Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 9 Ta 56/09

Neue Urteile Urteile des LAG Rheinland-Pfalz

LArbG Mainz: diskriminierung, arbeitsgericht, geschlecht, behinderung, beschwerdekammer, zustand, abgrenzung, quelle, befristung, beweislast

LAG

Mainz

31.03.2009

9 Ta 56/09

Prozesskostenhilfe - Hinreichende Erfolgsaussicht

Aktenzeichen:

9 Ta 56/09

2 Ca 1596/08

ArbG Ludwigshafen

Beschluss vom 31.03.2009

Tenor:

1. Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am

Rhein vom 19.01.2009, Az. 2 Ca 1596/08, wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18,74

Stunden beschäftigt. Bei der Beklagten wurde eine zum 01.08.2008 zu besetzende Stelle als „Fachkraft für

Tourismus“ (29 Wochenstunden) ausgeschrieben, auf die sich der Kläger erfolglos bewarb. Seit dem

01.08.2008 ist diese Stelle mit einer Frau besetzt. Der Kläger macht im Ausgangsverfahren einen

Schadensersatzanspruch nach den Bestimmungen des AGG in Höhe von 3.120 EUR wegen behaupteter

Diskriminierung geltend. Ferner begehrt er Schadensersatz wegen der nach seiner Ansicht gegebenen

Verletzung des § 9 TzBfG in Höhe von 4.500 EUR, wobei er diesen Betrag nach dem Differenzbetrag

zwischen dem Arbeitsentgelt bei der Beklagten und dem Arbeitslosengeld für 6 Monate errechnet.

Mit Beschluss vom 19.01.2009 hat das Arbeitsgericht die beantragte Prozesskostenhilfe wegen

mangelnder Erfolgsaussicht der Klage abgelehnt. Der Kläger hat gegen diesen ihm am 26.01.2009

zugestellten Beschluss am 26.02.2009 sofortige Beschwerde eingelegt, der das Arbeitsgericht mit

Beschluss vom 12.03.2009 nicht abgeholfen hat.

Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die genannten Beschlüsse des

Arbeitsgerichts (Bl. 74 ff., 88 f. d.A.) und auf die Schriftsätze der Parteien, insbesondere auch auf den

Schriftsätze des Klägers vom 13.03.2009 Bezug genommen.

Bewilligung von Prozesskostenhilfe –soweit über den Antrag entschieden wurde- zu Recht mangels

hinreichender Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung abgelehnt.

1. Dies gilt zunächst für den geltend gemachten Schadensersatzanspruch nach dem AGG.

Nach

§§ 15

Abs.1, Abs.2,

6 Abs.1 S.1 Nr.1, S.2 AGG

kann ein nicht berücksichtigter Stellenbewerber bei

einer nach dem AGG unzulässigen Benachteiligung gemäß

§ 15 Abs.1 AGG

Schadensersatz und nach

15 Abs.2 AGG

Entschädigung beanspruchen. Voraussetzung für Zahlungsansprüche nach

§ 15 Abs.1,

Abs.2 AGG

ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des

§ 7 Abs.1 AGG

. Ein

Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt u.a. vor, wenn der Bewerber bei einer Einstellung wegen

seines Geschlechts nicht berücksichtigt worden ist. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des

Geschlechts ist nur ausnahmsweise wegen spezifischer beruflicher Anforderungen nach

§ 8 Abs.1 AGG

zulässig. Ausreichend für die Annahme einer gesetzwidrigen Ungleichbehandlung ist dabei, dass das

Geschlecht des Bewerbers ein nicht unbedeutendes Motiv in einem Bündel von Motiven des Arbeitgebers

für die ablehnende Entscheidung gewesen ist (Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2.Aufl. 2008, § 7 AGG Rn.14

mwN). Bei einem Rechtsstreit über Ansprüche nach

§ 15 AGG

ist die Beweislastregelung des

§ 22 AGG

zu beachten. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines

§ 1 AGG

genannten Grundes vermuten lassen, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein

Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Als Indizien

geeignet sind Tatsachen, die Aufschlüsse über die Diskriminierungswilligkeit des Arbeitgebers geben

(Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2007, Rn. 667).

Soweit der Kläger einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG verfolgt, hat das Arbeitsgericht

zutreffend darauf hingewiesen, dass ein schlüssiger Sachvortrag in Anwendung des § 22 AGG

voraussetzt, dass die klagende Partei Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG

genannten Grundes vermuten lassen. An einem derartigen Sachvortrag fehlt es. Allein die Tatsache der

Einstellung einer Bewerberin/eines Bewerbes des anderen Geschlechts lässt ohne weitere Anhaltspunkte

keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten. Andernfalls läge stets eine zu vermutende

Diskriminierung vor, wenn sich auf eine Stelle Männer und Frauen bewerben. Konkrete, darüber

hinausgehende Anhaltspunkte für eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des

Geschlechts sind nicht ersichtlich. Gegen eine solche spricht –wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat-

zunächst schon, dass der Kläger –wenn auch befristet- eingestellt wurde. Zudem fehlt es an konkretem

Sachvortrag des Klägers dazu, dass er eindeutig besser qualifiziert ist, als die eingestellte Mitbewerberin.

Der Kläger selbst verweist lediglich darauf, dass er zumindest ebenso gut qualifiziert sei, während die

Beklagte auf Gesichtspunkte verwiesen hat, die sie unabhängig vom Geschlecht zu ihrer

Auswahlentscheidung bewogen hat. Bei einer gleich guten Qualifizierung kann aber die Einstellung eines

anderen Bewerbers/anderen Bewerberin allein nicht als ausreichendes Indiz für eine Benachteiligung

wegen des Geschlechts angesehen werden. Inwieweit die vom Kläger geltend gemachte Heranziehung

zu Überstunden auf eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Rahmen der Stellenbesetzung

hindeuten soll, ist für die Beschwerdekammer nicht nachvollziehbar. Wenn der Kläger geltend macht, die

Einstellung der Mitbewerberin gehe auf eine Freundschaft zwischen deren Ehemann und dem

Beigeordneten zurück, nimmt dieser Sachvortrag schon nicht Bezug auf eines der in § 1 AGG genannten

Merkmale. Gleiches gilt, soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 13.03.2009 darauf abstellt, die

Einstellung der Bewerberin gehe auf Animositäten des Beigeordneten ihm gegenüber zurück. Schließlich

indiziert auch der Sachvortrag des Klägers zu den behaupteten Äußerungen im Zusammenhang mit

seinem Körpergewicht/Körperfülle –vom Gesichtspunkt mangelnder Substantiierung abgesehen- keine

nach den Bestimmungen des AGG unzulässige Diskriminierung. In Betracht käme nur eine

Diskriminierung wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG. Inwieweit es sich bei dem vom Kläger

geschilderten gesundheitlichen Zustand um eine Behinderung in Abgrenzung zu einer Erkrankung

handelt (vgl. etwa ErfK/Schlachter, 8. Aufl., § 1 AGG R. 8), lässt sich dem Sachvortrag des Klägers nicht

entnehmen.

2. Ebenfalls bestehen keine hinreichenden Erfolgsaussichten für den geltend gemachten

Schadensersatzanspruch wegen der behaupteten Verletzung der Pflichten nach § 9 TzBfG. Zunächst ist

festzuhalten, dass § 9 TzBfG auch für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gilt, sofern sie teilzeitbeschäftigt

sind (ErfK/Preis 8. Aufl. § 9 TzBfG Rz. 3). Allerdings begründet § 9 TzBfG keinen Anspruch auf eine

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das zulässigerweise vereinbarte Befristungsende hinaus.

Vielmehr besteht ggf. nur ein Anspruch darauf, dass die Arbeitszeit für die verbleibende Vertragsdauer

erhöht wird (BAG 16.01.2008 -7 AZR 603/06- EzA § 14 TzBfG Nr 44). Da das Arbeitsverhältnis des Klägers

infolge der Befristung mit Ablauf des 06.10.2008 endete und die anderweitige Stelle zum 01.08.2008

besetzt wurde, käme deshalb ohnehin nur ein Schadensersatzanspruch im Hinblick auf die verbleibende

Vertragslaufzeit in Betracht, worum es dem Kläger allerdings ausweislich seines Antrags und seiner

Begründung nicht geht. Der Kläger ist vielmehr der –unzutreffenden Auffassung-, es bestehe ein Anspruch

auf unbefristete Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit erhöhter Stundenzahl und macht Ersatz des

Schadens geltend, der ihm nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erwachsen sein soll.

3. Die Beschwerde des Klägers war daher zurückzuweisen. Gründe für die Zulassung einer

Rechtsbeschwerde bestehen nicht.