Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 2 Sa 776/07

LArbG Mainz: ordentliche kündigung, probezeit, fristlose kündigung, arbeitsgericht, befristung, kündigungsfrist, auflösung, wiedergabe, zahl, berechtigung
LAG
Mainz
10.04.2008
2 Sa 776/07
Probezeit
Aktenzeichen:
2 Sa 776/07
4 Ca 1095/07
ArbG Trier
Urteil vom 10.04.2008
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 24.10.2007 - 4 Ca 1095/07 -
wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Zwischen den Parteien ist im Berufungsverfahren noch streitig, ob das zwischen ihnen bestehende
Arbeitsverhältnis, welches zeitbefristet war, durch ordentliche Kündigung seitens der Beklagten beendet
werden konnte.
Der Kläger schloss mit der Beklagten unter dem 16.05.2007 einen befristeten Arbeitsvertrag, wonach er
ab 21.05.2007 als Reiniger für die Beklagte arbeiten sollte. Wegen der Einzelheiten der hier
interessierenden vertraglichen Bestimmungen wird auf den umfangreichen Tatbestand des Urteils des
Arbeitsgerichts Trier vom 24.10.2007 verwiesen. Im Wesentlichen ist der Streit der Parteien dadurch
entstanden, dass bei der Vereinbarung über die Begründung eines Probearbeitsverhältnisses in § 2 Ziff. 2
wörtlich vereinbart war:
" Die ersten ….. Monate gelten als Probezeit (maximal 6 Monate). Der Leerraum zwischen ersten und
Monate wurde nicht ausgefüllt.
§ 11 über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses lautet in Ziff. 2:
"Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis - trotz der Befristung -mit einer Kündigungsfrist von 2
Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit vereinbarten die Parteien eine beiderseitige
Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende."
Weiter ist vereinbart, dass eine unwirksame fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung zum
nächst möglichen Zeitpunkt umgedeutet werden kann.
Durch Schreiben vom 11.07.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der
Probezeitkündigungsfrist zum 27.07.2007. Der Kläger hat mit am 24.07.2007 per Telefax eingegangenem
Schriftsatz die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben.
Er hat geltend gemacht, weder sei eine Probezeit noch eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit
vereinbart gewesen. Man habe entgegen der Behauptung der Beklagten anlässlich des
Vorstellungsgesprächs hierüber nicht weiter gesprochen. Auch im schriftlichen Arbeitsvertrag sei hierzu
nichts eingefügt gewesen. Es sei ein Formularvertrag, den die Beklagte offensichtlich häufig verwende
und enthalte in § 2 Nr. 2 gerade keine Angaben zur Probezeitdauer. Eine Probezeit sei mithin nicht
vereinbart gewesen, so dass auch jede weitere ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausscheide, da der
Vertrag die ordentliche Kündigung nur im Anschluss an eine wirksame Probezeitvereinbarung zugelassen
habe. Ohne Probezeit sei eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der
Beklagten vom 11.07.2007 nicht beendet wurde.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Vertrag enthalte eine 6-monatige Probezeit und sei fristgerecht gekündigt. Dass
im Vertrag die Zahl der Probezeitmonate nicht niedergelegt worden sei, beruhe auf einem Versehen. Die
Mitarbeiterin Frau V. habe aus den Gesprächsnotizen des Prokuristen den Vordruck ergänzt und hierbei
vergessen die Zahl 6 einzufügen. Nach § 11 Nr. 2 des Vertrages könne aber auch kein Zweifel hinsichtlich
der grundsätzlichen Kündbarkeit des Vertrages bestehen. Auch von Unklarheiten im Sinne des § 305 c
BGB könne nicht die Rede sein. Selbst wenn die genaue Dauer der Probezeit nicht hinreichend bestimmt
gewesen sei habe deren Dauer mit Null angesetzt werden müssen, so dass fortan das in § 11 Nr. 2 des
Vertrages näher beschriebene ordentliche Kündigungsrecht gegolten habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des
vorbezeichneten Urteils verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat durch das angefochtene Urteil der Klage zum Teil entsprochen und ausgeführt,
eine Kündigung mit Probezeitfrist sei unwirksam weil von einer wirksamen Probezeitbestimmung nicht
auszugehen sei. Bei verständiger Würdigung sei mit der Klammerbestimmung maximal 6 Monate nicht
eine auf 6 Monate festgelegte Probezeit vereinbart worden. Lag dem Arbeitsverhältnis mithin keine
Probezeit zu Grunde, sei die mit verkürzter Frist ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die
ausgesprochene Kündigung wirkte als dann umgedeutet in eine fristgerechte Kündigung zum 15.08.2007.
Entgegen der Ansicht des Klägers sei das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich
kündbar. Dies ergebe sich bei sachgerechter Auslegung des Vertragswerkes nach Wortlaut,
Zusammenhang und Zielrichtung der getroffenen Regelungen. Weder beachtliche Unklarheiten noch eine
Benachteiligung des Klägers seien damit verbunden. Schon nach dem Wortlaut und Zusammenhang des
§ 2 des Arbeitsvertrages läge die Folge der Kündbarkeit nahe. Sowohl die Überschrift als auch die
Bestimmung der in Nr. 2 behandelten Modalitäten eines Probearbeitsverhältnisses bzw. eine Probezeit.
Wäre der Vertrag ein klassischer unkündbar zeitbefristeter Vertrag gewesen hätte es weder der
Überschrift noch der Regelung in Nr. 2 der Vertragsklausel bedurft. Auch der Kläger habe sich diesem
Verständnis bei angemessener Würdigung der Bestimmungen nicht entziehen können, denn bei
redlichem Verständnis musste ihm bewusst werden, dass schon die vertragliche Thematisierung der
Probezeit das befristete Arbeitsverhältnis in den Bereich der ordentlichen Kündbarkeit brachte. Selbst
wenn die Bestimmung der Probezeit unvollständig und deshalb unwirksam geblieben wäre, habe dies
dem Gesamtkontext nichts an seiner Bedeutung genommen. Ferner spreche § 11 des Vertrages sowohl
nach seiner Bezeichnung als auch nach seinem Inhalt zweifelhaft unzweifelhaft dafür, dass für die
Beendigung weitere Modalitäten als nur der Ablauf der Zeitbefristung beachtlich sein sollte. Hätte der
Vertrag allein zeitbefristet sein sollen, hätte es nach § 2 Nr. 2 des Vertrages der Bestimmungen des § 11
des Arbeitsvertrages nicht mehr bedurft. Indem die Bestimmung aber vorlag, sei der kategorische
Kündigungsausschluss kaum mehr vertretbar. Der vertragliche Auflösungsvorbehalt ließe nicht nur die
außerordentliche Kündigung zu, sondern gleichermaßen auch die ordentliche Kündigung. Er differenziere
zur systematischen Klarheit zwischen Kündigungen während und nach Ablauf der Probezeit. In einem Fall
galt die 14-tägige, im anderen Fall die vierwöchige Frist. Beide Kündigungsmöglichkeiten ständen zeitlich
in einem Folgeverhältnis. Bedingungstechnisch miteinander verknüpft seien sie hingegen nicht. Der
Vertrag sei in diesem Bedeutungsgehalt weder unklar, missverständlich oder widersprüchlich und auch
nicht sachlich benachteiligend. Probezeiten und ordentliche Kündigungsrechte seien in befristeten
Arbeitsverträgen regelmäßig vorgesehen. Das vorgelegte Formular differenziere weitere
Regelungskomplexe erkennbar und übersichtlich. Die Regelungen zur Erprobung und zur Auflösung
seien verständlich beschrieben und den üblichen Arbeitsvertragsmustern entsprechend ausgestaltet. Es
koste weit mehr geistige Mühen die Erwägungen des Klägers zum zutreffenden Vertragsverständnis
nachzuvollziehen als die der Beklagten.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung
verwiesen.
Das Urteil wurde dem Kläger am 28.11.2007 zugestellt. Hiergegen hat er am 14.12.2007 Berufung
eingelegt und seine Berufung mit am 22.01.2008 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger vertritt wiederholt die Auffassung, das Arbeitsvertragsverhältnis sei fest auf die Dauer von 24
Monaten abgeschlossen worden und werde daher erst am 20.05.2009 enden, ohne dass es hierzu einer
Kündigung bedürfe. Die Voraussetzungen, unter denen eine Auflösung des Arbeitsvertragsverhältnisses
erfolgt sei, seien in § 11 erschöpfend geregelt. § 11 Nr. 3 regele das Recht zur fristlosen Kündigung.
Sowohl Ziff, 1 als auch Ziff. 3 enthielten allgemeine Regelungen, während Ziff. 2 sich ausdrücklich und
alleine mit den Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitsvertragsverhältnissen befasse, bei denen eine
Probezeit vereinbart sei. Im Übrigen entsprächen die Kündigungsmöglichkeiten der Vorschrift des § 15
Abs. 3 TzBfG dahingehend, dass ein befristetes Arbeitsvertragsverhältnis nur dann der ordentlichen
Kündigung unterliege, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sei.
Soweit das erstinstanzliche Gericht ausführe, hätte der Vertrag allein zeitbefristet sein sollen, hätte es
nach § 2 Nr. 2 des Vertrages i.V.m. § 620 Abs. 1 BGB der gesamten Bestimmung des § 11 des
Arbeitsvertrages nicht bedurft, sei dies nicht zutreffend Sämtliche Regelungen hätten ihre Berechtigung,
seien aber jeweils individuell bezogen auf denkbare Fallkonstellationen anzuwenden, welche der Kläger
im Einzelnen ausführt. Seine Auslegung entspreche der gesetzlichen Regelung.
Der Kläger beantragt,
unter teilweiser Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier festzustellen, dass das zwischen den
Parteien bestehende Arbeitsvertragsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2007 nicht
beendet wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Soweit das Arbeitsgericht der Klageforderungen entsprochen habe und nicht die Probezeitkündigungsfrist
angewendet hat, akzeptiert die Beklagte das Urteil. Sie hält die Berufung des Klägers für unzulässig,
verteidigt im Übrigen die Auslegungsgesichtspunkte im angefochtenen Urteil.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den vorgetragenen
Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen.
Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 10.04.2008.
Entscheidungsgründe
I.
begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs.1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).
Die von der Beklagten an der Zulässigkeit des Rechtsmittels begründeten Zweifel teilt die
Berufungskammer nicht.
Im Wesentlichen erschöpft sich zwar die Darlegung des Beklagten in der Wiedergabe von
Rechtsstandpunkten, die er bereits erstinstanzlich aufgestellt hat. Die Berufungsbegründung enthält
darüber hinaus, wie sich aus der Wiedergabe im Tatbestand ergibt, eine wenn auch nur angedeutete
Auseinandersetzung mit der Begründung des angefochtenen Urteils, in dem der Kläger ausführt, die vom
Arbeitsgericht gefundene Auslegung, es hätte § 2 Nr. 2 des Vertrages nicht bedurft, sei nicht zutreffend.
Diese Auffassung hat der Kläger auch durch Darlegung eines eigenen Rechtsstandpunktes untermauert.
II.
rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht
gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug
auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf folgendes hinzuweisen:
Das Arbeitsgericht hat zutreffend mit vollständiger und richtiger Ausführung festgestellt, dass dem Vertrag
die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit zu entnehmen ist.
Ob die Auffassung des Arbeitsgerichts, es sei nicht zumindest eine 6-monatige Probezeit vereinbart
worden zutreffend ist, kann von der Kammer offen gelassen bleiben, weil die Beklagte das Urteil ihrerseits
nicht angefochten hat. Bei sachgerechter Auslegung des Vertragswerkes ist eine ordentliche
Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden. Damit entspricht die Vereinbarung dem in § 14 Abs. 3 TzBfG
normierten Vertragsvorbehalt. Dass eine ordentliche Kündigung möglich sein soll, ergibt sich allein schon
aus § 11 Abs.3 2. Satz, wonach eine fristlose Kündigung bei Unwirksamkeit umgedeutet werden kann in
eine fristgemäße. Diese Vereinbarung macht keinen Sinn, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit
ausgeschlossen ist.
Die ersten beiden Sätze von § 11 Nr. 2 stehen ersichtlich in einem Zusammenhang, nämlich einem
zeitlichen, dass das Arbeitsverhältnis trotz Befristung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen während der
Probezeit gekündigt werden soll und nach Ablauf der Probezeit eine beiderseitige Kündigungsfrist von 4
Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Es ist nicht ersichtlich, dass die
Kündigungsmöglichkeit trotz der Befristung die in dem Arbeitsvertrag nieder geschrieben ist,
ausschließlich nur dann Geltung beanspruchen kann, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. Dieses
Auslegungsergebnis lässt sich auch unschwer damit begründen, dass bei einer fehlerhaften
Festschreibung einer Probezeit diese eben dann eine Laufzeit von Null hat und nach Ablauf dieser
Laufzeit die ordentliche Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vorgesehen ist.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass § 11 des Arbeitsvertrags in seinen wesentlichen
Gestaltungsmöglichkeiten überflüssig wäre, hätten die Parteien eine feste Laufzeit des
Arbeitsverhältnisses ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. § 11 Nr. 1 wäre überflüssig, weil
bei Vertragsabschluss bekannt ist, ob der Kläger während der Laufzeit des Vertrages das 65. Lebensjahr
vollendet. § 2 S. 1, 2 und 3 wäre überflüssig, weil eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit
ausgeschlossen bliebe.
Dass der Vertrag weder unklar noch unangemessen ist, hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt,
abweichende Feststellungen hierzu zu treffen, sind angesichts des Ergebnisses der
Berufungsverhandlung nicht angebracht.
III.
bleiben.
Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.