Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 26.06.2009, 9 Sa 64/09

Entschieden
26.06.2009
Schlagworte
Mehrarbeit, Tarifvertrag, Arbeitsgericht, Wirklicher wille, Betriebsrat, Transport, Freizeit, Verrechnung, Beendigung, Arbeiter
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LAG

Mainz

26.06.2009

9 Sa 64/09

Tarifauslegung: Arbeitszeit im privaten Transport- und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz

Aktenzeichen: 9 Sa 64/09 10 Ca 1354/08 ArbG Mainz Urteil vom 26.06.2009

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 14.11.2008, Az.: 10 Ca 1354/08 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die tarifrechtlichen Vorgaben zur wöchentlichen Arbeitszeit und über den sich hieraus ergebenden Entgeltanspruch des Klägers.

Der Kläger ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags und Nebenabrede zum Arbeitsvertrag vom 9.8.2004 als Omnibusfahrer im Linienverkehr beschäftigt. Er ist Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates. Die Parteien sind tarifgebunden.

Im Arbeitsvertrag der Parteien ist u.a. Folgendes vorgesehen:

„§ 2 Maßgeblicher Tarifvertrag

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Angestellte und Auszubildende im privaten Transport und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. geltenden Fassung.

§ 3 Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 170 Stunden monatlich.

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Mehrarbeit aus betrieblichen Gründen verpflichtet.“

In der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag ist „zu § 3 Arbeitszeit“ ergänzend vereinbart:

„Gemäß § 7 Abs. 1 Buchstabe c Arbeitszeitgesetz wird der Ausgleichszeitraum für die durchschnittlich zu

„Gemäß § 7 Abs. 1 Buchstabe c Arbeitszeitgesetz wird der Ausgleichszeitraum für die durchschnittlich zu erbringende monatliche Arbeitszeit auf das Kalenderjahr festgelegt.“

Es existiert ferner eine Geschäftsanweisung der Beklagten vom 12.11.2002, in der es u.a. heißt:

„Im Rahmen des wirtschaftlich möglichen legt die Geschäftsführung für die Fahrbediensteten der M. GmbH im Bezug auf die Arbeitszeit folgende Regeln zu Grunde:

1.Die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit beträgt 170 Stunden, je nach Turnus und Monatslänge. Sollte durch Tarifverhandlungen eine andere monatliche Arbeitszeit vereinbart werden, so ersetzt die sodann fest gelegte Arbeitszeit die Zahl „170“.

2.Die Geschäftsleitung wird rechtzeitig im Voraus die Jahresarbeitszeit, nach Monaten unterteilt, für das Folgejahr bekannt geben. Wochenfeiertage werden extra ausgewiesen.

3.Ausgleichszeitraum ist das Kalenderjahr.

4.Analog zu den Regelungen für Fahrbedienstete der M. Verkehrsgesellschaft mbH wird für die Fahrbediensteten der M. mbH ein so genanntes Zeitkonto eingerichtet. Die Beschäftigten (m/w) erhalten dadurch die Möglichkeit, bei privaten dringenden Anlässen auch ins Zeitminus zu gelangen, und die fehlende Zeit durch Zusatzdienste nachzuarbeiten. Die Diensteinteilung kann im betrieblichen Interesse Dienstzeitverschiebungen anordnen.

5.Unabhängig von Punkt 3., insbesondere aber um die finanzielle Situation der Beschäftigten stabil zu halten, werden Mehrarbeitsstunden (also Überstunden) alle zwei Monate zur Auszahlung gebracht, sofern denn die Regelarbeitszeit für den Bemessungszeitraum überschritten wurde. Wünscht der Mitarbeiter die Zeit abzufeiern, so wird lediglich der Zuschlag ausgezahlt. Die Geschäftsführung behält sich eine Begrenzung der abzufeiernden Mehrarbeitsstunden vor.

Umgekehrt aber führt ein Zeitminus nach Ablauf von zwei Monaten nicht zum Lohnabzug. Dem Beschäftigten ist ein Nachholen der Zeit zu ermöglichen, sofern die betrieblichen Belange dies zulassen, Ausgleichszeitraum siehe Punkt 3..

6.Nach den Bestimmungen des Tarifvertrags erhalten Fahrbedienstete erst ab der 40. Stunde den Mehrarbeitszuschlag. Die M. gewährt den Beschäftigten den Mehrarbeitszuschlag bereits ab >39 Stunden.

7.Wird ein Dienst verspätet angetreten, so erhält der Beschäftigte ab dem persönlichen Erscheinen in der Diensteinteilung/Leitstelle die Zeit als Arbeitszeit gutgeschrieben.

8.Die Zulage für geteilte Dienste ist in der Antrittsprämie enthalten. Weitere Festlegungen bezüglich Antrittsprämie sind der Geschäftsanweisung Definition Antrittsprämie zu entnehmen.

Diese Regelung wird rückwirkend zum 01.10.2002 in Kraft gesetzt.“

Der Kläger wird im Rahmen eines Jahresdienstplanes in einem relativ festen Schema 4 Tage Arbeit, 1 Tag frei, 5 Tage Arbeit, 2 Tage frei, das Jahr durch zur Arbeit eingesetzt. Die Beklagte zahlt in jedem Monat Grundlohn auf der Basis von 170 Stunden. Zu Beginn eines jeden Jahres legt die Beklagte fest, wie sich die so genannte Soll-Arbeitszeit für die einzelnen Monate der Mitarbeiter ergibt. Dabei werden die gesetzlichen Feiertage, die auf die Zeit von Montag bis Freitag entfallen, bei der normalen monatlichen Arbeitszeit von 170 Stunden pro Monat nicht berücksichtigt. In Monaten mit 22 Arbeitstagen ergeben sich monatliche Soll-Arbeitszeiten von 172,04 Stunden. In Monaten mit besonders vielen Feiertagen, wie z. B. dem März und dem Mai, ergeben sich bei 19 Arbeitstagen lediglich 148,58 Soll-Arbeitsstunden. Leistet der jeweilige Mitarbeiter mehr als diese Soll-Arbeitsstunden, so erhält er sie separat vergütet.

Die Dauer der einzelnen Dienste schwankt zwischen etwa 6,5 und knapp 10 Stunden. Die Beklagte setzt den Kläger unregelmäßig zwischen unter 30 Stunden und bis zu 56 Stunden pro Woche ein. Sie führt ein Arbeitszeitkonto, in dem sie die jeweiligen Wochenstundeneinsätze fortlaufend saldiert.

Der Kläger ist der Auffassung, aus den tarifvertraglichen Regelungen ergäbe sich, dass die Beklagte ihn in einer jeden Woche zumindest 39 Stunden Arbeit zuweisen müsse und nicht berechtigt sei, die Minderstunden einer Woche mit einer über 39 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit einer anderen Woche zu verrechnen.

Die Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer, Angestellten und Auszubildenden im privaten

Transport- und Verkehrsgewerbe wurden durch den Tarifvertrag zwischen der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e. V. (VAV) und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di vom 04.11.2005 mit Modifikationen wieder in Kraft gesetzt. .

Im Tarifvertrag vom 04.11.2005 (Bl. 4 ff. d. A.) heißt es u. a.:

"(…)

1.Die Manteltarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer, Angestellte und Auszubildende im privaten Transport- und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz werden mit Wirkung vom 01.01.2006 mit den nachfolgend aufgeführten Änderungen wieder in Kraft gesetzt. Sie können mit einer Frist von 1 Monat zum Quartalsende gekündigt werden.

(…)

3.§ 6 Absatz 2 einschließlich der Anlagen 1 und 2 sowie Anlage 3 Nr. 1 und Nr. 2 MTV gewerbliche Arbeitnehmer und § 6 Absatz 1 und 2 MTV Angestellte werden durch im nachfolgenden in Ziffer 4 und 5 dargestellten Regelungen ersetzt.

Die Anwendung der tariflichen Arbeitszeitregelungen setzt die Mitgliedschaft in einem der VAV angeschlossenen Verbände voraus.

4.Arbeitszeit für gewerbliche Arbeitnehmer mit Ausnahme Fahrpersonal und für Angestellte

(…)

4.2.

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ohne Pausen 39 Stunden.

(2) Sie wird auf bis zu 58 Stunden begrenzt. Im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten darf die Arbeitzeit jedoch 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

(3) Soweit ein aufgrund der Ausgleichsgewährung vorhandenes Zeitguthaben durch Freizeit ausgeglichen werden soll, sind die betrieblichen Belange sowie die persönlichen Bedürfnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bei betrieblich vorliegenden Beschäftigungsschwankungen, wie z. B. Saisonbetriebe, kann der Freizeitausgleich auf die beschäftigungsschwachen Monate beschränkt werden.

(4) Nach Beendigung des 12-Monats-Zeitraums muss das Arbeitszeitkonto ausgeglichen sein. Sofern ein Zeitguthaben durch Freizeitfestlegung nicht ausgeglichen werden kann, ist dieses finanziell abzugelten.

(5) Ein bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorhandenes Zeitguthaben ist abzugelten.

(6) Die vorstehenden Regelungen gelten auch für Nachtarbeitnehmer.

4.3 Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, gesetzlich oder tariflich zugelassene Mehrarbeit zu leisten. Die Mitbestimmungsrechte des BetrVG sind zu beachten.

4.4 Die Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitzeit hat auf die Werktage zu erfolgen, soweit nicht zwingende betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

(…)

5. Arbeitszeit der Kraftfahrer

Die Dauer der Arbeitszeit der Kraftfahrer im Güterkraftverkehr wird gesondert in der Anlage 1 geregelt. Die Dauer der Arbeitszeit der Kraftfahrer im Omnibusverkehr wird in der Anlage 2 geregelt. Die vorstehenden Ziffern 4.2. Abs. 3 bis 6 sowie die Ziffern 4.3. bis 4.4. gelten entsprechend.“

…"

In Anlage 2 zu Ziffer 5 dieser Vereinbarung („Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen“) heißt es unter Nr. 1, II.:

„II. Linienverkehre, wenn ein Fünftel der Arbeitsschicht oder weniger aus Wendezeit und Arbeitsbereitschaftszeiten besteht.

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 39 Stunden. Zu dieser wöchentlich regelmäßigen Arbeitszeit können wöchentlich bis zu drei Stunden Vor- und Abschlussarbeiten hinzutreten. Sie kann bis zu 60 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Monaten 48 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten werden. Dies gilt auch für Nachtarbeitnehmer.

Zusätzliche über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaubstage sowie Zeiten der Freistellung bleiben bei der Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit unberücksichtigt; sie gelten als arbeitsfreie Zeit.

(2) Die werktägliche Arbeitszeit kann bis zu 10 Stunden betragen, bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang kann sie auch über 10 Stunden hinaus verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten 48 Stunden Arbeitzeit nicht überschritten werden.

(3) Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit gemäß (2) ist nur zulässig, sofern objektive oder technische Gründe oder Gründe im Zusammenhang mit der Arbeitsorganisation vorliegen.

(4) Gem. § 1 Abs. 3 Nr. 2 Fahrpersonalverordnung können Arbeitsunterbrechungen von mindestens 8 Minuten berücksichtigt werden, wenn nach jedem Zeitraum von viereinhalb Stunden 45 Minuten Pause erreicht werden. Die Lohnzahlung bleibt hiervon unberücksichtigt.

(Die Regelungen der vorstehenden Ziffer 4 erlangen nur dann Rechtsgültigkeit, wenn mit der Neuregelung der EG (VO) 3820/85 die Fahrpersonalverordnung in diesem Sinne geändert wird.)“

Die Nr. 2 der Anlage 2 zu Ziffer 5 dieser Vereinbarung lautet:

„Zu § 7 Mehrarbeit MTV gewerbliche Arbeitnehmer

(1) In den Fällen der Nr. 1 Abschnitt II wird, unter Nichtanrechnung der angefallenen Pausen und der Bereitschaftszeit der Mehrarbeitszuschlag ab der 40. Wochenstunde fällig.

(2) In den Fällen der Nr. 1 Abschnitt III wird der Mehrarbeitszuschlag ab der 49. Wochenstunde fällig.“

Der Manteltarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer vom 07.09.1994 enthielt bzw. enthält folgende Regelungen:

"(…)

§ 6

Arbeitszeit

(1) Die Arbeitszeit beginnt und endet am ständigen Arbeitsplatz bzw. an der vom Arbeitgeber bekannt gegebenen Sammel- oder Ablösestelle.

Soweit Arbeitnehmer in Ausnahmefällen an wechselnden Arbeitsplätzen oder Sammel- oder Ablösestellen eingesetzt werden müssen, so erhalten sie für die zusätzlichen Wegezeiten einen Nachteilsausgleich. Als zusätzliche Wegezeit gilt die Zeitdifferenz zwischen der üblichen Wegstrecke und der Wegstrecke, die der Arbeitnehmer zu der abweichenden Sammel- oder Ablösestrecke zurücklegen muss. Der Nachteilsausgleich erfolgt durch Abgeltung des Zeitaufwandes auf der Grundlage betrieblicher Regelungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle nach dem BetrVG. Besteht in dem Betrieb kein Betriebsrat, ist Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer herzustellen.

(2) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der von diesem Manteltarifvertrag erfassten Arbeitnehmergruppen ist in Sonderregelungen vereinbart.

Sonderregelungen sind abgeschlossen als:

(…)

Anlage 3:

Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen

(3) Die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb der Arbeits- oder Doppelwoche sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Dauer der Pausen werden von der Betriebsleitung für alle Arbeitnehmergruppen, jedoch nach Maßgabe der für diese gültigen Sonderregelungen, nach den betrieblichen Erfordernissen festgelegt. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligung 87 BetrVG).

(4) Die Arbeitszeit der jugendlichen Arbeitnehmer richtet sich nach den Bestimmungen des Jugendarbeitschutzgesetzes.

§ 7

Mehrarbeit

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Mehrarbeit im Rahmen der Bestimmungen dieses Tarifvertrages bzw. des ArbZG zu leisten.

Notwendig gewordene, vom Arbeitgeber angeordnete Mehrarbeitsstunden sind dem Arbeitnehmer zu bestätigen.

(2) Die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehr- und Sonntagsarbeit kann innerhalb der Doppelwoche durch Freizeit ausgeglichen werden. In Betrieben mit einem Betriebsrat bedarf es einer Vereinbarung hierüber mit dem Betriebsrat.

Die Gewährung von Freizeit entbindet nicht von der Zahlung der Zuschläge nach § 12.

(3) Jede angefangene halbe Stunde arbeitstäglich wird als halbe Stunde gerechnet.

(4) Bei auf weniger als eine Woche befristeten Arbeitsverhältnissen beginnt Mehrarbeit nach Beendigung einer täglichen ununterbrochenen Arbeitszeit von 7,5 Stunden ausschließlich der Pausen.

(5) Der Beginn der Zahlung des Mehrarbeitszuschlages ist in den Sonderregelungen der Anlage 1-3 vereinbart.

(…)

§ 14

Pauschalabgeltung

(1) Die Vereinbarung von Pauschalbeträgen zur Abgeltung von Löhnen, Lohnzuschlägen und besonderen Zulagen ist zulässig, wenn sichergestellt ist, dass die tariflichen Bestimmungen eingehalten werden.

(2) Für die Berechnung der pauschalierten Monatslöhne wird die regelmäßige monatliche Arbeitszeit in den Verkehrsteilbereichen zugrunde gelegt. Dabei wird ein Monat mit 4,348 Wochen berechnet. Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt derzeit (…)

4. Arbeitnehmer der Anlage 3

Linienverkehr nach Nr. 1 Anschn. II

170 Stunden

Übriges Omnibusgewerbe nach Nr. 1 Abschn. III

213 Stunden

(…)

§ 29

Begriffsbestimmungen

(…)

Mehrarbeit

Mehrarbeit ist die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit.

(…)

Woche

ist der Zeitraum zwischen Montag, 00.00 Uhr und Sonntag, 24.00 Uhr.

In der Anlage 3 "Sonderregelungen für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen" heißt es sodann in Nr. 1 „Zu § 6 Arbeitszeit“:

„II. Linienverkehre, wenn ein Fünftel der Arbeitsschicht oder weniger aus Wendezeiten und Arbeitsbereitschaft besteht

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 39 Stunden.

Die werktägliche Arbeitzeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

(2)*) Zu dieser wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit können wöchentlich bis

zu drei Stunden Vor- und Abschlussarbeiten hinzutreten.

(…)."

In einem zwischenzeitlich von den Tarifvertragsparteien unter dem 19.11.2007 abgeschlossenen weiteren Tarifvertrag heißt es u. a.:

"2.

Der MTV-Arbeiter Anlage 1 wird wie folgt geändert:

(1) lautet wie folgt: "Der Mehrarbeitszuschlag gemäß § 12 (2a) des MTV wird ab der 171 Monatsstunde fällig." Eine entsprechende Neuregelung erfolgt auch im MTV-Arbeiter Anlage 2 und Anlage 3. § 26 MTV- Angestellte wird bezogen auf die Definition "Mehrarbeit" wie folgt geändert: "Mehrarbeit ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit."

Mit Schreiben vom 06.12.2007, gerichtet an ver.di führte die Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e. V. durch ihren damaligen Geschäftsführer R. zur Auslegung des Begriffs „regelmäßige Arbeitszeit“ im Sinn der Tarifverträge auszugsweise aus:

„Bei der Einstellung eines Mitarbeiters im privaten Verkehrsgewerbe in Rheinland-Pfalz als Vollzeitkraft, hat der Mitarbeiter, hier der Fahrer im Omnibuslinienverkehr, einen Anspruch auf Entlohnung von 39 Stunden pro Woche, auch dann, wenn der Arbeitgeber aus welchen Gründen auch immer, den Arbeitnehmer weniger als 39 Stunden in der Woche einsetzt.

Eine Verrechnung mit Überzeiten in einer Woche davor bzw. danach, sehen die Manteltarife des privaten Verkehrsgewerbes in Rheinland-Pfalz z. Zt. nicht vor, auch wenn die Zahlung der Mehrarbeitszuschläge seit dem neuesten Tarifabschluss erst ab der 171. Monatsstunde erfolgt.“

Unter dem 27.05.2008 führte der VAV e. V. in einem an Herrn L., M. gerichteten Schreiben zur Definition der regelmäßigen Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen im Linienverkehr im Sinne des MTV aus:

„Die regelmäßige Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen im Linienverkehr beträgt nach den tarifvertraglichen Bestimmungen 39 Stunden. Sie kann bis zu 60 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitrahmens von 6 Monaten 48 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten werden. Die über die regelmäßige Arbeitszeit geleistete Mehrarbeit muss mit Mehrarbeitszuschlägen vergütet werden, wobei diese erst ab der 171 Monatsstunde fällig werden. Pausen und Bereitschaftszeiten werden hierbei nicht angerechnet.

(…)

Die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb der Arbeits- oder Doppelwoche sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Dauer der Pausen werden nach § 6 Abs. 3 MTV von der Betriebsleitung für alle Arbeitnehmergruppen nach den betrieblichen Erfordernissen festgelegt. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es einer betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarung gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Eine Regelung zur Frage der Verrechnung von Überzeiten aus der Vorwoche sehen die Manteltarifverträge des privaten Verkehrsgewerbes Rheinland-Pfalz nicht vor. In § 7 Abs. 2 MTV findet sich lediglich ein Passus, wonach die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit innerhalb der Doppelwoche durch Freizeit ausgeglichen werden kann. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es hierzu einer Betriebsvereinbarung. Mangels tarifvertraglicher Regelung kann Gegenstand einer solchen unseres Erachtens auch sein, dass Überzeiten aus der Vorwoche mit der Arbeitszeit der Folgewoche verrechnet werden. Andernfalls wären auch die Bestimmungen der VO (EWG) 561/2006 sowie die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes in der Praxis nicht umsetzbar. Für Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfte diese Verrechnungsmöglichkeit unstreitig möglich sein; für vollzeitbeschäftigte Fahrer sehen wir mangels tarifvertraglicher Regelungen allerdings auch keinen Grund, zu einer abweichenden Position zu kommen.“

Mit Schreiben vom 31. Juli 2008 distanzierte sich die Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e. V. ausdrücklich von dem Schreiben ihres früheren Geschäftsführers und führte wörtlich unter anderem aus:

und führte wörtlich unter anderem aus:

„Dies vorausgeschickt distanzieren wir uns als VAV gemeinsam mit den uns angeschlossenen Mitgliederverbänden ausnahmslos von den im Schreiben vom 06. Dezember 2007 getroffenen inhaltlichen Ausführungen. Diese entsprechen weder der Positionierung der Arbeitgeberseite im Rahmen der Tarifverhandlungen, noch finden Sie unseres Erachtens eine Grundlage in den Tarifwerken.

Die tarifvertraglichen Bestimmungen sehen eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen im Linienverkehr von 39 Stunden vor. Eine Verrechnung von in einer Arbeitswoche geleisteten Mehrarbeitsstunden mit Minderleistungsstunden aus anderen Wochen erachten wir als möglich. Anderenfalls würde die Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien vom 04. November 2005, wonach Jahreszeitkonten geführt werden können (Ziffer 4.2 der Vereinbarung), ins Leere laufen. Selbiges gilt für die Ausgleichsregelung nach dem Arbeitszeitgesetz.“

Dieser Auffassung des VAV widersprach ver.di, Fachbereich Verkehr mit Schreiben vom 14. August 2008.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 3.12.2008, Az. 10 Ca 1354/08 (Bl. 254 ff. d.A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen des Klägers

1.festzustellen, dass die Beklagte den Kläger in jeder Kalenderwoche 39 Stunden beschäftigten muss und die in einzelnen Kalenderwochen über 39 Stunden hinaus geleisteten Zeiten nicht in einem Arbeitszeitkonto mit Minderzeiten, Arbeitszeiten unter 39 Stunden, aus anderen Kalenderwochen verrechnen darf, also kein Arbeitszeitkonto im Minus führen darf.

2.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 409,77 brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 191,89 seit dem 01.05.2008, aus 217,88 seit dem 01.06.2008

abgewiesen und zur Begründung –zusammengefasst ausgeführt:

Die Beklagte sei durch die tariflichen Vorschriften nicht gehindert, die über 39 Stunden in der Woche hinausgehenden vom Kläger geleisteten Stunden in einer Woche mit einer auf Grund der Dienstplangestaltung aufgetretenen negativen Stundendifferenz aus einer anderen Woche zu verrechnen. Dies ergäbe eine Auslegung der tariflichen Bestimmungen.

Der Tarifvertrag spreche immer dann, wenn Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit betroffen seien, von der „regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit“, an keiner Stelle aber von einer bestimmten Mindestarbeitszeit. Das Wort „regelmäßig“ habe aber weder im allgemeinen, noch im juristischen Sprachgebrauch nicht die Bedeutung, dass es sich um einen fixen Wert handeln müsse, vielmehr werde es auch im Sinne von „durchschnittlich“ verwendet. Wenn die Tarifvertragsparteien eine Mindestarbeitszeit hätten normieren wollen, hätten sie das Wort „regelmäßig“ weglassen können. Auch aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergäbe sich nicht, dass mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ eine feste Mindestarbeitszeit gemeint sei.

Der Tarifvertrag selbst sehe unter bestimmten Voraussetzungen ein Überschreiten der 39 Stunden vor und benutze in diesem Zusammenhang den Begriff "Arbeitszeitkonto". So seien bereits im unmittelbaren Zusammenhang mit den tarifvertraglichen Regelungen zur regelmäßigen Arbeitszeit Ausnahmen normiert, die einerseits eine Mehrarbeit (vgl. nur II, Abs. (1), Unterabs. 1 und 2 der Anlage 2 zu Ziffer 5 des Tarifvertrags vom 04.11.2005) und andererseits auch einen Ausgleichszeitraum (vgl. Ziff. 4.2 Abs. (4) in Verbindung mit Ziff. 5 des Tarifvertrags vom 04.11.2005) sowie die Modalitäten einer Ausgleichsgewährung (vgl. Ziff. 4.2 Abs. (3) in Verbindung mit Ziff. 5 des Tarifvertrags vom 04.11.2005) betreffen.

Gegen die Normierung einer Mindestarbeitszeit spreche auch, dass der Tarifvertrag von einem

Arbeitszeitkonto spreche (Ziff. 4.2 Abs. (4) in Verbindung mit Ziff. 5 des Tarifvertrags vom 04.11.2005) Dabei möge es theoretisch zutreffen, dass es möglich ist, ein Arbeitszeitkonto nur im Plus zu führen und nur bis null auszugleichen. Es entspreche aber grundsätzlich Sinn und Zweck eines Arbeitszeitkontos, dass eine Saldierung stattfinde.

Den Tarifvertragsparteien sei auch bereits bei Abfassung des Tarifvertrages vom 07.09.1994 bekannt und bewusst gewesen, dass gerade im privaten Transport- und Verkehrsgewerbe aufgrund der Routenplanungen, der Einsatzpläne, der Buslinien und ähnlichem keine exakte Einhaltung einer 39- Stunden-Woche möglich sei. Gerade die in privaten Verkehrsbetrieben beschäftigten Mitarbeiter müssen über sehr weite Strecken und lange Lenkzeiten die Fahrzeuge führen, und nicht nur kurze Stadtfahrten absolvieren. Auch die arbeitszeitrechtlichen Regelungen gingen davon aus, dass die Arbeitszeiten im Verkehrsgewerbe ausgedehnt und anschließend wieder ausgeglichen werden können.

Ein abweichender, übereinstimmender Wille der Tarifvertragsparteien, der in den Bestimmungen Niederschlag gefunden hätte, ergäbe sich auch nicht aus der Äußerung des VAV e. V. durch seinen früheren Geschäftsführer im Schreiben vom 06.12.2007. Der VAV e. V. habe mit den zeitlich späteren Schreiben mitgeteilt, dass die im Schreiben vom 06.12.2007 geäußerte Meinung nicht der Auffassung der Verbände entspreche. Das Schreiben sei weder mit dem Vorsitzenden der VAV e. V. noch mit den anderen Verbandsvorständen und erst recht nicht mit den Mitgliedsbetrieben abgesprochen worden.

Diese Auslegung werde auch durch die neuere Tarifentwicklung in dem inzwischen unterzeichneten Tarifvertrag vom 19.11.2007 Ziffer 2. bestätigt, da die Tarifvertragsparteien nunmehr hinsichtlich des Mehrarbeitszuschlags im MTV-Arbeiter und im MTV-Angestellte auf eine monatliche Betrachtung abgestellt hätten.

Die Klage sei unter Berücksichtigung dieser Tarifauslegung auch mit dem Zahlungsantrag unbegründet.

Gegen dieses ihm am 26.1.2009 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 30.1.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 6.4.2009 (Bl. 295 ff. d.A.), beim Landesarbeitsgericht eingegangen am gleichen Tag, innerhalb der bis zum 6.4.2009 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet.

Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird, macht der Kläger zur Begründung seiner Berufung –zusammengefasst- geltend:

Die Tarifauslegung des Arbeitsgerichts sei unzutreffend. In der Rechtsterminologie habe der Begriff „regelmäßig“ auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Inhalt, dass auf eine stetige, zumindest übliche, wiederkehrende Abfolge hingewiesen werde und unterscheide sich insoweit von dem Begriff „durchschnittlich“. Abzustellen sei zudem auf die Bedeutung des Wortes „regelmäßig“ im tarifrechtlichen Sprachgebrauch. Vielfältige Beispiele der Verwendung des Begriffs „regelmäßig“ in anderen Tarifverträgen würden belegen, dass die tarifrechtliche Begriffskombination „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ auf einen festen Wert abstelle. Auch nach allgemeinem Sprachgebrauch sei „regelmäßig“ nicht im Sinne von „durchschnittlich“ zu verstehen, sondern bezeichne die Wiederkehr eines Wertes oder eines Vorgangs. Auch der tarifliche Zusammenhang stütze nicht das Auslegungsergebnis des Arbeitsgerichts. Die Regelungen des Tarifvertrags zu Mehrarbeit und Ausgleichszeiträumen bewegten sich alle oberhalb des Niveaus von 39 Stunden. Auch die tarifliche Erwähnung eines Arbeitszeitkontos stütze nicht die vom Arbeitsgericht vertretene Auslegung, da es durchaus möglich sei, ein Arbeitszeitkonto lediglich „im Plus“ zu führen. Zudem seien die Tarifvertragsparteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von einer festen Mindestarbeitszeit von 39 Stunden ausgegangen. Das Arbeitsgericht habe auch den Zahlungsantrag zu Unrecht zurückgewiesen.

Der Kläger beantragt,

das angefochtene Urteil abzuändern und

1. festzustellen, dass die Beklagte den Kläger in jeder Kalenderwoche 39 Stunden beschäftigen muss und die in einzelnen Kalenderwochen über 39 Stunden hinaus geleisteten Zeiten nicht in einem Arbeitszeitkonto mit Minderzeiten, Arbeitszeiten unter 39 Stunden aus anderen Kalenderwochen verrechnen darf, also kein Arbeitszeitkonto im Minus führen darf,

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 409,77 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 191,89 seit dem 01.05.2008, aus 217,88 seit dem 01.06.2008.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das vom Arbeitsgericht gewonnene Auslegungsergebnis nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 8.6.2009, auf den Bezug genommen wird (Bl. 325 ff. d.A.) als rechtlich zutreffend. Wortlaut, Sinn und Zweck, und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelungen ließen keine andere Auslegung als die vom Arbeitsgericht vertretene zu. Diese führe auch zu praktikablen, sachgerechten Ergebnissen. Ein übereinstimmender, abweichender wirklicher Wille der Tarifvertragsparteien liege nicht vor. Das Schreiben vom 6.12.2007 des VAV e.V. gäbe lediglich die private Meinung des früheren Geschäftsführers des Verbandes wieder.

Im Übrigen wird ergänzend auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet.

B. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

I. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass der Kläger die begehrte Feststellung nicht verlangen kann.

1. Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. Der Kläger begehrt die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 ZPO. Rechtsverhältnis ist eine aus dem vorgetragenen Sachverhalt abgeleitete rechtliche Beziehung von Personen untereinander oder zu einem Gegenstand (BGH 15. Oktober 1956 - III ZR 226/55 - BGHZ 22, 44, 47). Darunter fallen auch einzelne Folgen solcher Rechtsbeziehungen, etwa ein einzelner Anspruch oder dessen Negation (vgl. etwa BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83-BAGE 47,413). Ausgeschlossen ist nur, einzelne Vorfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder abstrakte Rechtsfragen zum Gegenstand einer Feststellungsklage zu machen (BAG 20. Februar 1959 - 1 AZR 472/56 - AP ZPO § 256 Nr. 19). Die mit dem Feststellungsantrag aufgeworfene Frage ist Folge der durch den Arbeitsvertrag und der wechselseitigen Geltung der streitgegenständlichen Tarifverträge bestehenden rechtlichen Beziehung der Parteien und betrifft eine einzelne Folge dieser Rechtsbeziehung. Es handelt sich auch nicht um eine bloße Vorfrage. Vielmehr ist zwischen den Parteien unstreitig, welche rechtlichen Folgen sich für die Berechnung der Vergütung des Klägers in Abhängigkeit von der Beantwortung der durch den Feststellungsantrag aufgeworfenen Frage ergibt.

Es besteht auch das erforderliche Feststellungsinteresse des Klägers. Dieses begründet sich daraus, dass der Kläger ansonsten gehalten wäre, diese Frage jedes Mal erneut bei der gerichtlichen Geltendmachung einzelner Vergütungsansprüche zu thematisieren, ohne dass die Beklagte durch die Rechtskraft eines solchen Urteils gehindert wäre, die dann nur als Vorfrage zu klärende Tarifauslegung im Sinne ihrer hierzu vertretenen Auffassung erneut zu vertreten. Die Feststellungsklage beugt damit auch einem zukünftigen Streit der Parteien vor.

2. Die vom Kläger begehrte Feststellung kann aber nicht getroffen werden. Die Beklagte ist tarifvertraglich nicht –jedenfalls nicht generell und ausnahmslos- daran gehindert, die über 39 Stunden pro Woche hinausgehenden vom Kläger geleisteten Stunden in einer Woche mit einer aufgrund der

Dienstplangestaltung aufgetretenen Stundendifferenz aus einer anderen Woche zu verrechnen.

Die Berufungskammer folgt zunächst der ausführlichen Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil und stellt dies hiermit fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die nach ständiger, von der Berufungskammer geteilter Rechtsprechung des BAG für die Auslegung von Tarifverträge gelten (vgl. etwa BAG 23.2.2005 - 4 AZR 139/04 - AP Nr 42 zu § 1 TVG Tarifverträge: Druckindustrie). Die Berufungskammer teilt in Anwendung dieser Grundsätze die Auslegung des Arbeitsgerichts. Lediglich ergänzend ist folgendes auszuführen:

a) Die Befugnis der Beklagten, die vom Kläger beanstandete Verrechnung vorzunehmen, ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien, hier § 3 des Arbeitsvertrages. In dieser vertraglichen Bestimmung wird eine durchschnittliche Arbeitszeit von 170 Stunden monatlich vereinbart, wobei sich aus der getroffenen Nebenabrede zu § 3 des Arbeitsvertrages ergibt, dass zur Ermittlung des Durchschnitts auf das Kalenderjahr abzustellen ist.

b) Dieser zunächst maßgeblichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung stehen die tariflichen Bestimmungen nicht entgegen. Anlage2 Nr. 1 II (1)des TV vom 4.11.2005 enthält keine Regelung dahingehend, dass eine dienstplanmäßige Einteilung einer Woche dazu führen muss, dass in jeder Arbeitswoche eine Mindeststundenzahl von 39 Stunden als Arbeitsdeputat zugewiesen werden müsste. Hierdurch wird die Freiheit der Arbeitsvertragsparteien, im Rahmen des gesetzlich Zulässigen auch eine Arbeitszeitgestaltung zu wählen, die zu einer Beschäftigungsdauer von unter 39 Stunden führt, nicht eingeschränkt. Ersichtlich wollten die Tarifvertragsparteien durch die Regelung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit etwa nicht die Befugnis der Arbeitsvertragsparteien begrenzen, Teilzeitarbeitsverhältnisse zu begründen. Die Annahme des Klägers, die in Anlage 2 Nr. 1 II (1) des TV vom 4.11.2005 getroffene Regelung führe zu einem Anspruch auf eine tatsächliche wöchentliche Mindestbeschäftigungsdauer, geht daher im Ansatz fehl. Sie mag zutreffen, wenn die Arbeitsvertragsparteien etwa lediglich vereinbaren, dass ein Mitarbeiter als Vollzeitmitarbeiter eingestellt wird und im übrigen keine Regelung treffen.

Tarifvertragliche Regelungen zur Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit verfolgen typischerweise den Zweck, im Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner Gesundheit und zur Gewährleistung eines planbaren arbeitsfreien persönlichen Lebensbereichs die Höchstdauer der wöchentlichen Arbeitszeit zu begrenzen und in Ausgleich zu einem ggfs. bestehenden Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers zu bringen. Vertragliche Arbeitszeitregelungen, die darüber hinausgehen, sind bei Geltung entgegenstehender tariflicher Regelungen nach Maßgabe von § 4 Abs. 1, 3 TVG unwirksam und für den Arbeitnehmer nicht bindend.

Den genannten Zweck verfolgt auch die vorliegende tarifliche Bestimmung der Anlage 2 Nr1 II (1). Zwar sieht Satz 1 vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit 39 Stunden beträgt. Sätze 2, 3 der tariflichen Regelung sehen sodann jedoch Ausnahmen vor, die darauf gerichtet sind, eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit zu ermöglichen. Satz 2 ermöglicht die Hinzurechnung von Vor- und Abschlussarbeiten; Satz 3 der tariflichen Bestimmung bestimmt dass „Sie“, also die zuvor genannte regelmäßige Arbeitszeit bis zu 60 Stunden betragen kann, wenn die weitere Voraussetzung der Nicht-Überschreitung von 48 Stunden Arbeitszeit innerhalb eines Ausgleichzeitraums von 6 Monaten nicht überschritten wird, regelt also auch die Möglichkeit einer höheren wöchentlichen Arbeitszeit und deren Grenzen. Erkennbarer Zweck der tariflichen Regelung unter Berücksichtigung ihres Gesamtzusammenhangs ist damit nicht die Garantie eines bestimmten wöchentlichen Mindestarbeitszeitdeputats, sondern vielmehr die Verhinderung einer Überlastung des Arbeitnehmers durch Normierung von Höchstarbeitszeitgrenzen.

Zwar bleibt es Tarifvertragsparteien unbenommen, in Tarifverträgen etwa auch eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit (etwa für Teilzeitkräfte) mit der Folge zu vereinbaren, dass die Vereinbarung einer geringeren Arbeitszeit (und damit Vergütung) bei Tarifbindung rechtlich nicht möglich ist. Wenn mit der Regelung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit jedoch ein derartiger, über den Überlastungsschutz hinausgehender (Verdienstsicherungs-) Zweck verfolgt werden soll, muss dies hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Hieran fehlt es.

c) Die Arbeitszeitgestaltung, die auf arbeitsvertraglicher Grundlage im Falle des Klägers zur Anwendung

c) Die Arbeitszeitgestaltung, die auf arbeitsvertraglicher Grundlage im Falle des Klägers zur Anwendung gelangt, verstößt nicht gegen diese tariflichen Vorgaben. Soweit der Kläger in einzelnen Wochen über 39 Stunden hinausgehend eingesetzt wird, was nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts in einzelnen Wochen zu einem Einsatz von bis zu 56 Stunden/Woche führt, wird die in Anlage 2 Nr1 II (1) des TV vom 4.11.2005 genannte Grenze von bis zu 60 Stunden nicht überschritten, wobei durch den unterhalb von 39 Stunden erfolgenden Einsatz in den anderen Wochen die als Grenze eines über 39 Stunden hinausgehenden Einsatzes in Form der bei einer 6 Monatsbetrachtung zu wahrenden Grenze einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 48 Stunden Arbeitszeit (pro Woche) nicht überschritten wird. Die Höchstarbeitszeitgrenze nach Anlage 2 Nr. 1 II (1) des TV vom 4.11.2005 wird also gewahrt.

Wie bereits ausgeführt, stehen tarifliche Regelungen einer Beschäftigung in einzelnen Wochen von unter 39 Stunden nicht entgegen. Im Übrigen ist –ohne dass es hierauf entscheidungserheblich ankäme-, eine Verdienstsicherung des Klägers auf der Grundlage einer kalkulatorisch in Ansatz gebrachten 39-Stunden- Woche durch Zahlung des auf der Grundlage von 170 Monatsstunden verstetigten Monatslohns gewährleistet.

d) Auf die weiteren, weitestgehend bereits erstinstanzlich vorgebrachten Argumente der Berufung ist bereits das Arbeitsgericht eingegangen. Weder der juristische, noch der allgemeinsprachliche Gebrauch des Wortes „regelmäßig“ sprechen mit überwiegendem Gewicht für die vom Kläger vertretene Auffassung, unabhängig von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sei jedenfalls eine 39 Stunden nicht unterschreitende Beschäftigung in jeder Arbeitswoche geboten. „Regelmäßige“ Arbeitszeit kann in einem tariflichen Zusammenhang der vorliegenden Art auch bedeuten, dass ohne besondere arbeitsvertragliche Vereinbarung (etwa einer Teilzeitbeschäftigung) die tarifliche Arbeitszeit „als Regel“ gilt. Die von der Berufung zitierten Beispiele tariflicher Regelungen belegen aber ebenfalls keinen einheitlichen, feststehenden tariflichen Sprachgebrauch dahingehend, dass die in einem Tarifvertrag genannte „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ bedingt, dass diese sich in einer Wiederkehrrate wiederholen müsste. Sie belegen vielmehr, dass tarifliche Regelungen zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Interesse des Gesundheitsschutzes und planbarer Freizeit eine Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeitdauer bezwecken. Im übrigen ist mit dem Arbeitsgericht darauf hinzuweisen, dass auch die vorliegende tariflichen Regelungen in Ziff. 4.2. Abs. 4 und Anlage 2 II (1) des TV vom 4.11.2005 die Regelung eines Ausgleichszeitraums enthalten.

e) Soweit der Kläger auf das Schreiben des seinerzeitigen Geschäftsführers der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz vom 6.12.2007 abstellt und auch unter Zeugenangebot behauptet, die Tarifvertragsparteien seien von einer festen Mindestarbeitszeit von 39 Stunden pro Woche ausgegangen, wird diese Ansicht durch das genannte Schreiben zum einen nicht ausreichend gestützt. Zum anderen hat dieser behauptete wirkliche Wille keinen ausreichenden Niederschlag im Tarifwortlaut gefunden, was aber Voraussetzung einer Berücksichtigung wäre (vgl. etwa BAG 23.2.2005 - 4 AZR 139/04 - AP Nr 42 zu § 1 TVG Tarifverträge: Druckindustrie). Das Schreiben befasst sich nicht in erster Linie mit der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern mit der Frage der Entlohnung und führt hierzu aus, dass ein Anspruch auf Entlohnung im Umfang von 39 Stunden auch dann bestehe, wenn der Arbeitnehmer weniger als 39 Stunden beschäftigt werde. Dass bei der Vereinbarung einer Vollzeitbeschäftigung aber die monatliche Entlohnung entsprechend einem Berechnungsfaktor von 39 Stunden/Woche erfolgen muss, ist unstrittig und ergibt sich im Übrigen aus der Möglichkeit der Pauschalabgeltung nach § 14 MTV. Von einer festen Mindestarbeitszeit in einer jeden Woche von 39 Stunden dergestalt auszugehen, dass jedenfalls eine Beschäftigung von 39 Stunden erfolgen müsse und die in einer nachfolgenden Woche ggf. über 39 Stunden hinausgehende Arbeitszeit in vollem Umfang zusätzlich zu vergüten ist, verbietet sich aber, weil der Tarifvertrag selbst hierzu keinen ausreichenden Anhaltspunkte bietet, sondern vielmehr an verschiedenen Stellen von Abweichungen ausgeht. So bestimmt § 6 Abs. 3 des MTV, dass die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb einer Doppelwoche erfolgen kann, wobei die Verlängerungsmöglichkeiten der Anlage 2 Nr1 II (1) des TV vom 4.11.2005 zu einer wesentlich von 39 Stunden abweichenden Gestaltung der wöchentlichen Arbeitszeit führen können und Ziff. 4.2. (4) des TV vom 4.11.2005 von einem Ausgleichszeitraum ausgeht, innerhalb dessen das Arbeitszeitkonto ausgeglichen sein muss.

II. Die Berufung hat daher auch mit dem weiter verfolgten Zahlungsantrag keinen Erfolg. Dies ergibt sich bereits aus den soeben dargelegten Gründen, des Weiteren aber auch aus den zusätzlich vom Arbeitsgericht angeführten Gründen, auf die Bezug genommen wird.

III. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens nach § 97 ZPO zu tragen. Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Diese ergibt sich daraus, dass die hier

aufgeworfene Rechtsfrage der zutreffenden Auslegung der maßgeblichen tariflichen Bestimmungen in einer Vielzahl von Fällen und über den Betrieb der Beklagten hinaus rechtsrelevant ist.

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Anmerkungen zum Urteil