.06.2005. Zu jenem Zeitpunkt war

er Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Mit Schreiben vom

18.05.2005 hatte er die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis in

seinem erlernten Beruf nach § 78 a BetrVG beantragt (Bl. 8 d.GA.). Die

Antragstellerin lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 22.05.2005 ab, da alle

unbefristeten Arbeitsplätze besetzt seien bzw. durch die vorhandene

Personaldecke besetzt werden könnten (Bl. 9 d.GA.). Gleichzeitig bot sie ihm nach

erfolgreicher Abschlussprüfung einen auf 12 Monate befristeten Arbeitsvertrag an.

Dieses Angebot, welches die Antragstellerin allen Auszubildenden nach

bestandener Abschlussprüfung unterbreitet, beruhte auf einer mit dem Betriebsrat

vereinbarten Regelungsabsprache vom 10.07.1997 i. d. F. vom 17.02.1999

folgenden Inhalts (Bl. 10 f. d.GA.):

„Auszubildende mit erfolgreichem Abschluss werden zunächst für 12 Monate in ein

Arbeitsverhältnis übernommen, das ihrem Berufsbild entspricht.

Besteht danach für dieses Berufsbild kein Personalbedarf, wird geprüft, ob eine

Verwendungsmöglichkeit in sonstigen Bereichen entsprechend der erworbenen

Qualifikation besteht.

Stellt sich nach eingehender Prüfung heraus, dass kein entsprechender

Arbeitsplatz vorhanden ist, endet das Arbeitsverhältnis.“

Am 09.06.2005 nahm der Antragsgegner das Angebot der Antragstellerin auf

Abschluss eines Jahresvertrags unter dem Vorbehalt „der rechtlichen Prüfung“ an.

Der Antragsgegner wird seitdem in der Schlosserei beschäftigt.

Am 10.07.1997 schlossen die Betriebsparteien die Betriebsvereinbarung

„Betriebstechnik“ zur Optimierung der Organisation der Betriebstechnik (= BV, Bl.

101-105 d.GA.). Hierin vereinbarten die Betriebsparteien u. a., dass sich die Anzahl

der Mitarbeiter in allen Bereichen aus dem Stellenplan Anlage 3 ergebe, Nr. 8.6

BV. Nach Nr. 9.1 BV ist diese Anlage Teil der Betriebsvereinbarung. In Nr. 9.2 der

Betriebsvereinbarung ist geregelt, dass die Betriebsvereinbarung mit einer Frist

von sechs Monaten zum Jahresende, jedoch erstmals zum 31.12.1998 kündbar ist

und solange fort gilt, bis eine neue Regelung diese ersetzt. Die

Betriebsvereinbarung ist inzwischen gekündigt worden. Eine neue Regelung haben

die Betriebsparteien bislang nicht getroffen.

Die Anlage 3 zur Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“ enthält den „Stellenplan

Betriebstechnik“ (Bl. 106 d.GA.), der für den Bereich Schlosser 43 Arbeitsplätze

vorsieht.

Jeweils im September 2004, März 2005 und Juli 2005 begannen die

Freistellungsphasen von drei sich in Altersteilzeit (Blockmodell) befindlichen

Industriemechanikern der Abteilung Schlosserei. Nach dem Stellenbesetzungsplan

der Antragstellerin sollten die Arbeitsplätze dieser ATZ-Arbeitnehmer nach Ende

ihrer jeweiligen Arbeitsphasen nicht wieder besetzt werden. Daneben befindet sich

in der Schlosserei der Mitarbeiter K... in „regulärer“ Altersteilzeit (durchgängige

Teilzeitarbeit), dessen Arbeitsverhältnis am 31.01.2007 enden wird. Nach dem

Personalbedarfsplan der Antragstellerin soll dessen Arbeitsplatz ebenfalls nicht

wieder besetzt werden.

Am 09.06.2005 hat die Antragstellerin beim Arbeitsgericht beantragt,

1. festzustellen, dass zwischen der Antragstellerin und dem Antragsgegner mit

Ablauf der Ausbildungszeit am 09.06.2005 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht

begründet wird,

hilfsweise

2. das mit dem Antragsgegner gemäß § 78 a BetrVG begründete Arbeitsverhältnis

aufzulösen.

Wegen des weiteren, insbesondere streitigen Vorbringens der Beteiligten in erster

Instanz wird auf Ziff. I. der Gründe des angefochtenen Beschlusses einschließlich

der dortigen Inbezugnahmen verwiesen.

Mit Beschluss vom 29.09.2005 hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen.

Der Antrag zu Ziff. 1 sei bereits deshalb unbegründet, weil ein unbefristetes

Arbeitsverhältnis zwischen Antragstellerin und Antragsgegner bereits kraft

Gesetzes nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG entstanden sei. Hiergegen spreche

auch nicht der Abschluss des auf 12 Monate befristeten Arbeitsverhältnisses.

Dieses überlagere das gesetzlich entstandene Arbeitsverhältnis nur in dem Sinne,

dass die vereinbarte Befristung nur in dem Falle der gerichtlichen Auflösung des

gesetzlichen Arbeitsverhältnisses zum Tragen komme. Auch der Hilfsantrag auf

Auflösung des gesetzlichen Arbeitsverhältnisses sei unbegründet. Die

Voraussetzungen für eine Auflösung nach § 78 Abs. 4 Satz 1 Ziff. 2 BetrVG

könnten nicht festgestellt werden. Die Antragstellerin habe die Unzumutbarkeit der

Weiterbeschäftigung des Antragsgegners nicht schlüssig dargetan. Sie könne sich

insoweit auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie im Juni 2004 beschlossen

habe, im Bereich der Schlosserei von den 44 Arbeitsplätzen vier freiwerdende

Arbeitsplätze dauerhaft nicht wieder zu besetzen. Auf den Einwand des

Betriebsrats, dass diese Personalplanungen mit ihm nicht abgestimmt worden

seien und nach wie vor ein unveränderter Personalbedarf vorhanden sei, hätte die

Antragstellerin substantiiert zum Bedarf in der Schlosserei und der Organisation

der verschiedenen Schichten vortragen müssen. Dies gelte umso mehr ob des

Umstandes, dass zudem der Mitarbeiter Z..., der neben seiner Ausbilderfunktion

auch Schlosserarbeiten verrichtet habe, zum 01.07.2005 ohne entsprechenden

Ersatz in eine andere Abteilung versetzt worden sei. Zudem solle der Arbeitsplatz

des Arbeitnehmers K..., dessen Arbeitsverhältnis am 31.01.2007 ende, nicht

wieder besetzt werden. Bei einem derartig drastischen Personalabbau könne sich

der Arbeitgeber jedenfalls dann nicht ohne weiteres auf den Wegfall von Stellen

berufen. Es obliege ihm darzulegen, dass er tatsächlich nicht mehr genügend

Arbeit habe, um den ehemaligen Auszubildenden dauerhaft weiter zu

beschäftigen.

Gegen diesen ihr am 21.10.2005 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am

09.11.2005 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt und diese nach

gewährter Fristverlängerung bis zum 23.01.2006 am 23.01.2006 begründet.

Die Antragstellerin trägt vor,

die Weiterbeschäftigung des Antragsgegners sei ihr aus betrieblichen Gründen

unzumutbar, da zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kein

freier Arbeitsplatz vorhanden gewesen sei. Insbesondere sei sie auch angesichts

des § 78 a BetrVG nicht verpflichtet, neue Arbeitsplätze zu schaffen. Die

Personalbedarfsplanung werde jeweils im September des Vorjahres in

Abstimmung mit der Konzernebene, der Personalabteilung und jeweiligen

Abteilungsleiter von der Geschäftsführung getroffen. Die Personalbedarfsplanung

für den Bereich Schlosserei habe eine Reduzierung der Kopfzahl des

Stammpersonals von 44 Mitarbeitern zum Stichtag 31.07.2004 auf 40 Mitarbeiter

zum 31.12.2005 vorgesehen. Diese Planung habe auch noch am 09.06.2005

Gültigkeit besessen. Die Antragstellerin benennt namentlich die in der Schlosserei

per 31.07.2004 (44) bzw. 31.12.2005 (40) beschäftigten Mitarbeiter (Bl. 87 f.

d.GA.). Der Personalabbau sei bedingt durch eine Reduzierung der Gesamtzahl

von Maschinen. Darüber hinaus seien seit 2001 verstärkt Arbeiten an Fremdfirmen

ausgegliedert worden. Die Ausgaben für Wartungsarbeiten an Fremdfirmen seien

von € 4,42 Mio im Jahr 2001 auf € 6,9 Mio im Jahr 2005 gestiegen. Zusätzlich

würden verstärkt Modernisierungsmaßnahmen durchgeführt, die zu einer

geringeren Zahl an Reparaturmaßnahmen führten. Über die Personalplanung 2005

im Schlossereibereich sei der Betriebsrat in der Wirtschaftsausschusssitzung

informiert worden. Der nichtbestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des

Antragsgegners stehe auch nicht die Begründung eines befristeten

Arbeitsverhältnisses entgegen. Diese befristete Beschäftigung beruhe

ausschließlich auf der Regelungsabrede vom 10.07.1997 und erfolge

bedarfsunabhängig.

Die Antragstellerin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 29.09.2005, Az.: 3 BV 64/05,

abzuändern und das gemäß § 78 a Abs. 2 BetrVG mit dem Antragsgegner

begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Der Antragsgegner und die Beteiligten zu 3) und 4) beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Antragsgegner sowie die Beteiligten zu 3) und 4) verteidigen

die angefochtene Entscheidung. Weder der Betriebsrat noch der

Wirtschaftsausschuss seien über die Personalplanung informiert worden. In der

jährlich im Dezember stattfindenden Sitzung des Wirtschaftsausschusses habe die

Antragstellerin lediglich erklärt, dass es keine größeren Personalveränderungen

gebe. Der nunmehr von der Antragstellerin behauptete Stellenabbau im Bereich

Schlosserei verstoße gegen die Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“. Insoweit

machen sich der Antragsgegner und die Beteiligten zu 3) und 4) die Gründe des

Beschlusses vom 14.10.2005 - 6 TaBV 12/05 - zu Eigen. Ausweislich der Anlage 3

zur Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“ werde die Sekretärin nicht im

Stellenplan „Schlosserei“ geführt, obgleich die Antragstellerin diese bei der

behaupteten Personalplanung mitzähle. Auch habe die Antragstellerin nicht

berücksichtigt, dass der Mitarbeiter Z... unstreitig seit April/ Mai 2005 in einer

anderen Abteilung arbeite, also nicht mehr als Schlosser i. S. d. BV

„Betriebstechnik“ geführt werde. Die von der Antragstellerin aufgestellte

Personalliste Schlosserei sei auch deshalb falsch, weil der dort aufgeführte

Mitarbeiter K... als Teilzeitarbeitnehmer in der Produktion der SBB-Endfertigung in

Halle 61 arbeite und nicht in der Schlosserei. Selbst wenn die drei Arbeitsplätze

der sich nunmehr in der Freistellungsphase befindlichen Schlosser nicht wieder

besetzt werden sollten, wären zumindest noch drei weitere Stellen in der

Schlosserei frei, auf denen der Antragsgegner unbefristet weiterbeschäftigt werden

könnte. Im Übrigen ergebe sich aus der Personalübersicht der Kostenstelle 410

mit Stand Juni 2005, dass zu diesem Zeitpunkt 39 Schlosser einschließlich des

Mitarbeiters Z... und den übernommenen Antragsgegner sowie ehemaligen

Auszubildenden und Jugend- und Auszubildendenvertreter R... geführt worden

seien.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten im Beschwerdeverfahren wird auf

den Inhalt ihrer gewechselten Schriftsätze und Verweisungen Bezug genommen.

II. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht

eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 89, 66 ArbGG.

In der Sache hatte die Beschwerde indessen keinen Erfolg.

Der in zweiter Instanz nur noch verfolgte Auflösungsantrag nach § 78 a Abs. 4 Satz

1 Nr. 2 BetrVG war zulässig. Die Antragsgegnerin hat den Auflösungsantrag nach §

78 a Abs. 4 Satz 1 Hbs. 1 BetrVG fristgerecht und in der richtigen Verfahrensart

(Beschlussverfahren) vor dem Arbeitsgericht gestellt.

Der Auflösungsantrag ist indessen unbegründet.

1. Zwischen der Antragstellerin und dem Antragsgegner ist im Anschluss an

dessen Berufsausbildungsverhältnis kraft Gesetzes gemäß § 78 a Abs. 2 BetrVG

ein Arbeitsverhältnis begründet worden. Der Antragsgegner hat unstreitig als

Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung innerhalb der letzten drei

Monate vor Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses mit Schreiben vom

18.05.2005 bei der Antragstellerin die Übernahme in ein unbefristetes

Vollzeitarbeitsverhältnis beantragt. Damit sind die Voraussetzungen für die

gesetzliche Rechtsfolge des § 78 a Abs. 2 BetrVG erfüllt.

Im Ergebnis zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die

Rechtswirksamkeit des kraft Gesetzes begründeten unbefristeten

Arbeitsverhältnisses nicht durch den Abschluss des auf 12 Monate befristeten

Arbeitsvertrages berührt wurde. Der Antragsgegner hat den befristeten

Arbeitsvertrag vom 09.06.2005 nur unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der

rechtlichen Überprüfung seiner Rechte aus § 78 a BetrVG unterzeichnet. Er hat

mithin erkennbar gerade nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages

- konkludent - auf seine Rechte aus § 78 a Abs. 2 BetrVG verzichtet. Dies ist

zwischen den Beteiligten auch nicht streitig.

2. Gemäß § 78 a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG kann ein nach § 78 a Abs. 2 oder 3

BetrVG begründetes Arbeitsverhältnis wieder aufgelöst werden, wenn Tatsachen

vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände

die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.

a) Die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber grundsätzlich dann unzumutbar,

wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im

Ausbildungsbetrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der

Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation

beschäftigt werden kann (ständige Rspr.: BAG, Beschl. v. 28.06.2000 - 7 ABR 57/98

-, zit. n. Juris; m. diversen Rspr.-Nachw.). Der Begriff der Unzumutbarkeit i. S. v. §

78 Abs. 4 BetrVG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

unabhängig von den zu § 626 Abs. 1 BGB entwickelten Grundsätzen zu

bestimmen. Während sich die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach § 626

BGB auf den Zeitraum der ordentlichen Kündigungsfrist bezieht, beurteilt sich die

Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung gemäß § 78 a Abs. 4 ArbGG nach der

unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

b) Auch dringende betriebliche Gründe können eine Weiterbeschäftigung des

übernommenen Auszubildenden unzumutbar machen. Dabei sind an die

Unzumutbarkeit der Übernahme nach dem Wortlaut und Sinn des Gesetzes

strengere Anforderungen zu stellen als an die dringenden betrieblichen

Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (LAG München, Beschl. v. 12.10.2005

- 9 TaBV 30/05 -, zit n. Juris). Der Normzweck § 78 a BetrVG zielt u. a. darauf ab,

die Kontinuität und Unabhängigkeit der Arbeit in der Jugend- und

Auszubildendenvertretung sicherzustellen (BAG, Beschl. v. 06.11.1996 - 7 ABR

54/95 -, AP Nr. 26 zu § 78 a BetrVG; Oetker GK-BetrVG, 8. Aufl., Rn. 1 zu § 78 a).

Deshalb sind an die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung aus betrieblichen

Gründen strenge Anforderungen zu stellen. Dem Arbeitgeber muss die

Weiterbeschäftigung schlechterdings unzumutbar sei. Die Weiterbeschäftigung ist

dem Arbeitgeber danach grundsätzlich dann unzumutbar, wenn kein freier

Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die

Ausbildung erworbenen Qualifikation beschäftigt werden kann (BAG, Beschl. v.

12.11.1997 - 7 ABR 73/06 -, AP Nr. 31 zu § 78 a BetrVG).

aa) Ob der Arbeitgeber einen andauernden Beschäftigungsbedarf hat und mithin

ein freier Arbeitsplatz für den durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden

zur Verfügung steht, bestimmt sich nicht danach, ob Arbeitsaufgaben vorhanden

sind, mit deren Verrichtung ein Arbeitnehmer betraut werden könnte. Welche

Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit

beschäftigt werden, bestimmt vielmehr der Arbeitgeber durch seine

arbeitstechnischen Vorgaben und seine Personalplanung (BAG, Beschl. v.

20.03.2000 - 7 ABR 57/98 -, a.a.O.). Diese von der freien

Unternehmerentscheidung gedeckte Personalplanungshoheit des Arbeitgebers

umfasst grundsätzlich auch die Entscheidung, durch Veränderung der

Arbeitsorganisation Arbeitsplätze wegfallen zu lassen (BAG, Beschl. v. 12.11.2997

- 7 ABR 73/96 -, a.a.O.). Sofern der Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der

Weiterbeschäftigung gemäß § 78 a Abs. 4 BetrVG mit der Streichung von Stellen

bzw. Personalabbau begründet, hat er darüber hinaus die Durchführbarkeit und

Nachhaltigkeit dieser unternehmerischen Entscheidung aufzuzeigen. Insoweit kann

auf die Rechtsprechung zur sog. kündigungsnahen Unternehmerentscheidung

verwiesen werden (BAG, Urt. v. 22.05.2003 - 2 AZR 326/02 -, AP Nr. 128 zu § 1

KSchG 'Betriebsbedingte Kündigung').

bb) Es kann letztlich dahingestellt bleiben, ob die Personalabbau-Entscheidung

über vier Stellen im Bereich der Schlosserei auch tatsächlich umgesetzt worden ist

oder ob alle oder einige dieser gestrichenen Stellen letztlich wieder besetzt worden

sind durch befristet übernommene Auszubildende. Denn für das Bestehen eines

auch nach Ansicht des Arbeitgebers zu befriedigenden Beschäftigungsbedarfs und

damit für das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes kann eine Weiterbeschäftigung

aufgrund eines vom Arbeitgeber (freiwillig) eingegangenen befristeten

Arbeitsverhältnisses sprechen (BAG, Beschl. v. 12.11.1997 - 7 ABR 73/96 -, a.a.O.).

Vorliegend beruft sich die Antragstellerin indessen auf ihre Verpflichtung zur

befristeten Weiterbeschäftigung von Auszubildenden nach erfolgreicher

Abschlussprüfung gemäß der Regelungsabrede vom 10.07.1997. Indessen hindert

die Regelungsabrede den Arbeitgeber nicht, einen Auszubildenden nach

erfolgreicher Abschlussprüfung auch bedarfsorientiert auf einer regulären

Planstelle für 12 Monate befristet einzustellen. Die befristete

Weiterbeschäftigungsgarantie für Auszubildende gemäß der Regelungsabrede

zwingt den Arbeitgeber nicht, in jedem Fall eine neue oder freiwerdende Stelle mit

einem unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zu besetzen, obwohl er

gleichzeitig einen Auszubildenden für ein Jahr befristet einstellen muss.

Für die Kammer steht mithin nicht zweifelsfrei fest, ob in der Schlosserei

tatsächlich vier Arbeitsplätze weggefallen sind und somit kein

Beschäftigungsbedarf für den Antragsgegner vorhanden ist. Sofern nur einer

dieser vier Dauerarbeitsplätze in eine Stelle umgewandelt worden ist, die Jahr für

Jahr mit einem neuen Auszubildenden entsprechend der Regelungsabrede vom

10.07.1997 für 12 Monate besetzt werden soll, handelt es sich gerade nicht um

eine Stellenstreichung. Der Arbeitskräftebedarf wäre dann nach wie vor vorhanden.

Zumindest die vom Antragsgegner mit der Antragserwiderung eingereichte

Übersicht über die Kostenstelle 410 (Stand: Juni 2005) legt den Schluss nahe, dass

sowohl der Antragsgegner als auch der ehemalige Auszubildende R... in dem

Personalbedarf fest eingeplant waren. Die Kammer hat mithin Zweifel daran, ob es

sich im Falle der befristeten Weiterbeschäftigung dieser beiden ehemaligen und

nach § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden tatsächlich um eine

bedarfsunabhängige Weiterbeschäftigung i. S. d. Regelungsabrede vom

10.07.1997 handelt. Diese Zweifel werden noch zusätzlich genährt durch den eher

spärlichen Vortrag der Antragstellerin zur organisatorischen Durchsetzbarkeit des

beschlossenen Personalabbaus. Zumindest in der Beschwerdeinstanz hätte sie

aufgrund der Hinweise in dem angefochtenen Beschluss aufgrund ihrer

Mitwirkungs- und Begründungspflicht (§ 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) konkret vortragen

müssen, wann genau und in welchem Umfang sich der Maschinenpark reduziert

und inwieweit es Änderungen in der Wartung gegeben hat, etwa durch

Veränderung der Wartungsintervalle oder Beauftragung von Fremdfirmen, sodass

die beschlossene Personalreduzierung gerechtfertigt war. Allein der Hinweis auf

gestiegene Wartungskosten, die auf mannigfaltigen Ursachen beruhen können

(erhöhter Wartungsbedarf aufgrund älterer Maschinen, Preisanstieg), lässt noch

nicht den Schluss zu, der Personalbedarf in der Schlosserei sei um immerhin ein

Viertel gesunken. Die Frage der organisatorischen Durchführbarkeit der

Personalreduzierung angesichts der ineinander übergreifenden Schichtdienste

braucht indessen nicht abschließend geklärt zu werden, da die Antragstellerin

bereits aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht daran gehindert war, im Bereich

der Schlosserei das Personal von 44 Stellen auf 40 Stellen abzubauen.

c) Hierauf hat bereits die 6. Kammer des hiesigen Landesarbeitsgerichts in seiner

Entscheidung vom 14.10.2005 - 6 TaBV 12/05 -, der ein Parallelverfahren zugrunde

lag, zutreffend hingewiesen. Dem beabsichtigten Stellenabbau im Bereich der

Schlosserei steht die Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“ vom 10.07.1997

entgegen. Die 6. Kammer hat hierzu in dem genannten, rechtskräftigen Beschluss

vom 14.10.2005 ausgeführt:

„Gleichwohl kann sich die Antragstellerin auf eine etwaige Personalbedarfsplanung

oder beabsichtigten Stellenabbau im Bereich der Schlosserei zur Begründung der

Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Antragsgegners vorliegend jedenfalls

nicht berufen. Dem steht die Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“ vom 10. Juli

1997, insbesondere die Anlage 3 als Teil dieser Betriebsvereinbarung, entgegen.

Diese Betriebsvereinbarung ist zwar inzwischen gekündigt worden, gilt aber kraft

vereinbarter Nachwirkung weiter, bis eine neue Regelung diese ersetzt (Nr. 9.2 der

BV). Nach Nr. 8.6 der Betriebsvereinbarung ergibt sich die Zahl der Mitarbeiter in

allen Bereichen aus dem Stellenplan der Anlage 3. Dort sind einschließlich eines

Fachkoordinators 43 Schlosserarbeitsplätze für die verschiedenen Schichten (3-

Schicht, rollierende Schicht und Normal-Schicht) ausgewiesen. Es sind keinerlei

Anhaltspunkte dafür ersichtlich oder vorgetragen worden, dass es sich dabei nicht

um auf Dauer angelegte Arbeitsplätze handelt. An diese Vorgaben ist die

Antragstellerin gebunden, solange die Betriebsvereinbarung durch Nachwirkung

Gültigkeit hat und die Anlagen dazu nicht im gegenseitigen Einvernehmen

geändert worden sind (Nr. 9.1 Satz 2 BV). In diesem Zusammenhang kann

letztlich dahinstehen, ob und welche Regelungen der Betriebsvereinbarung

„Betriebstechnik“ der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Soweit es, wie

hier, um die Festlegung der Belegschaftsstärke für die einzelnen Bereiche und um

Personalplanung geht, kann es sich nur um freiwillige Regelungen handeln, die nur

durch freiwillige Einigung der Betriebspartner zustande kommen können.

Gleichwohl unterliegen auch diese Regelungen der Nachwirkung, da die

Betriebspartner zulässigerweise eine solche vereinbart haben (BAG v. 28. April

1998 - AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 „Nachwirkung“). Eine ablösende Regelung

ist unstreitig - aus welchen Gründen auch immer - bislang nicht erfolgt. Die

Antragstellerin hat sich damit aus für die Beschwerdekammer schwer

nachvollziehbaren Gründen einer weitgehenden Beschränkung ihres

unternehmerischen Handlungsspielraums unterworfen und eine bedarfsorientierte

flexible Personalplanung weitgehend vereitelt. Im Rahmen der

Zumutbarkeitsprüfung des § 78 a Abs. 4 BetrVG muss sich nun die Antragstellerin

diese Regelung entgegenhalten lassen.

Danach ist der Bereich Schlosserei nach dem eigenen Vorbringen der

Antragstellerin zu ihrer Personalbedarfsplanung unterbesetzt. Unter Ausschluss

der Sekretärin fehlen dort wenigstens 3 Mitarbeiter, deren

Altersteilzeitarbeitsverhältnisse nach dem Blockmodell in die Freistellungsphase

übergehen und deren Arbeitsplätze nach dem Vortrag der Antragstellerin nicht

wiederbesetzt werden sollen. So wurde bereits zum 28. Februar 2005 kurz nach

Abschluss der Ausbildung des Antragsgegners der Arbeitsplatz des Mitarbeiters

M... vakant. Zwei weitere Schlosserarbeitsplätze sind - von vornherein absehbar -

im Sommer 2005 freigeworden. Auf den beabsichtigten Stellenabbau kann sich die

Antragstellerin solange nicht berufen, wie sie an ihre eigenen Vorgaben zur Zahl

der Arbeitsplätze und Mitarbeiter gebunden ist.

In dem hier maßgebenden Beurteilungszeitpunkt Anfang Januar 2005 kannte die

Antragstellerin auch alle Umstände, die ihr die Begründung eines unbefristeten

Arbeitsverhältnisses mit dem Antragsgegner im Anschluss an sein

Ausbildungsverhältnis als zumutbar erscheinen lassen. Der Antragstellerin waren

die noch geltende Betriebsvereinbarung und die Anlage 3 bekannt. Ebenso war ihr

bekannt, dass nur wenige Wochen nach Abschluss der Ausbildung des

Antragsgegners der Arbeitsplatz jedenfalls eines in Altersteilzeit befindlichen

Mitarbeiters der Schlosserei wegen Übergangs in die Freistellungsphase vakant

und aufgrund der Betriebsvereinbarung zu besetzen sein würde. Die kurze

Übergangszeit zwischen Ende der Ausbildung und dem Ende der Arbeitsphase des

Mitarbeiters M... ist demgegenüber im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung zu

vernachlässigen. Die Antragstellerin handelte missbräuchlich, wollte sie sich unter

Hinweis auf diesen nicht völlig nahtlosen Übergang ihrer selbst eingegangenen

Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung entziehen. Hinzu kommt, dass die

Antragstellerin aufgrund der Regelungsabsprache mit dem Bet. zu 3 den

Antragsgegner zunächst ohnehin befristet für ein Jahr in seinem erlernten Beruf im

Bereich Betriebstechnik weiterbeschäftigen musste. Vor diesem Hintergrund war

es der Antragstellerin umso mehr zumutbar, den Antragsgegner auf dem Ende

Februar 2005 freiwerdenden Arbeitsplatz des Mitarbeiters M... einzusetzen und ihn

deshalb von vornherein in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 78 a Abs. 2

BetrVG zu übernehmen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war insoweit

nicht auf den Beurteilungszeitraum Januar 2006 (Ablauf des befristeten

Arbeitsverhältnisses des Antragsgegners), sondern allein auf den Zeitpunkt der

Beendigung des Ausbildungsverhältnisses abzustellen. Die zu diesem Zeitpunkt

maßgebenden Umstände rechtfertigten die unbefristete Weiterbeschäftigung des

Antragsgegners.

Der Antragstellerin wird damit auch nichts Unzumutbares abverlangt. Solange die

Regelungen der Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“ einschließlich der Anlagen

gelten, sind sie von der Antragstellerin zu beachten. Bislang sind ablösende

Regelungen nicht getroffen worden. Soweit ersichtlich, haben die Betriebsparteien

insoweit noch nicht einmal konkret verhandelt.

Die Antragstellerin ist gleichwohl nicht einer „Dauernachwirkung“ der

Betriebsvereinbarung ausgesetzt. Die Nachwirkungsvereinbarung kann nicht zu

einer Perpetuierung des nachwirkenden Zustandes und zu unzumutbaren

Bindungen führen. Denn es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die

Betriebspartner bei freiwilliger Vereinbarung einer Nachwirkung deren unbegrenzte

Dauer gewollt haben. Es ist deshalb anerkannt, dass eine

Nachwirkungsvereinbarung im Regelfall dahin auszulegen ist, dass die

Nachwirkung auch gegen den Willen einer Seite beendet werden kann. Im Zweifel

ist eine Konfliktlösungsmöglichkeit gewollt, die derjenigen bei der erzwingbaren

Mitbestimmung entspricht. Scheitern die Bemühungen um eine einvernehmliche

Neuregelung, kann danach von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle

angerufen werden, die verbindlich entscheidet (so BAG, Beschl. v. 28. April 1998,

AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 „Nachwirkung“).

Sollte eine einvernehmliche Einigung zwischen den Betriebsparteien scheitern,

bleibt es somit der Antragstellerin unbenommen, die Einigungsstelle

einzuschalten, um auf diesem Weg eine neue Regelung zu schaffen, die den

betrieblichen Verhältnissen angemessen Rechnung trägt und der Antragstellerin

den notwendigen unternehmerischen Handlungsspielraum belässt und ihr

insbesondere eine flexible Personalplanung ermöglicht.“

Die hier entscheidende 5. Kammer schließt sich diesen Ausführungen

uneingeschränkt an. Letztlich hat die Antragstellerin im Beschwerdetermin selbst

erkannt, dass sie den Stellenbedarfsplan im Bereich der Schlosserei nach Nr. 9.1

der Betriebsvereinbarung „Betriebstechnik“ nur im Einvernehmen mit dem

Betriebsrat abändern kann. Rechts- oder Sachargumente gegen den Beschluss

der 6. Kammer vom 14.10.2005 - 6 TaBV 12/05 - hat sie keine erhoben.

d) Es sind auch keine sonstigen, insbesondere keine in der Person oder dem

Verhalten des Antragsgegners begründeten Anhaltspunkte ersichtlich, die die

Weiterbeschäftigung des Antragsgegners für die Antragstellerin unzumutbar

erscheinen ließen. Das nach § 78 a Abs. 2 BetrVG begründete Arbeitsverhältnis

konnte mithin nicht gerichtlich aufgelöst werden.

3. Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beschluss ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG.

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine gesetzlich begründbare

Veranlassung, § 92 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Gegen diesen Beschluss ist das Rechtsmittel der Rechtsbeschwerde nicht

gegeben; im Übrigen wird auf § 92 a Arbeitsgerichtsgesetz verwiesen.