Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 2 Sa 740/09

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LAG
Mainz
18.03.2010
2 Sa 740/09
Änderungskündigung - zulässige Berufung
Aktenzeichen:
2 Sa 740/09
3 Ca 549/09
ArbG Trier
Urteil vom 18.03.2010
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2009 - 3 Ca 549/09 -
wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten im vorliegenden Rechtsstreit um die Berechtigung einer von der Beklagten
ausgesprochenen Änderungskündigung. Seit 01.03.2001 ist die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt.
Die letzte arbeitsvertragliche Vereinbarung vom 01.08.2007 sah eine Tätigkeit in der Abteilung
Redaktionsdatendigitalisierung mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, verteilt auf fünf Tage bei
einem Bruttomonatsgehalt von 1.566,00 EUR vor.
Die Beklagte druckt und verlegt Heimat- und Bürgerzeitungen, der Schwerpunkt liegt auf den wöchentlich
erscheinenden Mitteilungsblättern kommunaler Gebietskörperschaften, von deren Verwaltungen sie
Texte, insbesondere amtliche Bekanntmachungen, Mitteilungen und Nachrichten, zum Teil mit
Bildmaterial versehen, erhält und dann entsprechend veröffentlicht.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 31.03.2009 das Arbeitsverhältnis ordentlich aus
betriebsbedingten Gründen zum 30.06.2009 und bot der Klägerin zugleich eine Weiterbeschäftigung zu
geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf dieser Kündigungsfrist an. Ausweislich des
Kündigungsschreibens sollten die vertraglichen Konditionen im Wesentlichen in einer Reduzierung der
wöchentlichen Arbeitszeit auf 32 Stunden an vier Tagen in der Woche, Arbeitszeit an den Tagen Montag
bis Mittwoch jeweils 9 Stunden, Donnerstag bzw. Freitag im Wechsel 5 Stunden, und einem monatlichen
Bruttogehalt von 1.259,00 EUR bestehen. Unter Ziffer 3.) ist wörtlich angefallen:
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann je nach Arbeitsanfall variieren. Ein eventueller
Gleitzeitsaldo (Mehr- oder Minderstunden) sind im Zeitraum von sechs Monaten auf Null zu bringen.
Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und hat mit am 20.04.2009 beim
Arbeitsgericht Trier eingegangener Klage sich gegen die soziale Rechtfertigung dieser
Änderungskündigung gewandt.
Sie hat geltend gemacht, die vorgesehene Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht aus betrieblichen
Gründen erforderlich. Es fehle bereits an der hinreichenden Darlegung einer unternehmerischen
Entscheidung, aus welcher sich die Notwendigkeit einer entsprechenden Verringerung gerade ihrer
Arbeitszeit ergebe. Auch fehle für den vorgesehenen wöchentlichen Wechsel zwischen Donnerstag und
Freitag als fünfstündigem Arbeitstag ein sachlicher Grund, ebenso wie für die unter Ziffer 3.) des
Änderungsangebotes vorgesehene Arbeitszeitflexibilisierung. Im Übrigen werde der wöchentliche
Wechsel zwischen Donnerstag und Freitag in der Abteilung Redaktionsdatendigitalisierung auch nicht
praktiziert, da in keiner Woche ein Arbeitstag komplett ausfalle und etwa Frau L. jeden Donnerstag arbeite,
wohingegen sie selbst in den letzten vier Monaten an keinem Donnerstag, sondern stattdessen auf
Anweisung ihrer Vorgesetzten, stets freitags habe arbeiten sollen. Außer ihr arbeiteten freitags regelmäßig
noch drei Aushilfen und zwei Teilzeitkräfte.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass die Änderungskündigung vom 31.03.2009 zum 30.06.2009 sozial ungerechtfertigt
ist,
2. die Beklagte zu verurteilen, sie den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, auch über den
30.06.2009 hinaus, tatsächlich weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Arbeitsbedarf für die Abteilung Redaktionsdatendigitalisierung habe sich durch
die von den beauftragenden Kommunalverwaltungen vorgegebenen früheren Redaktionsschlüsse von
montags bis freitags auf nunmehr donnerstags, sowie die zunehmende Digitalisierung der redaktionellen
Dateneingänge seit dem Jahre 2006 und den Rückgang der zu produzierenden Mitteilungsblätter von 95
auf 90 so sehr verringert, dass eine Produktion nur noch an vier Tagen erforderlich sei. Der
Personalbestand sei insofern seit dem Jahre 2007 auf nunmehr 26 von 31 Arbeitnehmer reduziert
worden. Der wöchentliche Wechsel zwischen Donnerstag und Freitag als viertem Arbeitstag sei
vorgesehen, damit die Arbeitnehmer die Möglichkeit hätten, alle zwei Wochen ein langes Wochenende zu
nehmen. Schließlich sei auch die Sozialauswahl nicht zu beanstanden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des
Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2009 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise entsprochen, es hat den gestellten Weiterbeschäftigungsantrag
abgewiesen.
Die Änderungskündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Hierzu führt das Arbeitsgericht aus, die
Änderungskündigung habe sich auf solche Änderungen zu beschränken, die der Arbeitnehmer
billigerweise hinnehmen müsse und die ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen weitestmöglich
beizubehalten. Bei mehreren Änderungen sei eine Änderungskündigung bereits dann sozial
ungerechtfertigt, wenn nur eine von ihnen sozialwidrig ist.
Ausgehend von diesen Grundsätzen seien die Änderungen nicht aus betriebsbedingten Gründen
gerechtfertigt. Grundsätzlich vermöge eine Verringerung des Arbeitsvolumens eine Änderungskündigung
zur Herabsetzung der Arbeitszeit rechtfertigen, insbesondere wenn ein neues Arbeitszeitsystem eingeführt
werde. Voraussetzung sei aber, dass die zu leistende Arbeit in der so geänderten Arbeitszeit sinnvoll
erledigt werden könne. Sei dem nicht so oder eine Notwendigkeit zur Änderung der Dauer bzw. Lage der
Arbeitszeit nicht erkennbar, sei eine aus diesem Grunde ausgesprochene Änderungskündigung
sozialwidrig. Nach dem Sachvortrag der Parteien sei der Kammer eine Notwendigkeit für die von der
Beklagten vorgesehenen Änderungen nicht erkennbar. Es fehle bereits an einer hinreichend dargelegten
unternehmerischen Entscheidung in Bezug auf die für die Klägerin vorgesehenen Vertragsänderungen.
Hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus.
Unabhängig davon sei nicht ersichtlich, dass die behauptete Unternehmerentscheidung tatsächlich
durchgeführt werde. Die Klägerin habe vorgetragen, jedenfalls in den letzten vier Monaten von ihren
Vorgesetzten angewiesen worden zu sein nicht donnerstags sondern ausschließlich freitags zu arbeiten.
Diesen Sachvortrag habe die Beklagte lediglich pauschal bestritten. Darüber hinaus habe sie den Vortrag
der Klägerin, es gebe donnerstags um 13:00 Uhr einen fixen Abgabetermin, nicht nur nicht bestritten,
sondern in ihren Schriftsätzen sogar dem Grunde nach bestätigt. Damit fehle es bereits an einer
schlüssigen Darlegung einer auf die für die Klägerin vorgesehenen Änderungen bezogenen
Unternehmerentscheidung.
Unabhängig davon wäre die vorgesehene Änderung auch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen
gerechtfertigt. Dies gelte zunächst für die Umstellung auf eine Viertagewoche, sowie den wöchentlichen
Wechsel des vierten Tags zwischen Donnerstag und Freitag. Soweit die Umstellung von einer Fünf- auf
eine Viertagewoche damit begründet werde, das Arbeitsvolumen der Redaktionsdatendigitalisierung
habe sich vermindert und es seien im Vergleich zu 2008 statt 95 derzeit nur noch 90 Mitteilungsblätter zu
bearbeiten, sei dieser Vortrag nicht hinreichend substantiiert. Zum einen sei nicht ersichtlich, wie die
zunehmende Digitalisierung zu einer Verringerung des Arbeitsvolumens geführt haben soll. So führe die
Beklagte selbst aus, die früheren Abteilungen Korrektur und Textsatz seien aufgelöst und gerade in die
Abteilungen Onlineredaktion und Redaktionsdatendigitalisierung umgewandelt worden. Der Quotient von
90 zu 95 entspreche auch nicht der Arbeitszeitreduzierung von 32 zu 40. Weiter habe die Beklagte
vorgetragen, bereits fünf Arbeitnehmer entlassen zu haben. Soweit dies den Rückgang an Arbeitsvolumen
nicht aufgefangen haben soll, wäre die Beklagte hierfür darlegungs- und beweispflichtig gewesen.
Zumindest hätte sie schlüssigen Sachvortrag diesbezüglich halten müssen. Hierzu führt das Arbeitsgericht
ebenfalls ins Einzelne gehend aus.
Des Weiteren mangele es an einem hinreichend dargelegten dringenden betrieblichen Erfordernis im
Hinblick auf die vorgesehene Flexibilisierung der Arbeitszeit. Wenn ein Arbeitnehmer einem variablen
Arbeitsanfall durch Flexibilisierung seiner Wochenarbeitszeit folgen und sich dem anpassen soll, trage die
Beklagte damit im Grunde selbst vor, dass Mehrstunden in Betracht kommen und damit gerade auch ein
Arbeitsbedarf an mehr als wöchentlich nur 32 Wochenstunden bestünden. Der Kammer sei auch kein
betrieblicher Grund dafür ersichtlich, an den verbleibenden vier Arbeitstagen die Arbeitszeit zu erhöhen
und dann unter Berufung auf reduzierten Arbeitsbedarf eine betriebliche Notwendigkeit zu behaupten,
den fünften Arbeitstag in der Woche streichen zu müssen. Dies widerspreche auch dem Vortrag der
Beklagten aus dem Kammertermin, eine Vergleichbarkeit der Klägerin mit anderen Arbeitnehmern komme
deswegen nicht in Betracht, weil man nicht vom absoluten Arbeitsvolumen ausgehen könne, da es gerade
darauf ankomme, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fertig zu sein. Deshalb müsse die Arbeit auf mehrere
Arbeitnehmer in der Breite verteilt werden. Hier ziehe die Beklagte offensichtlich statt einer Neueinstellung
weiterer Teilzeitkräfte doch eine Verlängerung der tagtäglichen Arbeitzeit bei vorhandenen Arbeitnehmern
jedenfalls auch der Klägerin in Betracht. Betriebliche Gründe seien weder ersichtlich noch vorgetragen,
insbesondere da es freitags unstreitig keinen Abgabetermin gebe. Die Beklagte hätte auch die
Sozialauswahl nicht auf die Klägerin als einzige mit 40 Stunden pro Woche beschäftigte Arbeitskraft
beschränken dürfen.
Auch hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung
verwiesen.
Das Urteil wurde der Beklagten am 06.11.2009 zugestellt. Sie hat hiergegen am Montag, 07.12.2009
Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis 25.Januar 2010 verlängert
worden war, mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.
Eingangs ihrer Berufungsbegründung stellt die Beklagte die tragenden Gesichtspunkte des
arbeitsgerichtlichen Urteils heraus, insbesondere führt sie an, das Arbeitsgericht habe darauf abgestellt,
es fehle an einem hinreichend dargelegten dringenden betrieblichen Erfordernis auf die vorgesehene
Flexibilisierung der Arbeitszeit, weil mögliche Mehrstunden gerade auch ein Arbeitsbedarf von mehr als
wöchentlich nur 32 Wochenstunden für die Klägerin bedeute.
Im Übrigen schildert die Beklagte nochmals, welche Rationalisierungsmaßnahmen und technische
Veränderungen es in der letzten Zeit gegeben habe, die zur Folge hatten, dass die früheren Abteilungen
Korrektur und Textsatz aufgelöst und in die Abteilungen Onlineredaktion und
Redaktionsdatendigitalisierung umgewandelt wurden. Durch die zunehmende Inanspruchnahme des sog.
CMS-Systems durch die Auftrag gebenden Kommunalverwaltungen sei weniger personeller Einsatz bei
der Beklagten erforderlich gewesen. Sie habe erstinstanzlich schlüssig vorgetragen, dass die
Mitarbeiterinnen in der Abteilung von der Anzahl her notwendig waren, um an vier Tagen die Arbeiten
abzuschließen. Durch diese Umstände bedingt sei die Beklagte nicht mehr in der Lage, die Klägerin noch
40 Stunden wöchentlich zu beschäftigen.
Das Arbeitsgericht bemängele zu Unrecht die Darlegung einer Unternehmerentscheidung. Diese sei
vorgetragen worden und von der Klägerin erkennbar nicht bestritten. Fehlerhaft habe das Arbeitsgericht
auch eine nicht ausreichende Konkretisierung der Unternehmerentscheidung festgestellt. Der
Entscheidungsträger dieser Entscheidung sei benannt gewesen.
Die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Beschäftigungsbedarf für 40 Stunden für die Klägerin sei nicht
entfallen, bedeute in der Konsequenz, dass die Beklagte verpflichtet sei, sie auch dann noch mit 40
Stunden wöchentlich an fünf Tagen zu beschäftigen, wenn der tatsächliche Arbeitsbedarf nur noch für
dreieinhalb Tage in der Woche gegeben sei.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts weise auch Defizite an betrieblicher Erfahrung aus, womit die
Einsicht in produktionstechnische Abläufe gemeint sei. Wenn das Arbeitsgericht eine angeblich nicht
ersichtliche Verringerung des Arbeitsvolumens anführe und auch ausführe, davon abgesehen entspreche
der für die Mitteilungsblätter angegebene Quotient von 90 zu 95 nicht den für die Klägerin vorgesehenen
Reduzierungsvolumen von 32 zu 40. Diese Bewertungsmethodik sei mit der Lebenswirklichkeit nicht in
Einklang zu bringen. Die Beklagte habe nämlich dargelegt, wie viele Mitarbeiter in der
Redaktionsdatendigitalisierung und mit welcher Stundenzahl pro Woche notwendigerweise beschäftigt
werden, und dass kein Mitarbeiter in der Redaktionsdatendigitalisierung mehr als 32 Stunden pro Woche
und auch nur noch an vier Tagen dort arbeiten könne. Die Ausführungen zur mangelnden Sozialauswahl
seien ebenfalls nicht zutreffend. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass auch die Arbeitnehmerin S. nur
noch während vier Produktionstagen beschäftigt und eingesetzt werde, was auch für Aushilfskräfte gelte.
Eine Änderungskündigung kam für die Beklagte weder gegenüber der Mitarbeiterin S. noch gegenüber
den Aushilfen in Betracht, weil sie für die Bewältigung des Produktionsablaufs in der
Redaktionsdatendigitalisierung notwendig seien. Weder die Aushilfen noch die Arbeitnehmerin S. seien
außerhalb der Beschäftigungszeit der Klägerin tätig. Die weiter getroffene Feststellung, dass der
wöchentliche Wechsel von Donnerstag und Freitag keinen betriebsbedingten Grund für die Einführung
einer Viertagewoche darstelle, beweise ebenfalls, dass die tatsächlich dargelegten Betriebsabläufe außer
Acht geblieben seien. Auch sei die Feststellung des Arbeitsgerichts fehlerhaft, dass die Beklagte die
Arbeitsvolumina noch nicht voraussehen konnte und damit auch nicht den geringeren Personalbedarf.
Nach dem unter Beweis gestellten Vortrag sei bekannt gewesen, dass Mitte 2009 rund 70 % aller Auftrag
gebenden Verwaltungen auf das neue System umgestellt sein würden und spätestens ab Juli nur noch
der bereits beschriebene Arbeitsbedarf in der Redaktionsdatendigitalisierung gegeben sein würde.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2009 - 3 Ca 549/09 - aufzuheben und die Klage insgesamt
abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil und bestreitet nach wie vor die dringende betriebliche
Notwendigkeit zur ausgesprochenen Änderungskündigung.
Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird
auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung
waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 18.03.2010.
Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung war bereits deswegen zurückzuweisen, weil sich die Berufungsbegründung nicht mit
sämtlichen tragenden Gesichtspunkten der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzte.
Im Rahmen von § 520 Abs. 3 ZPO ist eine argumentative Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen
geboten. Im Einzelnen muss erkennbar sein, was nach Auffassung des Rechtsmittelführers am
angefochtenen Urteil falsch sein soll. Diese Erfordernisse sollen gewährleisten, dass der Rechtsstreit für
die Berufungsinstanz ausreichend vorbereitet wird, in dem sie den Berufungsführer anhält, das
angefochtene Urteil genau zu überdenken, zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten
tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig
erachtet. Die Berufungsbegründung muss daher auf den jeweils konkreten Streitfall zugeschnitten sein
und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es
diese bekämpfen will (vgl. BAG vom 10.02.2005 - 6 AZR 183/04 = NZA 2005 597). Stützt das
Arbeitsgericht sein Urteil bei einem Streitgegenstand auf mehrere voneinander unabhängige, die
Entscheidung jeweils selbständig tragende rechtliche Erwägungen, dann muss die Berufungsbegründung
alle diese Erwägungen angreifen. Setzt sich die Berufungsbegründung nur teilweise mit mehreren
Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinander, ist die Berufung insgesamt unzulässig. Zur Begründung
muss dargelegt werden, warum jede Erwägung des Vordergerichts die Entscheidung nicht tragen könne
(vgl. BAG, Urteil vom 11.03.1998 2 AZR 497/97 = DB 1998, 272). Ein nur auf teilweise Rechtsgründe
bezogener Angriff ist allerdings dann ausreichend, wenn er aus Rechtsgründen auch den die
Entscheidung selbständig tragenden anderen Grund zu Fall bringt. Ob dies der Fall ist muss das
Berufungsgericht von sich aus prüfen, auch wenn der Berufungsführer hierzu keine Rechtsausführungen
gemacht hat.
Voraussetzung für das Vorliegen von einander unabhängigen, das Urteil jeweils selbständig tragender
Erwägungen ist, dass die jeweiligen Entscheidungsgründe gleichwertig sind.
Unter Beachtung vorbezeichneter Kriterien erweist sich die Berufungsbegründung nicht als ausreichend.
Das Arbeitsgericht hat eingangs seiner Entscheidung dargestellt, dass die Wirksamkeit einer
Änderungskündigung bei mehreren Änderungen im Arbeitsvertrag daran zu messen ist, dass jede dieser
Änderungen sozial gerechtfertigt ist, fehlt es an der sozialen Rechtfertigung auch nur für eine der
vorgesehenen Änderungen, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Auf Seite 10 2. Absatz der Urteilsbegründung setzt sich das Arbeitsgericht ausführlich damit auseinander,
dass es an einem hinreichend dargelegten dringenden betrieblichen Erfordernis im Hinblick auf die
vorgesehene Flexibilisierung der Arbeitszeit fehlt.
Ob diese Ausführungen allesamt richtig und nachvollziehbar sind, ist im Berufungsverfahren nicht
entscheidungserheblich. Die Beklagte hat jedenfalls in der Berufungsbegründung zwar auf diese
Feststellungen des Arbeitsgerichts eingangs mit einem Satz reagiert, sich aber in der eigentlichen
Auseinandersetzung mit dem angefochtenen Urteil nicht weiter damit befasst, weswegen der verminderte
Arbeitsbedarf, der für die Klägerin behauptet wird, nunmehr entgegen der bisherigen vertraglichen
Gestaltung durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit bei anfallenden Arbeiten sowohl als Mehr- oder
Minderstunden vertraglich aufgefangen werden müsste. Damit erweist sich die Berufungsbegründung
nicht als zureichende Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung.
Im Übrigen muss die Kammer darauf hinweisen, dass sie die Auffassung des Arbeitsgerichts in dieser
Begründung teilt. Es ist von der Beklagten im gesamten Prozess nicht dargetan, weshalb die betriebliche
Notwendigkeit bestand, die Arbeitszeit der Klägerin zu flexibilisieren und einen evtl. Gleitzeitsaldo im
Zeitraum von sechs Monaten auf Null zu bringen ist.
II.
zurückgewiesen werden.
Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.