Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 4 Sa 1008/05

LArbG Mainz: wichtiger grund, fristlose kündigung, ordentliche kündigung, diabetes mellitus, kündigungsfrist, anhörung, medizinisches gutachten, abmahnung, beendigung, gottesdienst
LAG
Mainz
30.03.2006
4 Sa 1008/05
Außerordentliche Kündigung
Aktenzeichen:
4 Sa 1008/05
3 Ca 828/05
ArbG Trier
Entscheidung vom 30.03.2006
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.10.2005 - 3 Ca 828/05 -
wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Seit 01.07.1988 ist der Kläger bei der
Beklagten beschäftigt, er ist am 14.12.1958 geboren. Zuletzt arbeitete er als Organist und Chorleiter. Auf
das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die kirchliche Arbeits- und
Vergütungsordnung für das Bistum T. Anwendung. Danach beträgt angesichts des Alters und der
Beschäftigungszeit des Klägers die ordentliche Kündigungsfrist 6 Monate zum Schluss eines
Kalendervierteljahres. Der Kläger ist aufgrund der vereinbarten Anwendung der KAVO ordentlich nicht
mehr kündbar, weil nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens nach Vollendung des 40.
Lebensjahres, die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.
Unter dem 04.04.2004 erging eine schriftliche Aufforderung an den Kläger, pünktlich zum Dienst zu
erscheinen, in der wörtlich ausgeführt wird, man erwarte, dass er sich mindestens 15 Minuten vor Beginn
eines Gottesdienstes in der Sakristei einzufinden habe.
Ebenfalls unter dem Datum vom 04.04.2004 richtete die Beklagte an den Kläger zwei Schreiben, die sie
als Abmahnung bezeichnete und in dem sie monierte, der Kläger sei am 22.03.2004 zu einem Sterbeamt,
welches um 13:30 Uhr angesetzt war, erst um 13:50 Uhr erschienen. Er habe weiter am 04.03.2004 zu
Beginn der Abendmesse die Orgel in Gang zu setzen versucht, da dies nicht möglich war, die
Orgelempore verlassen, seiner Frau mündlich den Abgang mitgeteilt und die Kirche verlassen. Die
Möglichkeit, die Elektronenorgel im Chor zu benutzen sei, offenbar nicht in Betracht gekommen. Das
Verhalten sei als grober Verstoß gegen seine Pflichten zu beurteilen. Der Kläger nahm hierzu mit
Schreiben vom 27.04.2004 Stellung, auf die bei den Akten befindliche Ablichtung wird Bezug genommen
(Bl. 63).
Mit Schreiben vom 23.04.2004 mahnte die Beklagte den Kläger ab. Als Grund für die Abmahnung nannte
sie das verspätete Kommen anlässlich des Sterbeamtes eines Herrn B. , welches am Donnerstag,
08.04.2004 für 13:30 Uhr angesetzt war. Der Kläger sei erst um 13:40 Uhr in der Kirche erschienen,
vermutlich wäre er noch später erschienen, hätte nicht eine Frau vom Beerdigungsinstitut ihn gegen 13:25
Uhr telefonisch erreicht. In einem weiteren Schreiben vom 15.10.2004 mahnte die Beklagte den Kläger
erneut ab, nämlich wegen verspäteten Erscheinens um 13:27 Uhr zum beginnend Sterbeamt am
20.09.2004 um 13:30 Uhr. Am Dienstag, 28.09.2004 sei der Kläger verspätet zur 18:00 Uhr Abendmesse
nach Beginn der Messe erschienen. Zur Messe der Frauengemeinschaft am 01.10.2004, 9:00 Uhr sei er
überhaupt nicht erschienen.
Zu dem am 10.05.2005 für 18:00 Uhr vorgesehenen Gottesdienst erschien der Kläger erst nach dem
Beginn, er entschuldigte sich damit, er habe sich ausgesperrt und deshalb erst ein in einem Geschäft
hinterlegten Schlüssel holen müssen. Am 12.05.2005 erschien er zu einem Gottesdienst um 14:30 Uhr
überhaupt nicht und erklärte sinngemäß, er habe den Dienst vergessen. Am 13.05.2005 erschien er zu
der um 17:30 Uhr beginnenden Maiandacht in B. erst bei deren Beginn.
In einer von der Beklagten anberaumten Besprechung stellte der Kläger der Beklagten anheim,
telefonisch davon zu benachrichtigen, wenn er rechtzeitiges Erscheinen zur Arbeit in Zukunft versäumen
sollte. Er werde sich alsdann sofort auf den Weg machen.
Mit Schreiben vom 20.05.2005 zeigte die Beklagte der Mitarbeitervertretung die Absicht der fristlosen
Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsvertrages an. Sie führte aus, die Kirchengemeinde
erwäge eine fristlose Kündigung, sie nahm hierbei Bezug auf die Schreiben vom 23.04.2004 und
15.10.2004, schilderte die Vorfälle im Mai 2005. Es sei auffallend, dass der Kläger wegen seines
Verhaltens am 10.05.2005 angesprochen und keine arbeitsvertragsrelevante Begründung für sein
verspätetes Kommen geben konnte, dennoch sei er nicht gehindert, seine dienstlichen Verpflichtungen
am 12.05.2005 gänzlich fern zu bleiben, auch hierfür habe er keine arbeitsvertragsrelevante Begründung
angeben können, was ihn wiederum nicht hinderte, am 13.05.2005 erneut seine Arbeitsverpflichtung in
gleicher Weise zu verletzen.
Die Beklagte wies auf die Fristen des § 35 MAVO hin und schrieb wörtlich:
"Bei Einhaltung der Frist von 3 Arbeitstagen könnte ein Entscheid über die fristlose Kündigung durch den
Verwaltungsrat der Kath. Kirchengemeinde nicht mehr so rechtzeitig erfolgen, dass die für eine fristlose
Kündigung vorgesehene Zweiwochenfrist des § 626 BGB für den Ausspruch der Kündigung in Bezug auf
das Ereignis vom 10.05.2005 eingehalten werden könnte. Sollte die Mitarbeitervertretung mit einer
fristlosen Kündigung einverstanden sein, wird deshalb darum gebeten, über dieses Einverständnis
alsbald Nachricht zu geben."
Die Mitarbeitervertretung bestätigte den Erhalt am 20.05.2005 um 11:20 Uhr und erklärte sich nach
Beratung mit der fristlosen Kündigung einverstanden, hierzu verhält sich der von drei Mitgliedern
unterzeichnete Vermerk vom 20.05.2005 um 11:45 Uhr. Mit zwei gleich lautenden Schreiben vom
21.05.2005 kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich aus
wichtigem Grund zum 30.06.2005. Hierbei ist ein Schreiben von dem Vorsitzenden des Verwaltungsrates,
Herrn Pfarrer W. und einem Mitglied des Verwaltungsrates unterschrieben, das zweite Schreiben trägt nur
die Unterschrift des Pfarrers W..
Mit seiner am 06.06.2005 bei Gericht eingegangener Klage verfolgt der Kläger die Feststellung der
Rechtsunwirksamkeit der Kündigung. Er hat geltend gemacht, ein wichtiger Grund läge nicht vor, die
ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung werde bestritten, die Beklagte habe der
Mitarbeitervertretung nur die erteilten Abmahnungen, nicht jedoch die Gegendarstellung des Klägers
überreicht, hat geltend gemacht, die Beklagte habe eine soziale Auslauffrist beachten müssen, die der
ordentlichen Kündigungsfrist entspreche, die Mitarbeitervertretung habe wie zu einer ordentlichen
Kündigung angehört werden müssen. Darüber hinaus habe er einen Antrag auf Anerkennung als
Schwerbehinderter gestellt.
Diesen Antrag hatte der Kläger am 01.06.2005 gestellt. Das Amt für soziale Angelegenheiten in T. hat mit
Bescheid vom 29.06.2005 festgestellt, der Grad der Behinderung betrage 70, dieser Grad der
Behinderung habe bereits ab Kalenderjahr 2000 vorgelegen. Die Beeinträchtigung wird beschrieben mit
Psychose und insulinpflichtiger Diabetes mellitus.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden
außerordentlichen Kündigungen zum 30.06.2005 endet, sondern über den 30.06.2005 hinaus unbefristet
fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat sich zur Begründung der außerordentlichen Kündigung auf die im Tatbestand wiedergegebenen
wiederholten arbeitsvertraglichen Fehlleistungen des Klägers berufen. Die Anhörung der
Mitarbeitervertretung sei zu einer außerordentlichen Kündigung erfolgt, das Anhörungsverfahren sei
beanstandungsfrei. Der Kläger habe durch seine Äußerungen, er vergesse so manches, was andere nicht
vergäßen, die gegebene Wiederholungsgefahr bestätigt. Diese Wiederholungsbereitschaft habe er bereits
in der Besprechung vom 20.05.2005 klargestellt, in dem er es zur Aufgabe des Arbeitgebers gemacht
habe, ihn per Telefon zur Einhaltung der jeweiligen Arbeitsverpflichtungen anzuhalten.
Von einer seelischen Erkrankung, welche es dem Kläger unmöglich mache, seiner arbeitsvertraglichen
Verpflichtung nachzukommen, sei ihr nichts bekannt, diese läge auch nicht vor.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des
Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 06.10.2005 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die
außerordentliche Kündigung nicht zum 30..06.2005, sondern erst zum 31.12.2005 beendet worden sei.
Die außerordentlichen Kündigungen seien als eine Kündigung anzusehen und rechtswirksam nach § 626
Abs. 1 BGB i. V. m. § 42 Abs. 1 KAVO. Es läge ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
vor. Es sei der Beklagten auf Dauer nicht zuzumuten, den Kläger als Organist und Chorleiter
weiterzubeschäftigen. Er habe trotz mehrerer Abmahnungen durch sein Verhalten gezeigt, dass er nicht
bereit oder in der Lage sei, berechtigte Anweisungen der Beklagten zu befolgen. Das diesbezügliche
Vorbringen der Beklagten sei im Wesentlichen unstreitig. Der Kläger habe trotz der schriftlichen Hinweise
vom 04.04.2004, den Abmahnungen vom 23.04. und 15.10.2004 am 10.12. und 13.05.2005 nicht
unerheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Aufgrund dieses Verhaltens musste die
Beklagte zu Recht befürchten, der Kläger werde auch in Zukunft ihre berechtigten Anweisungen nicht
befolgen. Seine nicht näher konkretisierte Einlassung, er sei seelisch erkrankt und vergesse somit
manches, was andere nicht vergäßen, zeige die Richtigkeit des Vorbringens, unterstellt, dass der Kläger
möglicherweise auch aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sei, vertragsgerecht zu
arbeiten. Trotz Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sei der Kündigung eine der fiktiven
ordentlichen Kündigungsfristen entsprechende Auslauffrist einzuräumen. Die vertraglich vereinbarte
Unkündbarkeit wirke sich zu Lasten des Klägers aus, bei unterstellter Kündbarkeit sei nur eine
fristgerechte Kündigung zulässig gewesen. Zur Meidung eines Wertungswiderspruches müsse dem
Kläger deshalb eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingeräumt
werden. Die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen
Kündigungsfrist, d. h. bis zum 31.12.2005, sei zu bejahen. Die Kündigung sei nicht rechtsunwirksam
wegen Vorschriften zum Schutz schwer behinderter Menschen. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei die
Eigenschaft als Schwerbehinderter nicht nachgewiesen. Der Kläger habe seinen Antrag auf Feststellung
der Schwerbehinderteneigenschaft erst am 01.06.2005, also nach Zugang der Kündigung gestellt.
Die Kündigung sei auch nicht rechtsunwirksam, weil die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß
angehört worden sei. Zwar sei die Mitarbeitervertretung wie bei einer ordentlichen Kündigung anzuhören
gewesen, grundsätzlich sei auch davon auszugehen, dass es zu einer Mitteilung der Kündigungsgründe
gehöre, der Mitarbeitervertretung den Inhalt einer Stellungnahme des Arbeitnehmers zur Abmahnung
oder Kündigungsgründen zur Kenntnis zu bringen. Die Mitteilung der Stellungnahme habe sich aber
erübrigt, weil diese keinen wesentlichen, den Kläger entlastenden Sachverhalt enthalte, also die
Meinungsbildung der Mitarbeitervertretung unerheblich war.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung
verwiesen.
Das Urteil wurde dem Kläger am 23.11.2005, der Beklagten am 18.11.2005 zugestellt. Gegen das Urteil
legte nur der Kläger mit am 19.12.2005 eingegangenem Schriftsatz Berufung ein. Der Kläger hat seine
Berufung mit am 20.01.2006 eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger wiederholt seinen
erstinstanzlichen Vortrag, dass die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die
Anhörung habe nach § 34 MAVR erfolgen müssen, also mit verschärften Anforderungen bei der Anhörung
bezüglich einer ordentlichen Kündigung als gegenüber der Anhörung bezüglich einer außerordentlichen
Kündigung. Die Beklagte hätte der Mitarbeitervertretung eine Frist von mindestens einer Woche
einräumen müssen. Die Anhörungsfrist dürfe vom Arbeitgeber unter keinen denkbaren Umständen
verkürzt werden.
Das Arbeitsgericht habe des Weiteren übersehen, dass die ausgesprochenen Abmahnungen überhaupt
nicht ihre Funktion erfüllen konnten. Eine Abmahnung habe üblicherweise eine Hinweis-, Dokumentation-
sowie Warn- und Ankündigungsfunktion. Sei ein Fehlverhalten nicht steuerbar und somit vorwerfbar,
mache eine Abmahnung auch keinen Sinn. Die Beklagte habe zunächst die Dienstfähigkeit des Klägers
aufklären müssen. Der Kläger habe erstinstanzlich vorgetragen, er sei seelisch erkrankt und könne
deshalb seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen. Insofern habe er die Einholung eines
Sachverständigengutachtens angeboten. Die seelische Erkrankung ergebe sich auch aus dem Bescheid
des Amtes für soziale Angelegenheiten vom 29.06.2005. Zwischenzeitlich sei er auch stationär behandelt
worden. Der Kläger habe auch mehrfach behauptet, dass die Vertreter der Beklagten seine seelische
Erkrankung gekannt hätten, entweder haben sie mit seiner seelischen Erkrankung nicht richtig
umzugehen gewusst oder sie hätten sie schlicht und einfach ignoriert. Von der seelischen Erkrankung
habe die Beklagte die Mitarbeitervertretung nicht informiert.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 06.10.2005 - 3 Ca 828/05 - festzustellen, dass
das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden außerordentlichen
Kündigungen vom 30.06.2005 endet, sondern über den 31.12.2005 hinaus unbefristet fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil jedenfalls im Ergebnis, vertritt aber nach wie vor die Auffassung,
dass die Kündigung als außerordentliche ausgesprochen mit einer sozialen Auslauffrist gerechtfertigt war.
Die Anhörung der Mitarbeitervertretung habe nach den Grundsätzen über die Anhörung zu einer
außerordentlichen Kündigung erfolgen dürfen, Fehler im Anhörungsverfahren seien nicht festzustellen.
Die seelische Erkrankung des Klägers werde bestritten, sie sei auch der Beklagten nicht bekannt
gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den
vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,
verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 30.03.2006.
Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 64
Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO). Das Rechtsmittel der Berufung hat im Ergebnis jedoch keinen
Erfolg.
Jedenfalls die außerordentliche Kündigung, die die Unterschrift zweier Unterschriftsberechtigter, nämlich
des Vorsitzenden des Verwaltungsrates und eines Mitgliedes, enthält, hat das Arbeitsverhältnis
spätestens mit dem 31.12.2005 beendet Ob eine frühere Beendigung eingetreten ist, brauchte die
Kammer nicht zu entscheiden, weil die Beklagte gegen das sie insoweit belastende Urteil des
Arbeitsgerichts Trier kein Rechtsmittel eingelegt hat.
Die Kammer ist der Auffassung, dass ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB im gegebenen Fall
vorliegt. Der Beklagten war es auf Dauer nicht zuzumuten, den Kläger als Organist und Chorleiter
weiterzubeschäftigen. Er hat trotz mehrerer Abmahnungen durch sein Verhalten gezeigt, dass er entweder
nicht bereit oder nicht in der Lage ist, berechtigte Anweisungen der Beklagten zu befolgen. Trotz der
schriftlichen Hinweise vom 04.04.2004 und der Abmahnungen vom 23.04. und 15.10.2004 hat der Kläger
wiederum am 10., 12. und 13.05.2005 in nicht unerheblichem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen
Pflichten verstoßen. Er ist teilweise zu spät, teilweise gar nicht zum Dienst erschienen.
Aufgrund dieses Verhaltens musste die Beklagte zu Recht befürchten, dass der Kläger auch in Zukunft
ihre durchaus berechtigten Anweisungen nicht befolgen wird, dies ist objektiv festzuhalten, unabhängig
von der Ursache für dieses Verhalten. Der Kläger ist weder willens noch in der Lage, sich in die
erforderlichen betrieblichen Abläufe einzufügen. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass es
gerade seine Funktion als Organist zur Aufrechterhaltung eines geordneten liturgischen Dienstes es
erfordert, dass er pünktlich erscheint um in der unverzichtbaren Vorbereitungszeit die erforderliche
Abstimmung zwischen Seelsorger und Musiker über die Auswahl und Festlegung derjenigen
Kirchenmusik, welche in der jeweiligen Sequenz des Gottesdienstes geschaffen werden soll, erfolgen
kann. Wenn der Organist verspätet oder überhaupt nicht zum Gottesdienst erscheint ist das Ziel eines
jeden mit Kirchenmusik begleiteten Gottesdienstes gravierend gestört.
Der von der Beklagten des Weiteren gehaltene Vortrag, der Kläger habe zu seiner Rechtfertigung im
Gespräch am 20.05.2005 erklärt, er möge doch seitens der Beklagten angerufen werden, sollte er
wiederum seinen Dienst vergessen, zeigt, dass der Kläger selbst nicht mit einer Änderung seines
Verhaltens rechnete. Dies alles zeigt, dass es für die Beklagte unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis
gegebenenfalls bis zum Pensionsalter fortzusetzen.
Es trifft zwar zu, dass sich der besondere tarifliche Schutz gegen ordentliche Kündigungen im Einzelfall
bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, auch zu Lasten des
betreffenden Arbeitnehmers auswirken kann. Liegt etwa ein betriebsbedingter Kündigungsgrund, z. B.
Betriebsstilllegung vor, der bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung
rechtfertigen würde, kann gerade die lange Bindungsdauer durch tarifliche "Unkündbarkeit" dazu führen,
dass die Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers ggf. bis zum Pensionsalter dem
Arbeitgeber unzumutbar ist und eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB deshalb
gerechtfertigt ist.
Nichts anderes gilt bei einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn einem vergleichbaren Arbeitnehmer
ohne gesteigerten Kündigungsschutz bei vergleichbarem Kündigungssachverhalt zwar nicht nach § 626
BGB außerordentlich, jedoch fristgerecht gekündigt werden könnte. Die lange Bindungsdauer aufgrund
der tariflichen "Unkündbarkeit" kann dann dazu führen, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen
Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB anzunehmen ist (vgl. BAG v.
13.04.2000 - 2 AZR 259/99 -). Kann sich danach bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur
außerordentlichen Kündigung vorliegt, die tarifliche Unkündbarkeit auch zu Lasten des Arbeitnehmers
auswirken, so ist jedoch auf der Rechtsfolgenseite zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs dem
tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer, wenn bei unterstellter Kündbarkeit nur eine fristgerechte
Kündigung zulässig wäre, eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist
einzuräumen (vgl. BAG v. 11.03.1999 - 2 AZR 427/98 -). Eine außerordentliche Kündigung ohne
Gewährung einer derartigen Auslauffrist ist nur dann gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber nicht einmal
zumutbar ist, den tariflich unkündbaren Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Frist zur
ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen. Da Prüfungsmaßstab derjenige
bei vergleichbaren ordentlich kündbaren Arbeitnehmern ist, ist es nicht gerechtfertigt, für die Bejahung der
Zulässigkeit einer fristlosen oder vor Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist wirksam werdenden
Kündigung nochmals zu Lasten des Arbeitnehmers seine tarifliche Unkündbarkeit zu berücksichtigen.
Die Kammer ist der Auffassung, dass es der Beklagten angesichts der wiederholten und nicht abstellbaren
Mängel in der Arbeitsleistung des Klägers nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der
fiktiven Frist zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen, dies ist der
31.12.2006. Die dem Kläger vorgehaltenen Vertragsverstöße machen es der Beklagten nicht zumutbar,
das Arbeitsverhältnis auch nur für die Dauer von 7 Monaten weiterzubeschäftigen, weil die Gefahr besteht,
dass auch in diesen 7 Monaten der Kläger wiederum seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht
nachkommen würde.
Demgemäß lag ein wichtiger Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB vor, der auch gegenüber den durch
Vereinbarung der MAVO ordentlich unkündbaren Kläger eine außerordentliche Kündigung ohne
Einhaltung einer sozialen Auslauffrist erlaubte.
Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert nicht an einer fehlerhaften Beteiligung der Mitarbeitervertretung.
Nach der Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum T. vom 15.12.2004 ist der Mitarbeitervertretung
vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung
mitzuteilen. Im Gegensatz zur Anhörung und Mitberatung bei ordentlicher Kündigung sind die Gründe
nicht darzulegen. Nach § 35 Abs. 2 MAVO hat die Mitarbeitervertretung das Recht, gegen die Kündigung
Einwendungen geltend zu machen, hierzu braucht sie das Einverständnis des Betroffenen. Eine
Mitteilungsfrist von 3 Tagen ist in der Mitarbeitervertretungsordnung vorgesehen, diese Frist kann vom
Dienstgeber auf 48 Stunden verkürzt werden.
Die Frist ist durch die Beklagte nicht verkürzt worden. In dem Schreiben an die Mitarbeitervertretung vom
20.05.2005 hat zwar die Arbeitgeberin auf die Fristen hingewiesen, hat die Frist allerdings nicht verkürzt,
sondern lediglich gebeten, bei Einverständnis dieses alsbald bekannt zu geben. Eine Abkürzung der Frist
ist damit nicht verbunden gewesen. Die Mitarbeitervertretung hat sich mit der fristlosen Kündigung
ausdrücklich am 20.05.2005 einverstanden erklärt. Damit war das Beteiligungsverfahren zur
außerordentlichen Kündigung abgeschlossen. Die Anhörung bezog sich im Übrigen ausdrücklich auf eine
außerordentliche Kündigung ohne Gewährung einer sozialen Auslauffrist, von dieser ist in der Anhörung
nicht die Rede.
Demgegenüber ist es unschädlich, dass die Beklagte dann in der ausgesprochenen Maßnahme dem
Kläger aus sozialen Gründen eine Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einräumte. Durch diese
Einräumung einer Frist, die nicht der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprochen hat, hat die
Beklagte aber nicht den Charakter einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund aufgegeben.
Dass dem Personalrat nicht bekannt gegeben wurde, eine Kündigung mit einer kurzen Auslauffrist sei
geplant, ist in diesem Zusammenhang daher nicht schädlich.
Die mit Beteiligung der Mitarbeitervertretung war auch nicht deswegen fehlerhaft, weil die Beklagte der
Mitarbeitervertretung nicht alle Kündigungstatsachen mitgeteilt hat. Insofern ist auch das
arbeitsgerichtliche Urteil zutreffend. Die Gegendarstellung des Klägers vom 27.04.2004, die sich im
Übrigen auch nur auf eine Abmahnung bezog, enthielt keine wesentlichen, den Kläger entlastenden
Sachverhalt. Sie war somit für die Meinungsfindung der Beklagten unerheblich, die im Übrigen auch nur
verpflichtet war, sofern überhaupt Gründe vorzutragen sind, die für die Kündigung tragenden
Gesichtspunkte der Mitarbeitervertretung mitzuteilen. Des Weiteren war sie auch für die Meinungsbildung
der Mitarbeitervertretung nicht relevant.
Der vom Kläger im Berufungsverfahren gehaltene Einwand, der Mitarbeitervertretung hätte die seelische
Erkrankung des Klägers mitgeteilt werden müssen, weil diese sein Verhalten in einem anderen Licht
erscheinen ließe, verhilft ihm ebenfalls nicht zum Erfolg des Berufungsbegehrens.
Der Kammer ist es nicht ersichtlich, welche seelische Erkrankung vorlag, die den Kläger hinderte, seine
arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erledigen, insbesondere hat er nicht dargelegt, dass er auch sonst
nicht in der Lage sei, seinen Alltag zu organisieren. Der Hinweis, er vergesse manches, was andere nicht
vergessen, hilft dem Kläger auch nicht weiter, dann muss er die üblichen zur Verfügung stehenden
Hilfsmittel nutzen, sich etwa Termine aufzuschreiben bzw. Alarmeinrichtungen wie Wecker nutzen.
Dass der Beklagten die seelische Erkrankung bekannt war, hat der Kläger zwar behauptet, es fehlt dem
Vortrag aber jegliche tatsächliche Substanz insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass die seelische
Erkrankung dergestalt ausgeprägt sein soll, dass es ihm aus gesundheitlichen Gründen unmöglich war,
seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nachzukommen.
Aus welchen Gründen es der Beklagten bekannt gewesen sein sollte, dass eine schwierige persönliche
Lebenssituation vorlag, die beim Kläger zu einem Krankheitsbild geführt hat, welches ihn wiederum außer
Stand setzte, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, hat er nicht vorgetragen. Der
Umstand, dass er nach der Kündigung sich im Spätjahr 2005 in einen stationären Krankenhausaufenthalt
begeben musste, hat keinen Erkenntniswert für die Frage, ob bereits zum Zeitpunkt der Kündigung ein
Krankheitsbild so ausgeprägt war, dass der Kläger unverschuldet nicht in der Lage war, seine
arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erledigen.
Im Übrigen weist die Kammer darauf hin, dass auch unverschuldete Vertragspflichtverletzungen geeignet
sein können, eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Für die Betriebsablaufstörungen macht es
keinen Unterschied, aus welchen Gründen der zum Musikdienst eingeteilte Organist nicht zum
Gottesdienst erscheint oder diesen erst verspätet aufsucht.
Im Übrigen hat, wie dargestellt, der Sachvortrag des Klägers bezüglich seiner seelischen Erkrankung
keinerlei Substanz. Zwar mag es ausreichend sein, dass dann, wenn ein Einblick aufgrund fehlender
medizinischer Kenntnisse nicht vorliegt, sich eine Partei auf ein medizinisches Gutachten beruft, hierzu
wäre aber ein konkreter Tatsachenvortrag erforderlich, aus welchen Gründen ein Krankheitsbild vorliegt,
welches die vorübergehende Störung der Geistestätigkeit mit sich bringt oder ansonsten ein
Vertragsverstoß als unverschuldet angesehen werden kann. Hierzu reicht der Vortrag auf einen Bescheid
des Versorgungsamtes nicht aus, insbesondere wenn die Behinderung auf verschiedene Ursachen sich
stützt und eine Diabetes mellitus nicht notwendiger Weise zu Störungen der Organisationsfähigkeit im
täglichen Leben führt.
II.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wäre aber auch dann richtig, wenn entgegen der Auffassung der Kammer
die Beklagte nicht berechtigt gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer sozialen
Auslauffrist außerordentlich zu kündigen, sondern eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende
fiktive Kündigungsfrist hätte wahren müssen. Auch in diesem Fall wäre das Arbeitsverhältnis mit dem
31.12.2005 beendet. Selbst wenn man also der Auffassung ist, dass es der Beklagten zumutbar gewesen
wäre, eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist einzuhalten,
könnte die ausgesprochene außerordentliche Kündigung in eine derartige Kündigung umgedeutet
werden.
Es entsprach dem mutmaßlichen Willen der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf jeden Fall
zu beenden, jedenfalls spätestens mit einer der längsten ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden
Auslauffrist.
Die Umdeutung der streitbefangenen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist
scheitert jedenfalls nicht an der Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Zwar wäre für eine außerordentliche
Kündigung mit Auslauffrist eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach den für ordentlichen
Kündigungen geltenden Regelungen erforderlich gewesen (vgl. BAG 2 AZR 227/97). Dies hätte
vorausgesetzt, dass die Beklagte die Mitarbeitervertretung nach den Bestimmungen des § 34 MAVO
beteiligt hat. Die Beteiligung bei ordentlicher Kündigung im Mitarbeitervertretungsrecht gewährt den
Arbeitnehmern mehr Rechte. Die Arbeitgeberin hat die Gründe für die Kündigung darzulegen, die
Äußerungsfrist für die Mitarbeitervertretung ist länger, die Mitarbeitervertretung kann mit Einwendungen
ein Beratungsverfahren einleiten.
Im vorliegenden Fall war jedoch eine Beteiligung nach dem für die ordentlichen Kündigungen geltenden
Regelungen ausnahmsweise entbehrlich. Die Mitarbeitervertretung hat der außerordentlichen Kündigung
ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt. Aus sonstigen Umständen ist nicht zu entnehmen, dass sie für
den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der dann verbleibenden ordentlichen
Kündigung entgegen getreten wäre. Somit steht eine etwaige unterbliebene Beteiligung der
Mitarbeitervertretung nach den Verfahren für die ordentliche Kündigung einer Umdeutung in eine
Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht im Wege (vgl. zu ähnlichen Regelungen des Betriebs- und
Personalvertretungsrechts, BAG Urt. v. 16.03.1978, 2 AZR 424/76, v. 20.09.1984, 2 AZR 633/82 und vom
08.06.2000, 2 AZR 638/99).
Dies gilt insbesondere auch im hier anwendbaren Bereich der Mitarbeitervertretungsordnung, weil die
Beklagte der Mitarbeitervertretung die Gründe für die ausgesprochene Kündigung dargelegt hat, wofür sie
im Rahmen der Beteiligung bei einer außerordentlichen Kündigung an sich nicht verpflichtet gewesen
wäre.
III.
Steht somit nach allem fest, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall mit Ablauf des 31.12.2005 geendet
hat, war die gegen die diesbezüglich lautende Entscheidung des Arbeitsgerichts gerichtete Berufung des
Klägers nicht erfolgreich.
Sie war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2
ArbGG nicht.