Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 20.11.2008

LArbG Mainz: körperliche integrität, arbeitsgericht, abmahnung, drittwirkung der grundrechte, staat und kirche, eltern, gespräch, unterricht, fristlose kündigung, katholische kirche

LAG

Mainz

20.11.2008

2 Sa 384/08

Außerordentliche Kündigung

Aktenzeichen:

2 Sa 384/08

2 Ca 1837/07

ArbG Trier

Urteil vom 20.11.2008

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15.05.2008 - 2 Ca 1837/07 -

wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Gegenstand des Rechtsstreits ist die von dem Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung

des Arbeitsverhältnisses des Klägers.

Der Kläger ist am 01.01.1960 geboren. Seit 01.09.1991 war er bei dem Rechtsvorgänger des Beklagten,

dem Landkreis A-Stadt und nach Übernahme des Betriebes durch den Beklagten ab 01.09.1996 bei

diesem als Musikschullehrer beschäftigt. Sein Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 2.275,76 €. Auf das

Arbeitsverhältnis fanden die Bestimmungen des BAT VKA bzw. des TV ÖD Anwendung.

Der Beklagte hatte am 06.06.2006 das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Im Rahmen dieser

Kündigung warf der Beklagte dem Kläger vor, in einem privaten Brief vom 27.11.2005 an die

Arbeitnehmer der Musikschule Tatsachen über einen Rechtsstreit unzutreffend wieder gegeben zu haben,

den Arbeitgeber und den Rechtsanwalt in massiver Form beleidigt zu haben. Auch habe er den Brief

nebst Anlagen auf den Kopierer des Beklagten vervielfältigt und trotz ausdrücklichen Verbots die

Frankiermaschine benutzt.

Im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Trier 2 Ca 944/06 einigten sich die Parteien am 07.11.2006

vergleichsweise darauf, dass das klägerische Schreiben vom 27.11.2005 zu den Personalakten des

Klägers genommen wird unter dem Gehalt einer Abmahnung sowie unter der übereinstimmenden

Bewertung, dass hierin eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflichten zu erkennen ist.

Mit Schreiben vom 08.12.2007 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich, die

Kündigungserklärung ist unterzeichnet vom stellvertretenden Vorsitzenden und einem weiteren

Vorstandsmitglied. Gegenstand des Kündigungsschreibens ist der gegenüber dem Kläger erhobene

Vorwurf im Umgang mit der 14-jährigen Gitarrenschülerin S. S. bezüglich deren religiöser Überzeugungen

und den Umgang mit der Gitarrenschülerin L .L., welcher der Kläger als "kratzbürstig" und als "lahme L."

bezeichnet habe.

Gegen diese Kündigung hat der Kläger mit am 13.12.2007 eingegangenem Schriftsatz

Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat bestritten, dass ein satzungsmäßiger Beschluss des Vorstandes über die Kündigung getroffen

worden sei.

Der Beklagte sei kein Tendenzbetrieb. Zu seinen Gunsten seien die Drittwirkung der Grundrechte aus Art.

4 und 5 GG sowie die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu berücksichtigen. Er

könne und wolle Kindern in Glaubensdingen nicht hineinreden oder den Glauben entfremden, auch ein

Jugendlicher könne allerdings nicht zum Glauben gezwungen werden. Er habe lediglich geäußert, dass

sich Berufswünsche in dem Alter des Kindes noch ändern könnten. Auch habe er gesagt, ein Kreuz wie es

sich im Unterrichtsraum befände finde er nicht schön, für ihn hätte es etwas Perverses, sich die brutale

Gewalt vor Augen zu führen. Weiter habe er erzählt, dass er vor 20 Jahren, als er aus der Kirche

ausgetreten sei, seinen Freunden ein Essen versprochen habe, wenn sie sich ebenso entschieden.

Hiermit habe er jedoch keinen Erfolg gehabt. Die Zeugin S. habe er weder berührt, angefasst oder gar

gewürgt. Das Gespräch über die Religion sei von der Schülerin begonnen worden, die ihn auf seine

religiöse Haltung angesprochen habe. Im Gespräch mit der Mutter der Zeugin habe er erklärt, deren

Vorstellung zu akzeptieren, er werde sich aber nicht in den Unterricht hineinreden lassen.

Die Schülerin L. L. sei demotiviert, übe nicht, grüße nicht, sehe ihn nicht einmal an. Ein sinnvoller und

erfolgversprechender Unterricht mit ihr sei nicht möglich. Als L. zusammen mit S. Unterricht gehabt habe

und die eine immer zu langsam und die andere zu schnell gespielt habe, habe er von der schnellen S.

und lahmen L. gesprochen, was aber in der nächsten Stunde schon wieder vergessen sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten durch die schriftliche fristlose Kündigung,

datiert auf den 08.12.2007, ihm zugegangen am selben Tag, nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet,

sondern zu unveränderten Bedingungen über den 08.12.2007 hinaus fortbesteht.

3. den Beklagten zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu den

bisherigen Arbeitsbedingungen als Musiklehrer an der Musikschule A-Stadt bis zu einer rechtskräftigen

Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.

Der Beklagte hat beantragt.

die Klage abzuweisen.

Er hat vorgetragen, der Verein werde nach der Satzung gerichtlich und außergerichtlich durch 2 Mitglieder

des Vorstandes, darunter die Vorsitzende oder den stellvertretenden Vorsitzenden vertreten. Vor

Fertigung der Kündigung habe sich der gesamte Vorstand mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Einzelheiten der internen Beschlussfassung seien ohnehin nicht erheblich und berührten die

Außenwirkung nicht.

Gegenüber der Zeugin S. habe sich der Kläger fortlaufend negativ über den katholischen Glauben

geäußert. Ferner habe er, als die Zeugin ihre religiöse Einstellung verteidigt und darauf hingewiesen

habe, dass das Leben der Menschen doch von Gott geleitet werde, sie mit der rechten Hand am Hals

gefasst, einen Würgegriff angedeutet und sinngemäß gefragt:

"Wenn ich Dich jetzt umbringe will Gott das auch?"

Obwohl die Mutter am 21.11.2007 dem Kläger nachdrücklich untersagt habe, mit ihrer Tochter über

religiöse Themen zu reden, habe der Kläger die folgende Unterrichtsstunde mit der Frage begonnen, wie

das Mädchen die letzte Stunde verarbeitet habe und habe sich weiter mit ihr über das Thema "Jesus"

unterhalten.

Auch gegenüber der 10-jährigen Schülerin L. L. habe er sich verletzend geäußert.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes I. Instanz wird auf den ausführlichen

Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 15.05.2008 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin S. S.. Auf die Feststellungen zum

Sitzungsprotokoll vom 15.05.2008 wird verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Urteil die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen

ausgeführt, die Kündigung sei nicht aus formellen Gründen unwirksam. Der Vorstand beschließe nach § 9

Abs. 4 der Satzung des Beklagten über die Entlassung der Angestellten. Der Verein werde nach § 9 Abs.

5 gerichtlich und außergerichtlich vertreten durch 2 Mitglieder des Vorstandes, darunter des Vorsitzenden

oder des stellvertretenden Vorsitzenden. Da die Kündigung, wie von der Satzung vorgeschrieben, von 2

Vorstandsmitgliedern unterzeichnet worden sei, darunter dem stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden

sowie eines weiteren Vorstandsmitgliedes seien die Formalien gewahrt. Etwaige Mängel der internen

Willensbildung, für die ohnehin kein Anhaltspunkt bestehe, seien für die Wirksamkeit der Willenserklärung

im Außenverhältnis unerheblich.

Das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Grundsätzlich

unterliege es keinen Bedenken, wenn sich der Unterrichtslehrer auch über Dringe mit dem Schüler

unterhalte, die keinen unmittelbaren Bezug zum Unterrichtsstoff hätten. Es könne durchaus den Lernerfolg

fördern, wenn auch private Dinge zur Sprache kämen. Dies gelte jedoch nicht ohne Einschränkungen. Der

Lehrer habe die allgemeinen Umgangs- und Höflichkeitsregeln einzuhalten um insbesondere gegenüber

im allgemeinen noch leicht zu beeinflussenden Jugendlichen sich auch bei seinen Meinungsäußerungen

grundsätzlich zurückzuhalten, und zwar umso mehr, je persönlicher das Gespräch werde. Der Kläger

habe gegenüber der Zeugin S. die Grenze willkommener oder wenigstens hinnehmbarer persönlicher

Gespräche bei weitem überschritten. Hierzu führt das Arbeitsgericht auf Grund der durch Beweisaufnahme

gewonnenen Erkenntnisse aus, die Unterhaltung stellte sich zunächst ganz harmlos und unverfänglich als

um Schulnoten und Berufswünsche des Mädchens gehend dar. Unerheblich sei, ob das Gespräch vom

Kläger oder von der Schülerin begonnen wurde. Nachdem die Schülerin angegeben habe, später

Pastoralreferentin werden zu wollen, habe der Kläger dies zum Anlass genommen für eine

Grundsatzdiskussion zum Thema Religion. In diesem Gespräch habe sich der Kläger deutlich ablehnend

und respektlos über die katholische Kirche geäußert, obwohl er vom starken Glauben der Schülerin

wusste. Dabei habe er keine sachlich kritische Diskussion geführt sondern die religiösen Werte des

Mädchens mit drastischen Worten lächerlich gemacht ihr, diese auszureden versucht und die Zeugin

sogar mit den Worten "da kommt das gläubige Kind" verspottet. Selbst nach dem Verbot der

Erziehungsberechtigten mit dem Kind über religiöse Themen zu sprechen, habe der Kläger sein

ungehöriges Verhalten fortgesetzt, in dem er den Gesprächsanfang scheinheilig in die fürsorglich

klingende Erkundigung verpackt habe, mit welchem Eindruck die Zeugin das letzte mal den Unterricht

verlassen habe. Hartnäckig habe er damit erneut ein Gespräch gerade über das Thema, von dem er

wusste, dass die Erziehungsberechtigten seine Ausführungen weder billigten noch duldeten, angefangen.

Er habe mit Fragen, die die Zeugin schon beim letzten Mal nicht beantworten konnte, ihren Glauben

herabwürdigen und abzuqualifizieren versucht. Dass die Zeugin mit ihren 14 Jahren bereits

religionsmündig sei, ändere nichts daran, dass der Kläger die Weisungen der Eltern der Zeugin zu

befolgen hätte. Die Religionsfreiheit und das Recht auf freie Meinungsäußerung berechtigten den Kläger

nicht zu seinem Tun. Unabhängig von der Frage, inwieweit der Arbeitgeber überhaupt

Grundrechtsadressat sei, fänden die Grundrechte jedenfalls ihre Grenze in den Rechten Anderer, hier in

denen der Zeugin S. und ihrer Eltern. Damit liege ein Verstoß gegen das allgemeine

Gleichbehandlungsgesetz nicht vor.

Der Kläger habe die Wirkung seiner erkennbar unerwünschten Rede noch durch eine Tätlichkeit die

vorne herein im Musikschulunterricht fehl am Platz sei, gesteigert. Zur Überzeugung des Gerichts stehe

fest, dass der Kläger dem Mädchen die Händeseitlich an den Hals legte, ein Erwürgen andeutete und sie

schüttelte. Damit habe der Kläger seine kindlich naiv anmutende Frage, ob Gott es auch wolle, wenn er

das Mädchen jetzt umbringe, unterstrichen. Zwar spreche nichts dagegen, dem Schüler die richtige

Haltung des Instruments oder Grifftechniken auch durch das Führen von Armen, Händen und Fingern zu

zeigen. Körperkontakte ohne den Zusammenhang mit dem Unterricht wirkten dagegen zumindest

befremdlich. Das Andeuten eines Würgegriffs und das Schütteln gingen erheblich zu weit und verletzten

die körperliche Integrität des Schülers. Das Arbeitsgericht hat in der Beweiswürdigung festgestellt, dass

die Aussagen der Zeugin glaubwürdig seien. Sie habe die Vorgänge lebendig, ausführlich und

widerspruchsfrei geschildert sei Nachfragen nicht ausgewichen. Sie habe nicht lediglich den Vortrag des

Beklagten pauschal wiederholt sondern weitere Details erwähnt. Insbesondere der Umstand, dass sie

trotz des ihr vorab mitgeteilten Beweisthemas nicht sogleich auf den angedeuteten Würgegriff zu sprechen

kam sondern hierüber erst auf Nachfrage berichtete, erweckte den Eindruck, dass die Zeugin um einen

sachlichen Bericht sich bemühte und nicht bestrebt war dem Kläger zu schaden. Nachdem sie

zwischenzeitlich von einem anderer Lehrer unterrichtet werde, habe sie auch am Ausgang des

Rechtsstreits kein eigenes Interesse.

Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass der Kläger vor Ausspruch der Kündigung vom 08.12.2007

wirksam abgemahnt worden sei. Mit gerichtlichem Vergleich vom 07.11.2006 hätten die Parteien

vereinbart, dass sich der Kläger wegen des von ihm verfassten Briefes vom 27.11.2005 als abgemahnt

betrachtete. Die Abmahnung sei auch einschlägig. Das abgemahnte und das zum Anlass der Kündigung

genommene Verhalten müsse lediglich auf der gleichen Ebene der Pflichtverletzung liegen, gleichartig

oder gleichwertig sein. Sowohl mit seinem Brief vom 27.11.2005 als auch mit seinem Verhalten

gegenüber der Zeugin S. habe der Kläger gegen Rücksichtnahme- und Anstandspflichten verstoßen. In

beiden Fällen habe er sich über konkrete Verbote hinweggesetzt und durch seine abfälligen und

beleidigenden Äußerungen nachhaltig gezeigt, dass er nicht bereit sei, Ehre, Persönlichkeit und

Anschauungen anderer Menschen zu achten. Abmahnungssachverhalt und Kündigungssachverhalt seien

in ihrem materiellen Unrechtsgehalt vergleichbar, auch wenn das Fehlverhalten des Klägers einmal

außerhalb und einmal innerhalb des Unterrichts erfolgte.

Darüber hinaus hätte es einer vorherigen Abmahnung auch nicht bedurft. Das Fehlverhalten des Klägers

sei so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis zum Beklagten auch bereits durch den einmaligen

Vorfall unwiederbringlich zerstört sei. Der Kläger sei als Pädagoge untragbar. Die von ihm hartnäckig

gezeigte Missachtung der Rechte der ihm anvertrauten Schülerin und deren Eltern belaste nicht nur das

Verhältnis zu diesen, vielmehr müsse der Beklagte, da Schüler und Eltern ihre Erfahrungen

auszutauschen pflegen, damit rechnen, dass sein Ruf als anerkannter Träger einer Musikschule mit guten

Lehrern im Allgemeinen leide. Der Kläger musste auch Vertragswidrigkeit seines Verhaltens wegen der

Evidenz der Pflichtwidrigkeit kennen. Er zeige selbst während des Prozesses keine Einsicht und kein

Unrechtsbewusstsein. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei dem Beklagten auch nach allem nicht

zumutbar.

Die 2-Wochen-Frist sei eingehalten. Der Kläger habe die Behauptung des Beklagten, am 27.11.2007 von

sämtlichen Vorfällen erfahren haben nicht substantiiert bestritten, insbesondere nicht angegeben, wann

genau durch wen und unter welchen Umständen der kündigungsberechtigte Kreis des Beklagten von

einem früheren Termin Kenntnis erlangt haben soll. Gründe, die eine andere Beurteilung im Rahmen der

bei jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung rechtfertigten könnten, seien nicht ersichtlich.

Der Kläger habe durch sein wiederholtes Fehlverhalten, das er auch nach erfolgter Abmahnung

fortgesetzt habe seinen Arbeitsplatz aufs Spiel gesetzt, so dass auch unter Berücksichtigung des Alters

und der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unbillig

erscheine.

Wegen der weiteren Einzelheiten der umfangreichen Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete

Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde dem Kläger am 25.06.2008 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 10.07.2008

Berufung eingelegt. Seine Berufung hat er mit am 13.08.2008 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger vertritt die Auffassung, das Vordergericht habe den Sachverhalt falsch gewürdigt und diesen

rechtsfehlerhaft entschieden. Das Arbeitsgericht habe bereits im Ton der Urteilsbegründung eine

Voreingenommenheit gezeigt die selten sei. Der Kläger werde regelrecht beschimpft, Wort wie "perfide"

hätten in einem Urteil nichts zu suchen. Die Urteilsbegründung gleiche insoweit einer Hetzjagd. Auf die

Ausführungen zum vorgeblichen Verhalten gegenüber dem Kind L. sei nicht nachvollziehbar und

überflüssig. Aus dem Verhalten gegenüber dem Kind L. habe der Beklagte die Kündigung nicht

begründet. Offensichtlich sollte allein der Kläger in ein schlechtes Licht gerückt werden.

Die Kündigung sei formell unwirksam, weil der Beklagte nicht habe darlegen können, dass ein

entsprechender Beschluss des Vorstandes vorliege.

Die Kündigung sei auch unbegründet. Das Arbeitsgericht verkenne, dass es sich zunächst nur um zwei

Unterrichtsstunden gehandelt habe, von einer Hartnäckigkeit könne daher keine Rede sein. Dass Lehrer

und Schüler auch über Dinge sprechen dürfen, die nicht Gegenstand des Lehrstoffes seien, läge auf der

Hand. Wenn ein Schüler einen Lehrer gezielt auf ein Thema anspreche, werde der Lehrer antworten und

auch antworten dürfen. Hieraus könne sich zwanglos eine Diskussion ergeben, so liege der Fall auch

hier. Das Arbeitsgericht habe das Recht auf freie Meinungsäußerung, dem Recht auf freie

Religionsausübung hintan gestellt, das Arbeitsgericht habe auch die strikte Trennung zwischen Staat und

Kirche übersehen. Es sei kaum vorstellbar, dass gegen den Willen des Kindes S., welches als

aufgewecktes, wortgewandtes und schlagfertiges Mädchen aufgetreten sei ein Gespräch geführt werden

könne. Die behauptete und weiterhin bestrittene "Körperlichkeit" werde erst mit der Klageerwiderung und

somit 3 Monate später in den Prozess eingeführt. Wenn die Zeugin sich geängstigt gefühlt hätte, hätte sie

unmittelbar ihren Eltern davon berichtet. Auch die Beweiswürdigung sei an dieser Stelle falsch. Falls die

Schülerin sich tatsächlich geängstigt hätte oder die Berührung durch den Kläger als unangenehm

verstanden hätte, hätte sie dies bei der Vernehmung klar und deutlich zum Ausdruck gebracht.

Stattdessen habe sie sich zunächst hierüber überhaupt nicht geäußert. Die Vernehmung habe auch nicht

bewiesen, dass die Schülerin gewürgt worden wäre. Die Zeugin selbst gebe an, der Kläger habe sie ein

bisschen geschüttelt. Wie die Kammer dazu komme, ein Würgen als bewiesen anzusehen bleibe

unerfindlich. Im Übrigen sei es gerade im Musikunterricht üblich, dass der Lehrer die Schüler berührt, um

ihnen die richtige und wichtige Haltung beizubringen. Im Übrigen habe er lediglich eine Haltungskorrektur

vorgenommen. Die Abmahnung sei nicht entbehrlich. Ihm hätte durch eine Abmahnung klar vor Augen

geführt werden müssen, dass der Beklagte Gespräche mit Schülern, die möglicherweise gegen deren

Überzeugungen oder deren Willen geführt werden nicht geduldet würden. Das Vordergericht habe sich

auch nicht mit der Frage befasst, ob die Eltern überhaupt ein Verbot aussprechen könnten, sich über

religiöse Fragen auszutauschen. Die Eltern seien nicht Vertragspartner des Klägers. Allenfalls hätten sie

dem Beklagten eine entsprechende Weisung erteilen können. Außerdem seien vor dem Hintergrund der

Religionsmündigkeit Eltern in Glaubensfragen nicht weisungsbefugt.

Der Hinweis auf die alte Abmahnung verfange nicht. Diese habe einen Vorfall aus dem

Betriebsverfassungsrecht betroffen und habe mit dem Verhalten des Klägers gegenüber Schülern nichts

zu tun. Auch habe die Abmahnung nur eine befristete Wirkung. Ein einmaliger Vorfall sei nicht geeignet,

das Ansehen des Beklagten zu schädigen.

Der Beklagte wolle den Kläger schlicht mit allen Mitteln los werden. Auch dessen Vorsitzende sehe das

anders, weil sie dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 29.01.2008 angeboten habe.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15.05.2008 aufzuheben und nach den Schlussanträgen I. Instanz

zuerkennen

Der Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil, verweist auf das Ergebnis der Beweisaufnahme, bewertet das

Verhalten des Klägers als nicht lediglich normalen Gedanken- und Meinungsaustausch sondern als

Gespräch mit der Zielsetzung, das Kind vom katholischen Glauben abzubringen. Er habe durch Gebrauch

negativer und sprachlich abwertender verächtlicher Wortwahl seinen Standpunkt allein als zutreffend

dargestellt und die Beeinflussungsversuche hartnäckig über 3 Unterrichtsstunden fortgesetzt. Er sei sogar

so weit gegangen, das Kind durch einen angedeuteten Würgegriff körperlich zu bedrohen. Die Vorfälle

dokumentierten einen schwerwiegenden und hartnäckigen Verstoß des Klägers gegen die

Persönlichkeitsrechte des Kindes, dessen Eltern sowie arbeitsvertragliche Pflichten. Einer vorherigen

Abmahnung bedurfte es nicht. Außerdem sei die Abmahnung, deren Verbindlichkeit am 07.11.2006

vereinbart worden sei, einschlägig und nicht verfristet. Die Behauptung, die Vorsitzende habe die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeboten sei falsch. Richtig sei, dass mit der Vorsitzenden Frau Dr.

H. an dem 29.01.2008 ein Gespräch stattgefunden habe, der Kläger habe jedoch das Thema Fortsetzung

des Arbeitsverhältnisses Frau Dr. H. aufgedrängt. Von einem Angebot auf Weiterarbeit könne keine Rede

sein.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den

vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,

verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 20.11.2008.

Entscheidungsgründe:

64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).

II.

Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Trier die Klage abgewiesen. Im

Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine

Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die

Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen

Urteils (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei der Kläger kurz auf folgendes hinzuweisen:

Der Rechtsstreit betrifft keinesfalls das Verhältnis der Grundrechte, insbesondere die

Meinungsäußerungsfreiheit, die Religionsfreiheit und die Unternehmerfreiheit zueinander. Die

Meinungsfreiheit findet dort ihre Grenze, wo die Grundrechte anderer Personen beeinträchtigt werden.

Der Beklagte hat dem Kläger auch nicht wegen der Ausübung einer Meinungsäußerung gekündigt,

sondern weil er in seinem Gitarrenunterricht Verhalten gezeigt hat, die ihn als Musikpädagogen untragbar

machten. Hierin liegen gravierende Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Der Kläger hat,

wie vom Arbeitsgericht festgestellt, mit dem von ihm mit der Zeugin S. geführten Gespräch seine

Kompetenzen beträchtlich überschritten und die Wirkung seiner erkennbar unerwünschten Rede noch

durch Tätlichkeiten unterstützt. Diese sind von vorneherein im Musikunterricht fehl am Platz.

Auf Grund der Feststellungen des Arbeitsgerichts steht für die Berufungskammer fest, dass der Kläger dem

Mädchen S. die Hände seitlich an den Hals legte und ein Erwürgen andeutete mit dem Bemerken, ob Gott

das auch wolle, wenn er sie jetzt umbringe. Das Andeuten eines Würgegriffs verletzt die körperliche

Integrität des Kindes, auch im Zusammenhang mit dem Schütteln und den hierbei gebrauchten Worten,

das erkennbar mit dem Ziel geführt worden ist, dem 14-jährigen Mädchen vor Augen zu führen, wie wenig

tatsächliche Anhaltspunkte dafür bestehen, dass das Leben des Kindes von Gott bestimmt sei.

Diese angedeutete Tätlichkeit gegenüber dem Kind S. S. übersteigt das vom Beklagten hinzunehmende

Maß der Verhaltensweisen im Unterricht des Klägers deutlich. Dadurch zeigt sich der Kläger als absolut

ungeeignet, dem pädagogischen Auftrag, den auch ein Musikschullehrer hat, gerecht zu werden. Es stellt

sich des Weiteren dar als Angriff auf die körperliche Integrität einer dem Kläger anvertrauten Schülerin.

Die des Weiteren vom Arbeitsgericht festgestellten Verhaltensweisen zeigen, dass es dem Kläger einzig

und allein darauf ankam, das Kind von seinem Glauben abzubringen, eine Glaubenshaltung, die der

Kläger nicht teilt und nicht respektiert, und von seinem Verhalten auch nicht abgelassen hat, obwohl ihm

die Mutter derartige Gespräche mit dem Kind untersagt hat.

Soweit der Kläger im Berufungsverfahren geltend macht, die Mutter hätte ihm nichts zu untersagen,

verkennt er seine Stellung innerhalb der fremd bestimmten Arbeitsteilung. Es mag zwar zutreffend sein,

dass die Eltern keinen Vertrag mit ihm abgeschlossen haben, er ist aber immerhin Erfüllungsgehilfe des

beklagten Musikschulvereins, mit dem die vertraglichen Verpflichtungen zum Musikschulunterricht mit

dem durch die Eltern vertretenen Kind bestehen. Auch diesbezügliche Anweisungen, die konkret die

Verhaltensweisen des Klägers, welche nicht direkt mit dem Unterricht zusammen hängen betreffen, hat

der Kläger zu respektieren und zu beachten. Dies hat der Kläger nicht getan.

Die tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts sind für das Berufungsverfahren bindend. Im

Berufungsverfahren ist es dem Kläger nicht gelungen Umstände aufzuzeigen, die Zweifel an der

Richtigkeit oder Vollständigkeit der arbeitsvertraglichen Feststellungen aufkommen lassen können (vgl. §

529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO). Danach sind die vom Gericht des ersten Rechtszugs festgestellten Tatsachen

bindend, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der

entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung geboten ist.

Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts wird vom Berufungsgericht geteilt. Insbesondere der Umstand,

dass das Kind S. in seiner Vernehmung nicht sofort auf das angedeutete Würgen und Schütteln zu

sprechen gekommen ist, mag zwar ein Hinweis dafür sein, dass das Kind diesen Angriff nicht als so

schwerwiegend empfunden hat, andererseits bestehen gerade deswegen keine nachhaltigen Zweifel an

der Richtigkeit der Bekundungen, wenn die Schülerin diese Vorgänge nicht von sich aus, sondern erst auf

Nachfrage berichtet hat.

Insofern teilt die Berufungskammer die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts.

Auch die rechtliche Bewertung des Arbeitsgerichts, wonach die voran gegangene Abmahnung

einschlägig ist, ist nicht zu beanstanden. Sie wird ebenfalls von der Berufungskammer geteilt. Das

abgemahnte und das zum Anlass der Kündigung genommene Verhalten muss lediglich auf der gleichen

Ebene der Pflichtverletzung liegen, gleichartig und gleichwertig sein. Dies ist hier der Fall. Mit dem Brief

vom 27.11.2005 hat der Kläger gegen Rücksichtnahme und Anstandspflichten verstoßen. Er hat sich über

konkrete Verbote hinweggesetzt und durch abfällige und beleidigende Äußerungen nachhaltig gezeigt,

dass er nicht bereit ist Ehre, Persönlichkeit und Anschauungen anderer Menschen zu achten. Dies findet

sich auch in dem Fehlverhalten, welches zum Anlass der Kündigung genommen wurde wieder.

Abmahnungssachverhalt und Kündigungssachverhalt sind daher ihrem materiellen Unrechtsgehalt

gegenüber vergleichbar.

Eine Frist, nach der eine Abmahnung ihre Wirkung verliert, besteht regelmäßig nicht. Im Übrigen ist darauf

hinzuweisen, dass erst mit gerichtlichem Vergleich vom 07.11.2006 eine Übereinkunft über die Wirkungen

einer Abmahnung erzielt wurde und der Kündigungssachverhalt sich ca. 1 Jahr bis 13 Monate später

ereignete.

Somit ist die Prognose gerechtfertigt, dass der Kläger auch in Zukunft weitere Fehlverhalten ähnlicher Art

begehen würde, sein Hinweis, durch eine Abmahnung wäre ihm der Unrechtsgehalt seines Tun vor

Augen geführt worden, er hätte in Zukunft unterlassen, religiöse Themen in dem Unterricht anzusprechen,

verfängt nicht. Der Kläger hat gezeigt, dass er nicht willens oder in der Lage ist, sich an Weisungen und

berechtigte Wünsche des Arbeitgebers zu halten, sondern seine eigenen persönlichen Interessen in den

Vordergrund zu stellen. Somit liegt auch die für eine außerordentliche Kündigung erforderliche negative

Prognose vor. Der Beklagte musste mit gleichartigen oder ähnlichen Störungen im Arbeitsverhältnis

rechnen.

III.

führt zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung des Klägers durch einen wichtigen Grund im

Sinne des § 626 Abs.1 BGB gedeckt war.

IV.

Wiedereinstellung zugesagt, ist dies für den Ausgang des Rechtsstreits unerheblich. Unter Hinweis auf die

Satzung des Beklagten ist festzustellen, dass die Vorstandsvorsitzende allein rechtsverbindliche

Erklärungen, welche den beklagten Verein binden könnten, nicht abgeben kann. Dass ein

entsprechender Beschluss vorlag, welcher die Vorsitzende ermächtigte, derartige Erklärungen

abzugeben, hat der Kläger selbst nicht behauptet.

Schließlich ist der auch im Berufungsverfahren gegebene Hinweis, die Kündigung sei nicht formwirksam

ausgesprochen unerheblich. Mängel in der internen Willensbildung, auf die im Übrigen keinerlei Hinweis

deutet, sind nicht erheblich, sofern die durch Satzung bevollmächtigten Personen die

Kündigungserklärung im Außenverhältnis wirksam abgegeben habe. Dies ist, wie vom Arbeitsgericht

zutreffend herausgearbeitet, der Fall.

bleiben.

Die Kammer hat die Zulassung der Revision eingehend beraten. Die gesetzlichen Kriterien liegen nicht

vor. Der Gegenstand des Rechtsstreits betrifft die Bewertung eines arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens im

Einzelfall, Grundsätze von Glaubens- und Meinungsäußerungsfreiheit spielen bei der zu treffenden

Entscheidung keine Rolle.