Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 24.04.2009, 9 Sa 683/08

Entschieden
24.04.2009
Schlagworte
Verwaltung, Betriebsrat, Gleichstellung, Arbeitsgericht, Krankheit, Interessenabwägung, Produktion, Wiederherstellung, Aussetzung, Arbeitsfähigkeit
Urteil herunterladen

LAG

Mainz

24.04.2009

9 Sa 683/08

Personenbedingte Kündigung - Krankheit von nicht absehbarer Dauer

Aktenzeichen: 9 Sa 683/08 4 Ca 2857/07 ArbG Koblenz Urteil vom 24.04.2009

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.07.2008, Az.: 4 Ca 2857/07 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die aus Gründen der Krankheit erfolgte Kündigung der Beklagten vom 07.11.2007 zum 31.05.2008 seine Beendigung gefunden hat. Der Kläger war als Maschinenführer tätig. Er ist seit dem 22.02.2006 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger leidet u.a. an epileptischen Anfällen und benötigt aufgrund seiner Erkrankung ständige Begleitung, kann keine körperlich anstrengenden schweren Arbeiten verrichten, insbesondere nicht Heben und muss nervliche Belastungen vermeiden. Im Übrigen wird von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Sachverhalts und des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz abgesehen und stattdessen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.07.2008, Az.: 4 Ca 2857/07 (Bl. 210 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht u.a. die gegen die oben genannte Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage abgewiesen und soweit für das Berufungsverfahren von Interesse zur Begründung im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt:

Die streitgegenständliche Kündigung habe nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedurft. Zum Kündigungszeitpunkt sei eine das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes begründende Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers noch nicht nach § 69 SGB IX festgestellt worden. Der Kläger könne sich auch nicht auf den besonderen Kündigungsschutz des § 85 SGB IX wegen rechtzeitiger Beantragung seiner Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen berufen. Soweit der Kläger behauptet habe, er habe bereits im August 2007 einen Antrag auf Gleichstellung bei der Arbeitsagentur M. gestellt, erscheine dies zum einen deshalb nicht plausibel, weil dann ein vom Kläger unstreitig gestellter neuerlicher Antrag vom 05.12.2007 entbehrlich gewesen wäre. Jedenfalls aber habe der Kläger nicht ausreichend substantiiert die näheren Einzelheiten der behaupteten Antragstellung im August 2007 dargelegt.

Die Kündigung sei auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam. Durch das Anhörungsschreiben vom 31.10.2007 (Bl. 87 f. d. A.) habe die Beklagte ihre Unterrichtigungspflichten gegenüber dem Betriebsrat erfüllt. Der Kläger seinerseits sei dem nicht mehr ausreichend entgegengetreten.

Die Kündigung sei auch im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Es sei von einer negativen

Zukunftsprognose hinsichtlich des voraussichtlichen künftigen Gesundheitszustandes des Klägers auszugehen. Diese sei gerechtfertigt, da der Kläger bereits seit dem 22.05.2006 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und unstreitig in absehbarer Zeit nicht mehr mit der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit für seine bisherige Tätigkeit als Maschinenführer gerechnet werden könne. Deshalb sei auch von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Ein Ausnahmefall, der zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung führe, liege nicht vor. Es könne dahin gestellt bleiben, ob es die Beklagte unterlassen habe, vor Kündigungsausspruch das nach § 84 SGB IX erforderliche betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen oder aber der Kläger - wie von der Beklagten behauptet - seine hierbei nötige Mitarbeit verweigert habe. Die Beklagte habe jedenfalls ausreichend dargelegt, dass selbst bei Durchführung des BEM keine Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)beschäftigung bestanden hätten. Aufgrund insbesondere der epileptischen Anfällen sei der Kläger nicht in der Lage, seine bisherige Tätigkeit als Maschinenführer auszuüben. Eine Veränderungsmöglichkeit dieses Arbeitsplatzes im Sinne einer leidensgerechten Beschäftigung gebe es nicht. Die Zuweisung eines anderen leidensgerechten Arbeitsplatzes in der Produktion scheide aus, weil bei einer Arbeit in der Nähe von laufenden Maschinen und Anlagen nach den zu beachtenden berufsgenossenschaftlichen Regelungen mindestens 24 Monate lang kein Anfall vorgekommen sein dürfe. Auch eine Tätigkeit als Schichtführer scheide aus, da diese Tätigkeit mit Stress verbunden sei, den der Kläger nach vorliegender ärztlicher Bescheinigung meiden müsse. Auch habe die Beklagte ausreichend dargelegt, dass ein Einsatz des Klägers in der Verwaltung nicht möglich sei, da eine Tätigkeit dort zumindest einen kaufmännischen IHK-Abschluss mit dreijähriger Berufsausbildung oder einen technisch spezialisierten Ausbildungsberuf mit jahrelanger einschlägiger Berufserfahrung im Verwaltungsbereich voraussetze. Soweit der Kläger darauf verwiesen habe, dass er bei der IHK X. eine auf Jahre verkürzte Ausbildung zum Versicherungs- und Immobilienkaufmann absolviert habe, sei sein Sachvortrag unsubstantiiert. Die Eintragung des Klägers im Handelsregister als Geschäftsführer einer GmbH belege ebenfalls nicht seine Eignung zum Einsatz in der Verwaltung, da der Kläger selbst angebe, dass in Wirklichkeit seine Ehefrau die Geschäftsführerfunktion wahrnehme und er selbst lediglich hin und wieder beratend in technischen Fragen tätig werde.

Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung führe zu keinem anderen Ergebnis. Insbesondere könne nicht davon ausgegangen werden, das ursächlich für die Erkrankung des Klägers ein von der Beklagten verschuldeter Arbeitsunfall sei. Es erscheine bereits fraglich, ob der Arbeitsunfall vom 24.01.2006 ursächlich für die seit dem 22.02.2006 andauernde Arbeitsunfähigkeit sei. Jedenfalls aber fehle es an einem Verschulden der Beklagten, ein solches sei nicht ersichtlich und auch vom Kläger nicht vorgetragen. Der Kläger habe keinerlei Angaben dazu gemacht, wie es dazu gekommen sei, dass ihm beim Entfernen eines defekten Glasteils vom Rollenband ein Kunststoffcontainer auf den Kopf gefallen ist.

Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidungsbegründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 215 ff. d. A.).

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 30.10.2008 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 17.11.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 23.12.2008, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 29.12.2008, begründet.

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 263 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:

Er habe spätestens im August 2007 einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt, über den lediglich deshalb noch nicht entschieden worden sei, weil der Antrag bei der Arbeitsagentur nicht mehr auffindbar gewesen sei. Der Antrag hätte aber positiv beschieden werden müssen, weil er einen GdB von 30 hatte und sich wegen seiner Behinderung nicht gegen Gesunde im Wettbewerb um einen Arbeitsplatz behaupten könne. Die Zurückweisung des späteren Antrags vom 05.12.2007 habe ihren Grund darin, dass zu diesem Zeitpunkt die Kündigung bereits erfolgt war und eine Gleichstellung ihn nicht mehr vor einer Kündigung habe schützen können. Sein Sachvortrag zu dieser Antragstellung sei auch ausreichend substantiiert. Ausweislich der Akte der Arbeitsagentur habe er auch bei Antragstellung am 05.12.2007 darauf hingewiesen, dass ein Gleichstellungsantrag gestellt worden sei. Zu diesem sei auch die Beklagte angehört worden. Der Antrag sei zusammen mit einem Mitarbeiter der Arbeitsagentur Zweigstelle XY. ausgefüllt worden, was durch den benannten Zeugen L. bestätigt werden könne. Zudem habe er bereits im Frühjahr 2005 einen Antrag auf Gleichstellung gestellt und ihm sei bereits damals ein Gleichstellungsbescheid zugegangen.

Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates bleibe bestritten. Insbesondere werde behauptet, dass am 31.10.2007 noch kein Betriebsratsbeschluss gefasst worden sei, da unter diesem Datum lediglich eine "Stellungnahme des Betriebsausschusses nach § 99 BetrVG" vorliege.

Die Kündigung sei auch nicht sozial gerechtfertigt. Es könne dahinstehen, ob von einer negativen Zukunftsprognose ausgegangen werden könne, jedenfalls seien erhebliche betriebliche Auswirkungen nicht ausreichend dargelegt. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe lediglich eine Krankheitsdauer von 19 Monaten vorgelegen. Das Arbeitsgericht habe im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung auch nicht ausreichend die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts zur Bedeutung und den Auswirkungen eines BEM auf eine personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen berücksichtigt. Die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass ein BEM durchgeführt worden sei. Ein BEM hätte sehr wohl zu dem Ergebnis kommen können, dass eine Beschäftigung des Klägers möglich sei. Das Arbeitsgericht habe sich eine Sachkunde in Bezug auf die Einsatzmöglichkeiten des Klägers zugeschrieben, die es nicht besitzen könne und die gerade bei dem betrieblichen Eingliederungsmanagement hätten festgestellt werden müssen. Mit nichts sei belegt, dass der Kläger den Anforderungen eines Schichtführers nicht gewachsen sei. Gleiches gelte für einen möglichen Einsatz des Klägers im Bereich der Verwaltung.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Juli 2008, Az. 4 Ca 2857/07 teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die krankheitsbedingte Kündigung der Beklagten vom 07.11.2007, zugegangen am 14.11.2007, zum 31.05.2008 nicht seine Beendigung gefunden hat.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte tritt der Berufung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 04.02.2005, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 290 ff. d. A.) entgegen. Das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass das Vorbringen zu einem angeblichen Gleichstellungsantrag aus August 2007 nicht nachvollziehbar sei. Wenn bereits im August 2007 ein solcher Antrag gestellt worden sei, sei nicht nachvollziehbar, weshalb der Kläger am 05.12.2007 einen erneuten Gleichstellungsantrag gestellt habe. Auch im Übrigen sei der diesbezügliche Sachvortrag des Klägers widersprüchlich. Sie sei auch nicht zu einem Gleichstellungsantrag aus August 2007 angehört worden. Auch treffe es nicht zu, dass der Kläger im Frühjahr 2005 bereits einen Gleichstellungsbescheid erhalten habe, den er bei ihr - der Beklagten - abgegeben habe. Die Kündigung sei auch nicht unter dem Gesichtspunkt nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats zu beanstanden. Der Betriebsrat habe mit Schreiben vom 31.10.2007 der fristgerechten Kündigung aus personenbedingten Gründen ausdrücklich zugestimmt. Nach der Geschäftsordnung des Betriebsrats (Bl. 325 ff. d. A.) seien die Befugnisse des Betriebsrats im Zusammenhang mit Kündigungen dem Betriebsausschuss zur selbständigen Erledigung übertragen worden.

Die Kündigung sei auch sozial gerechtfertigt. Insbesondere sei die Behauptung falsch, ein BEM sei nicht durchgeführt worden. Der Kläger habe ein solches vielmehr selbst bewusst torpediert und unmöglich gemacht. In den Gesprächen vom 28.07.2006, 18.07. und 13.08.2007 sei der Kläger auf seine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angesprochen worden, habe aber keinerlei Angaben zu seinem krankheitsbedingten Zustand bzw. Beeinträchtigungen gemacht und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er kein Interesse an einer Wiedereingliederung habe. Eine Einsatzmöglichkeit im Betrieb bestehe tatsächlich nicht. Sämtliche Mitarbeiter in der Fertigung müssen an oder mit Maschinen arbeiten. Ein solcher Einsatz sei unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes nicht verantwortbar. Der Kläger habe am 13.08.2007 gegenüber Frau A. geäußert, dass er nach wie vor regelmäßig in kurzen Tagesabständen an Anfällen leide. Eine Veränderungsmöglichkeit dieser Arbeitsplätze gebe es nicht. Ein Einsatz als Schichtführer scheitere deshalb, weil auch Schichtführer an und mit Maschinen arbeiten müssten. Auch ein Einsatz in der Verwaltung scheide aus. In der Verwaltung seien ausschließlich Mitarbeiter tätig, die eine abgeschlossene kaufmännische oder Spezial-Ausbildung als Refatechniker oder Technischer Zeichner besäßen. Die Mitarbeiter müssten auch über SAP-Kenntnisse und sehr gute

Kenntnisse der englischen Sprache verfügen.

Auch im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die Berufungskammer hat gemäß Beweisbeschluss vom 06.03.2009 (Bl. 312 f. d. A.) Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A., B. und C.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 24.04.2009 (Bl. 330 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet.

II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung ist rechtswirksam. Sie ist nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam und auch i. S. d. § 1 Abs. 1, 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Berufungskammer folgt zunächst der Begründung der angefochtenen Entscheidung und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende ergänzende Ausführungen:

1. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam.

Die Beklagte hat mit Schreiben vom 31.10.2007 nebst Anlagen (Bl. 87 ff. d. A.), welches der Betriebsratsvorsitzende ausweislich der von ihm unterschriebenen Empfangsbestätigung auch erhalten hat, das Anhörungsverfahren eingeleitet. Das genannte Schreiben genügt inhaltlich den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats. Es enthält sowohl die Tatsache der beabsichtigten Kündigung, den Kündigungstermin, die persönlichen Angaben zur Person des Klägers sowie eine ausreichende Darstellung der Kündigungsgründe. Nach dem die Beklagte dieses Anhörungsschreiben in den Prozess eingeführt hat, wäre es nunmehr Sache des Klägers gewesen, sich hierzu näher zu erklären. Wenn der Arbeitgeber im Prozess die näheren Umstände der Betriebsratsanhörung darstellt, darf der Arbeitnehmer sich nicht mehr darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten. Er hat sich vielmehr nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig über den vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalt zu erklären und im Einzelnen zu bezeichnen, ob er rügen will, der Betriebsrat sei entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden oder in welchen einzelnen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder die dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen für unvollständig hält (BAG 23.06.2005 - 2 AZR 193/04 - EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 12). Der Kläger hat sich hinsichtlich der Frage, ob der Betriebsrat in Person seines Vorsitzenden das genannte Anhörungsschreiben erhalten hat nicht näher erklärt und auch nicht deutlich gemacht, inwieweit er etwa die dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen für unvollständig hält. Es ist damit von einer ordnungsgemäßen Information des Betriebsrats auszugehen.

Die Beklagte hat auch nicht vorzeitig vor Abschluss des Anhörungsverfahren gekündigt. Eine Kündigung kann vor Ablauf der dem Betriebsrat gem. § 102 Abs. 2 BetrVG zustehenden Äußerungsfrist ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat bzw. der zuständige Ausschuss zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers eine abschließende Erklärung abgegeben hat (vgl. KR-KSchG/Etzel, 8. Aufl., § 102 BetrVG RZ 103 m. w. N.). Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall erfüllt. Durch das Schreiben vom 31.10.2007, vom Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben (Bl. 40 d. A.), hat der Betriebsrat der beabsichtigten fristgerechten Kündigung aus personenbedingten Gründen zugestimmt. Unerheblich ist, dass es im Betreff dieses Schreibens heißt "Stellungnahme des Betriebsausschusses nach § 99 BetrVG". Gemäß § 28 BetrVG kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben (zur selbständigen) Erledigung übertragen. Ausweislich der "Geschäftsordnung für den Betriebsrat" gemäß Betriebsratsbeschluss vom 19.04.2006 (Bl. 325 ff. d. A.) wurde ein Betriebsausschuss gebildet, dem nach § 3 Abs. 7 Ziff. 5 der Geschäftsordnung als Aufgabe zur selbständigen Erledigung auch die Mitwirkung bei Kündigungen übertragen wurde. Damit liegt eine abschließende Stellungnahme des zuständigen Gremiums vor. Im Übrigen muss ein Arbeitgeber nicht allein aufgrund des Umstandes, dass bereits kurz nach Übermittlung des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat eine Antwort erfolgt, davon ausgehen, es liege nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vor (BAG 16.01.2003 - 2 AZR 707/01 -, EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 2). Auf das

Anhörungsverfahren wirken sich aber Mängel, die in den Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats fallen, grundsätzlich selbst dann nicht aus, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß, oder nach den Umständen vermuten kann, dass die Behandlung der Angelegenheit durch den Betriebsrat nicht fehlerfrei erfolgt ist (BAG 16.01.2003, a.a.O.).

2. Die Kündigung ist auch nicht nach §§ 85, 68 Abs. 1 und 3, 2 Abs. 3 SGB IX rechtsunwirksam.

Soweit der Kläger behauptet, er habe bereits im Frühjahr 2005 einen Antrag auf Gleichstellung gestellt und ihm sei bereits damals ein Gleichstellungsbescheid zugegangen, ist der Sachvortrag des hierfür darlegungs- und beweispflichtigen Klägers nicht ausreichend substantiiert. Nähere Angaben dazu, wann genau und welcher Bescheid ergangen ist, fehlen. Zudem ist darauf hinzuweisen, dass dann, wenn der Kläger bereits im Frühjahr 2005 einem schwerbehinderten Menschen gleich gestellt worden sein will, es völlig unplausibel ist, warum der Kläger dann nach seinen Behauptungen im August 2007 nochmals einen Antrag gestellt haben will. Gegen eine Gleichstellung des Klägers spricht zudem der im Parallelverfahren der Parteien, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 9 Sa 682/08 in Kopie vorgelegte Bescheid des Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung vom 28.01.2008 (Bl. 61 ff. d.A. im Verfahren 9 Sa 682/08). Nach diesem Bescheid war eine Zustimmung zu der seinerzeit von der Beklagten beabsichtigten fristgerechten Kündigung vom 21.02.2008 nicht erforderlich, da zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Zustimmungsantrag kein besonderer Kündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX bestand (sog. Negativattest).

Soweit der Kläger sich auf eine Antragstellung im August 2007 bzw. auf die unstreitig erfolgte Antragstellung im Dezember 2007 bezieht, führte diese Antragstellung nicht zur Begründung eines von dem Vorliegen einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung unabhängigen Kündigungsschutzes. § 90 Abs. 2 a SGB IX und das dort vorgesehene Erfordernis rechtzeitiger Antragstellung führen nicht zur konstitutiven Begründung eines von den Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes unabhängigen Kündigungsschutzes. Die Wahrung der in § 90 Abs. 2 a SGB IX normierten Vorfrist führt lediglich zum Erhalt eines eventuellen Sonderkündigungsschutzes trotz fehlenden Nachweises im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG 01.03.2007 - 2 AZR 217/06 - EZA § 90 SGB IX Nr. 1).

Zum Zeitpunkt der Kündigung war aber die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bzw. als einem schwerbehindertem Menschen gleich Gestellter nicht nachgewiesen. Der Nachweis erfolgt grundsätzlich durch einen entsprechenden Bescheid. Ein Bescheid lag nicht vor. Unabhängig von einem Bescheid ist eine Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung auch nachgewiesen, wenn sie offenkundig ist (vgl. insgesamt KR-Etzel, §§ 85 - 90 SGB IX RZ 53 a ff.). Eine offensichtliche Schwerbehinderung bzw. das offensichtliche Vorliegen der Voraussetzungen einer Gleichstellung sind vorliegend nicht ersichtlich.

3. Zu Recht ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Kündigung nicht mangels sozialer Rechtfertigung i. S. d. § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam ist. Die streitgegenständliche Kündigung ist vielmehr aus Gründen in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den auch von der Berufungskammer geteilten Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts zu den Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen ausgegangen. Von einer wiederholenden Darstellung dieser Grundsätze wird im Hinblick auf die entsprechenden Ausführungen der angefochtenen Entscheidung abgesehen.

Soweit die Berufung geltend macht, die Voraussetzungen einer negativen Zukunftsprognose seien nicht gegeben, folgt dem die Berufungskammer nicht. Vielmehr war im Sinne des Urteils des BAG vom 12.04.2002 - 2 AZR 148/01 - (EZA § 1 KSchG Krankheit Nr. 49) von einer negativen Zukunftsprognose dahingehend auszugehen, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers ungewiss war, weil - ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - für die nächsten 24 Monate mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden konnte. Für diese Prognose spricht zum einen die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits angelaufene Dauer der Erkrankung von 19 Monaten. Zwischen den Parteien ist ferner unstreitig, dass der Kläger an epileptischen bzw. krampfartigen Anfällen leidet, wobei es sich hierbei in der Regel um Krankheitsgeschehen handelt, die sich über einen langen Zeitraum erstrecken. Die Indizwirkung aufgrund der genannten Tatsachen wird zudem bestärkt, durch die spätere, d. h. nach Zugang der Kündigung eingetretene Entwicklung. Eine nach der Kündigung eingetretene

d. h. nach Zugang der Kündigung eingetretene Entwicklung. Eine nach der Kündigung eingetretene Entwicklung kann in die Bewertung miteinbezogen werden, soweit sie die Prognose im Kündigungszeitpunkt bestätigt (BAG 13.05.2004 - 2 AZR 36/04 - EZA § 626 BGB 2002 Krankheit Nr. 2 unter Hinweis auf BAG 27.11.2003 - 2 AZR 48/03 - EZA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 128). Im vorliegenden Fall war der Kläger auch nach Zugang der Kündigung durchgehend weiter arbeitsunfähig erkrankt, so dass auch die gesundheitliche Entwicklung nach Zugang der Kündigung die negative Zukunftsprognose bekräftigt. Ausweislich von Seite 2 der Berufungsbegründung (Bl. 185 d. A.) bestreitet der Kläger im Übrigen selbst nicht, dass er nicht mehr als Maschinenführer arbeiten kann. Die Beklagte hatte weiter bereits in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 21.01.2008 (vgl. Bl. 33 f. d. A.) den Inhalt eines Gesprächs des Klägers im Beisein seiner Ehefrau mit der bei der Beklagten zuständigen Personalreferentin vom 18.07.2007 geschildert, ohne dass dem der Kläger entgegengetreten wäre. Danach hat der Kläger bekundet, dass er nicht ohne ständige Begleitung alleine Arbeiten könne, keine körperlich schweren Arbeiten verrichten kann und nervliche Belastungen vermeiden muss. Ihm sei das Führen von Maschinen allein nicht mehr möglich und dürfe keine Fahrzeuge bedienen und fahren und müsse vermeiden, in erhöhter Position z. B. auf Podesten oder Maschinenbrücken oder Maschinen, zu arbeiten.

Nachdem die Beklagte ihrerseits damit ausreichende Tatsachen vorgetragen hat, die eine negative Zukunftsprognose im dargestellten Sinne rechtfertigen, wäre es nunmehr Sache des Klägers gewesen seinerseits auf diesen Sachvortrag substantiiert zu erwidern und sich hierzu im Prozess nach Maßgabe des § 138 Abs. 1 und 2 ZPO näher zu erklären. Hieran fehlt es.

Durch die zu erwartende Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist auch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben. Ebenso wie bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen dann auszugehen, wenn die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist und in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG 12.04.2002, a. a. O.). Ausnahmsweise ist allerdings eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu verneinen, wenn die zukünftig zu erwartende Ausfallzeiten durch andere geeignete und mildere Mittel als eine Kündigung vermieden oder erheblich reduziert werden können. In diesem Zusammenhang ist hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers zu berücksichtigen, ob dieser ein nach Maßgabe des § 84 Abs. 2 SGB IX erforderliches betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. Hat der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX kein BEM durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. Er darf sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine freien Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf dann vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrag des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann (BAG 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 - EZA § 84 SGB IX Nr. 3). Der Arbeitgeber, der einen BEM unterlassen hat, kann aber darlegen, dass ein solches Verfahren, z. B. aus gesundheitlichen Gründen, nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit geführt hätte (BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06 - EZA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55).

Die Berufungskammer geht ebenso wie das Arbeitsgericht davon aus, dass im vorliegenden Fall offen bleiben kann, ob die Beklagte ein - ausreichendes - BEM durchgeführt hat oder die Durchführung eines BEM deshalb ohne Folgen für die Beklagte scheiterte, weil der Kläger eine Mitwirkung hieran verweigert hat.

Selbst wenn zu Gunsten des Klägers unterstellt wird, ein - ausreichendes - BEM hätte nicht stattgefunden, hat die Beklagte dargelegt und bewiesen, dass ein solches Verfahren aufgrund der gesundheitlichen Gründe nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit geführt hätte.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Maschinenführer arbeiten kann. Dies räumt der Kläger auch im Berufungsverfahren in seiner Berufungsbegründung ein. Der Kläger geht somit ebenfalls davon aus, dass der Einsatz an Maschinen aufgrund einer damit einhergehenden Eigen- bzw. Fremdgefährdung aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist. Damit scheidet aber auch eine Beschäftigung an anderen Maschinen bzw. motorisierten Transportmitteln, wie z. B. Gabelstapler aus. Eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes ist nicht möglich. Die

Tätigkeit des Klägers bestand gerade in der eines Maschinenführers. Eine Vermeidung des Kontakts mit Maschinen, die aus gesundheitlichen Gründen notwendig wäre, kommt auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht in Betracht. Eine leidensgerechte Anpassung oder Veränderung dieses Arbeitsplatzes ist damit ausgeschlossen. In Betracht käme daher nur eine Beschäftigung des Klägers mit Tätigkeiten, bei denen ein Kontakt mit Maschinen bzw. motorisierten Transport- oder Hebezeugen nicht besteht, wobei derartige Arbeitsplätze in der Produktion der Beklagten nicht vorhanden sind. Soweit der Kläger auf eine Tätigkeit als Schichtführer abstellt, ist der Beklagten der ihr obliegende Beweis, dass es sich bei einer Tätigkeit als Schichtführer nicht um eine rein administrative Tätigkeit handelt, sondern die Schichtführer in der Produktion mit Kontakt an Maschinen mitarbeiten, gelungen. Die Berufungskammer stützt sich insoweit auf die übereinstimmenden Aussagen der vernommenen Zeugen. Sämtliche Zeugen, auch der vom Kläger benannte Zeuge C. haben bekundet, dass die Schichtführer sogenannte mitarbeitende Schichtführer sind, die neben - zeitlich allerdings in geringerem Umfang anfallenden - administrativen Aufgaben aktiv in der Fertigung tätig sind. Insbesondere auch der vom Kläger für das Gegenteil benannte Zeuge C. hat bekundet, dass ein Schichtführer an einer Maschine voll mitarbeitet und auch noch an anderen Maschinen einer Produktionslinie tätig ist. Sämtliche Zeugen haben in sich und untereinander widerspruchsfrei unter Schilderung von Details ausgesagt. Angesichts dessen, dass auch der vom Kläger benannte Zeuge die Behauptung der Beklagten bestätigt hat, sind die Bekundungen der Zeugen glaubhaft. Nach ihrem persönlichen Eindruck auf die Berufungskammer sind die gehörten Zeugen auch glaubwürdig.

Ebenso hat die Beklagte zur Überzeugung des Gerichts darlegen können, dass eine Beschäftigung des Klägers in dem insoweit einzig in Betracht kommenden Bereich der Verwaltung ausgeschlossen ist, da der Kläger die hierfür erforderliche Qualifikation nicht besitzt und auch in zumutbarer Zeit nicht damit gerechnet werden konnte, dass der Kläger diese erwirbt. Zunächst ist allerdings festzuhalten, dass nach dem insoweit vom Kläger nicht näher bestrittenen Sachvortrag der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein freier Arbeitsplatz im Bereich der Verwaltung nicht existierte. Es kann dabei nicht davon ausgegangen werden, dass der Beklagten eine entsprechende Umorganisation etwa dergestalt, dass ein Mitarbeiter der Verwaltung nunmehr in der Produktion tätig wird, um eine Beschäftigung des Klägers in der Verwaltung zu ermöglichen, möglich und zumutbar war.

Die Zeugen A. und B. haben das Anforderungsprofil der im Bereich der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiter detailliert, widerspruchsfrei und nachvollziehbar und damit für die Berufungskammer glaubhaft dargestellt. Danach müssen die im Bereich der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiter über eine abgeschlossene Berufsausbildung und SAP-Kenntnisse verfügen. Ferner haben beide Zeugen nachvollziehbar bekundet, dass beim Kläger nicht vorhandene Englischkenntnisse deshalb erforderlich sind, weil die in ihrem Betrieb in S. ansässige Verwaltung auch für die im Ausland befindlichen Konzerntöchter der Beklagten zuständig ist und die Kommunikation hierbei in Englisch erfolgt. Die Zeugin A. hat darüber hinaus für die Berufungskammer nachvollziehbar bekundet, dass ebenfalls gute Kenntnisse der deutschen Sprache auch im schriftlichen Bereich notwendig sind, da in allen Bereichen der Verwaltung Schriftverkehr, sei es per Mail oder in Papierform anfällt. Auch hinsichtlich dieses Qualifikationsmerkmals bestehen unter Berücksichtigung des vom Kläger unmittelbar mit dem Gericht geführten Schriftverkehrs (vgl. etwa das Schreiben des Klägers vom 25.11.2008, Bl. 255 f. d. A.) nicht unerhebliche Zweifel. Soweit der Kläger darauf verwiesen hat, er habe bei der IHK eine verkürzte Ausbildung zum Versicherungs- und Immoblilienkaufmann absolviert, ist zum einen nicht erkennbar, dass diese Ausbildung zur Erlangung des in der Verwaltung der Beklagten erforderlichen Qualifikationsprofils geführt hat, zum anderen aber hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf abgestellt, dass der Sachvortrag des Klägers diesbezüglich völlig unsubstantiiert ist und der Kläger keinerlei Nachweis über die absolvierte Ausbildung vorgelegt hat.

Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Die Berufungskammer teilt die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung und macht sich die vom Arbeitsgericht insoweit ausgeführten Gründe im Rahmen der eigenen Interessenabwägung zu eigen. Das Berufungsvorbringen hat keine weiteren, im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Gesichtspunkte aufgezeigt.

4. Eine Aussetzung des Verfahrens im Hinblick auf den noch nicht abschließend beschiedenen Antrag des Klägers auf Heraufsetzung des GdB und den von ihm behaupteten Gleichstellungsantrag aus August 2007 war nicht veranlasst. Eine Aussetzung steht im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts (BAG 02.03.2006 - 2 AZR 53/05 - AP § 626 BGB Krankheit Nr. 14). Gegenüber dem vorrangigen Zweck einer Aussetzung, einander widersprechende Entscheidungen zu vermeiden, sind der Nachteil einer langen Verfahrensdauer und die daraus für die Parteien entstehenden Folgen abzuwägen.

Bestandsschutzstreitigkeiten kommt nach dem gesetzlich geregelten Beschleunigungsgrundsatz 9 Abs. 1, 64 Abs. 8, 61 a ArbGG) eine besondere Bedeutung zu. Angesichts der Tatsache, dass die streitgegenständliche Kündigung bereits aus November 2007 datiert und völlig offen ist, wann es zu einer gerichtlichen Entscheidung über den Antrag des Klägers auf Heraufsetzung des GdB bzw. einer - ggf. noch zu treffenden - Entscheidung über den vom Kläger behaupteten Antrag auf Gleichstellung mit einem behinderten Menschen aus August 2007 kommen wird, erscheint der Berufungskammer eine Aussetzung des Verfahrens im Hinblick auf die dem Kläger ggf. offen bleibende Möglichkeit einer Restitutionsklage nicht sachgerecht.

III. Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund i. S. d. § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

LArbG Mainz: wichtiger grund, zukunft, arbeitsfähigkeit, arbeitsgericht, arbeitsunfähigkeit, krankheitswert, subjektiv, beweislast, erwerbsfähigkeit, ermessen

9 Sa 2137/03 vom 10.03.2004

LArbG Mainz: wiedereinsetzung in den vorigen stand, ordentliche kündigung, abmahnung, arbeitsunfähigkeit, arbeitsgericht, anzeige, meldepflicht, interessenabwägung, verfassung, anwendungsbereich

2 Sa 713/08 vom 26.03.2009

LArbG Mainz: haftung des arbeitgebers, arbeitsunfall, bewusste fahrlässigkeit, unternehmen, kauf, arbeitsgericht, montage, verkehr, verschulden, installation

10 Sa 263/04 vom 08.09.2004

Anmerkungen zum Urteil