Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 24.10.2007

LArbG Mainz: sexuelle belästigung, begründung der kündigung, fristlose kündigung, betriebsrat, kündigungsfrist, anhörung, beendigung, verdachtskündigung, arbeitsgericht, quelle

LAG

Mainz

24.10.2007

8 Sa 125/07

Fristlose Kündigung wegen sexu

Aktenzeichen:

8 Sa 125/07

2 Ca 796/06

ArbG Koblenz

Entscheidung vom 24.10.2007

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 10.11.2006 - 2 Ca

796/06 - wie folgt abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer vorsorglich

ausgesprochenen ordentlichen Kündigung.

Der am 30.09.1958 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 01.08.1976 bei der Beklagten als

Angestellter, zuletzt als Privatkundenberater beschäftigt.

Mit Schreiben vom 27.03.2006, welches dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat noch am selben

Tag zuging, teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis des

Klägers fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 30.09.2006 zu kündigen und bat den Betriebsrat

diesbezüglich um Stellungnahme. Zur Darstellung des Inhalts des Anhörungsschreibens sowie der

diesem Schreiben beigefügten Anlagen wird auf Blatt 46 f. sowie auf Bl. 51 bis 57 d.A. Bezug genommen.

Mit e-mail vom 30.03.2006 teilte der Betriebsratsvorsitzende dem Personalleiter der Beklagten mit, der

Betriebsrat habe sich in seiner Sitzung vom 30.03.2006 mit der beabsichtigten Kündigung befasst und sei

zu dem Ergebnis gelangt, dass er sich weder zur außerordentlichen noch zur ordentlichen Kündigung

äußern werde.

Mit Schreiben vom 31.03.2006, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte

das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 30.09.2006. Hiergegen richtet sich die vom

Kläger am 07.04.2006 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.

Der Kläger hat erstinstanzlich die ihm gegenüber seitens der Beklagten zur Begründung der Kündigung

erhobenen Vorwürfe bestritten und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom

31.03.2006 weder mit sofortiger Wirkung noch ordentlich zum 30.09.2006 beendet wird, sondern zu

unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, bereits die fristlose Kündigung vom

31.03.2006 habe das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Der Kläger habe Mitarbeiterinnen sexuell belästigt und

beleidigt. So habe der Kläger u.a. die (frühere) Mitarbeiterin A., deren Mentor bzw. Coach er gewesen sei,

des Öfteren zu Gesprächen in sein Büro zitiert, sich bei diesen Gesprächen neben sie gesetzt und seine

Hand auf ihr Knie gelegt. Darüber hinaus habe der Kläger die Mitarbeiterin A. an Po, Beinen und Hüften

begrapscht. Wenn sich Frau A. hiergegen zur Wehr gesetzt habe, habe der Kläger Äußerungen getätigt

wie etwa: "Haben wir unsere Tage", oder "Sind wir zickig?". Des Weiteren habe der Kläger die

Mitarbeiterin A. während der Arbeit gefragt, welche Stellung sie bevorzuge. Anlässlich der Vorbereitungen

zu einer Weihnachtsfeier im Jahr 2005 habe der Kläger Frau A. während des Schmückens des

Weihnachtsbaumes von hinten an die Hüften gefasst. Das Verhalten des Klägers sei als sexuelle

Belästigung zu bewerten und wiege auch deshalb besonders schwer, weil er als Mentor bzw. Coach der

betroffenen Mitarbeiterin gegenüber eine besondere Fürsorgepflicht gehabt habe. Der Kläger habe auch

eine weitere Mitarbeiterin, nämlich Frau D., belästigt, indem er ihr des Öfteren einen Klaps auf das Gesäß

gegeben oder ihr in den Bauch gekniffen habe. Selbst unter Berücksichtigung der langen

Betriebszugehörigkeit des Klägers seien dessen Fehlverhaltensweisen so massiv, dass ihr - der

Beklagten - auch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lediglich bis zum Ablauf der ordentlichen

Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Der Betriebsrat sei vor Kündigungsausspruch

ordnungsgemäß angehört worden.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2006 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch

die Kündigung der Beklagten vom 31.03.2006 nicht aufgelöst worden ist und zur Begründung in den

Entscheidungsgründen im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nach § 102 Abs. 1 BetrVG

unwirksam, da der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die

bloße Bezugnahme im Anhörungsschreiben auf die beigefügten Aktenvermerke bzw. Stellungnahmen

ersetze nicht die erforderliche Mitteilung, auf welche konkreten Umstände die beabsichtigte Kündigung

gestützt werde. Zur Darstellung der Entscheidungsgründe im Einzelnen wird auf die Seiten 4 bis 6 des

erstinstanzlichen Urteils (= Bl. 89 bis 91 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 19.01.2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 19.02.2007 Berufung eingelegt und

diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 19.03.2007 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am

16.04.2007 begründet.

Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des

Arbeitsgerichts sei die durchgeführte Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden. Die Anhörung sei zu

einer beabsichtigten Verdachtskündigung erfolgt, deshalb sei im Anhörungsschreiben gerade auf die

gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe abgestellt worden und nicht - wie bei einer Tatkündigung -

auf feststehende Tatsachen. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass der Betriebsratsvorsitzende an

der Anhörung des Klägers vom 27.03.2006 selbst teilgenommen habe und somit über den gesamten

Sachverhalt umfassend informiert gewesen sei. Auch habe der Betriebsratsvorsitzende selbst Gespräche

mit den Mitarbeiterinnen A. und D. geführt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils sowie auf die von den

Parteien im Berufungsverfahren zu den Akten gereichten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen

Verhandlung waren.

Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beschluss vom 25.07.2007 (Bl. 159 f. d.A.) durch

Vernehmung der Zeuginnen A. und D. sowie der Zeugen B., C. und E.. Wegen des Ergebnisses der

Beweisaufnahme wird auf die Seiten 3 bis 9 der Sitzungsniederschrift vom 24.10.2007 (= Bl. 198 bis 204

d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

II.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom

31.03.2006 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich wegen Vorliegens eines

wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sowie in Ermangelung sonstiger

Unwirksamkeitsgründe als rechtswirksam.

1. Die außerordentliche Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, da die Beklagte

den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört hat.

Das Anhörungsschreiben vom 27.03.2006 beinhaltet zunächst sämtliche Sozialdaten des Klägers sowie

die Mitteilung, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis durch Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu

beenden. Auch über die Gründe, welche die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit zur Begründung der

Kündigung vorgetragen hat, wurde der Betriebsrat in Kenntnis gesetzt. Diesbezüglich ist zunächst

festzustellen, dass es sich bei der streitbefangenen außerordentlichen Kündigung - entgegen der von der

Beklagten im Berufungsverfahren vorgetragenen Rechtsansicht - nicht um eine Verdachtskündigung

handelt. Vielmehr hat die Beklagte eine Tatkündigung, d.h., eine Kündigung wegen einer nach ihrer

Auffassung erwiesenen Pflichtverletzung des Klägers ausgesprochen und die Kündigung im vorliegenden

Kündigungsrechtsstreit auch auf eine solche Pflichtverletzung gestützt. So hat die Beklagte bereits

erstinstanzlich in ihrer Klageerwiderung vom 26.07.2006 (dort Seite 4 = Bl. 44 d.A.) u.a. ausdrücklich

vorgetragen, der Kläger habe "die Zeugin A. wie dargestellt sexuell belästigt" und u.a. weiter ausgeführt,

"die vorstehend dargestellten Fehlverhaltensweisen" seien so massiv, dass ihr eine Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden könne. Auch aus dem sonstigen Vorbringen der Beklagten

ergibt sich eindeutig, dass sie die Kündigung nicht darauf stützt, es sei gerade ein gegen den Kläger

bestehender Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in seine

Redlichkeit zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt habe.

Vielmehr hat die Beklagte während des gesamten Rechtsstreits die Kündigung damit begründet, der

gegen den Kläger erhobene Vorwurf der sexuellen Belästigung sei gerechtfertigt. Dementsprechend hat

die Beklagte auch den Betriebsrat nicht zu einer Verdachts- sondern vielmehr zu einer Kündigung wegen

eines erwiesenen Fehlverhaltens angehört. Zwar enthält das Anhörungsschreiben selbst diesbezüglich

lediglich die Formulierung, dass "aufgrund der erhobenen Vorwürfe eine weitere Beschäftigung von Herrn

H. nicht möglich" sei. Hieraus ließ sich jedoch aus Sicht des Betriebsrats keineswegs ableiten, die

Beklagte stütze sich lediglich auf einen gegen den Kläger bestehenden Verdacht. Die Beklagte verweist

im Anhörungsschreiben ausdrücklich auf die als Anlage beigefügten Aktenvermerke bzw.

Gesprächsprotokolle. Diese beinhalten u.a. eine ausführliche schriftliche Stellungnahme der (früheren)

Mitarbeiterin A. sowie einer Aussage der Mitarbeiterin D.. In beiden Schriftstücken wird der gegenüber

dem Kläger erhobene Vorwurf, Mitarbeiterinnen sexuell belästigt zu haben, ausführlich geschildert. Diese

Schilderungen hat sich die Beklagte nach dem Inhalt ihres Anhörungsschreibens gegenüber dem

Betriebsrat zu eigen gemacht, ohne dabei in irgendeiner Weise auch nur anzudeuten, sie hege

gegenüber dem Kläger lediglich einen dringenden Verdacht. Entgegen der Ansicht des Klägers war die

Beklagte auch nicht gehalten, über die Bezugnahme auf die dem Anhörungsschreiben beigefügten

Anlagen hinaus dem Betriebsrat gegenüber noch weitergehend darzulegen, welche konkreten Umstände

und Erwägungen für den Kündigungsentschluss maßgebend waren. Hierüber wurde der Betriebsrat

vielmehr gerade durch die dem Anhörungsschreiben beigefügten Anlagen, auf welche sich die Beklagte

bezog, umfassend in Kenntnis gesetzt.

Insgesamt bestehen daher hinsichtlich der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung keinerlei

Bedenken.

2. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung war auch in Ansehung der in § 626 Abs. 1 BGB enthaltenen

Regelung gerechtfertigt.

Ein wichtiger, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigender Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB ist

nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter

Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider

Vertragsteile unzumutbar machen, dass ein Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen

Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher

zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles -

(überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter

Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider

Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar

geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt

fortzusetzen.

Die sexuelle Belästigung von Mitarbeiterinnen an ihrem Arbeitsplatz stellt einen "an sich" wichtigen Grund

zur außerordentlichen Grund zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB dar (BAG

vom 25.03.2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB; BAG vom 09.10.1986 - 2 ABR 24/95 - AP Nr.

20 zu § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 20; LAG Hamburg vom 21.10.1998 - 4 Sa 53/98 -; LAG Sachsen vom

19.08.1997 - 7 Sa 870/96 -). Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung

aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab (BAG vom 25.03.2004

a.a.O. m.w.N.).

Nach § 3 Abs. 4 AGG ist eine sexuelle Belästigung jedes unerwünschte, sexuell bestimmte Verhalten.

Hierzu gehören u.a. sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts, die

bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der

Kläger die (frühere) Mitarbeiterin der Beklagten, Frau A., mehrfach und über einen längeren Zeitraum

hinweg sexuell belästigt hat. Die Zeugin A. hat bei ihrer Vernehmung glaubhaft bekundet, dass der Kläger,

der ihr seinerzeit als Mentor bzw. Coach zugeteilt gewesen sei, sie bei Gesprächen in seinem Büro an

Rücken, Schulter und Oberschenkel angefasst hat. Weiter hat die Zeugin ausgesagt, dass der Kläger

dieses Verhalten über einen Zeitraum von ca. zwei Jahren jeweils anlässlich der in seinem Büro geführten

Gespräche wiederholt bzw. fortgesetzt habe, obwohl sie ihm gesagt habe, dass sie dies nicht möchte.

Nach Aussage der Zeugin hat der Kläger auf ihre abweisende Reaktion hin gelacht und ab und an

geäußert, sie solle nicht so herumzicken, ob sie denn ihre Tage hätte. Die Zeugin hat darüber hinaus

bekundet, der Kläger habe ihr beim Schmücken des Weihnachtsbaumes im Jahr 2005 an den Po gefasst

und auch ansonsten keine Gelegenheit ausgelassen, sie am Gesäß oder am Rücken zu berühren, was

manchmal auch am Schalter oder in der Küche geschehen sei. Letztlich hat die Zeugin auch ausgesagt,

der Kläger habe sie mehrfach gefragt, welche Stellung sie denn bevorzuge.

Die Aussage der Zeugin A. ist frei von Widersprüchen und nach Auffassung des Berufungsgerichts, nicht

zuletzt auch aufgrund des während der Beweisaufnahme gewonnenen persönlichen Eindruckes von der

Zeugin, in jeder Hinsicht glaubhaft. Es kann daher letztlich offen bleiben, ob die Richtigkeit ihrer Aussage

von der Aussage des Zeugen B. bestätigt wurde. Immerhin hat dieser Zeuge bei seiner Vernehmung

ausgesagt, er sei sich sicher, dass der Kläger die Mitarbeiterin A. im Jahr 2005 beim Schmücken des

Weihnachtsbaums an den Hüften angefasst habe, wobei er sich allerdings nicht sicher sei, ob es sich

dabei lediglich um ein unterstützendes Anfassen bzw. Halten gehandelt habe. Durch die Vernehmung des

vom Kläger bezüglich des Vorfalles im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Weihnachtsfeier im Jahr

2005 benannten Zeugen C. konnte die Richtigkeit der Aussage der Zeugin A. nicht ansatzweise

erschüttert werden. Der Zeuge hat ausgesagt, er habe zwar nicht wahrgenommen, dass der Kläger Frau

A. beim Schmücken des Weihnachtsbaumes angefasst habe, er könne dies jedoch auch nicht

ausschließen, da er nicht die ganze Zeit Frau A. und den Kläger im Blickfeld gehabt habe. Der Kläger

konnte auch nicht durch die Aussage des von ihm benannten Zeugen E. entlastet werden. Vielmehr hat

dieser Zeuge bekundet, es könne - wie von der Beklagten und der Zeugin A. behauptet - durchaus

möglich sein, dass sich die Zeugin A. zweimal wöchentlich in das Büro des Klägers habe begeben

müssen. Über die Vorkommnisse im Büro des Klägers konnte der Zeuge in Ermangelung eigener

Wahrnehmungen nichts aussagen. Letztlich hat die Zeugin D. bei ihrer Vernehmung die Behauptungen

der Beklagten ausdrücklich bestätigt, wonach der Kläger auch ihr mehrfach einen Klaps auf den Po

gegeben und sie mit abfälligen Bemerkungen, wie etwa "Tangamaus", konfrontiert habe.

Das nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme in vollem Umfang bewiesene Verhalten des Klägers

gegenüber der Mitarbeiterin A. stellt sich als sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar. Dies gilt

sowohl im Hinblick auf die zweifellos sexuell bestimmten körperlichen Berührungen an Rücken, Schulter

und Oberschenkel als auch für die Bemerkungen sexuellen Inhalts ("welche Stellung bevorzugen denn

sie eigentlich?"). Die Zeugin A. hat die betreffenden Handlungen des Klägers ihm gegenüber auch

erkennbar abgelehnt. Letztlich wurde die Mitarbeiterin auch sowohl durch die körperlichen Berührungen

des Klägers als auch durch dessen Bemerkungen in ihrer Würde verletzt.

Die sexuelle Belästigung der Zeugin A. durch den Kläger war auch von erheblicher Intensität. Dies ergibt

sich bereits daraus, dass der Kläger das seitens der Mitarbeiterin erkennbar unerwünschte Verhalten über

einen Zeitraum von etwa zwei Jahren hinweg fortgesetzt hat. Erschwerend kommt hinzu, dass er

gegenüber der betreffenden Mitarbeiterin die Stellung eines Mentors bzw. Coachs inne hatte. Dass das

Verhalten des Klägers geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden, steht daher

außer Zweifel.

Die Beklagte war auch nicht gehalten, dem Kläger zunächst eine Abmahnung zu erteilen. Im Hinblick auf

die Schwere seines Fehlverhaltens konnte der Kläger zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, die Beklagte

werde die sexuelle Belästigung nicht zum Anlass nehmen, das Arbeitsverhältnis mittels einer Kündigung

zu beenden.

Unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles sowie der Interessen beider

Vertragsteile wiegt das Fehlverhalten des Klägers so schwer, dass es der Beklagten nicht zugemutet

werden konnte, den Kläger noch wenigstens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu

beschäftigen, die sich nach dem insoweit übereinstimmenden Vortrag der Parteien nach Maßgabe eines

arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifvertrages auf sechs Monate zum Quartalsende beläuft. Zwar spricht zu

Gunsten des Klägers seine außerordentlich lange Betriebszugehörigkeit von über 29 Jahren bei

Kündigungsausspruch sowie sein damaliges Lebensalter von 47 Jahren. Demgegenüber ist jedoch zu

Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger die Mitarbeiterin A.

über einen langen Zeitraum sexuell belästigt und dabei auch seine Stellung als Mentor ausgenutzt hat.

Das seitens der Beklagten für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die

Redlichkeit des Klägers wurde durch dessen Fehlverhalten vollständig zerstört. Dieser Vertrauensverlust

wiegt schwerer als die zu Gunsten des Klägers sprechenden sozialen Gesichtspunkte. Auch kann die

Beklagte sexuelle Belästigungen in ihrem Betrieb, nicht zuletzt auch im Hinblick auf den gebotenen

Schutz der Würde ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht hinnehmen. Sie konnte in Ansehung des

Fehlverhaltens des Klägers nicht mehr davon ausgehen, dass dieser zukünftig die Würde seiner

Mitarbeiterinnen achten wird. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich gegenüber dem Interesse des Klägers, das

Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

3. Hinsichtlich der Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB

bestehen keine Bedenken. Unstreitig hat der Vorstand der Beklagten erst aufgrund eines zwischen der

Zeugin A. und dem Betriebsratsvorsitzenden geführten Gesprächs vom 20.03.2006 Kenntnis erlangt vom

Fehlverhalten des Klägers. Die dem Kläger am 31.03.2006 schriftlich erklärte Kündigung erfolgte somit

innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

III.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien

keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde

anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.