Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12.05.2005
LArbG Mainz: betriebsrat, arbeitsgericht, verweigerung, disposition, form, anhörung, beschwerdekammer, ermessen, wiederholung, tarifvertrag
LAG
Mainz
12.05.2005
4 TaBV 8/05
Zustimmungsersetzung
Aktenzeichen:
4 TaBV 8/05
3 BV 12/04
ArbG Trier
Entscheidung vom 12.05.2005
Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 30.11.2004 - 3 BV
12/04 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe:
I.
Im vorliegenden Beschlussverfahren streiten die Beteiligten um die Ersetzung einer Zustimmung zu einer
geplanten Änderungskündigung der Mitarbeiterin Frau A. M. Gleichzeitig dazu laufen zwei weitere parallel
gelagerte Beschlussverfahren. Auf die Arbeitsverhältnisse findet aufgrund nachwirkender
Allgemeinverbindlichkeit der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz (nachfolgend
MTV) Anwendung.
Arbeitnehmer nach Vollendung des 50. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren
haben einen erhöhten Kündigungsschutz. Sie können nur aus wichtigem Grund, den sie selbst
verschuldet haben oder mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden. Verweigert der Betriebsrat
die Zustimmung, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch
den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt er die Verweigerung nicht mit, gilt seine Zustimmung
als erteilt. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit bei Verweigerung der Zustimmung diese durch das
Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Unter dem 23.01.2004 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um
Zustimmung zur Änderungskündigung. Wegen des Inhaltes des Zustimmungsantrags wird auf den
angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts Trier verwiesen. Der Betriebsrat verweigerte die
Zustimmung zu der beabsichtigten Änderungskündigung. Auch hier wird wegen des Inhalts auf den
angefochtenen Beschluss verwiesen. Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, es seien keine
nachvollziehbaren Gründe vorgetragen, die die beabsichtigten Änderungskündigungen auch nur im
Ansatz rechtfertigen könnten. Vage Hinweise auf neue Personalstrukturen und schlankere Strukturen
könnten einen substantiierten Sachvortrag nicht ersetzen. Es dränge sich der Eindruck auf, die
Geschäftsleitung wolle unter dem Vorwand neue Personalstrukturen einführen zu wollen, tatsächlich
lediglich eine Kostenreduzierung zu Lasten der langjährigen Mitarbeiter durchführen. Die Mitarbeiter
hätten Einzelarbeitsverträge, in denen ihre Funktion und ihre Gehaltsansprüche in Verbindung mit dem
gültigen Tarifvertrag geregelt seien. Hinzu komme, dass die von Mitarbeitern bis dato verrichteten Arbeiten
auch zukünftig nicht entfallen würden. Sie sollten zukünftig exakt die gleichen Tätigkeiten verrichten und
lediglich eine Reduzierung ihres Gehaltes hinnehmen. Wegen des Personaleinsatzes der Substituten im
Warenhaus T. und der Warengruppenleiter wird auf die ausführliche Darstellung im Sachverhalt des
angefochtenen Beschlusses verwiesen.
Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, es sei notwendig gewesen auch die Führungsebene
entsprechend anzupassen, weil diese in T. im Vergleich zu anderen Niederlassungen besonders stark
besetzt gewesen sei. Die Disposition, die bisher ein wesentlicher Teil sowohl der Tätigkeit der
Warengruppenleiter als auch im Wege der Delegation des Substituten war, sei durch Einführung des
Warenwirtschaftssystems und die Übertragung auf zwei neu geschaffenen Disponentenstellen entfallen.
Durch weitgehende Automatisierung innerhalb der Disposition und dem damit verbundenen Wegfall ganz
erheblicher Arbeitsmengen sei es ihr möglich geworden früher fünf eigenständige Warenbereiche zu
sodann nur noch zwei Warenbereichen außerhalb des Lebensmittelbereichs zusammen zu fassen. Herr
D. und Frau M. würden nicht mehr disponieren. Frau M. würde als Erstverkäuferin tätig sein und den
Sortimentsbereich Haushaltswaren betrauen. In Gesprächen mit dem Betriebsrat sei verdeutlicht worden,
dass durch den Wegfall ganz erheblicher Dispositionsaufgaben die Zusammenfang von
Sortimentsbereichen von vormals fünf auf später zwei im Nichtlebensmittelbereich und die entsprechende
Reduzierung der Führungskräfte geplant sei. In einem weiteren Gespräch am 23.01.2004 sei dem
Betriebsrat auch die konkreten arbeitgeberseitigen Maßnahmen erklärt und die einzelnen betroffenen
Personen benannt worden.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Zustimmung des Betriebsrats zur Änderungskündigung der Beteiligten A. M. zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Er hat vorgetragen, der Firma gehe es nur um eine Gehaltsreduzierung bei den betroffenen Mitarbeitern,
bei im Übrigen unveränderter Tätigkeit. Die maschinelle Disposition bewerte nur die Abverkaufszahlen,
eine Berücksichtigung von Saisonartikeln oder Artikeln für die gerade lokal geworben werde, finde nicht
statt. Die sozialen Daten der einzelnen Betroffenen seien genannt worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf die
Sachverhaltsdarstellung im angefochtenen Beschluss verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung ersetzt. Die Zustimmung
sei zu ersetzen, wenn der Betriebsrat zum einen ordnungsgemäß beteiligt worden sei und zum anderen
wenn die von ihm eingewandten Gründe für die Zustimmungsverweigerung nicht vorlägen bzw.
unberechtigt seien. Aufgrund der Anhörung der Beteiligten stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass
der Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Änderungskündigung unterrichtet worden sei. Dies
sei durch Vernehmung des Zeugen K. E. bestätigt worden. In der Sache habe der Betriebsrat die
Verweigerung im Wesentlichen damit begründet, dass die beabsichtigte Änderungskündigung lediglich
der Kostenreduzierung diene. Dieser Einwand sei erheblich, weil an eine Änderungskündigung, die
lediglich der Reduzierung des vereinbarten Gehaltes diene, strenge Anforderungen zu stellen sei. Die
Arbeitgeberin habe die Änderungskündigung im Wesentlichen damit begründet, dass sie ihr
unternehmensinternes Warenwirtschaftssystem weiter entwickelt habe mit der Folge, dass es nunmehr
technisch möglich sei, die Disposition weitgehend automatisch durchzuführen. Dadurch seien Stellen von
Warengruppenleitern und Substituten weggefallen, durch Umorganisation fiel ein wesentlicher Teil der
von den Substituten bisher durchgeführten Tätigkeit weg. Dieses Vorbringen habe der als Zeuge
vernommene R. Sch. bestätigt. Die Unternehmerentscheidung, bestimmte Rationalisierungsmaßnahmen
durchzuführen sei der gerichtlichen Kontrolle mit Ausnahme der Grenzen des Rechtsmissbrauchs
entzogen. Dass diese Entscheidung lediglich zum Wegfall eines Teils der Stellen der Warenbereichsleiter
und Substituten geführt hat, verbunden mit Kosteneinsparungen, liege im Wesen von
Rationalisierungsmaßnahmen und sei nicht zu beanstanden. Die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe
rechtfertigten die Zustimmungsverweigerung daher nicht, so dass sie zu ersetzen sei. Das Vorbringen des
Betriebsrates zur fehlerhaften Sozialauswahl sei unerheblich, weil diese Gründe nicht in der
Zustimmungsverweigerung geltend gemacht worden seien.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschlussbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung
verwiesen.
Gegen den dem Betriebsrat am 18.01.2005 zugestellten Beschluss richtet sich die am 17.02.2005
eingelegte Beschwerde. Der Betriebsrat hat seine Beschwerde mit am 18.03.2005 eingegangenem
Schriftsatz begründet.
Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, seine Zustimmung sei nicht zu ersetzen, weil die Kündigung bereits
ungerechtfertigt sei. Die Arbeitgeberin habe offensichtlich die erforderliche Sozialauswahl nicht bzw. nicht
im erforderlichen Umfang vorgenommen. Hierzu führt der Betriebsrat im Einzelnen aus. Das Arbeitsgericht
habe auch die Vorschrift des § 15 Abs. 5 MTV falsch ausgelegt. Der Betriebsrat habe in seinem
Widerspruchsschreiben nachvollziehbare und in keiner Weise als willkürlich oder als nicht sachgerecht
anzusehende Gründe aufgeführt. Mit seiner Auffassung, dies reiche für eine begründete
Zustimmungsverweigerung aus, habe sich das Arbeitsgericht nicht auseinander gesetzt.
In einem außerhalb der Beschwerdebegründungsfrist eingereichten Schriftsatz hat der Betriebsrat weiter
geltend gemacht, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass laut Aussagen des Zeugen Sch. auch
noch ein erheblicher Teil der Tätigkeiten nach wie vor vorhanden sei, welche die Beschäftigung als
Substitut rechtfertigen würde.
Der Betriebsrat beantragt,
1. der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 30.11.2004 - 3 BV 12/04 - wird abgeändert.
2. Der Antrag der Beteiligten zu 1), die Zustimmung des Beteiligten 2) zur Änderungskündigung der
Arbeitnehmerin M.zu ersetzen, wird zurückgewiesen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie hält die Beschwerde für unzulässig, weil die Beschwerdebegründung keine hinreichende
Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung beinhalte. Im Übrigen bestreitet
sie mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat einen Beschluss zur Durchführung des Beschwerdeverfahrens
unter Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten gefasst hat.
Im Übrigen verteidigt sie materiell-rechtlich die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Beschwerdeverfahren wird auf den
vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren,
verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 12.05.2005.
II.
Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt
worden. Die Beschwerde wurde ebenfalls in zulässiger Form begründet.
Zwar ist der Arbeitgeberin zuzugeben, dass sich die Beschwerde im Wesentlichen mit der Wiederholung
des erstinstanzlichen Sachvortrages befasst, die Beschwerdebegründung enthält allerdings einen gegen
den angefochtenen Beschluss gerichteten konkreten Angriff. Der Betriebsrat macht geltend, das
Arbeitsgericht habe seinen bereits erstinstanzlich erhobenen Einwand, wonach die
Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates nur auf Willkür oder sachfremde Argumente überprüft
werden kann, in der angefochtenen Entscheidung nicht behandelt. Dieser Einwand gegen die
angefochtene Entscheidung ist zutreffend. Das Arbeitsgericht hat sich in der Tat mit der vom Betriebsrat
vorgenommenen Interpretation des Regelungsgehalts des § 15 Abs. 5 MTV im angefochtenen Beschluss
nicht auseinandergesetzt.
Ob der Einwand des Betriebsrates materiell berechtigt ist, ist erst im Verfahren über die Begründetheit der
Beschwerde zu entscheiden.
Das Beschwerdeverfahren ist auch deswegen zulässig, weil ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss
zur Durchführung des Beschwerdeverfahrens vorliegt. Der Betriebsrat hat durch Vorlage von Urkunden
nachgewiesen, dass er den Beschluss zur Führung eines Rechtsmittelsverfahrens gegen den
nachteiligen Beschluss des Arbeitsgerichts nach ordnungsgemäßer Einladung mit der erforderlichen
Stimmenmehrheit gefasst hat.
Substantiierte Einwendungen gegen die Richtigkeit des Vorbringens des Betriebsrates hat die
Arbeitgeberin im Termin zur Anhörung auch nicht mehr vorgebracht.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich im Ergebnis und in der Begründung jedoch als
zutreffend. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrates musste erfolglos bleiben. Dies folgt
aus den nachfolgenden kurz zusammengestellten Erwägungen.
Die Beschwerdekammer nimmt zunächst Bezug auf den begründenden Teil der angefochtenen
Entscheidung und sieht von einer nochmaligen Wiederholung ab.
Wegen der Angriffe im Beschwerdeverfahren, die zu keiner anderen Beurteilung der Sach- und
Rechtslage führen, sei lediglich auf Folgendes hinzuweisen:
Die Interpretation des § 15 Nr. 5 MTV des Betriebsrates wird von der Beschwerdekammer nicht geteilt. Sie
entspricht auch nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der maßgebenden Tarifvorschrift.
Im Geltungsbereich des § 15 Nr. 5 MTV sind ordentliche Kündigungen (danach auch
Änderungskündigungen) nicht von vorneherein ausgeschlossen. Sie werden lediglich von der
Zustimmung des Betriebsrates abhängig gemacht. Es handelt sich um eine kollektiv-rechtliche
verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes für länger gediente, ältere
Arbeitnehmer auf kollektiver Ebene. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Verhältnis zur bloßen
Anhörung nach § 102 Abs. 1 und zum Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG werden durch eine
zusätzliche verfahrensmäßige Hürde verstärkt (vgl. BAG, Urt. v. 21.06.2000, 4 AZR 379/99, AP Nr. 121 zu
§ 102 BetrVG 1972). In der vorbezeichneten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht mit einer
Begründung, der sich die Kammer anschließt, diese Vorschrift interpretiert. Die tarifliche Regelung gibt
keine Entscheidungskriterien für den Betriebsrat und keine Gründe für die Zustimmungsverweigerung vor.
Die Entscheidung wird damit grundsätzlich in das freie Ermessen des Betriebsrates gestellt. Dies führt
aber nicht dazu, dass das freie Ermessen des Betriebsrates einer ordentlichen Kündigung dergestalt
entgegen steht, dass lediglich unvernünftige, willkürliche oder sachfremde Begründungen keine
Berücksichtigung finden könnten. Dies ergibt sich aus der Tarifbestimmung nicht. Nach der
vorbezeichneten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann der
Arbeitgeber durch Anrufung des Arbeitsgerichts zu einer Entscheidung kommen. Dabei gilt der
Untersuchungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht hat ohne Rücksicht auf das Vorbringen der Beteiligten von
sich aus die entscheidungserheblichen Tatsachen zu ermitteln. Es wird bei Nichtvorliegen eines vom
Betriebsrat geltend gemachten Grundes für die Verweigerung der Zustimmung die Zustimmung zur
Kündigung ersetzen (vgl. BAG a. a. O.). Das hat zur Folge, dass das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren
zu überprüfen hat, ob die vom Betriebsrat geltend gemachten Gründe gegen die ausgesprochene
Kündigung zutreffen oder nicht. Liegen sie nicht vor, ist die Zustimmung zu ersetzen.
Dabei ist entsprechend der Regelung im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG ein
Nachschieben von Gründen durch den Betriebsrat im Beschlussverfahren nicht zulässig. Der Betriebsrat
muss alle Gründe, mit denen er seine Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber geplanten personellen
Einzelmaßnahme verweigern will, innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitteilen. Dies ergibt sich aus
dem ausdrücklichen Wortlaut der tariflichen Bestimmung. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann
er keine neuen Gründe nachschieben. Für die Angabe der Widerspruchsgründe sind Frist und Form
vorgeschrieben. Dabei bezieht sich die Schriftform auch auf die vom Betriebsrat anzugebenden Gründe.
Sie müssen schriftlich niedergelegt und vom Betriebsrat unterzeichnet werden. Die Schriftform soll
sicherstellen, dass der Arbeitgeber sichere Kenntnis von den Gründen erhält, die den Betriebsrat
veranlasst haben, die Zustimmung zur geplanten Maßnahme zu verweigern. Dies soll er auch innerhalb
der vom Gesetz genannten Frist erfahren. Die Vorschriften über Form und Frist machen das Verfahren zu
einem förmlichen Verfahren. Das dient der von den Tarifpartnern offensichtlich gewünschten alsbaldigen
Klarheit und Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber und der von der personellen Einzelmaßnahme betroffene
Arbeitnehmer soll innerhalb der Wochenfrist erfahren, ob der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat
und auf welche Gründe er sich dabei stützt. Dabei hatte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran
zu erfahren, worauf der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerungsgründe stützt. Nur so kann er
abschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom
Gericht ersetzt wird, weil die Begründung des Betriebsrates nicht stichhaltig ist.
Vom Betriebsrat wird nichts Unbilliges oder gar Unmögliches verlangt. Der Tarifvertrag geht davon aus,
dass er seine Gründe, die ihn zur Verweigerung der Zustimmung veranlasst haben, innerhalb einer
Woche dem Arbeitgeber mitteilen kann. Das war hier auch der Fall. Der Betriebsrat hätte somit den Grund
fehlerhafter Sozialauswahl auch innerhalb der gesetzlichen Frist bekannt geben können. Es bleibt ihm
nämlich unbenommen, ob er einen oder mehrere Gründe für seine Zustimmungsverweigerung geltend
macht.
Ausgehend von vorbezeichneten Kriterien erweist sich die angefochtene Entscheidung des
Arbeitsgerichts als zutreffend. Das Arbeitsgericht hatte nach durchgeführter Beweisaufnahme festgestellt,
dass die vom Betriebsrat geltend gemachten Widerspruchsgründe nicht zutreffend sind. Der Arbeitgeberin
ging es ersichtlich nicht lediglich darum, Kosten zu reduzieren bei ansonsten unveränderter Tätigkeit. Die
Arbeitgeber hat ein schlüssiges und nachvollziehbares Konzept aufgezeigt, weswegen durch
Rationalisierungsmaßnahmen verschiedene Aufgaben umverteilt worden sind und damit
Tätigkeitsbereiche für die von der Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern zum Teil weggefallen
sind und auf andere Mitarbeiter verlagert worden sind. Der Einwand des Betriebsrates, es werde lediglich
eine Kostenreduzierung zu Lasten älterer Arbeitnehmer beabsichtigt, ist damit nicht begründet.
Auch der im Widerspruchsschreiben gehaltene Einwand, die Mitarbeiter hätten Verträge, die einzuhalten
seien, verfängt nicht. Dies führt ja gerade dazu, dass die Arbeitgeberin im Wege der Änderungskündigung
in diese Verträge eingreifen muss, um sie der veränderten betrieblichen Situation anzupassen.
Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme und der Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht, der
die Beschwerdekammer folgt, sind wesentliche Teile der Disposition voll-automatisch oder teil-
automatisch geworden und werden auf zwei Disponenten übertragen.
Ob und in welchem Umfang noch gewisse Disponententätigkeiten nach wie vor künftig für die betroffenen
Arbeitnehmer anfallen, spielt für die Entscheidung des anhängigen Verfahrens keine Rolle.
Die Verweigerung des Betriebsrates wurde darauf gestützt, dass sich keinerlei Änderung der
auszuübenden Tätigkeit ergibt. Dies ist nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts gerade nicht der Fall.
Auch der Betriebsrat macht im Beschwerdeverfahren auch lediglich geltend, dass zu gewissen Anlässen
ein Teil von Dispositionstätigkeiten noch verbleibt.
Damit steht aber gleichzeitig fest, dass die vom Betriebsrat gemachten Widerspruchsgründe, nämlich eine
unveränderte Tätigkeit der betroffenen Mitarbeiter nicht vorliegen. Auch hat die Arbeitgeberin nicht
lediglich sich entschlossen, bei ansonsten unveränderter Tätigkeit des Mitarbeiters lediglich
Personalkosten einzusparen.
III.
Mit der vorliegenden Entscheidung werden die Rechte der betroffenen Mitarbeiter nicht präkludiert. Die
Arbeitnehmer waren an dem vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen, da sie nicht in ihrer
betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition berührt sind. Eine der Bestimmung des § 103 Abs. 3
BetrVG vergleichbare Normierung, wonach Mitarbeiter im Beschlussverfahren zu beteiligen sind, fehlt in §
15 Nr. 5 MTV. Insbesondere wären die betroffenen Arbeitnehmer nicht gehindert, Gründe, die der
Betriebsrat im Zustimmungsverweigerungsverfahren nicht geltend gemacht hat, vorzubringen, um sich
gegen eine eventuelle Änderungskündigung gerichtlich zur Wehr zu setzen.
IV.
Nach allem war die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.
Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen angesichts des Umstandes, dass der
Regelungsbereich und die Auslegung des § 15 MTV obergerichtlich geklärt sind, nicht. Die Entscheidung
ist daher mit der Rechtsbeschwerde nicht anfechtbar.