Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 23.02.2006
LArbG Mainz: qualifikation, anspruch auf beschäftigung, arbeitsgericht, ausnahme, berufliche weiterbildung, betriebsrat, wechsel, konzept, betriebszeit, befreiung
LAG
Mainz
23.02.2006
11 Sa 400/05
Arbeitszeit
Aktenzeichen:
11 Sa 400/05
10 Ca 2762/04
ArbG Mainz
Entscheidung vom 23.02.2006
Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.04.2005 (Az.: 10 Ca
2752/04) abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages
anzunehmen, wonach er zukünftig nur noch 30 Stunden wöchentlich arbeiten muss und sich die
Arbeitszeit wie folgt verteilt:
montags bis freitags von 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr
2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten im dem vorliegenden Verfahren über einen Anspruch des Klägers auf Verringerung
und Neuverteilung seiner Arbeitszeit (§ 8 TzBfG). Konkret begehrt der Kläger bei gleichzeitiger
Reduzierung seiner Arbeitszeit von 35 auf 30 Stunden in der Woche in Zukunft arbeitstäglich nur noch in
der Zeit von 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr eingesetzt zu werden.
Im Parallelrechtsstreit (LAG Rheinland-Pfalz Az.: 11 Sa 766/04; ArbG Mainz Az.: 10 Ca 2762/04) hatte der
Kläger zunächst begehrt, zukünftig ohne Reduzierung der Arbeitszeit nur noch in der Frühschicht
eingesetzt zu werden, um sich nach Schulschluss ab 14.00 Uhr um seine Tochter kümmern zu können,
die unter einer Aufmerksamkeitsdefizitstörung (ADS) leide.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung ist mit Urteil des
Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 23.02.2006 zurückgewiesen worden.
Der Kläger (geb. am 15.08.1970, verheiratet, ein Kind) ist seit dem 16.07.1997 bei der Beklagten, die sich
mit der Instandhaltung von Triebwerken für die zivile Luftfahrt beschäftigt, als Mechaniker zu einem
Bruttomonatslohn von zuletzt € 2.609,92 tätig. Die Ehefrau des Klägers ist berufstätig und arbeitet in
Vollzeit bis 18.00 Uhr.
Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien istu.a. Folgendes vereinbart:
§ 4 Arbeitszeit
(1) Als individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit werden 35 Stunden vereinbart.
(2) Bei Schichtarbeit sind die Schichtzeiten den jeweiligen Schichtplänen zu entnehmen.
(3) Jeder Arbeitnehmer hat die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn -
und Feiertagsarbeit einzuhalten.
…
§ 16 Sonstiges
Auf das Arbeitsverhältnis finden die tariflichen Bestimmungen für die Metallindustrie in Rheinland-
Rheinhessen in ihrer jeweils gültigen Fassung sowie die Betriebsvereinbarungen einschließlich der
Arbeitsordnung der W. Anwendung.
§ 5 Ziffer 7 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz
vom 31.10.2000 in der Fassung vom 14.11.2000 (im Folgenden GMTV) hat folgenden Wortlaut:
"Jeder Arbeitnehmer hat die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn -
und Feiertagsarbeit einzuhalten, wenn er nicht unter Berücksichtigung berechtigter Wünsche und der
betrieblichen Notwendigkeit hiervon befreit wird."
Am 11.08.2004 stellte der Kläger einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ab dem 16.11.2004
verbunden mit dem Wunsch, diese wie streitgegenständlich zu verteilen. Dies lehnte die Beklagte nach
einer Erörterung am 03.09.2004 mit Schreiben vom 29.09.2004, das dem Kläger am 12.10.2004
übergeben worden ist, ab.
Im Produktionsbereich der Beklagten wird regelmäßig im Zwei-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel
zwischen Früh- und Spätschicht gearbeitet. Die Frühschicht dauert von 06.00 Uhr bis 13.45 Uhr, die
Spätschicht von 13.45 Uhr bis 21.15 Uhr. Aufgrund des im Betrieb der Beklagten eingeführten
Arbeitszeitmodells ist es in den Spätschichtwochen möglich, bis zu zweimal pro Woche die Arbeit bereits
um 18.00 Uhr zu beenden.
Um die Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen zu erfüllen, sind bei der Beklagte speziell ausgebildete
Facharbeiter mit unterschiedlichen Qualifikationsstufen (SF 0, SF 1, SF 2) tätig. Dabei stellt die
Qualifikationsstufe SF 2 die höchste Mechanikerqualifikation dar. Der Kläger ist Triebwerkmechaniker der
Stufe SF 2 in dem Bereich Rotorshop PW.
Insgesamt beschäftigt die Beklagte ca. 200 Mechaniker, die - mit Ausnahme von 12 Mitarbeitern, die eine
berufliche Weiterbildung machen - ausschließlich in Wechselschicht arbeiten. Davon werden ca. 70
Arbeitnehmer in der Produktlinie PWC eingesetzt, die sich wiederum in die Bereiche Demontage,
Montage, Elektrik, Befund, Rotorshop, QEC, Reduktionsgetriebe, Bereitstellung und Reparaturbefund
aufgliedert.
Es handelt sich um Mechaniker verschiedener Fachrichtungen, wie beispielsweise
Zerspanungsmechaniker der Fachrichtungen Dreh- und Frästechnik, Elektriker und die
Spezialfacharbeiter der Stufen 0, 1 und 2.
Ein Teil der Triebwerke wird am jeweiligen Liegeplatz des betroffenen Flugzeugs gewartet oder
ausgetauscht. Der andere Teil wird zum Standort nach A-Stadt verbracht und dort gewartet.
Neben routinemäßigen Wartungen nach vorgeschriebenen Wartungsintervallen gibt es überwiegend
außerplanmäßige und somit nicht vorhersehbare Wartungen. Vor dem Hintergrund, dass die Wartungen in
außerplanmäßige und somit nicht vorhersehbare Wartungen. Vor dem Hintergrund, dass die Wartungen in
den mit den Kunden vereinbarten Vorgabezeiten abgewickelt werden müssen, ist die Beklagte
gezwungen, der Unplanbarkeit der Auftragseingänge mit einer entsprechenden Personalvorhaltung
entgegen zu treten, ohne dass eine Einlastungsplanung möglich ist. Zudem muss die Beklagte als
Einzelfertiger neben dem produktspezifischen unregelmäßigen Fertigungsrhythmus (z.B. durch kurzfristig
und unvorhergesehen ausfallende Triebwerke) mit kurzen Anlaufzeiten arbeiten, da sie sich ihren Kunden
gegenüber zur Leistung von Vertragsstrafen für den Fall der Nichteinhaltung von garantierten
Reparaturdurchlaufzeiten verpflichtet hat. Sie ist deshalb darauf angewiesen, einerseits ein flexibel
gestaltetes und andererseits auch ein planbares Arbeitszeitvolumen mit entsprechend qualifiziertem
Personal zur Verfügung zu haben. Der Unplanbarkeit der Einlastung begegnet die Beklagte mit einem
Konzept der Planbarkeit der Auslastung und flexiblen Reaktionsmöglichkeiten bei Unter- bzw.
Überlastung. Hierzu bedarf es im Rahmen der Planbarkeit der Auslastung nicht nur der Vorhaltung von
Personal an sich, sondern gerade der Vorhaltung entsprechend qualifizierten Personals, namentlich der
sog. Spezialfacharbeiter mit den Stufen 0, 1 und 2.
Die konkrete Verteilung der unterschiedlichen Qualifikationsstufen im Arbeitsbereich des Klägers ist dem
von der Beklagten vorgelegten Organigramm „WT 201, Stand 15.12.2004“ (Bl. 54 d. A.) zu entnehmen.
Danach arbeitet der Kläger in der sog. Gruppe B, in der neben ihm noch fünf weitere Spezialfacharbeiter
der Stufe SF 2 eingeteilt sind. Demgegenüber gehören der dazugehörigen Wechselschichtgruppe A
lediglich drei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 sowie zwei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 1 an.
Die Beklagte hat mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 29.03.1996 eine Betriebsvereinbarung Nr. 23
„zur Regelung des Rahmens der flexiblen Arbeitszeitgestaltung“ (im Folgenden Rahmen-BV Nr. 23)
abgeschlossen.
Nach § 9 der Rahmen-BV Nr. 23 bestimmt sich die Lage der Arbeitszeit nach Betriebszeitmodellen gemäß
den Anlagen 8 R1 (Betriebszeitmodell „Frühschicht“) und 9 R1 (Betriebszeitmodell „Spätschicht“) zur
Rahmen-BV Nr. 23.
Das Betriebszeitmodell „Frühschicht“ Anlage 8 R1 vom 17.05.2001 hat u.a. folgenden Inhalt:
㤠1 Geltungsbereich des Betriebszeitmodells
Dieses Betriebszeitmodell gilt für alle Arbeitnehmer gem. § 1 Ziffer 3 des ... (GMTV) in den
Organisationseinheiten
- WT 13 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der TW-elektrik und
des Prüfstands
- WG 17 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der
Betriebsinstandhaltung und der Komponenteninstandsetzung
§ 4 Lage der Betriebszeit
Als Betriebszeit wird die Zeit von Montag – Freitag von 6.00 Uhr bis 16.45 Uhr festgelegt.“
Das Betriebszeitmodell „Spätschicht“ Anlage 9 R1 vom 17.05.2001 hat u.a. folgenden Inhalt:
㤠1 Geltungsbereich des Betriebszeitmodells
Dieses Betriebszeitmodell gilt für alle Arbeitnehmer gem. § 1 Ziffer 3 des ... (GMTV) in den
Organisationseinheiten
- WT 13 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der TW-elektrik und
des Prüfstands
- WG 17 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der
Betriebsinstandhaltung und der Komponenteninstandsetzung
§ 4 Lage der Betriebszeit
Als Betriebszeit wird die Zeit von Montag – Freitag von 13.00 Uhr bis 23.45 Uhr festgelegt, wobei in der
Zeit von 21.15 Uhr bis 23.45 Uhr die Betriebsbereitschaft und Funktionsfähigkeit der betreffenden
Organisationseinheit nur dann aufrechterhalten werden braucht, wenn der Produktionsfluss dies verlangt.
...“
Beide Anlagen enthalten zusätzlich folgende Regelungen:
„§ 2 Teilzeitbeschäftigung
Bei Mitarbeitern in Teilzeitbeschäftigung sind die entsprechenden Bedingungen im Rahmen der
nachfolgenden Regelungen einvernehmlich zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten festzulegen.
§ 3 Abweichende Regelungen
Andere abweichende Regelungen sind, wenn die Gründe in der Person des Mitarbeiters liegen, mit ihm
schriftlich zu vereinbaren oder in einer Protokollnotiz zu dieser Anlage zu dokumentieren.
§ 5 Versetzte Arbeitszeit/Schichtdienst
Die Mitarbeiter im Geltungsbereich dieses Betriebszeitmodells arbeiten im regelmäßigen wöchentlichen
Wechsel im Betriebszeitmodell „Frühschicht“ und im Betriebszeitmodell „Spätschicht“.
Unter Betriebszeit ist gemäß der Definition des § 2 der Rahmen-BV Nr. 23 die Zeit zu verstehen, in der
eine Organisationseinheit betriebsbereit und funktionsfähig sein muss. Dies erfordert die Vorhaltung und
Verteilung der einzelnen Facharbeiterstufen auf die einzelnen Schichten.
Am 06.09.2004 vereinbarten die Betriebsparteien darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung Nr. 32 zur
„Regelung der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten in den
Produktionsbereichen“ (im Folgenden BV Nr. 32). Dort heißt es u.a.
„§ 4 Grundsätze zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung
Zur Vermeidung wesentlicher Beeinträchtigung der unternehmerischen Aufgabenstellung sind, bei
Abweichungen von den Regelungen der zugrundeliegenden Betriebszeitmodellen infolge eines
berechtigten Wunsches nach Teilzeitarbeit, folgende Grundsätze bei der Festlegung der Lage und der
Verteilung der Arbeitszeit, bei Teilzeitbeschäftigung zu wahren:
1. Grundsätze zur Lage der Arbeitszeit
a) Die Lage der Arbeitszeit je Arbeitstag orientiert sich am Beginnzeitpunkt bzw. an der Kernarbeitszeit
des jeweils zugeordneten BZ-Modells – ebenso die Pausenzeiten.
b) Eine Befreiung von Wechselschichtarbeit kann erfolgen, wenn der entsprechende Mitarbeiter für die
andere Schicht ein Pendant mit gleicher Qualifikation im Aufgabengebiet findet.
2. Grundsätze zur Verteilung der Arbeitszeit
a) Die wöchentliche Arbeitszeit ist grundsätzlich auf alle Arbeitstage der Woche des Betriebszeitmodells
zu verteilen
b) Die wöchentliche Arbeitszeit ist auf alle Arbeitstage der gleichmäßig zu verteilen
c) Die wöchentliche Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass der einzelne Arbeitstag nicht weniger als 4
Stunden und nicht mehr als 8 Stunden hat.
d) Die wöchentliche Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass die Arbeitszeit je Arbeitstag nach vollen und
halben Stunden bemessen werden kann.“
Unter Qualifikation werden gemäß § 3 der BV 32 die Qualifikationsstufen der einzelnen Mitarbeiter
verstanden, wobei die Qualifikationsstufen SF 0 und SF 1 als Einheit betrachtet werden können. Das
Aufgabengebiet wird über die Organisationseinheit definiert. Es handelt sich um eine zusammengehörige
funktionale Einheit, die sich aus Stellen mit gleichem Gepräge zusammensetzt.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, seine Tochter leide seit längerem u.a. an einer
Aufmerksamkeitsdefizitstörung (im Folgenden ADS) und habe sich deswegen bis 2001 in
psychotherapeutischer Behandlung befunden. Diese Störungen erforderten eine besondere Betreuung
und Zuwendung, insbesondere bei Bewältigung der Hausaufgaben, weshalb er die Verteilung seiner
Arbeitszeit nur auf die Frühschicht wünsche.
Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die zu verrichtenden Tätigkeiten seiner ausschließlichen
Beschäftigung in der Frühschicht entgegenstünden.
Da er in der Gruppe B arbeite, in der neben ihm nach dem von der Beklagten selbst vorgelegten
Organigramm noch fünf weitere Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 eingeteilt seien, in der dazugehörigen
Wechselschichtgruppe A aber lediglich drei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 sowie zwei
Spezialfacharbeiter der Stufe SF 1 eingesetzt seien, sei bei dieser Verteilung weder nach der Anzahl,
noch nach der Qualifikation der Mitarbeiter ersichtlich, warum er vom wöchentlichen Wechsel der Gruppe
B von der Früh- zur Spätschicht nicht entbunden werden könne.
Wenn er dann vormittags mit der Gruppe A (bestehen aus dann vier Spezialfacharbeiter SF 2 und zwei
Spezialfacharbeiter der SF 1) arbeite, wären in der Gruppe B nachmittags immer noch fünf
Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 tätig.
Ergänzend sei klarzustellen, dass jeweils an verschiedenen Komponenten gleichzeitig gearbeitet werde.
Der eine mache das eine, der andere das andere Triebwerk, je nachdem wo gerade Arbeit anfalle. Keine
Gruppe arbeite kontinuierlich an einer Komponente, sondern an 10 bis 20 Teilen. Von der fiktiven Planung
werde in der Spätschicht zwar an den Komponenten weitergearbeitet, die in der Frühschicht bearbeitet
worden seien. Praktisch werde jedoch die Arbeit nicht von der Früh- an die Spätschicht übergeben.
Wie das von der Beklagten selbst vorgelegte Organigramm zeige, sei daher eine ordnungsgemäße
Auftragserfüllung auch dann gewährleistet, wenn Mitarbeiter mit verschiedenen Qualifikationsstufen
ungleichmäßig verteilt würden. Gerade wenn er aber im wöchentlichen Wechsel (auch) mit der
Schichtgruppe A arbeite, würde diese Gruppe auf vier SF 2 Mitarbeiter verstärkt. Dies könne im Hinblick
auf die von der Beklagten dargestellten Qualitätsanforderungen nur von Vorteil sein. Das von der
Beklagten behauptete Konzept werde mithin tatsächlich im Betrieb nicht durchgeführt. Daran ändere auch
das geschilderte "Chaos" der Auftragseingänge nichts. Das "Chaos" könne im Gegenteil mit dem
vorgegebenen Organisationskonzept der Beklagten nicht gelöst werden. Ebenso wenig mit einer
Personalvorhaltung, wonach er immer in derselben Schichtgruppe B arbeite. Die von ihm gewünschte
Arbeitszeitverteilung führe mithin nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Belange der
Beklagten.
Zudem habe er seit Ende Januar 2004 in Abstimmung mit seinem Vorgesetzten bereits mehrere Monate
ohne Probleme ausschließlich in der Frühschicht gearbeitet.
Hinzu komme, dass zum Kapazitätsausgleich und zur Abwicklung der anfallenden Auftragsspitzen häufig
Mitarbeiter zwischen den einzelnen Produktionslinien in andere Abteilungen verliehen würden.
Es bedürfe keines Pendants in der Spätschicht, wenn er ausschließlich in der Frühschicht arbeite. Im
Übrigen wäre der Kollege V bereit, statt seiner dauerhaft in der Spätschicht zu arbeiten. Dieser Mitarbeiter
könne als Mechaniker der Stufe SF 0 ohne weiteres auch im Bereich „Rotorshop“ arbeiten.
Die BV Nr. 32 stehe seinem Verlangen nicht entgegen, da – wie dargelegt - kollektive Interessen der im
Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer durch seinen dauerhaften Einsatz in der Frühschicht nicht berührt
würden und zwar unabhängig davon, ob es eines Pendants in der Spätschicht bedürfe oder nicht.
Darüber hinaus habe die Beklagte u.a. dem Mitarbeiter U die Möglichkeit eingeräumt, nur vormittags zu
arbeiten, damit er an einer mehrjährigen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen könne. Zur Zeit nützten
mehrere Mitarbeiter die Möglichkeit zu freiwilligen Weiterbildungsmaßnahmen in Abweichung von den
Regelungen der Rahmen-BV Nr. 23. Wäre die Einhaltung der Schichtzeiten tatsächlich so notwenig, wie
die Beklagte dies nun behaupte, könnte sich diese auch die Abweichung der Arbeitszeit von 12
Mitarbeitern nicht erlauben.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, seinem Antrag auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 30
Wochenstunden sowie deren Festlegung auf montags bis freitags jeweils 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr
zuzustimmen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Meinung, der Kläger habe keine ausreichenden Gründe vorgetragen, die unter
Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten und der bestehenden Betriebsvereinbarungen
insbesondere eine Befreiung des Klägers von der Wechselschicht rechtfertigen könnten. Das von ihr
dargelegte Organisationskonzept werde tatsächlich umgesetzt und durchgeführt.
Der Kläger habe noch in der zweiten Januarwoche in Spätschicht gearbeitet. Die übrigen Spätschichten
habe er wegen Erholungsurlaub, Krankheit oder Verlegung im Einzelfall nicht abgeleistet.
Durch das Regel-Ausnahme-Verhältnis der Rahmen-BV Nr. 23 und der BV Nr. 32 sowie innerhalb der BV
Nr. 32 habe sie zahlreiche Kombinationsmöglichkeiten und Ausnahmetatbestände für Teilzeitbeschäftigte
geschaffen. Diese stellten, auch nach Meinung des Betriebsrats, die ihr maximal zumutbaren Änderungen
bzw. Abweichungen von den Arbeitszeitmodellen dar, ohne zugleich die Umsetzung des
Organisationskonzepts insgesamt unmöglich zu machen.
Es könne von ihr nicht verlangt werden, dass sie sich betriebsverfassungswidrig verhalte. Die BV Nr. 32
werde letztlich gegenstandslos, wenn auch andere Mitarbeiter nach dem Vorbild des Klägers
Abweichungen forderten.
Darüber hinaus müsste sie dann einen anderen Mitarbeiter aus der Wechselschicht herausnehmen, um
diesen als "unfreiwilliges Pendant" in der Spätschicht einzusetzen.
Der Mitarbeiter V, der unstreitig bereit sei, dauerhaft in der Spätschicht zu arbeiten, müsste dann als
Spezialfacharbeiter der Stufe SF 0 "aufgewertet" werden, um als Pendant im Sinne des § 4 Ziffer 1
Buchst. b BV Nr. 32 in Betracht zu kommen. Dies erfordere eine Anlernzeit von mindestens zwei Jahren
und verursache zudem erhebliche Schulungskosten. Außerdem müsste dann auch für Herrn V ein
Nachrücker gefunden werden. Letztlich würde daher eine Überarbeitung der Schichtpläne bis hin zur
Versetzung von Mitarbeitern erforderlich werden, um die Lücke, die durch eine Dauerfrühschicht des
Klägers entstehe, zu schließen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.04.2005, das dem Kläger am 11.05.2005 zugestellt worden ist, die
Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:
Die zulässige Klage sei unbegründet. Trotz der Erfüllung der formalen Voraussetzungen des
Verringerungsanspruchs habe der Kläger im Ergebnis keinen Anspruch auf Verringerung und
Neuverteilung der Arbeitszeit, da dem Arbeitszeitverlangen des Klägers unter Berücksichtigung der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betriebliche Gründe entgegenstünden.
Das nachvollziehbare Organisationskonzept der Beklagten, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit nach
den Betriebszeitmodellen "Frühschicht" und "Spätschicht" gemäß den Anlagen 8 R1 und 9 R1 der
Rahmen-BV Nr. 23 zu bestimmen, sei ein grundsätzlich geeigneter Grund, um gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2
TzBfG die Festlegung der Arbeitszeit des Klägers ausschließlich in der Frühschicht von 6.00 Uhr bis 12.15
Uhr abzulehnen.
Es gebe auch keine zumutbaren Maßnahmen, auf die sich die Beklagte verweisen lassen müsse, um dem
Kläger die gewünschte Neuverteilung der Arbeitszeit zu ermöglichen.
Ein Ablehnungsgrund ergebe sich zudem aus der BV Nr. 32. Da sich – unstreitig - kein
Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 freiwillig bereit erklärt habe, ausschließlich in der Spätschicht zu
arbeiten, habe die Beklagte das Begehren des Klägers ablehnen müssen, um das Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrates nicht zu verletzen.
Es seien auch kollektive Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer berührt. Die Befreiung des
Klägers von der Wechselschicht würde sich auf die Arbeitszeiten der anderen im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer auswirken, da die Beklagte dann auch einen anderen Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2
aus der Wechselschicht herausnehmen müsste, um diesen als "unfreiwilliges Pendant" in der Spätschicht
einzusetzen. Dieser müsste dann seinerseits geänderte Arbeitszeiten in Kauf nehmen, um permanent die
entstandene Spätschichtlücke zu füllen.
Die BV Nr. 32 verbiete es jedoch, einen Mitarbeiter von der Wechselschichtarbeit mit der Folge zu
befreien, dass andere Arbeitnehmer gegen ihren Willen aus der Wechselschichtarbeit herausgenommen
werden müssten, um - wie hier - nur in der Spätschicht eingesetzt zu werden, damit der Kläger durch eine
besonders günstige Arbeitszeitgestaltung bevorzugt werden könne.
Hiergegen richtet sich die – per Fax - am 11.05.2005, eingegangene Berufung des Klägers, die mit
Schriftsatz vom 24.05.2005 begründet wurde.
Der Kläger trägt unter Verweisung auf sein erstinstanzliches Vorbringen vor, das Arbeitsgericht habe zu
Unrecht seien auf § 8 TzBfG gestützten Anspruch abgewiesen.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts bedinge das Organisationskonzept der Beklagten es nicht,
dass er in Wechselschicht arbeite. Dies ergebe sich – wie er bereits in der ersten Instanz näher dargestellt
habe - aus dem von der Beklagten selbst vorgelegten Organigramm und der daraus ersichtlichen
Verteilung der Spezialfacharbeiter verschiedener Qualifikationsstufen auf die Wechselschichtgruppen A
und B in seinem Arbeitsbereich. Die dort aufgeführte Verteilung habe die Beklagte bereits im Verfahren 11
Sa 766/04 trotz einer entsprechenden Auflage des Gerichts nicht erläutern können.
Das Arbeitsgericht habe im Übrigen zu Unrecht den weiteren Vortrag der Beklagten als unstreitig
übernommen. Er bestreite erneut ausdrücklich, dass die Beklagte sowohl in der Früh- als auch in der
Spätschicht die erforderliche Anzahl von entsprechend qualifiziertem Personal, namentlich
Spezialfacharbeiter mit den Stufen SF 0, SF 1 und SF 2 vorhalten müsse, und, dass die
Arbeitszeitregelung der Beklagten seinem Arbeitszeitverlangen entgegenstünden. Die Beklagte habe
bereits kein nachvollziehbares Organisationskonzept dargelegt, das seinem Begehren widerspreche.
Erst recht lasse das Arbeitsgericht die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der zweiten
Stufe zu prüfende Frage unbeantwortet, wieso durch seinen Einsatz (nur) in der Frühschicht der
betrieblich als erforderlich angesehenen Arbeitsbedarf bei Wahrung des Organisationskonzeptes mit
seinem individuellen Arbeitszeitwunsch nicht in Einklang gebracht werden könne. In diesem
Zusammenhang seien anerkennenswerte Beeinträchtigungen i.S.d. Gesetzes von solchen zu
unterscheiden, die stets Folge einer Verringerung oder veränderten Verteilung der Arbeitszeit seien und
vom Arbeitgeber hingenommen werden müssten.
vom Arbeitgeber hingenommen werden müssten.
Dabei sei auch zu beachten, dass die Beklagte unstreitig in einer Vielzahl von Fällen, u.a. bezüglich des
Herrn T, selbst von dem von ihr als notwendig behaupteten Organisationskonzept abweiche.
Auch die angeführten Betriebsvereinbarungen stünden seinem Anspruch nicht entgegen, da im
vorliegenden Fall kollektivrechtliche Belange – wie im Einzelnen bereits erstinstanzlich dargelegt – nicht
betroffen seien.
Letztlich könne auch nicht außer Betracht bleiben, dass die BV Nr. 32 vom 06.09.2004 stamme und mithin
erst abgeschlossen worden sei, nachdem er sein Teilzeitbegehren gestellt habe. Diese
Betriebsvereinbarung sei offensichtlich auf Initiative der Beklagten und in dem Bestreben vereinbart
worden, einen Ablehnungsgrund für sein Begehren zu schaffen.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.04.2005, Az.: 10 Ca 2762/04, wird kostenpflichtig
abgeändert;
2. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages
anzunehmen, wonach zukünftig nur noch 30 Wochenstunden wöchentlich gearbeitet werden muss und
sich die Arbeitszeit wie folgt verteilt:
montags bis freitags jeweils 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie trägt unter Verweisung auf ihren erstinstanzlichen Vortrag vor, aus dem von ihr dargelegten
Organisationskonzept ergebe sich, dass ihr bei Stattgabe der Klage ein betrieblicher Nachteil entstehen
würde.
Als Unternehmen der Luftfahrtbranche beschäftige sie Mechaniker mit sehr unterschiedlichen
Qualifikationen, die auch seitens des Luftfahrtbundesamtes unterschiedliche Freigaben für die von ihnen
verrichteten Tätigkeiten hätten.
Wegen der bereits erstinstanzlich dargelegten Umstände könne eine ordnungsgemäße
Auftragserledigung nur durch die Vermeidung einer ungleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter mit der
entsprechenden Qualifikation in einem Arbeitsbereich gewährleistet werden. Sie – die Beklagte – strebe
im Idealfall eine gleichmäßige Verteilung ihrer Mitarbeiter nach Anzahl und jeweiliger Qualifikation im
Aufgabengebiet an, wobei aus den verschiedensten Gründen regelmäßige Anpassungen (z.B. bei
Eigenkündigungen, Versetzungen u.a.m.) erforderlich seien. Dieses Bestreben würde bei Stattgabe des
Begehrens des Klägers aber dann ad absurdum geführt.
Das vom Kläger zur Begründung seines Begehrens mehrfach in Bezug genommene Organigramm, Stand
15.12.2004 (Bl. 54 d.A.) stelle lediglich eine Momentaufnahme dar. Die angestrebte gleichförmige
Verteilung sei derzeit ausweislich des aktuellen Organigramms, Stand 28.06.2005 (Bl. 175 d.A.)auch
erreicht.
Würde der Kläger künftig ausschließlich in Dauerfrühschicht eingesetzt, entstünde eine „Unwucht“ in
diesem Schichtsystem, was die unregelmäßige Verteilung der Kapazitäten hinsichtlich der
Facharbeiterstufen zur Folge hätte. In der Frühschicht gäbe es dann zu viele, in der Spätschicht zu wenige
Facharbeiter mit der Qualifikation SF 2. Die Unterbesetzung der Spätschicht in Kombination mit dem
dargelegten „Auftragschaos“, würde wiederum dazu führen, dass die vertraglich festgelegten
Durchlaufzeiten nicht eingehalten werden könnten, was einen tiefgreifenden Eingriff in ihre Arbeitsabläufe
mit der Gefahr des Kundenverlustes darstelle.
Zum Kapazitätsausgleich zwischen den einzelnen Produktionslinien bzw. Triebwerkstypen sei es
tatsächlich zwar üblich, dass Mitarbeiter zur Abwicklung anfallender Auftragsspitzen vorübergehend auch
in einer anderen Abteilung als ihrer sog. Stammeinheit arbeiteten. Dabei sei aber zu beachten, dass sich
hierdurch deren Qualifikation ändere. So entspreche die Qualifikation des Klägers in seiner
Stammabteilung (Rotorshop) der SF 2; bei einem Einsatz in einer anderen Abteilung entspreche sie aber
faktisch nur der Qualifikation der Stufe SF1 oder SF0, da er auf dem in dieser Abteilung gewarteten
Triebwerk gerade nicht qualifiziert und geschult sei.
Eine Austauschbarkeit sei mithin nur dann gegeben, wenn die Mitarbeiter nicht nur der gleichen
Qualifikationsstufe angehörten, sondern auch in der gleichen Stammeinheit eingesetzt seien. Dies ergebe
sich auch aus § 4 Ziff. 1 b) der Betriebsvereinbarung Nr. 32.
Danach sei der Kläger nicht mit dem Mitarbeiter V austauschbar, da der Kläger als Spezialfacharbeiter SF
2 im sog. Rotorshop PW arbeite, Herr V aber als Spezialfacharbeiter SF 0 in der Abteilung PW 100
Montage/Demontage tätig sei.
Der Fall des Kollegen T, der zurzeit – unstreitig - ein Maschinenbaustudium absolviere, sei nicht
vergleichbar. Da sie an einer fachlichen Weiterbildung ihrer Mitarbeiter interessiert sei, werde diesem –
wie anderen Mitarbeitern - eine auf die Dauer der Weiterbildung befristete Abweichung von der BV Nr. 23
gestattet. Der ihr dadurch entstehende Nachteil werde durch den zukünftigen Vorteil weitergebildeter
Mitarbeiter ausgeglichen. Wegen bestehender betrieblicher Belange sei die Anzahl der Mitarbeiter in
Weiterbildung zudem auf 5 % der Belegschaft (derzeit 12 Mitarbeiter) beschränkt und zurzeit
ausgeschöpft. Zudem sei mit diesen Arbeitnehmern vereinbart, dass so geringe Abweichungen wie
möglich herbeigeführt werden sollten. Daher würden diese Mitarbeiter – innerhalb der
Wechselschichtarbeit – in der Spätwoche die Arbeitszeit ausschließlich an den Schultagen in eben dieser
Spätschicht und zum Teil in der Frühschicht (sofern noch Stunden verblieben) erbringen. Letztlich bedeute
dies, dass Mitarbeiter mit einer sog. „Schulregelung“ ihre Spätschicht zwar an den Schultagen früher
beendeten, gleichwohl diese quasi vorarbeiteten und darüber hinaus keine Befreiung von der
Wechselschichtarbeit stattfinde.
Zudem sei ihr Ermessen durch den Tarifvertrag und die bestehenden Betriebsvereinbarungen
(insbesondere Nr. 23 und 32) reduziert.
Sie beschäftige nur acht Mitarbeiter, die über die gleiche Qualifikation wie der Kläger verfügten.
Die Herausnahme des Klägers aus der Wechselschicht würde daher bedeuten, dass sie einen anderen
Mitarbeiter aus der Wechselschicht herausnehmen müsse, um diesen als „unfreiwilliges“ Pendant“ für die
Spätschicht fungieren zu lassen. Dies obwohl auch dieser Mitarbeiter einen vertraglichen Anspruch auf
Beschäftigung in Wechselschichtarbeit hätte.
In diesem Zusammenhang sei bereits fraglich, ob die notwendigen Maßnahmen überhaupt einseitig im
Rahmen des Direktionsrechts möglich seien; jedenfalls lägen insoweit mitbestimmungspflichtige
Maßnahmen vor.
Käme sie dem Begehren des Klägers nach, verstieße sie zudem gegen die BV Nr. 32.
Die Betriebsvereinbarungen fänden auch auf den Kläger Anwendung, da die geänderten
Organisationsbezeichnungen noch nicht in die Betriebsvereinbarungen aufgenommen worden sei. Die
Bezeichnung „WT 13“ (alt), beinhalte jetzt (auch) den Bereich „PWC WT 201“.
Die BV Nr. 32 stelle bereits eine Ausnahme von der BV Nr. 23 dar. Weitere Ausnahmen seien ihr nicht
zumutbar. Durch das geschilderte Regel-Ausnahme-Verhältnis von BV Nr. 23 und BV Nr. 32 sowie
innerhalb der BV 32 selbst habe sie zahlreiche Möglichkeiten für Teilzeitbeschäftigte geschaffen, die auch
nach Meinung des Betriebsrates die maximal zumutbaren Abweichungen zu den Arbeitszeitmodellen
darstellten, ohne zugleich die Umsetzung des Organisationskonzeptes unmöglich zu machen.
Die betrieblichen Abläufe ließen sich zudem keine zumutbaren Änderung i.S.d. Rechtsprechung des BAG
unterziehen.
Letztlich würde die Stattgabe des klägerischen Begehrens in der betrieblichen Praxis bedeuten, dass
künftig auch die übrigen von der Betriebsvereinbarung erfassten Mitarbeiter sowie der Betriebsrat
Abweichungen nach dem Vorbild des Klägers fordern würden. Die Betriebsvereinbarung Nr. 32 würde
letztlich gegenstandslos. Auch dies sei ihr nicht zumutbar.
Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten
und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe:
A. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist
gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie
begründet worden.
B. Das hiernach zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.
Im Hinblick auf die hier vorliegenden Besonderheiten des zu entscheidenden Einzelfalles hat der Kläger
nach der Überzeugung der Kammer im Ergebnis einen Anspruch auf die von ihm beantragte Verringerung
und die von ihm gewünschte Neuverteilung seiner Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG.
Im Einzelnen:
I. An der Zulässigkeit des Klageantrages bestehen keine Bedenken.
Der Anspruch auf Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrages ist im Wege der allgemeinen
Leistungsklage zu verfolgen. Sie ist – wie hier erfolgt - auf die Abgabe einer entsprechenden
Willenserklärung durch den Arbeitgeber zu richten, welche mit Rechtskraft des Urteils gem. § 894 ZPO als
abgegeben gilt (BAG Urt. vom 18.03.2003, AP TzBfG § 8 Nr. 3).
Der Antrag ist auch ausreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
II. Der Antrag ist im Ergebnis vorliegenden auch begründet, was sich aus folgenden Erwägungen ergibt:
1. Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die formalen Voraussetzungen für den Anspruch
des Klägers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG erfüllt sind:
Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Beklagte
beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Auch die dreimonatige
Ankündigungsfrist ist gewahrt (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Der Kläger begehrte mit Schreiben vom
11.08.2004 eine Teilzeitbeschäftigung ab dem 16.11.2004.
Die diesbezüglichen – zutreffenden - Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Beklagte auch nicht
angegriffen.
2. Nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der vom Arbeitnehmer begehrten Verringerung der
Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers
festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Anders als im Parallelverfahren (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Az.: 11 Sa 766/04) kommt es in
diesem Zusammenhang im Hinblick auf die gesetzliche Regelung vorliegend nicht entscheidend darauf
an, ob und ggf. welche persönlichen Gründe dem streitgegenständlichen Begehren des Klägers zugrunde
liegen; entscheidend ist das Vorliegen von entgegenstehenden betrieblichen Gründen.
a) Ein betrieblicher Grund zur Ablehnung streitgegenständlichen Anspruchs des Arbeitnehmers auf
Reduzierung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung
der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt
oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG).
aa) Vorliegend hat die Beklagte das Begehren des Klägers zwar insgesamt abgelehnt, der Schwerpunkt
des Streits zwischen den Parteien liegt, wie aus dem beiderseitigen Vorbringen ersichtlich, vor allem aber
darauf, dass die Beklagte dem vom Kläger geäußerten Wunsch bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit
betriebliche Gründe entgegenhält.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, gelten indes die
Anforderungen, die an das Gewicht eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 S. 2
TzBfG zu stellen sind, auch für die Verweigerung der Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten
Festlegung der verringerten Arbeitszeit (BAG Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 2 =
EzA TzBfG § 8 Nr. 3; BAG Urteil vom 19.08.2003 - 9 AZR 542/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 4).
Die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG aufgeführten Regelbeispiele dienen dabei der Erläuterung des betrieblichen
Grundes.
Dringende betriebliche Gründe sind insoweit nicht erforderlich. Andererseits genügt aber auch nicht jeder
rational nachvollziehbare Grund. Die Gründe müssen vielmehr hinreichend gewichtig sein (BAG Urteil
vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 2 = EzA TzBfG § 8 Nr. 3). Der Arbeitgeber kann daher
die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen"
Arbeitszeitverteilung begründen.
bb) Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung bestehen, ist gerichtlich festzustellen.
Dazu gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, folgende
dreistufige Prüfungsfolge:
(1) In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche
Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zu Grunde
liegt. Organisationskonzept ist dabei das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im
Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die
Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber.
Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zu
Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen
Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind.
Voll überprüfbar ist dagegen auch, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt
wird (BAG Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 -, a.a.O.).
(2) In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des
Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht.
Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von
betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene
Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch
des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.
(3) Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept
und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer
dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen:
Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten
besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde
liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?
3. Bei Zugrundelegung des dargelegten Prüfungsschemas und unter Berücksichtigung der hier
vorliegenden Umstände des Einzelfalles vermochte die Beklagte indes im Ergebnis nicht zur
Überzeugung der Kammer darzutun, dass dem Arbeitszeitverlangen des Klägers betriebliche Gründe
i.S.v. § 8 TzBfG entgegenstehen.
a) In der ersten Prüfungsstufe bleibt festzuhalten, dass das von der Beklagten dargelegte und im
Tatbestand im Einzelnen dargestellte Organisationskonzept, wonach den betrieblichen Erfordernissen
(Stichworte: Unplanbarkeit der Auftragseingänge; Kundenvorgaben; Vertragsstrafen) generell durch die
Anordnung von Wechselschichtarbeit entsprechend den Betriebszeitmodellen "Frühschicht" und
"Spätschicht", wie dies in den Anlagen 8 R1 und 9 R1 der Rahmen-BV Nr. 23 vom 29.03.1996 geregelt ist,
Rechnung getragen werden soll, nachvollziehbar ist und nicht willkürlich erscheint.
Die durch die Einführung von (Wechsel-)schicht zu erzielende Betriebszeit ermöglicht grundsätzlich ein
flexibleres Reagieren insbesondere auf die von der Beklagten vorgetragenen unplanbaren
Auftragseingänge und gewährleistet zudem eine kürzere Durchlaufzeit. Grundsätzlich ist es für die
Kammer daher auch nachvollziehbar, dass die Beklagte dies konkret durch eine sowohl nach der Anzahl
als auch nach der jeweiligen Qualifikation der Mitarbeiter möglichst gleichmäßigen Verteilung auf die
Wechselschichtgruppen zu erreichen sucht.
b) Indes obliegt dem Arbeitgeber – mithin vorliegend der Beklagten – nicht nur die Darlegungs- und
Beweislast für ein abstraktes Organisationskonzept, das die Arbeitszeitregelung bedingen soll. Vielmehr
hat er auch darzulegen und zu beweisen, dass das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb
durchgeführt wird. Dies ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar (BAG Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02
– a.a.O.).
An Letzterem fehlt es nach Überzeugung der Kammer im vorliegenden Fall.
aa) In diesem Zusammenhang ist zunächst der – unstreitige – Umstand zu beachten, dass die Beklagte
nicht nur in einem Einzelfall, sondern immerhin zwölf Mitarbeitern (entsprechend 5 %) abweichend von
dem von ihr behaupteten Organisationskonzept eine jedenfalls zeit- bzw. teilweise Suspendierung von
der Wechselschichtarbeit gewährt.
Zwar wird – worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist - die Ernsthaftigkeit eines Organisationskonzepts
nicht notwendig schon deswegen in Frage gestellt, weil der Arbeitgeber hiervon Ausnahmen macht,
vielmehr kommt es auch auf den Grund der Abweichung an (BAG Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 636/02 -
AP Nr. 6 zu § 8 TzBfG).
Vorliegend bestehen indes Bedenken, ob das von der Beklagten pauschal geltend gemachte Interesse an
fortgebildeten Arbeitnehmern, insbesondere auch im Hinblick auf die Anzahl der Ausnahmen zu
überzeugen vermag.
Dies kann im Ergebnis indes dahinstehen.
bb) Die Beklagte hat nach Überzeugung der Kammer nämlich auch im Übrigen die tatsächliche
Umsetzung des von ihr behaupteten Organisationskonzepts nicht ausreichend nachvollziehbar dargelegt
und bewiesen.
Zum Beleg für ihre Behauptung, ihre unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb könne nur
verwirklicht werden, wenn im Rahmen der angeordneten Wechselschichtarbeit auch eine nach Anzahl
und Qualifikation der Mitarbeiter gleichmäßige Verteilung auf die korrespondierenden
Wechselschichtgruppen erfolge und dies werde von ihr so auch umgesetzt, hat die Beklagte sowohl im
Parallelverfahren (Az.: 11 Sa 766/04) als auch im hiesigen Verfahren selbst das Organigramm, Stand
15.12.2004 (Bl. 54 d.A.) zu den Akten gereicht.
Dessen Inhalt spricht aber nicht dafür, sondern gerade dagegen, dass im Arbeitsbereich des Klägers
tatsächlich eine gleichmäßige Verteilung der Mitarbeiter auf die beiden zugehörigen
Wechselschichtgruppen zur Erreichung der unternehmerischen Aufgaben unerlässlich ist und tatsächlich
erfolgte.
Nach diesem Organigramm sind nämlich in der Wechselschichtgruppe B neben dem Kläger noch fünf
weitere Mitarbeiter der Qualifikationsstufe SF 2, d.h. sechs Vollzeitmitarbeiter der höchsten
Qualifikationsstufe, beschäftigt. Demgegenüber gehören der korrespondierenden Wechselschichtgruppe
A nur zwei Mitarbeiter in Vollzeit und ein weiterer Teilzeitmitarbeiter der Qualifikationsstufe SF 2 sowie -
nach dem unstreitigen Vorbringen des Klägers - zwei weitere vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter der niedrigen
Qualifikationsstufe SF 1 an.
Entgegen ihrer Behauptung, die unternehmerische Aufgabenstellung könne nur bei einer gleichmäßigen
Verteilung der Mitarbeiter gewährleistet werden, zeigt das von der Beklagten selbst vorgelegte
Organigramm, Stand 15.12.2004, mithin, dass diese selbst eine sowohl nach der Anzahl als auch eine
nach der Qualifikation der Mitarbeiter ungleichmäßige Verteilung auf die Wechselschichtgruppen A und B
vorgenommen hat. Dies obwohl eine nach Anzahl und Qualifikation der Mitarbeiter eine nahezu
vollständig gleichmäßige Verteilung möglich gewesen wäre.
Trotz einer ausdrücklichen Auflage und einer damit verbundenen Vertagung des dortigen Rechtsstreits
hat die Beklagte zudem weder im Parallelverfahren (11 Sa 766/04) noch im hiesigen Verfahren konkret
dazu vorgetragen, dass und warum die sich aus dem Organigramm, Stand 15.12.2004, ergebende
Verteilung (ausnahmsweise) dennoch dem von ihr behaupteten Organisationskonzept entspreche. Erst in
der Berufungsinstanz im hiesigen Verfahren behauptet sie nunmehr pauschal, bei dem vorgelegten
Organigramm es handele sich lediglich um eine „Momentaufnahme“, ohne dies indes für die Kammer
nachvollziehbar zu begründen. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat schon nicht
dargetan, was etwa durch die Vorlage weiterer Einsatzpläne für die Vergangenheit möglich gewesen
wäre, dass das von ihr selbst ausgewählte Organigramm, Stand 15.12.2004, nur eine kurzfristige
Einteilung gewesen sei. Zudem fehlt es auch an jeglichen Erläuterungen, aus welchen Gründen es zu der
aus dem Inhalt des Organigramms ersichtlichen Verteilung gekommen ist. Dies wäre insbesondere
deswegen notwendig gewesen, weil die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag nur acht Mitarbeiter (richtig
wohl noch ein weiterer Teilzeitbeschäftigter) mit der Qualifikationsstufe SF 2 beschäftigt und daher im
maßgeblichen Zeitraum alle Mitarbeiter zur Verfügung standen.
Stattdessen hat die Beklagte gerade das Organigramm, Stand 15.12.2004, zur Stützung ihres abstrakten
Organisationskonzeptes herangezogen, was die Kammer aus den dargelegten Gründen nicht zu
überzeugen vermochte.
Ist indes – wie dargelegt – davon auszugehen, dass die Beklagte ihre unternehmerische
Aufgabenstellung auch bei einer ungleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter auf die korrespondierenden
Wechselschichtgruppen erreichen kann, ist für die Kammer auch nicht nachvollziehbar dargetan, dass es
bei einer Herausnahme des Klägers aus der Wechselschichtarbeit tatsächlich eines ständigen Pendants
in der Spätschicht bedarf und letztlich eine komplette Umgestaltung der gesamten Schichtpläne
notwendig würde.
Nach alledem hat die Beklagte bereits aus den vorstehenden Gründen keine dem Begehren des Klägers
entgegenstehenden betrieblichen Gründe i.S.v. § 8 Abs. 4 TzBfG dargelegt.
b) Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass vor dem Hintergrund, dass nach dem
von der Beklagten vorgelegten Organigramm eine ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung selbst bei einer
Verteilung von sechs Vollzeitkräften der höchsten Qualitätsstufe in der einen Wechselschichtgruppe (B)
und weniger als drei Vollzeitbeschäftigten der höchsten Qualifikationsstufe sowie zwei Vollzeitkräften der
niedrigeren Qualifikationsstufe in der anderen Wechselschichtgruppe (A) möglich ist, die in der zweiten
Stufe zu beantwortende Frage, ob durch eine der Beklagten zumutbare Änderung der betrieblichen
Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter
Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur
Deckung gebracht werden kann, zu bejahen ist. Jedenfalls ist selbst dann, wenn man sogar davon
ausginge, das Arbeitszeitverlangen des Klägers könne nicht mit dem organisatorischen Konzept und der
daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden, die in der dritten Stufe der
Prüfung anstehende Frage, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4
Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept
und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt würden, im
Hinblick auf die – oben näher dargestellten - Umstände des Einzelfalles zu verneinen.
c) Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang zudem die Befürchtung äußert, die Stattgabe des
klägerischen Begehrens bedeute in der betrieblichen Praxis letztlich, dass künftig auch die übrigen von
der Betriebsvereinbarung erfassten Mitarbeiter sowie der Betriebsrat Abweichungen nach dem Vorbild
des Klägers fordern würden, ist dies für die Kammer aus arbeitgeberseitiger Sicht zwar nachvollziehbar.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, rechtfertigt dies indes kein
anderes Ergebnis:
Gegen die durch § 8 TzBfG geschaffene Möglichkeit abweichender Arbeitszeitregelungen lässt sich
nämlich nicht anführen, dass der Arbeitgeber damit in die Lage versetzt werde, bestimmte Arbeitnehmer
durch eine besonders günstige Arbeitszeitgestaltung grundlos zu bevorzugen mit der Folge, dass andere
Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitszeit hinzunehmen hätten (BAG Urteil vom 16.03.2004 – 9 AZR 323/03
– BAGE 110, 45, mit Hinweis auf: Rieble/Gutzeit NZA 2002, 7). Ebenso wenig greift die Erwägung durch,
dass jede Arbeitszeit im funktionellen Zusammenhang mit der Arbeitszeitlage anderer Arbeitnehmer stehe
und deshalb „per se“ notwendigerweise stets kollektiv sei (BAG, a.a.O.; Buschmann Auswahlrichtlinie
2002, 191).
4. Ein Ablehnungsgrund i.S.v. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG ergibt sich vorliegend im Ergebnis auch nicht aus den
geltenden Betriebsvereinbarungen, insbesondere auch nicht aus der BV Nr. 32 vom 06.09.2004 „zur
Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung in den Produktionsbereichen“,
die am 01.10.2004 in Kraft getreten ist.
a) Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine mit dem Betriebsrat
nach § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit durchzuführen, dem Wunsch eines
Arbeitnehmers auf eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit entgegenstehen kann.
aa) Einerseits gewährt § 8 TzBfG unter den dort genannten Voraussetzungen dem Arbeitnehmer einen
Anspruch auf die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit.
Andererseits unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage – also die
Lage der Arbeitszeit – der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. nur BAG Urteil vom 28.05.2002 – 1 ABR
40/01 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65).
Geht es um Teilzeitarbeit, hat der Betriebsrat deshalb sowohl hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf
die einzelnen Tage, als auch im Rahmen der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hinsichtlich der
Schichtlänge (BAG Urteil vom 13.10.1987 – 1 ABR 10/86 – BAGE 56, 197) und darüber, ob sie nach
Bedarf oder zu festen Zeiten abgerufen wird (BAG Urteil vom 28.09.1988 – 1 ABR 41/87 – AP BetrVG
1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 29 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 30), mitzubestimmen.
Voraussetzung ist, dass sich im Einzelfall eine Regelungsfrage stellt, die das kollektive Interesse der
Arbeitnehmer berührt und deswegen ein kollektiver Tatbestand vorliegt (BAG Urteil vom 16.07.1991 – 1
ABR 69/90 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 44, Urteil vom 21.12.1982 – 1 ABR 14/81 – BAGE 41,
200).
bb) Der Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit und die Betriebsverfassung müssen deshalb in
Übereinstimmung gebracht werden. Dabei kann nicht davon ausgegangen werden, dass die
betriebsverfassungsrechtliche Regelung ohne weiteres vorgeht.
Eine entsprechende Einschränkung ist in § 8 TzBfG nicht enthalten.
Umgekehrt verdrängt § 8 TzBfG auch nicht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG:
Nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG bestehen die Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur,
soweit keine gesetzliche Regelung besteht.
Eine gesetzliche Regelung schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aber nur dann aus, wenn
sie den Mitbestimmungsgegenstand inhaltlich und abschließend regelt.
Hat der Arbeitgeber selbst keine Gestaltungsmöglichkeit, fehlt es generell auch an einem Ansatz für eine
eigenständige Regelung durch die Betriebsparteien. Hat dagegen der Arbeitgeber noch einen Spielraum,
entfällt das Mitbestimmungsrecht nur, wenn ein derartiger Wille dem Gesetz zu entnehmen ist (BAG Urteil
vom 25.01.2000 – 1 ABR 3/99 – BAGE 93, 276).
§ 8 TzBfG überlässt dem Arbeitgeber noch einen Regelungsspielraum. Es obliegt ihm, seine betrieblichen
Aufgabenstellungen festzulegen und im Rahmen des rational Nachvollziehbaren die sich daraus
ergebenden Konsequenzen hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit zu ziehen. Das damit dem
Arbeitgeber zustehende Bestimmungsrecht ermöglicht mithin eine Mitbestimmung des Betriebsrats.
§ 8 TzBfG lässt sich auch kein Regelungswillen dahingehend entnehmen, dass die Mitbestimmungsrechte
verdrängt werden sollten. Die Bestimmung schränkt daher die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1
BetrVG nicht ein (BAG Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 – a.a.O.).
b) Erfasst werden insoweit Betriebsvereinbarungen, in denen – wie vorliegend gegeben – Beginn und
Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen oder die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
geregelt sind und bei denen sich der persönliche Geltungsbereich der Arbeitszeitbestimmungen auf
Teilzeitbeschäftigte erstreckt.
In diesem Zusammenhang weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass sich nach § 4 Ziffer 1
Buchst. a der BV Nr. 32 die Lage der Arbeitszeit je Arbeitstag auch für Teilzeitbeschäftigte am
Beginnzeitpunkt bzw. an der Kernarbeitszeit des jeweils zugeordneten BZ-Modells – ebenso die
Pausenzeiten - orientiert.
Pausenzeiten - orientiert.
Gemäß § 4 Ziffer 2 BV Nr. 32 ist zudem die wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich gleichmäßig auf alle
Arbeitstage der Woche des Betriebszeitmodells so zu verteilen, dass der einzelne Arbeitstag nicht weniger
als 4 Stunden und nicht mehr als 8 Stunden hat und die Arbeitszeit je Arbeitstag nach vollen und halben
Stunden bemessen werden kann.
Zudem kann – worauf das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht hinweist - nach § 4 Ziffer 1 Buchst. b BV Nr. 32
eine Befreiung von Wechselschichtarbeit (nur) dann erfolgen, wenn der Mitarbeiter für die andere Schicht
ein Pendant mit gleicher Qualifikation im Aufgabengebiet findet.
Da sich vorliegend unstreitig kein Spezialfacharbeiter der Stufe 2 freiwillig bereit erklärt hat, als Pendant
für den Kläger ausschließlich in der Spätschicht zu arbeiten, geht das Arbeitsgericht mithin zu Recht
davon aus, dass die bei der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarungen, insbesondere die BV
Nr. 32, dem Wunsch des Klägers, in Teilzeit dauerhaft in der Frühschicht zu arbeiten, grundsätzlich
entgegensteht.
Indes gilt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch Folgendes zu berücksichtigen:
c) Maßgeblich für die Anerkennung der mitbestimmten Regelung als entgegenstehender betrieblicher
Grund i.S. von § 8 Abs. 4 TzBfG ist § 77 Abs. 1 BetrVG, wonach der Arbeitgeber die
Betriebsvereinbarungen durchführt.
Der Betriebsrat hat mithin einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung von solchen
Maßnahmen, die den in den Betriebsvereinbarungen festgelegten Regelungen widersprechen (st. Rspr.
BAG vgl. 28.05.2001 – 1 ABR 40/01 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96). Vom Arbeitgeber kann
nicht, worauf die Beklagte zu Recht hinweist, verlangt werden, dass er sich betriebsverfassungswidrig
verhält.
Demgegenüber besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soweit es um die Gestaltung eines
bestimmten Arbeitsverhältnisses geht und nur den einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände die
Maßnahme des Arbeitgebers veranlassen (BAG Beschl. vom 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 – AP BetrVG
1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 41; BAG Beschl. vom 11.11.1986 – 1 ABR 17/85 – AP BetrVG 1972 § 87
Arbeitszeit Nr. 21).
Der Arbeitgeber darf daher mit einem Arbeitnehmer dann etwas von einer Betriebsvereinbarung
Abweichendes vereinbaren, wenn es um dessen besondere Bedürfnisse oder Wünsche geht und keine
allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer berührt werden (BAG Beschl. vom 18.04.1989 – 1 ABR 2/88 –
AP BAGE 61, 305; Beschl. vom 21.12.1989 – 1 ABR 14/81 – AP BAGE 41, 200; Beschl. vom 18.11.1980 –
1 ABR 87/78 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 3).
Dabei sind allgemeine Interessen dann betroffen, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die sich abstrakt
auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz (nicht Arbeitnehmer
persönlich) beziehen.
Gerade dies hat die Beklagte, wie oben bereits dargelegt, durch ihren Hinweis auf das Organigramm,
Stand 15.12.2004, nicht ausreichend dargetan und bewiesen.
aa) In diesem Zusammenhang wird im Schrifttum teils angenommen, ein kollektiver Tatbestand liege stets
dann vor, wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Verringerungs-/Verteilungsantrags des Arbeitnehmers
erstmals mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schließe
(Preiß/Gotthard DB 2001, 145). Der entgegenstehende Verteilungswunsch könne dann abgelehnt
werden.
Obgleich Betriebsvereinbarungen über die Lage der Arbeitszeit einen kollektiven Bezug voraussetzen
und diesen regelmäßig auch haben, überzeugt diese Differenzierung nach der Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts nicht. Eine aus Anlass der Geltendmachung eines Anspruchs nach § 8 TzBfG
geschlossene Betriebsvereinbarung stellt nicht gleichsam „automatisch“ einen kollektiven Bezug her, der
eine Ablehnung des Antrags des Arbeitnehmers rechtfertigt. Ob über die allgemeine Einbindung des
Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess hinaus durch seinen Verteilungswunsch kollektive Interessen
berührt sind, bestimmt sich nach dem Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung.
bb) Nach der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, der die Kammer folgt, lässt sich
gegen die Möglichkeit abweichender Arbeitszeitregelungen auch nicht anführen, dass der Arbeitgeber
damit in die Lage versetzt werde, bestimmte Arbeitnehmer durch eine besonders günstige
Arbeitszeitgestaltung grundlos zu bevorzugen mit der Folge, dass andere Arbeitnehmer ungünstigere
Arbeitszeit hinzunehmen hätten (Rieble/Gutzeit NZA 2002, 7).
Ebenso wenig greife die Erwägung durch, dass jede Arbeitszeit im funktionellen Zusammenhang mit der
Arbeitszeitlage anderer Arbeitnehmer stehe und deshalb „per se“ notwendigerweise stets kollektiv sei
(Buschmann Auswahlrichtlinie 2002, 191). Beide Auffassungen betreffen die Prüfung, ob die vom
Arbeitgeber verlangte Maßnahme – hier Zustimmung zu einer abweichenden Arbeitszeitverteilung – einen
kollektiven Bezug hat. Dies ist jedoch eine Frage des Einzelfalles.
Fehlt es daran, ist der Arbeitgeber indes im Anwendungsbereich der gesetzlichen Regelung des
Teilzeitanspruchs gemäß § 8 TzBfG auch verpflichtet, die Arbeitszeit wunschgemäß festzulegen (BAG
a.a.O., Preiß/Gotthardt DB 2001, 145; RdA 2001, 129; Rolfs TzBfG § 8 Rn. 35; Hanau NZA 2001, 1168;
Meinel/Heyn/Herms TzBfG, 2. Aufl. § 8 Rn. 66).
cc) Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die Ableistung von Wechselschicht wegen des regelmäßig
aufeinander abgestimmten Personaleinsatzes und des Ineinandergreifens von Arbeitsabläufen
typischerweise kollektive Interessen der Arbeitnehmer berührt.
Indes hat die Beklagte – wie oben bereits im Einzelnen dargelegt - im vorliegenden Einzelfall (im Übrigen
trotz der ausdrücklichen Auflage im Parallelverfahren 11 Sa 766/04) nicht zur Überzeugung der Kammer
dargelegt, dass sich die vom Kläger gewünschte Änderung der Dauer und der Lage der Arbeitszeit
tatsächlich auch auf die Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen der anderen im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer auswirkt.
Allein eine - für die Kammer durchaus nachvollziehbare - Befürchtung der Beklagten, andere
Arbeitnehmer wollten im Falle des Erfolges des Begehrens des Klägers dann ebenfalls aus der
Wechselschicht herausgenommen werden, rechtfertigt - wie bereits ausgeführt - nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts kein anderes Ergebnis.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Mangels Vorliegen der Voraussetzungen (§ 72 ArbGG) war die Zulassung der Revision nicht veranlasst.