Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 9 Sa 1125/03

LArbG Mainz: angemessene entschädigung, mobbing, unerlaubte handlung, persönlichkeitsrecht, kontaktsperre, arbeitsgericht, spiegel, schmerzensgeld, gesundheit, isolation
LAG
Mainz
10.03.2004
9 Sa 1125/03
Aktenzeichen:
9 Sa 1125/03
4 Ca 275/03 LU
ArbG Ludwigshafen
Verkündet am: 10.03.2004
Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24.07.2003, Az.: 4 Ca
275/03 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Leistung von Schmerzensgeld.
Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen
Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf Seite 3 bis 5 des Urteils des
Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24.07.2003 (Bl. 75 - 76 d. A.) verwiesen.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das
Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 5.000,00 €, nebst 5 % Zinsen über dem
Basissatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 24.07.2003 die Klage vollumfänglich abgewiesen und
zur Begründung dieser Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, der Klägerin stehe der geltend
gemachte Anspruch auf Schmerzensgeld nach §§ 823 Abs. 1, 847 BGB nicht zu, da sie eine unerlaubte
Handlung des Beklagten nicht in substantiierter Weise vorgetragen habe. Die Klägerin habe vorliegend
eine Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechtes durch ein der Beklagten zurechenbares
Mobbing geltend gemacht. Der Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasse
fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder
Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer
übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer
Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.
Eine entsprechende Prüfung sei anhand der Umstände des Einzelfalles anzustellen. Nicht jede
Auseinandersetzung mit Kollegen oder Vorgesetzten sei als Mobbing zu verstehen; bei kurzfristigen
Konfliktsituationen fehle es in der Regel schon an der notwendigen systematischen Vorgehensweise.
Vorliegend sei nicht von einer fortgesetzten Anfeindung und Schikanierung der Klägerin auszugehen, da
das Arbeitsverhältnis lediglich zweieinhalb Monate angedauert habe und nach Auffassung der
erkennenden Kammer eine Systematik nur ab einer Dauer von mehr als sechs Monaten erkennbar werde.
Der schwerwiegendste Vorwurf, der von der Klägerin erhoben werde, beziehe sich auf das angebliche
Verhalten des Herrn X, der die Klägerin auf Isolation gesetzt und ihr ein Kontakt- und Redeverbot erteilt
haben solle. Diesen Vorwurf habe die Klägerin aber nicht in substantiierter Weise vorgetragen; so sei
nicht erkennbar, wann und wo genau Herr X der Klägerin in welchem Zusammenhang das Verbot, mit
Kollegen zu sprechen, erteilt habe; desweiteren sei auch nicht dargelegt, wann welche Mitarbeiter durch
wen aufgefordert worden seien, die Klägerin zu schneiden. Die übrigen Vorfälle seien zum einen nicht
hinreichend substantiiert vorgetragen und zum anderen, selbst wenn der pauschale Vortrag der Klägerin
als zutreffend unterstellt werde, ungeeignet, um einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu
begründen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 6 ff. des
Urteils vom 24.07.2003 (Bl. 77 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin, der das Urteil des Arbeitsgerichts am 01.08.2003 zugestellt worden ist, hat gegen diese
Entscheidung am 28.08.2003 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am
02.11.2003 ihr Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.11.2003
verlängert worden war.
Die Klägerin macht geltend,
soweit das Arbeitsgericht die Auffassung vertrete, ein systematisches Vorgehen wie es für Mobbing
charakteristisch sei, setze voraus, dass es sich über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten
hinziehe, könne dies zumindest nicht als Prinzip gelten. Denn es komme auf die Umstände des
Einzelfalles an, so dass auch im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses, das lediglich zweieinhalb
Monate gedauert habe, Mobbing möglich sei. Dass bei der Klägerin diese Zeitdauer zu einer Verletzung
des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes geführt habe, würden schon allein die vorgelegten Atteste
beweisen, wonach die Klägerin gesundheitliche Schädigungen erlitten habe, nämlich psychosomatische
Magenschmerzen und eine Verstärkung ihres bereits vorhandenen Bronchialasthmas. In der Kette der
Demütigungen und Schikanen habe sich für die Klägerin als Höhepunkt der gesamten Aktion die
Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch die Beklagte dargestellt.
Soweit das Arbeitsgericht darauf hinweise, dass es an substantiiertem Vortrag der Klägerin teilweise fehle,
sei zu berücksichtigen, dass zu den einzelnen Vorfällen keine exakten Zeit- und Datumsangaben gemacht
werden könnten; schließlich habe sie, die Klägerin kein Tagebuch geführt. Es könne sein, dass die
Weigerung der Klägerin, einen Kastenwagen der Beklagten mit abgefahrenen Reifen für eine Dienstfahrt
zu benutzen, als Einzelkonflikt zu qualifizieren sei. Nachdem sie mit ihrem Privatwagen den Auftrag
ausgeführt habe, habe sich der Geschäftsführer jedoch falsch verhalten, als er ihr nochmals klar gemacht
habe, dass allein seine Entscheidung und seine Anweisung zu gelten habe. Möglich sei es auch, den in
der Klageschrift erwähnten 1. und 2. Fall sowie den 4. Fall als Einzelfälle zu qualifizieren, jedoch habe
sich hier bereits eine Drucksituation entwickelt und im 4. Fall sei es zu einem Ausbruch von Herrn X
gekommen, der die Klägerin später dann systematisch ausgegrenzt und schikaniert habe. Mitte
September 2002 sei sie ohne Begründung und ohne Kommentar von Herrn X an einen Schreibtisch
verwiesen und ihr sei dabei erklärt worden, sie dürfe mit keinem der Kollegen sprechen, auch nicht, wenn
sie Fragen oder Probleme dienstlicher Art habe. Ihr sei außerdem klar gemacht worden, dass sie ihren
Arbeitsplatz nicht verlassen dürfe und dass der Geschäftsführer der Beklagten sie jederzeit über einen
Spiegel beobachten und dabei prüfen könne, ob sie auch an ihrem Platz sitze. Herr X habe auch den
übrigen Mitarbeitern klar gemacht, dass die Klägerin zu isolieren sei und niemand mit ihr reden dürfe.
Frau W, eine Mitarbeiterin der Beklagten sei im Falle eines Verstoßes gegen dieses Kontaktverbot
ausdrücklich dahingehend angewiesen worden, dass sie der Klägerin keine Antwort zu geben habe. Frau
V, ebenfalls eine Mitarbeiterin der Beklagten, sei ebenfalls aufgefordert worden, nicht mit der Klägerin zu
sprechen. Herr U, ein anderer Arbeitnehmer der Beklagten sei ausdrücklich davon abgehalten worden,
der Klägerin zu zeigen, wie sie den Zeilenabstand im Schreibsystem einstellen könne. Nach dem
Gespräch mit Herrn U habe die Klägerin "zur Strafe" vier Stunden ohne Arbeit an ihrem Arbeitsplatz
verbracht. Selbst wenn im 10. Fall, der in der Klageschrift geschildert werde, es von der Klägerin
unvorsichtig gewesen sei, Herrn T das Passwort für den PC zu nennen, so sei doch die Reaktion des
Ausbildungsleiters X als überzogen zu qualifizieren.
Die Klägerin sei durch das Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten und des Ausbildungsleiters X an
ihrer physischen wie auch an ihrer psychischen Gesundheit geschädigt worden. Dies folge aus den
vorgelegten ärztlichen Attesten vom 07.11.2002 (Bl. 10 d. A.) und 27.01.2003 (Bl. 57 d. A.). Neben einer
Verstärkung des bei der Klägerin bereits vorliegenden Bronchialasthmas sei es zu abdominellen
Beschwerden sowie Schlafstörungen und depressiven Phasen gekommen. Um seine
Genugtuungsfunktion zu erfüllen, sei ein Schmerzensgeld zumindest in der beantragten Höhe zu zahlen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin
vom 02.11.2003 (Bl. 102 ff. d. A.) verwiesen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24. Juli 2003 abzuändern und die Beklagte zu
verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des
Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 5.000,00 €, nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit
Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte führt aus, sie nehme Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des erstinstanzlichen
Gerichts. Sie sei von der Klägerin mutwillig mit diesem Schadensersatzprozess überzogen worden. Frau
S, die Schwester des Geschäftsführers, habe der Klägerin während der gesamten Ausbildungszeit als
persönliche Betreuerin zur Verfügung gestanden. Sie habe mit der Klägerin fortwährend Gespräche
geführt, ohne dass die Klägerin jemals erwähnt hätte, die an ihrem Verhalten geäußerte Kritik sei
unsachlich oder schikanös. Die Klägerin habe sich hingegen schon während des zweiwöchigen
Praktikums, das die Beklagte vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses ermöglicht habe, durch ein
überaus großes Redebedürfnis ausgezeichnet. Da sie auch Probleme mit der Befolgung von
Anweisungen durch Vorgesetze gehabt habe, sei sie hierauf von dem Ausbildungsleiter, Herrn X
mehrfach angesprochen und entsprechend kritisiert worden. Dabei sei Herr X jedoch niemals ausfällig
geworden. Die Klägerin sei auch niemals "auf Isolation" gesetzt worden und es sei ihr gegenüber auch
keine "Kontaktsperre" verhängt worden. Entsprechende Behauptungen der Klägerin seien frei erfunden.
Angesichts der Kürze des Ausbildungsverhältnisses müsse es als Unfug bezeichnet werden, dass die von
der Klägerin bezeichneten Krankheitssymptome, unter denen sie noch heute leide, auf Schikanen
während der kurzen Ausbildungsphase zurückzuführen seien.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten
vom 05.01.2004 (Bl. 125 ff. d. A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe:
Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der
Sache jedoch nicht begründet.
Der Klägerin steht ein Anspruch auf Leistung von Schmerzensgeld nach §§ 823 Abs. 1, 847 Abs. 1 BGB
schon dem Grunde nach nicht zu.
Zwar ist das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im
Privatrechtsverkehr und damit auch im beruflichen und arbeitsvertraglichen Bereich zu beachten (vgl.
BAG, Urteil vom 29.10.1997 - 5 AZR 508/95 = NZA 1998, 307; BAG, Urteil vom 04.04.1990 - 5 AZR 299/89
= NZA 1990, 933; BAG Urteil vom 15.07.1987 - 5 AZR 215/86 = NZA 1988, 53). Wegen einer Verletzung
des Persönlichkeitsrechts kann aber Ersatz des imateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn
es sich um eine schwerwiegende Verletzung gehandelt hatte und wenn Genugtuung durch Unterlassung,
Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen gewesen wäre (vgl. BAG, Urteil vom
29.04.1983 - 7 AZR 678/79 = JURIS m.w.N.). Das durch Art. 1 und 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung
der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der
sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenüber sieht, das als Mobbing zu
bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden,
Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (vgl.
Beschluss vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96 = AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972). Im Einzelnen werden unter
dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Zusammenhang fortgesetzte aufeinander aufbauende und
ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen
zusammengefasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der
Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine
Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz,
Urteil vom 16.08.2001 - 6 Sa 415/01 = NZA - RR 2002, 121; LAG Hamm, Urteil vom 25.06.2002 - 18 (11)
Sa 1295/01 = AP Nr. 3 zu § 611 BGB Mobbing; LAG Thüringen, Urteil vom 15.02.2001 - 5 Sa 102/00 =
NZA - RR 2001, 577).
Ob ein nach diesem arbeitsrechtlichen Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches
systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen
des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder
rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung
oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den
Begriff des Mobbing (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.03.2002 - 3 Sa 1/02 = DB 2002, 1056).
Kurzfristige Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die
notwendige systematische Vorgehensweise (vgl. LAG Hamm a.a.O. m.w.N.).
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze im vorliegenden
Fall zu Recht festgestellt, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht durch ein
Mobbingverhalten, das der Beklagten zurechenbar wäre, verletzt worden ist. Dabei kann allerdings
dahingestellt bleiben, ob die im Zusammenhang mit Mobbing immer erforderliche systematische
Vorgehensweise erst ab einer Dauer eines Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses von länger als sechs
Monaten gegeben sein kann. Insoweit bedarf es nicht der Definition einer festen Zeitgrenze, zumal
hierdurch der Spielraum für die Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles ohne Not eingeschränkt
werden würde.
Im Übrigen hat aber das Arbeitsgericht in rechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgeführt, weshalb
vorliegend eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes ausscheidet; die Kammer macht sich
die entsprechenden Ausführungen in dem Urteil vom 24.07.2003 (Seite 7 Mitte bis 9 = Bl. 78 d. A. Mitte -
Bl. 80 d. A.) zu eigen und sieht von einer erneuten Darstellung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab.
Die Berufungsbegründung enthält lediglich hinsichtlich der Frage, ab welchem Zeitpunkt die Klägerin
durch den Ausbildungsleiter X isoliert und darüber hinaus ihr gegenüber eine Kontaktsperre verhängt
worden sein soll, weitere Angaben. Demnach soll sie etwa Mitte September 2002 von Herrn X an einen
Schreibtisch verwiesen worden sein, wobei ihr der Ausbildungsleiter erklärt habe, sie dürfe mit keinem der
Kollegen sprechen, auch nicht, wenn sie Fragen oder Probleme dienstlicher Art habe. Desweiteren dürfe
sie ihren Arbeitsplatz nicht verlassen und der Geschäftsführer könne sie jederzeit über einen Spiegel
beobachten, der über ihrem Arbeitsplatz angebracht sei. Den übrigen Mitarbeitern der Beklagten sei klar
gemacht worden, dass die Klägerin isoliert werden solle und niemand mit ihr reden dürfe.
Ausschließlich dieses von der Klägerin vorgetragene Verhalten wäre vom Ansatz her geeignet, einen
Mobbingvorwurf zu begründen. Im Übrigen handelt es sich um einzelne Konfliktsituationen, die weder
einzeln noch im Zusammenhang betrachtet schwerwiegend genug sind, um eine Verletzung des
allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin erkennen zu lassen.
Darüber hinaus ist aber auch die behauptete Kontaktsperre sowie der Isolationsversuch, so wie diese
Umstände vorliegend von der Klägerin vorgetragen wurden, ungeeignet, um ein Mobbingverhalten der
Beklagten zu begründen. Selbst wenn also der Vortrag der Klägerin als zutreffend unterstellt wird, ergibt
sich hieraus keine Situation, die als Isolation bezeichnet werden kann. Denn die Klägerin saß an einem
Schreibtisch im Verkaufsraum, in welchem neben Arbeitskollegen und Vorgesetzten sich auch Kunden
aufhielten, so dass allein schon der Arbeitsplatz der Klägerin nicht isoliert war. Der Spiegel, welcher über
dem Arbeitsplatz der Klägerin hing, wurde offenbar nicht zu dem Zweck angebracht, sie zu beobachten.
Denn dieser Spiegel hing - wie sich während der letzten mündlichen Verhandlung vor der
Berufungskammer unstreitig ergab - bereits zu dem Zeitpunkt als die Klägerin noch nicht an der
Arbeitsstelle hinter dem Counter war, an der gleichen Stelle.
Hinsichtlich des von der Klägerin behaupteten Gesprächs- und Kontaktverbotes ist vorweg zu
berücksichtigen, dass im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses durchaus ein Interesse auf Seite des
Ausbilders bestehen kann, dass der Auszubildende im Wesentlichen eine Bezugsperson hat, an welche
er sich in allen Fragen wenden soll. Dies hat zum einen den Vorteil, dass der Auszubildende einen
ständigen Ansprechpartner hat und zum anderen, dass der Ausbilder einen Auszubildenden, der ihm
seine fachlichen Probleme konkret schildert, besser beraten und ihn auch besser beurteilen kann.
Hingegen können sich Probleme ergeben, wenn ein Auszubildender bei auftretenden Problemen bei
unterschiedlichen Arbeitskollegen Informationen einholt; die Qualität seiner Ausbildung ist dann nicht
mehr gewährleistet und der Ausbilder kann auch den Leistungsstand nicht recht einschätzen.
Selbstverständlich rechtfertigt diese Überlegung kein rigoroses Gesprächs- und Kontaktverbot gegenüber
einem Auszubildenden. Im vorliegenden Fall ist aber zu berücksichtigen, dass die Klägerin nach ihrem
eigenen Vortrag auch nach der Gesprächs- und Kontaktsperre durchaus noch Gespräche mit
Arbeitskollegen führte. So hat sie mit den Arbeitskolleginnen W und V sowie mit den Arbeitskollegen U
und T die auch in der Berufungsbegründung dargelegten Gespräche - nach ihrem Vortrag - geführt. Mithin
wird also aus dem Vortrag der Klägerin deutlich ersichtlich, dass das Gesprächs- und Kontaktverbot von
der Beklagten nicht rigoros durchgesetzt worden ist. Berücksichtigt man desweiteren, dass zwischen
Beginn der von der Klägerin behaupteten Gesprächs- und Kontaktsperre (Mitte September 2002) und dem
Ende des Ausbildungsverhältnisses (Mitte Oktober 2002) lediglich vier Wochen liegen, ist nach
Auffassung der erkennenden Kammer unter Berücksichtigung der vorstehend geschilderten
Einzelfallumstände zumindest eine systematische Schikanierung ausgeschlossen, die von
schwerwiegendem Gewicht sein könnte.
Dies gilt unter Beachtung aller Einzelfallumstände auch für eine Gesamtbetrachtung aller von der Klägerin
geschilderten Einzelvorkommnisse.
Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem
gesetzlich begründeten Anlass.