Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 13.03.2017

Gericht

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

Aktenzeichen

5 Sa 595/05

Entschieden

13.03.2017

Schlagworte

Mobbing , Anweisung im einzelfall , Haftung des arbeitgebers , Arbeitsgericht , Schmerzensgeld , Form , Fürsorgepflicht , Verschulden , Kündigung , Wehr

LArbG Schleswig-Holstein: mobbing, anweisung im einzelfall, haftung des arbeitgebers, arbeitsgericht, schmerzensgeld, form, fürsorgepflicht, verschulden, kündigung, wehr

Gericht:

Landesarbeitsgericht

Schleswig-Holstein

5. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

5 Sa 595/05

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 280 Abs 1 BGB, § 253 Abs

2 BGB, § 823 Abs 1 BGB, §

447 ZPO, § 448 ZPO

Schmerzensgeld wegen Mobbings - Umfang der

Darlegungslast

Leitsatz

1. Der Arbeitnehmer, der Schmerzensgeld wegen Mobbings beansprucht, muss im

Prozess die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und ggf. beweisen,

dass in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen rechtswidrige,

diskriminierende Verhaltensweisen darstellen und ob diese die Erkrankung des

Arbeitnehmers verursacht haben.

2. Das vom Kläger darzulegende Verschulden des Arbeitgebers muss sich nicht nur auf

die einzelnen "Tathandlungen" beziehen, sondern auch auf die hierdurch verursachte

Erkrankung des sog. Mobbingopfers (LAG Berlin, Urt. v. 15.07.2004 - 16 Sa 2280/03 -).

Der klagende Arbeitnehmer hat mithin darzulegen, dass der Arbeitgeber zumindest

damit rechnen musste, dass seine rechtswidrigen Handlungen geeignet waren, bei ihm,

dem Arbeitnehmer, Gesundheitsschäden auszulösen.

3. Bei dem festzustellenden Verschulden des Arbeitgebers ist auch zu beachten, dass

der Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige

Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Es ist mithin zu

prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-

Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Dies gebietet

letztlich auch die Schadensminderungspflicht.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom

15.09.2005, Az.: 2 Ca 702/05, wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Schmerzensgeld wegen Mobbings.

Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit bundesweiten Filialen.

Sämtliche Personalentscheidungen werden in der Verwaltung am Sitz der

Beklagten, d. h. in F. getroffen, während der tägliche Einsatz von den jeweiligen

Filialleitern organisiert und beaufsichtigt wird. Die einzelnen Filialen werden von

einem Gebietsbereichsleiter betreut, der sozusagen als Kontaktstelle zwischen

Personalleiter und Personalabteilung fungiert.

Der Kläger war vom 01.06.2003 bis zum 31.07.2004 durch vier aufeinander

folgende befristete Arbeitsverträge bei der Beklagten in deren Filialen in M. als

Verkäufer zu einem monatlichen Bruttogehalt von € 1.400,-- beschäftigt (Bl. 58 f.

d. GA.). Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund der Bezugnahme im

Haustarifvertrag der Tarifvertrag für den Einzelhandel in Bayern Anwendung. Für

Verkäufer gilt die Stellenbeschreibung vom 29.06.1995 (Bl. 60-62 d. GA.).

Der Kläger war ausschließlich eingesetzt in der Filiale N. Straße ... in M., wo er

hauptsächlich für den Video- und DVD-Bereich zuständig war. Darüber hinaus übte

er weitere Verkäufertätigkeiten aus. Aufgrund der Öffnungszeiten wurde in der

Filiale im Zweischichtsystem gearbeitet. Die Frühschicht war von 9:00 bis 17:00

Uhr und die Spätschicht von 13 bis 20:30 Uhr. Neben der Filialleiterin A. und dem

Kläger arbeiteten in der Filiale noch vier weitere Verkäufer/innen.

Im August 2003 wurde eine Kassendifferenz über € 850,-- festgestellt und Ende

Mai 2004 fehlten € 100,-- in der Kasse. Der Kläger wurde jeweils zu diesen

Fehlbeständen angehört. Während seiner Beschäftigungszeit wurde der Kläger

anstelle der tariflichen 5-Tagewoche sechs bis sieben Mal an sechs Tagen in der

Woche eingesetzt. Während Urlaubs- und Krankheitszeiten anderer Mitarbeiter

leistete der Kläger teilweise auch sog. Doppelschichten. Im September / Oktober

2003 begehrte der Kläger gegenüber den Filialleitern Frau B. und Herrn W. eine

Versetzung in deren jeweilige Filiale. Der Kläger wandte sich zumindest im Mai

2004 ein Mal wegen Mobbings an den Betriebsrat, nachdem dieser ein

Informationsblatt zum Thema Mobbing herausgegeben hatte. Seit August 2004 ist

der Kläger arbeitslos. Mit Schreiben vom 01.04.2005 beanspruchte der Kläger

gegenüber der Beklagten erfolglos Zahlung eines Schmerzensgeldes über €

5.000,-- da er während seiner Beschäftigungszeit durchgehend von seinen

Vorgesetzten gemobbt worden sei (Bl. 211-214).

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands, insbesondere des streitigen

Parteivorbringens wie er in der ersten Instanz vorgelegen hat, sowie der

erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils

einschließlich der Inbezugnahmen verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Zahlung von € 5.000,-- mit Urteil vom

15.09.2006 zurückgewiesen. Aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten

Begriffs des Mobbings sei die Kammer nicht davon überzeugt, dass der Kläger ein

sog. Mobbing-Opfer sei. Aus dem Vortrag des Klägers, der sich auf handschriftlich

niedergelegte 17 Einzelfälle berufe, ergebe sich kein systematisches Handeln einer

oder mehrerer Personen, das dazu gedient habe, den Kläger zu kränken oder zu

diskriminieren. Ein systematisches Handeln könne nur dann angenommen werden,

wenn sich die gerügten Verhaltensweisen über einen Zeitraum von sechs Monaten

wöchentlich wiederholten. Dies sei hier nicht der Fall. Soweit sich der Kläger darauf

berufe, die Filialleiterin A... habe ihm mehrfach alle Arbeiten übertragen, obgleich

noch weitere Arbeitnehmer anwesend gewesen sei, sei der Vortrag

unsubstantiiert. Ohne Angabe von Daten und Umständen lasse sich nicht

feststellen ob hinter diesem Verhalten eine herabwürdigende Systematik gelegen

habe. Gleiches gelte in Bezug auf den Vorwurf, dass er „gegängelt“ und ständig

falsch beschuldigt worden sei. Auch in Zusammenhang mit den Diebstählen lasse

sich kein systematisches den Kläger erniedrigendes Verhalten der Beklagten

feststellen. Auch die Kollegen des Klägers seien befragt worden. Auch der

Umstand, dass er nur sechs bis sieben Mal innerhalb eines Jahres an sechs Tagen

in der Woche habe arbeiten müssen, belege kein Mobbing ihm gegenüber. Die

Nichtversetzung in eine andere Filiale stelle ebenfalls kein Mobbing dar, zumal kein

ordnungsgemäßer Antrag gestellt worden sei. Soweit eine Anweisung im Einzelfall

ungerechtfertigt gewesen sein sollte, so belege ein derartiger Einzelfall nicht den

behaupteten Mobbingvorwurf. Auch der Einsatz zu Doppelschichten sei kein

Mobbing, zumal nicht einmal feststehe, ob dieser Einsatz nicht gerechtfertigt war.

Letztlich komme es auch nicht darauf an, ob der Kläger im Verhältnis zu den

übrigen Mitarbeitern unverhältnismäßig viele Überstunden habe leisten müssen.

Denn der Kläger habe die Kausalität zwischen dem behaupteten Mobbingverhalten

seiner Vorgesetzten und den behaupteten Gesundheitsschäden nicht dargelegt.

Diese könnten auch andere Ursachen haben, zumal sich der Kläger erst acht

Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Forderung auf

Schmerzensgeld an die Beklagte gewandt habe. Trotz gerichtlicher Aufforderung

habe er auch kein diesbezügliches ärztliches Attest eingereicht.

Gegen dieses ihm am 01.12.2005 zugestellte Urteil hat der Kläger am 23.12.2005

Berufung beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein eingelegt und diese am

26.01.2006 begründet.

Der Kläger behauptet,

das Arbeitsgericht habe seine handschriftlichen Aufzeichnungen (Anlage K 1, Bl.

110 d. GA.) unzutreffend gewürdigt. Insbesondere habe er die gerügten Vorfälle

jeweils nach Daten und Personen hinreichend konkretisiert. Unter Missachtung

seines Beweisangebots auf Parteivernahme habe das Arbeitsgericht gleichwohl

seinen Vortrag als unsubstantiiert gewertet. Das Gericht hätte den Kläger trotz

dessen Sorge wegen der Fahrtkosten nicht vom persönlichen Erscheinen

entbinden dürfen. Im Übrigen sei das Arbeitsgericht fälschlicherweise davon

ausgegangen, dass ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers nicht dadurch

gerechtfertigt werden könne, dass andere Arbeitnehmer ebenso falsch behandelt

würden.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom 15.09.2005, Az.: 2 Ca 702/05,

aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz in Höhe von €

5.000,00 nebst 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu

zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den

mündlich vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze

nebst Anlagen sowie den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 28.03.2005 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft

sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 lit. b,

66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO.

In der Sache selbst hat die Berufung keinen Erfolg.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines

Schmerzensgeldes. Das Arbeitsgericht hat die dahingehende Zahlungsklage des

Klägers sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht abgewiesen. Zur

Vermeidung unnötiger Wiederholung kann auf die sorgfältigen

Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen werden. Lediglich

ergänzend und auf den Sachvortrag des Klägers in der Berufungsinstanz

eingehend sei noch auf Folgendes hingewiesen:

1. Der Kläger beruft sich hinsichtlich seiner Zahlungsansprüche auf durch Mobbing

seiner Vorgesetzten verursachte gesundheitliche Schäden. Infolge des Mobbings

leide er unter erheblichen Depressionen, Nervenzusammenbrüchen und starken

Wutausbrüchen. Mobbing selbst ist keine eigenständige Anspruchsgrundlage für

eine vertragliche oder deliktische Haftung des Arbeitgebers. Mithin kommt eine

Haftung für durch Mobbing verursachte Schäden oder Schmerzen nur dann in

Betracht, wenn die allgemeinen gesetzlichen Haftungsvoraussetzungen auch

erfüllt sind. Eine mögliche gesetzliche Anspruchsgrundlage sind §§ 280, 253 Abs. 2

BGB. Die Zahlung eines Schmerzensgeldes setzt mithin voraus, dass die

Tatbestandsvoraussetzungen einer Schadensersatz zusprechenden Norm erfüllt

sind. Der Kläger hat indessen die tatbestandlichen Voraussetzungen einer

„positiven Vertragsverletzung“ nach § 280 Abs. 1 BGB nicht substantiiert

dargelegt. Als vertragliche Nebenpflicht trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht

gegenüber dem Arbeitnehmer. Insbesondere hat er das ihm zustehende

Direktionsrecht nach billigem Ermessen auszuüben und die Arbeitsumgebung

menschengerecht und menschenwürdig zu gestalten sowie die Ehre und

Gesundheit des Arbeitnehmers zu bewahren und zu schützen. Verletzt der

Arbeitgeber diese ihm obliegenden Fürsorgepflichten fahrlässig oder gar

vorsätzlich, hat er dem Arbeitnehmer grundsätzlich die daraus entstandenen

Schäden nach §§ 280 Abs. 1, 249 BGB zu ersetzen. Unter den Voraussetzungen

kann daneben ein Anspruch auf Schmerzensgeld aus deliktischer Haftung nach §§

823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB bestehen.

a) Sowohl die vertragliche als auch die deliktrechtliche Anspruchsgrundlage setzen

einzelne, konkrete Tathandlungen des Schädigers voraus, mit denen dieser

rechtswidrig und schuldhaft in den geschützten Rechtskreis des sog.

Mobbingopfers eingegriffen hat. Das Arbeitsgericht ist insoweit von der von der

Rechtsprechung entwickelten zutreffenden Definition des Mobbings ausgegangen.

Der Arbeitnehmer, der unter Berufung auf Mobbing Schmerzensgeld geltend

macht, hat im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen

Rechtsgutverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der

daraus resultierenden Erkrankungen (LAG Hamm, Urt. v. 21.12.2004 - 13 (5) Sa

659/04 -, zit. n. Juris). Der Arbeitnehmer hat mithin die beanstandeten

Verhaltensweisen so konkret darzulegen und zu beweisen, dass in jedem Einzelfall

beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen rechtswidrige, diskriminierende

Verhaltensweisen darstellen und ob diese die Erkrankung des Arbeitnehmers

verursacht haben. Das Verschulden des Arbeitgebers bzw. des für ihn Handelnden

muss sich nicht nur auf die einzelnen Tathandlungen, sondern auch auf die

hierdurch ausgelöste Erkrankung des sog. Mobbingopfers beziehen (LAG Berlin,

Urt. v. 15.07.2004 - 16 Sa 2280/03 -, NZA-RR 2005, 13 ff.). Der Arbeitnehmer hat

mithin auch darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber zumindest damit

rechnen musste, dass dessen rechtswidrige Handlungen grundsätzlich auch

geeignet waren, bei ihm, dem Arbeitnehmer, Gesundheitsschäden auszulösen.

b) Diesen Voraussetzungen wird der Vortrag des Klägers nicht im Ansatz gerecht.

Das Arbeitsgericht hat sich eingehend mit den vom Kläger in seiner schriftlichen

Auflistung erhobenen 17 Vorwürfen auseinandergesetzt und ist zu dem

zutreffenden Ergebnis gelangt, dass der klägerische Vortrag - trotz der 17

„Vorfälle“ - zu pauschal sei, um die Rechtswidrigkeit der jeweils beanstandeten

Weisungen und Anordnungen der Filialleiterin, des Gebietsleiters sowie seiner

Kolleginnen beurteilen zu können.

aa) Lediglich ergänzend sei der Kläger darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber

grundsätzlich berechtigt ist, die im Arbeitsvertrag lediglich rahmenmäßig

umschriebene vertraglich geschuldete Arbeit durch Arbeitsanweisungen zu

konkretisieren. Der Kläger hat nicht einmal im Ansatz substantiiert dargelegt, dass

die Beklagte bzw. die Filialleiterin das so definierte Direktionsrecht rechtswidrig

überschritten hat. Der Kläger war als Verkäufer eingestellt, sodass es

grundsätzlich nicht zu beanstanden war, dass die Filialleiterin ihn anwies, nicht nur

in der Video- und DVD-Abteilung zu arbeiten, sondern auch andere Tätigkeiten

(Warenannahme, Kasse, Aufräum- und Putztätigkeiten) zu übernehmen. Sofern

der Kläger meint, ihm seien von seinen Kolleginnen an einzelnen Tagen bestimmte

Aufräumtätigkeiten aus schikanösen Motiven heraus zugeteilt worden, so hätte er

die näheren Begleitumstände im Einzelnen darlegen müssen. Es kann diesseits

nicht beurteilt werden, welche Tätigkeiten in der Filiale an den besagten Tagen

Priorität hatten. Es steht dem Arbeitgeber auch grundsätzlich zu, gerade bei

krankheits- und urlaubsbedingten personellen Engpässen Überstunden in Form

von Doppelschichten und 6-Tagewoche anzuordnen. Der Kläger selbst räumt ein,

dass er zusätzliche Schichten leisten musste, wenn andere Mitarbeiter Urlaub oder

freie Tage hatten. Typische Urlaubsmonate sind Juli und August, sodass es auch

nicht verwundert, dass der Kläger gerade in diesen Monaten Überstunden geleistet

hat. Es kann nicht festgestellt werden, dass dieser überobligatorische Einsatz des

Klägers einen diskriminierenden Hintergrund hatte.

bb) Ungeachtet dessen ist bei der Frage des Verschuldens des Arbeitgebers auch

zu beachten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit hat, sich gegen

unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen.

Dabei verkennt die Kammer nicht, dass ein Arbeitnehmer, der auf den Arbeitsplatz

angewiesen ist, in aller Regel in der schwächeren Position ist. Sofern er eine

Arbeitsanweisung wegen Überschreitung des Direktionsrechts nicht befolgt, setzt

er sich womöglich des Vorwurfs einer Arbeitsverweigerung mit der Gefahr einer

fristlosen Kündigung aus. Indessen darf diese Gefahr auch nicht dazu führen, dass

der Arbeitnehmer sehenden Auges alles „schluckt“ und sich im Nachhinein auf

Mobbing beruft und Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend

macht. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber nicht selbst handelt,

sondern die jeweils unmittelbaren Vorgesetzten oder Kollegen des gemobbten

Arbeitnehmers. Gerade in diesen Fällen hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich

beim Arbeitgeber direkt zu beschweren und vertragsgemäße Beschäftigung

einzufordern. Es ist mithin stets zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar

war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und

entsprechende Abhilfe zu fordern. Dies gebietet letztlich auch die

Schadensminderungspflicht.

Der Kläger hat sich - soweit ersichtlich - weder bei dem Bereichsleiter noch in der

Personalverwaltung der Beklagten über konkrete Arbeitsanweisungen beschwert

und insoweit auch zu keiner Zeit zu erkennen gegeben, dass er bestimmte

Arbeiten und die angeordnete Mehrarbeit nicht leisten wollte. Mangels

gegenteiligen Vortrags konnte der Kläger die Mehrarbeit auch „abfeiern“. Hierfür

spricht zumindest sein entsprechender Eintrag im Oktober 2003 in der Anlage K 1.

cc) Auch steht es dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten grundsätzlich zu, konkrete

Arbeitsweisen und Schlechtleistungen zu beanstanden. Das Rügerecht

korrespondiert letztlich auch mit der Fürsorgepflicht. Dem Grundgedanken der

Fürsorgepflicht folgend hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer

verhaltensbedingten Kündigung auf beanstandete Leistungsmängel hinzuweisen.

Aus dem Vortrag des Klägers kann nicht geschlussfolgert werden, dass die

Beklagte bzw. die Vorgesetzten des Klägers das Direktionsrecht rechtswidrig

ausgeübt haben. Pauschale Vorwürfe wie „haben mich nicht in Ruhe gelassen“,

„haben mich gegängelt“, „bin schlecht angegriffen worden“, „bin die ganze Zeit

beobachtet worden“ ersetzen keinen fundierten Tatsachenvortrag.

dd) Der Arbeitgeber ist auch befugt, wenn nicht gar gegenüber allen „redlichen“

Arbeitnehmern verpflichtet, festgestellte Kassenfehlbestände aufzuklären. In

diesem Zuge hat er auch das Recht, alle Arbeitnehmer zu dem

Diebstahlsverdacht anzuhören. Dass hierdurch zunächst einmal alle Arbeitnehmer

verdächtigt werden, ist im Zuge der Ermittlungstätigkeit hinzunehmen. Es ist auch

nicht verwerflich, dass die Beklagte von allen Arbeitnehmern eine schriftliche

„Unschuldserklärung“ verlangte. Der Kläger hat insbesondere auch nicht

behauptet, dass die Beklagte bzw. die Filialleiterin und der Gebietsleiter ihn auch

nach Anhörung und Abgabe der Erklärung noch weiter unberechtigterweise

verdächtigt haben. Dass ein solcher Vorfall nicht nur für den Kläger, sondern für

alle beteiligen Personen unangenehm ist und eine psychische Belastung darstellt,

liegt auf der Hand, ändert aber nichts an der Rechtmäßigkeit der Aufklärungsarbeit

der Beklagten.

2. Der Kläger rügt mit der Berufungsbegründung auch zu Unrecht, dass das

Arbeitsgericht seinen Vortrag trotz des Beweisangebots der Parteivernahme als

unsubstantiiert gehalten habe.

a) Der Kläger verkennt an dieser Stelle, dass ein Beweisangebot keinen

substantiierten Tatsachenvortrag ersetzen kann. Mit Auflagenbeschluss vom

28.06.2005 ist der anwaltlich vertretene Kläger auch eingehend darauf

hingewiesen worden, was er vorzutragen hat, um seine Ansprüche schlüssig zu

machen. Hierauf hat der Kläger nur noch die Anlage K 1 eingereicht und auf deren

Inhalt Bezug genommen. Der Anlage K 1 ist indessen - wie oben ausgeführt - auch

nicht zu entnehmen, dass die Beklagte bzw. die für sie handelnden Personen den

Kläger fortgesetzt durch Überschreitung des Direktionsrechts angefeindet,

schikaniert oder diskriminiert haben. Den Vorwürfen ist nicht zu entnehmen, dass

die jeweils gerügten Anordnungen in Überschreitung des Direktionsrechts

erfolgten. Teilweise erschöpfen sie sich in pauschalen Floskeln wie „gängeln“ etc.

Infolge dieses pauschalen Vortrags war kein Beweis - in welcher Form auch immer

- zu erheben. Der für einen unsubstantiierten Vortrag angebotene Zeugenbeweis

ist stets als unzulässiger Ausforschungsbeweis zurückzuweisen.

b) Ungeachtet dessen lagen weder Voraussetzungen zur Vernehmung der

beweispflichtigen Partei nach § 447 ZPO, noch einer Vernehmung von Amts wegen

nach § 448 ZPO vor. Die Beklagte hat der Vernehmung des Klägers als Partei

unstreitig nicht zugestimmt. Schweigen auf einen dementsprechenden Antrag

kann nicht als Zustimmung gewertet werden. Die Zustimmung muss vielmehr als

Prozesshandlung ausdrücklich erklärt und protokolliert (§ 160 Abs. 3 Ziff. 3 ZPO)

werden. Auch kam eine Vernehmung des Klägers nach § 448 ZPO nicht in

Betracht. Als Ausnahme zum zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz ist § 448

ZPO gegenüber anderen Beweismitteln subsidiär, d. h. es müssen zunächst alle

anderen Beweismittel ausgeschöpft sein. Der Kläger befand sich hinsichtlich der

strittigen Vorfälle gerade nicht in sog. Beweisnot. Er hätte sich auf das Zeugnis der

hieran beteiligten Personen (Filialleiterin, Bereichsleiter, Kolleginnen) berufen

können. Es wäre dann Sache des Gerichts gewesen, die Glaubwürdigkeit der

Zeugen und die Glaubhaftigkeit deren Aussagen zu würdigen und ggf. danach bei

etwaig verbleibenden Zweifeln noch den Kläger von Amts wegen nach § 448 ZPO

zu vernehmen.

3. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf erkannt, dass der Kläger überdies nicht

dargetan habe, dass die Beklagte durch rechtswidrige Arbeitsanweisungen und

Behandlungen des Klägers diesen in seiner Gesundheit geschädigt hat. Mit diesem

entscheidungserheblichen Einwand hat sich der Kläger in der

Berufungsbegründung in keiner Weise auseinander gesetzt. Er hat nach wie vor

nicht unter Beweis gestellt, dass er überhaupt gesundheitliche Schäden in Form

einer psychischen Erkrankung davon getragen hat. Insbesondere hat er kein

diesbezügliches ärztliches Attest vorgelegt. Nicht jedes aggressive und

unbeherrschte Verhalten hat Krankheitswert. Nervenzusammenbrüche und

Depressionen sind diagnosefähige Erkrankungen und auch behandlungsbedürftig.

Der Kläger hat weder vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass er sich deshalb

(seit wann) in ärztlicher Behandlung befindet.

Ungeachtet dessen hat der Kläger den Ursachenzusammenhang zwischen den

behaupteten Mobbinghandlungen und dem aufgezeigten „Krankheitsbild“ nicht

dargelegt. Aggressives Verhalten und Depressionen sind nicht zwingend eine

Ursache von Mobbing. Auch Arbeitslosigkeit, Beziehungsstress und/ oder

finanzielle Nöte können ebenso Frustration und Aggressivität gegen jedermann

auslösen.

4. Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision lagen nicht vor.

Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Revision nicht gegeben; im Übrigen

wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.