Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.01.2009, 7 Sa 400/08

Entschieden
21.01.2009
Schlagworte
Beendigung des dienstverhältnisses, Firma, Kündigungsfrist, Weiterbildung, Meeting, Arbeitsgericht, Verfügung, Redaktion, Geschäftsjahr, Anstellungsvertrag
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LAG

Mainz

21.01.2009

7 Sa 400/08

Personenbedingte Änderungskündigung wegen Minderleistung

Aktenzeichen: 7 Sa 400/08 1 Ca 2644/07 ArbG Koblenz Urteil vom 21.01.2009

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.04.2008 Az.: 1 Ca 2644/07 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlich sowie vorsorglich ordentlich erklärten Änderungskündigung.

Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.04.2008 (dort S. 3 bis 5 = Bl. 119 bis 121 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Änderungskündigung vom 23.10.2007 zum 24.10.2007 bzw. zum 29.02.2008 abgeändert worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 23.04.2008 (Bl. 117 ff. d.A.) festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 23.10.2007 weder zum 24.10.2007 noch zum 29.02.2008 abgeändert worden ist. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die fristlose Änderungskündigung sei unwirksam, da die Beklagte keine Gründe im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorgetragen habe, die eine sofortige Beendigung der Tätigkeit des Klägers als Geschäftsstellenleiter, ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, hätten notwendig machen können. Darüber hinaus sei die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Abs. 2 BGB von der Beklagten nicht dargelegt worden. Der Abschlussbericht der Verkaufsberatungsgesellschaft Z GmbH sei am 21.06.2007 gefertigt worden, während die Beklagte erst cirka vier Monate später, nämlich am 23.10.2007 die Kündigung, gestützt auf diesen Bericht ausgesprochen habe. Es sei nicht ersichtlich, welche Umstände während der letzten zwei Wochen vor Kündigungsausspruch aufgetreten sei, welche die Beklagte zu einer fristlosen Kündigung hätten veranlassen können.

Zudem sei auch die ordentliche Änderungskündigung zum 29.02.2008 nicht rechtswirksam geworden, da ein personenbedingter Grund für die beabsichtigte Vertragsänderung nicht erkennbar sei. Die Beklagte berufe sich zwar darauf, dass der Kläger nicht mehr in der Lage sei, die Funktion eines Geschäftsstellenleiters auszuüben, dies sei aber aus dem Sachvortrag der Beklagten im Einzelnen nicht nachvollziehbar.

Soweit die Beklagte dem Kläger mangelnde Führungskompetenz vorwerfe, sei von ihr kein einziger Vorfall dargelegt worden, anhand dessen dieser Mangel feststellbar sei. Die Beklagte berufe sich hier auf den schriftlichen Bericht der Verkaufsberatungsgesellschaft Z GmbH, der jedoch nur pauschale Feststellungen enthalte, wie zum Beispiel, dass der Kläger ein introvertierter Typ sei, die Kommunikation mit den Mitarbeitern dürftig sei, die Stimmung sei entsprechend und Mitarbeiter würden sich immer mehr öffnen und die mangelnde Führung kritisieren. Diesen schlagwortartigen Aussagen sei die behauptete, fehlende Führungskompetenz nicht in der notwendig konkreten Weise zu entnehmen.

Wenn die Beklagte des Weiteren dem Kläger als Geschäftsstellenleiter vorhalte, er habe mit seinen Mitarbeitern die Entwicklung vom "Anzeigenabholer zum kundenorientierten Kundenberater" nicht mitgemacht, rüge sie das Fehlen von Eigeninitiative, Ideenentwicklung und vorausschauendem strategischen Denken sowie Gebietsmanagement. Ob diese Aktivitäten vom Kläger aber als Arbeitsleistung vertraglich geschuldet worden seien, erscheine fraglich. Die Aufgabenbeschreibung in dem Arbeitsvertrag vom 27.01.1999 deute vielmehr auf eine Aufgabenstellung hin, wie sie sich einem normalen Verkaufsberater stelle. Dass der Kläger als Verkaufsstellenleiter über die Teamführung hinausgehende Fähigkeiten besitzen müsse, sei nicht erkennbar. Inwieweit der Umsatzrückgang in der Geschäftsstelle Y im Jahr 2007 auf das Arbeitsverhalten des Klägers zurückzuführen sei, ergebe sich aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht. Insbesondere gehe die Beklagte auf den Hinweis des Klägers, die Marktlage im Gebiet Y habe sich angesichts eines konjunkturellen Abschwungs geändert, nicht ein.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf S. 6 ff. des Urteils vom 23.04.2008 (= Bl. 122 ff. d.A.) verwiesen.

Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am 20.06.2008 zugestellt worden ist, hat am 18.07.2008 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 20.08.2008 ihre Rechtsmittel begründet.

Die Beklagte macht geltend,

sie halte zwar an der außerordentlichen Kündigung nicht fest und leite hieraus auch keine Rechte mehr her, jedoch sei die ordentliche Änderungskündigung vom 23.10.2007 zum 29.02.2008 wirksam erfolgt. Der Kläger sei aus personenbedingten Gründen nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitstätigkeit als Geschäftsstellenleiter entsprechend seinem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 27.01.1999 zukünftig auszuführen. Aus dem Bericht der Verkaufsberatungsgesellschaft Z GmbH ergebe sich, dass dem Kläger die Führungskompetenz zur Leitung der Geschäftsstelle fehle; der Bericht werde vollinhaltlich zum Gegenstand des Sachvorbringens der Beklagten im Berufungsrechtszug gemacht. Bereits nach den ersten sieben Tagen der von der Verkaufsberatungsgesellschaft Z durchgeführten Coachingmaßnahme hätten die beiden Mitarbeiter der Verkaufsberatungsgesellschaft festgestellt, dass es dem Kläger an der nötigen Führungskompetenz fehle. Er habe keine planenden und vorausschauenden Vorgaben an die Mitarbeiter für den weiteren Wochenverlauf erteilt, seine Begeisterungsfähigkeit sei stark unterentwickelt, er sei ein eher introvertierter Typ, der in Konfliktsituationen starr vor sich hinschaue. Des weiteren sei er nur eingeschränkt in der Lage, mit seinen Mitarbeitern zu kommunizieren.

Des Weiteren hätten die Mitarbeiter der Verkaufsberatungsfirma versucht, den Kläger während der Zeit vom 26.02.2007 bis 30.06.2007 an sogenannte Führungstools heranzuführen; zu diesen Führungstools würden Einzelgespräche mit unterstellten Mitarbeitern, die Organisation und Durchführung von Meetings sowie die Planung, Organisation und Durchführung von Workshops gehören.

Am 15.05.2007 sei der Kläger aufgefordert worden, seinen Mitarbeitern ein sogenanntes

Gesundheitsprojekt vorzustellen; er habe hierzu erklärt, er sei nicht in der Lage so kurzfristig ein Meeting zu organisieren und das Projekt vorzustellen. Nachdem mit ihm vereinbart worden sei, dass er am nächsten Tag diese Tätigkeiten ausführen solle, habe er auch am 16.05. erklärt, er sei nicht in der Lage, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Des Weiteren habe er ausgeführt, er sei auch nicht in der Lage, den für den 29.05.2007 geplanten Workshop mit seinen Mitarbeitern durchzuführen. Um dem Kläger die Vorbereitung des Workshops zu erleichtern hätten die beiden Mitarbeiter der Verkaufsberatungsgesellschaft dem Kläger Vorbereitungsfelder und Themen definiert, die er bis zum 29.05.2007 hätte ausarbeiten sollen.

Am Ende der Coachingmaßnahme sei festzustellen gewesen, dass der Kläger den Einsatz und den Umgang mit den Führungstools nicht erlernt habe und darüber hinaus hierzu auch nicht in der Lage sei.

Die fehlende Führungskompetenz des Klägers habe zu einem starken Umsatzrückgang der Geschäftsstelle in Y geführt. Der vom Kläger behauptete "konjunkturelle Abschwung des Gebiets Y" sei nicht geeignet, ihn insoweit zu entlasten. Andere Geschäftsstellen in dem Vergleichszeitraum hätten ihre Umsätze gesteigert (Lokalanzeiger X, W, V) hätten ihre Umsätze im Jahr 2006 gegenüber dem Jahr 2001 gesteigert. Die konjunkturellen Umstände und die Marktlage in diesen Geschäftsstellen seien vergleichbar mit jenen für die Geschäftsstelle Y.

Da der Kläger nach den Feststellungen der Verkaufsberatungsgesellschaft Z GmbH Fähigkeiten in den Bereichen Verkauf oder Key Account habe, des Weiteren ein freier Arbeitsplatz in diesem Bereich in Koblenz vorhanden sei, sei dem Kläger zu Recht im Rahmen der ausgesprochenen Änderungskündigung eine dahingehende Änderung seines Arbeitsvertrages von der Beklagten angeboten worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 20.08.2008 (Bl. 168 ff. d.A.) und 21.10.2008 (Bl. 204 f. d.A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.04.2008, Az.: 1 Ca 2644/07 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger führt aus,

es sei der Beklagten auch mit ihrem Vortrag in der Berufungsbegründung nicht gelungen, darzulegen, weshalb er seine bisherige Arbeitstätigkeit als Leiter der Geschäftsstelle Y nicht fortsetzen könne. Soweit die Beklagte versuche, einen Umsatzrückgang in der Geschäftsstelle Y in Verbindung zu bringen mit dem Führungsstil des Klägers, werde nicht hinreichend berücksichtigt, dass im Bereich der Geschäftsstelle Y ein großes Bekleidungshaus sowie zwei große Möbelhäuser und ein Fordhändler in Konkurs gegangen seien und örtliche Automobilhändler von Automobilhändlern in Koblenz mit der Folge übernommen worden seien, das die Anzeigen dieser Autohäuser nunmehr in Koblenz fakturiert würden. Die Lokalanzeiger X, W und V seien nicht mit der Y Rundschau, welche im Geschäftsbereich des Klägers herausgegeben werde, vergleichbar. Die Beklagte weigere sich im Übrigen beharrlich, die Geschäftsstelle Y hinsichtlich der EDV auf den neuesten Stand zu bringen und von der Verlagsseite her Ideen und Konzepte zu entwickeln. All dies sei nicht Aufgabe des Klägers; dieser habe die Umsätze der Geschäftsstelle Y bis zum Auftreten der dargelegten Insolvenzen verschiedener Kunden regelmäßig gesteigert. Im Übrigen beschränke sich die Beklagte durch ihre Hinweise auf den Bericht der Firma Z GmbH auf bloße Zitate, anstatt substantiiert Vorfälle vorzutragen. Die Verkaufsberatungsgesellschaft Z GmbH sei im Übrigen ausschließlich auf den Kläger fokussiert gewesen, die übrigen Mitarbeiter der Geschäftsstelle Y seien überhaupt nicht gecoacht worden.

Soweit die Beklagte dem Kläger vorwerfe, er habe nicht - wie von ihm seitens der Firma Z GmbH verlangt -

Soweit die Beklagte dem Kläger vorwerfe, er habe nicht - wie von ihm seitens der Firma Z GmbH verlangt - ein Marketingkonzept für den Bereich Gesundheitswesen vorgelegt, beruhe dies darauf, dass ihm die notwendigen Informationen hierzu nicht vorweg gegeben worden seien. So sei unklar gewesen, welche Bereiche des Gesundheitswesens werbeträchtig seien, welche Werbung dort gesetzlich erlaubt bzw. verboten sei, welcher Etat erwartet werden könne und wie man in der Lage sei, die Zielgruppe anzusprechen. Auch die Vorbereitung eines Meetings oder Workshops hätte konkreter Informationen bedurft, die angesichts der Komplexität des Marktes mit Sicherheit nicht innerhalb eines Tages zu beschaffen gewesen seien.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 22.09.2008 (Bl. 192 ff. d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist gemäß § 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Änderungskündigung vom 23.10.2007 weder fristlos noch unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 29.02.2008 abgeändert.

I. Die fristlose Änderungskündigung vom 23.10.2007 ist gemäß §§ 626 Abs. 1, 134 BGB rechtsunwirksam. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Im gegebenen Fall hat die Beklagte keinerlei Umstände vorgetragen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für eine Änderung der Arbeitsbedingungen ergeben könnte. Dies hat bereits das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil gerügt, ohne dass die Beklagte hierzu im Berufungsrechtszug weiter vorgetragen hätte. Da die Beklagte des Weiteren in der Berufungsbegründung ausgeführt hat, sie halte an der außerordentlichen Kündigung nicht fest und leite hieraus keine Rechte mehr her, bedarf es keiner weiteren Ausführungen zur Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Änderungskündigung.

II. Aber auch die ordentliche Änderungskündigung vom 23.10.2007 ist rechtsunwirksam, da die rechtlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen aus §§ 2, 1 des vollumfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt sind. Es fehlt an der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung, da keiner der in § 1 Abs. 2 genannten Kündigungsgründe vorliegt. Demnach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht, bedingt ist.

Vorliegend macht die Beklagte einen personenbedingten Kündigungsgrund geltend, da sie sich auf eine Minderleistung des Klägers beruft und der Schwerpunkt ihres prozessualen Vorbringens nicht auf der Darstellung eines verschuldeten Fehlverhaltens des Klägers liegt. Abgesehen hiervon würde die Wirksamkeit einer auf eine schuldhafte Schlechtleistung gestützte, verhaltensbedingte Kündigung am Fehlen einer vorausgegangenen Abmahnung von vornherein scheitern. Eine Minderleistung des Arbeitnehmers kann zwar eine personenbedingte ordentliche Änderungskündigung rechtfertigen, im vorliegenden Fall sind die rechtlichen Anforderungen für eine entsprechende personenbedingte Kündigung jedoch nicht erfüllt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 667/02 = AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung) müssen folgende Voraussetzungen bei einer ordentlichen Kündigung wegen Minderleistung des Arbeitnehmers erfüllt sein:

a) Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers muss die (objektiv) berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des

Arbeitgebers in einem Maß unterschreiten, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.

b) Aufgrund einer anzustellenden Prognose ist auch in Zukunft nicht mit der Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen.

c) Es steht kein milderes Mittel zur Herstellung des Vertragsgleichgewichts zur Verfügung.

d) Bei einer Abwägung überwiegt das Änderungs- bzw. Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer unveränderten Weiterbeschäftigung.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung dieser rechtlichen Voraussetzungen trägt grundsätzlich der kündigende Arbeitgeber (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Im vorliegenden Fall sind dem Sachvortrag der demnach darlegungsbelasteten Beklagten zum überwiegenden Teil keine hinreichend konkreten Tatsachen zu entnehmen, die eine unzumutbare Störung des Vertragsgleichgewichts (Voraussetzung a)) durch Minderleistungen des Klägers erkennen lassen würden. Soweit im Übrigen eine Konkretisierung erfolgt ist, gibt es mildere Mittel als eine Änderungskündigung, um eine Herstellung des Vertragsgleichgewichts zu erreichen (Voraussetzung b)).

1. Eine Minderleistung des Klägers hätte die Beklagte durch einen aus objektiver Sicht anzustellenden Vergleich zwischen den arbeitsvertraglich vom Kläger geschuldeten und der tatsächlich erbrachten Leistung darlegen müssen.

Die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung ist zwar dem Anstellungsvertrag vom 27.01.1999 (vgl. Bl. 10 ff. d.A.) zu entnehmen. Demnach wurde der Kläger als Geschäftsstellenleiter eingestellt und zu seinen Aufgaben gehörten insbesondere die unter Buchst. A Ziff. 1. bis 8. im Einzelnen beschriebenen akquisitorischen Tätigkeiten. Dass die tatsächlich vom Kläger erbrachte Arbeitsleistung aber von der demnach geschuldeten Leistung in unzumutbarer Weise abwich, ist dem Sachvortrag der Beklagten weitgehend nicht zu entnehmen.

Nachdem es im Geschäftsjahr 2007 zu einem Umsatzrückgang in der vom Kläger geleiteten Geschäftsstelle Y gegenüber dem Geschäftsjahr 2006 gekommen war, beauftragte die Beklagte die Verkaufsberatungsgesellschaft Z GmbH damit, eine Coachingmaßnahme unter anderem in der Geschäftsstelle Y während der Zeit vom 26.02.2007 bis 31.06.2007 durchzuführen, um mittelfristig Umsatzsteigerungen zu generieren. Allein aufgrund der Feststellungen in dem schriftlichen Bericht der beauftragen Verkaufsschulungs- und Coachingfirma vom 21.06.2007 (vgl. Bl. 47 ff. d.A.) geht die Beklagte von Minderleistungen des Klägers aus und beruft sich im vorliegenden Rechtsstreit auf den Inhalt dieses schriftlichen Berichtes.

Der Abschlussbericht der Verkaufsberatungsgesellschaft enthält jedoch weitgehend keine Tatsachenfeststellungen, sondern Wertungen. Auf bloße Wertungen einer dritten Person kann aber eine personenbedingte Änderungskündigung wegen Minderleistung nicht gestützt werden.

Nach Einschätzung der Firma Z GmbH fehlt es beim Kläger an der nötigen Führungskompetenz. Entsprechen den in der Berufungsbegründung enthaltenen Zitaten folge dies daraus, dass der Kläger keine planenden und vorausschauenden Vorgaben an die Mitarbeiter für den weiteren Wochenverlauf erteile, seine Begeisterungsfähigkeit stark unterentwickelt sei, er eher ein introvertierter Typ sei, der in Konfliktsituationen vor sich hinschaue sowie dass er nur eingeschränkt in der Lage sei, mit seinen Mitarbeitern zu kommunizieren. Hierbei handelt es sich jedoch um pauschale Wertungen, welche eine Tatsachengrundlage nicht erkennen lassen.

Konkreter ist demgegenüber die in dem Bericht der Firma Z enthaltene Feststellung, dass dem Kläger die Aufgabe gestellt worden sei, ein sogenanntes Zahnarztprojekt dem Außendienst vorzustellen und dass er hierzu ein Layout, einen Argumentationskatalog, drei Pakete und den Starttermin hätte vorbereiten sollen. Am 19.03.2007 soll er noch keine dieser Aufgaben erledigt haben. Hierzu wird in dem Bericht (S. 7 = Bl. 53 d.A.) ausgeführt: "Die Pakete waren nicht vorbereitet, das Layout konnte laut Herrn C. nicht erstellt werden, da die Auflösung der im Internet zur Verfügung stehenden Seiten, laut des Grafiksatzes nicht den benötigten 150 DPI entsprachen. Der Argumentationskatalog wurde nicht entwickelt und auf mein Hinterfragen hin kamen wieder eine Menge Gründe unter anderem, dass der Verlag ihm ja noch nie gezeigt hätte wie man einen Argumentationskatalog erstellt und seine Computerkenntnisse hierfür auch nicht ausreichend wären."

Aus dieser Berichtspassage wird nicht deutlich, inwiefern es sich bei der Lösung der gestellten Aufgaben um eine objektiv berechtigte (Gleichwertigkeits-) Erwartung der Beklagten handelte. Denn es ist weder ersichtlich, dass dem Kläger bisher derartige oder ähnliche Aufgaben gestellt worden waren noch dass die Beklagte ihm die Möglichkeit eröffnet hatte, sich so weiterzubilden, dass er solchen Aufgabenstellungen gewachsen wäre. Unter diesen Umständen kann die Beklagte, die in dem Anstellungsvertrag insbesondere akquisitorische Einzeltätigkeiten vereinbart hatte, nicht erwarten, dass der Kläger aus dem Stand heraus Führungsaufgaben gewachsen ist, die erstmals an ihn herangetragen werden.

In diesem Zusammenhang gab es im Vergleich zur Änderungskündigung auch ein milderes Mittel, um etwaige Geeignetheitsdefizite des Klägers zu beseitigen, nämlich diesem eine solide Fort- und Weiterbildung zu ermöglichen, um ihn an die geänderten Anforderungen, welche die Beklagte nach dem Umsatzrückgang im Jahr 2007 an einen Geschäftsstellenleiter stellt, heranzuführen. Hierzu genügte es nicht, eine Verkaufsberatungsgesellschaft zu beauftragen, deren Tätigkeitsschwerpunkt - wie der schriftliche Bericht zeigt - durchweg auf der Feststellung von Defiziten des Klägers lag und kaum auf dessen Weiterbildung.

Gleiches gilt, soweit in dem Bericht festgestellt wird, dem Kläger sei es nicht gelungen, eine weitere gestellte Aufgabe, nämlich Kundenlisten für eine Gebietsoffensive mit Hilfe der EDV zu erstellen (vgl. S. 9 des Berichts = Bl. 55 d.A.) zu erledigen. Auch hier ist nicht ersichtlich, inwiefern dem Kläger von der Beklagten zuvor die Möglichkeit geboten worden war, sich die notwendigen EDV Kenntnisse anzueignen. Wenn der veränderte Anzeigenmarkt - die Beklagte trägt vor, ihre Mitarbeiter müssten sich nunmehr vom "Anzeigenabholer zum kundenorientierten Anzeigenberater" verändern - neue Anforderungen auch an den Kläger als Geschäftsstellenleiter stellt, so muss ihm die Beklagte die notwendige Hilfestellung - hier die Möglichkeit, sich EDV Kenntnisse anzueignen - geben, bevor sie eine auf Ungeeignetheit gestützte Änderungskündigung ausspricht.

Die gleichen Feststellungen sind zu treffen, wenn der Kläger am 16.05.2005 erklärte, er habe keine Ahnung, wie er in einem Meeting seinen Mitarbeitern ein Gesundheitsprojekt vorstellen solle (vgl. S. 12 des Berichts = Bl. 58 f. d.A.) und auch einen sogenannten Projektmanagementfahrplan nicht selbst durchführen konnte. Hier ist zum einen festzuhalten, dass die Anforderungen, welche an den Kläger gestellt wurden, mit unklaren, diffusen Begriffen formuliert wurden, so dass für ihn nicht ersichtlich war, was eigentlich konkret von ihm erwartet wurde. So heißt es zum Beispiel in dem sogenannten Projektmanagementfahrplan:

"Step 1: Information des Teams über die Ziele des Projektes in einem Meeting. (Ziel: Unsicherheiten ausräumen, Teamgedanke und Offenheit fördern)

Step 2: Workshop mit der gesamten Mannschaft, Redaktion und Verkauf zum Thema. (Ziel: Ideen sammeln, Identifikation der Mitarbeiter steigern)

- Brainstorming (Ideen sammeln)

- Aufgliederung der Ideen nach Machbarkeit und Umsetzbarkeit. (Redaktion und Verkauf)

- Aus den umsetzbaren Ideen, Maßnahmen zur Umsetzung ableiten und in einer Liste festlegen.

- Den Maßnahmen Zuständigkeiten zuordnen und Zeitraum bis zur Erfüllung festlegen mit Datum.

Step 3: Aufarbeitung des Konzeptes in einer Präsentation vor der Geschäftsleitung. (Einbeziehung, Transparenz)

Step 4: Eventuelle Korrekturen des Konzeptes.

Step 5: Abarbeitung, Umsetzung und Überwachung der Maßnahmen. Daten und Zeiträume müssen unbedingt eingehalten werden.

…"

Aus diesen Formulierungen wurde dem Kläger nicht ohne Weiteres deutlich, welchen konkreten Inhalt er beim Abarbeiten des "Fahrplanes" darbieten sollte.

Darüber hinaus gilt auch hier, dass der Kläger ohne jegliche vorherige Weiterbildung und allein versehen mit dem bloßen Appell der Firma Z an seine Eigeninitiative, nicht in der Lage sein konnte, die gestellten Führungsaufgaben zu bewältigen. Nach Auffassung der Berufungskammer konnte dies in der Weise wie hier praktiziert, nämlich ohne erkennbare vorherige sachorientierte Fortbildung, vom Kläger aus objektiver Sicht nicht verlangt werden.

Das abschließende Fazit der Firma Z GmbH (vgl. S. 22 des Berichts = Bl. 68 d.A.): "Den heutigen und zukünftigen Anforderungen als Führungskraft ist Herr C. nicht gewachsen. Auch die Möglichkeit ihn hier weiterzubilden und ihn mit den benötigten Fähigkeiten auszustatten sehen wir als nicht machbar an" verkörpert wiederum eine Wertung der Verkaufsberatungsgesellschaft, die nicht auf nachvollziehbaren Fakten beruht.

Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung noch einmal hervorhebt, dass es im Bereich der Geschäftsstelle Y, welche der Kläger leitet, im Jahr 2007 zu einem Umsatzeinbruch gekommen sei, ist nicht feststellbar, dass dies auf der Ungeeignetheit des Klägers als Geschäftsstellenleiter beruht. Wenn die Beklagte auf einen solchen Zusammenhang eine Änderungskündigung erfolgreich stützen möchte, muss sie die Kausalität zwischen Umsatzrückgang und Leistungsdefiziten des Klägers nachvollziehbar darlegen. Allein der pauschale Hinweis, in anderen vergleichbaren Geschäftsstellen habe es keine entsprechenden Umsatzeinbrüche gegeben, reicht hierfür nicht aus. Jede Geschäftsstelle der Beklagten ist für ein anderes Gebiet und damit für einen anderen Kundenstamm zuständig, wobei nicht vorstellbar ist, dass das Kundenverhalten in den Geschäftsstellengebieten ohne weiteres vergleichbar ist. Da der Kläger im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen lediglich eine Arbeitsleistung und gerade nicht einen Umsatzerfolg schuldet, waren strenge Anforderungen an die Darlegungslast hinsichtlich eines Zusammenhangs zwischen Geeignetheit des Klägers für die Geschäftsstellentätigkeit und Umsatzrückgang zu stellen. Diesen Anforderungen ist die Beklagte allein durch den Hinweis auf die Umsatzzahlen "vergleichbarer" Geschäftsstellen nicht gerecht geworden.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Beachtung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

LArbG Mainz: wichtiger grund, zukunft, arbeitsfähigkeit, arbeitsgericht, arbeitsunfähigkeit, krankheitswert, subjektiv, beweislast, erwerbsfähigkeit, ermessen

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Anmerkungen zum Urteil