Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 24.04.2008

LArbG Mainz: treu und glauben, fristlose kündigung, auszahlung, gratifikation, arbeitsgericht, gruppenbildung, bonusleistung, unbefristet, rechtshängigkeit, belohnung

LAG

Mainz

24.04.2008

11 Sa 87/08

Gratifikation, Prämien

Aktenzeichen:

11 Sa 87/08

8 Ca 1288/07

ArbG Ludwigshafen

Urteil vom 24.04.2008

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14.11.2007, Az.: 8

Ca 1288/07, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Ansprüche des Klägers auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2006.

Der Kläger war vom 01.10.2002 bis zum 01.02.2007 bei der Beklagten beschäftigt.

Die Beklagte ist eines der großen Chemieunternehmen. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet.

Dem Arbeitsverhältnis der Parteien lag der Arbeitsvertrag vom 30.10.2003 zu-grunde (vgl. Bl. 9 bis 15 d.

A.). In diesem Arbeitsvertrag heißt es - soweit hier interessierend - unter "C. Bezüge und Urlaub":

Teilnahme am Bonus

Sie werden entsprechend der Regelung der BV 55 bei der Vergabe des Bonus erstmals für das

Kalenderjahr 2003 zum 31.05.2004 berücksichtigt.

Ein evtl. Restbetrag der in Ziffer 1.1.2 des Probearbeitsvertrages zugesagten Einmalzahlung ist im

Bonus enthalten.

Weiter heißt es unter "D. Sonstige Vereinbarung und Hinweise":

Gesetzliche, Betriebliche und tarifliche Regelungen

Auf das Anstellungsverhältnis finden die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen in der

jeweils geltenden Fassung Anwendung, soweit sie für Arbeitsverhältnisse dieser Art allgemein gültig

sind. Nach dieser Maßgabe kommen die Tarifverträge zum Tragen, die der Arbeitgeber selbst oder

falls dies nicht der Fall ist, ein Verband, dessen Mitglied er ist, für den Betrieb abgeschlossen hat.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass spätere Betriebsvereinbarungen den Regelungen in

diesem Vertrag auch dann vorgehen, wenn die vertragliche Regelung günstiger ist.

Die BV 55, Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Mitarbeiter vom 21.12.2001, die von der Beklagten

und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat für das Werk I. abgeschlossen worden ist, lautet auszugsweise wie

folgt:

6. Jährlicher Bonus

6.1

Zusätzlich zu dem Vertragsgehalt gemäß Ziffer 5 wird jährlich ein Bonus gewährt. Hierzu wird ein

Budget gemäß Anlage 1 zur Verfügung gestellt. Die Verteilung auf die einzelnen AT-Mitarbeiter erfolgt

leistungsbezogen entsprechend der AT-Beurteilung gemäß BV 72.

6.2

Bezugs- und Beurteilungszeitraum für die Vergabe des Bonus des laufenden Jahres ist das Vorjahr.

Der Bonus stellt ein nachträgliches, zusätzliches Entgelt für erbrachte persönliche Leistungen im

Bezugszeitraum dar. Die Auszahlung des Bonus erfolgt im 2. Quartal des laufenden Jahres.

6.3

Bonusberechtigt sind AT-Mitarbeiter, die zum Auszahlungszeitpunkt unbefristet beschäftigt sind und

im gesamten Bezugszeitraum bereits in einem Beschäftigungsverhältnis mit der C. standen.

Mitarbeiter, die aus dem Tarifbereich in den AT-Bereich übernommen werden, nehmen ab diesem

Zeitpunkt an der Bonusvergabe teil.

6.4

Mitarbeiter mit erheblichen Leistungseinschränkungen erhalten keinen Bonus.

Die Beklagte teilt in dem bei ihr bestehenden Intranet zur Bonusermittlung folgendes mit:

Die individuelle Bonushöhe für jeden Mitarbeiter wird im Zusammenhang mit der Anpassung des

Vertragsgehalts durch den Vorgesetzten auf der Basis der im Mitarbeitergespräch beurteilten

Zielerreichung festgelegt.

Die Höhe der individuellen Bonuszahlung richtet sich dabei nach der Erreichung der zu Beginn eines

Bezugszeitraumes von dem direkten Vorgesetzten mit dem jeweiligen Arbeitnehmer abgestimmten

Zielvereinbarung. Eine entsprechende Leistungsbeurteilung des Klägers für das Jahr 2006 ist nicht

erfolgt.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund fristloser Eigenkündigung des Klägers vom

01.02.2007. Die Beklagte hat diese fristlose Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 08.02.2007

akzeptiert. Dieser war ein Rechtsstreit der Parteien vorausgegangen, in dem über Ansprüche des Klägers

auf einer höhere Bonuszahlung für das Jahr 2005, eine Anpassung seines Vertragsgehaltes, die

Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte sowie die Zahlung von Schmerzensgeld gestritten

haben.

Die Auszahlung des Bonus für das Jahr 2006 an die Mitarbeiter der Beklagten erfolgte im Mai 2007.

Der Kläger ist im Wesentlichen der Auffassung,

dass es sich bei dem Bonus um eine Gegenleistung für bereits erbrachte Dienste handele, weshalb diese

auch nicht mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden werden dürfe. Die Stichtagsklausel enthalte einen

willkürlich gesetzten Zahlungstermin und sei daher unzulässig. Diese sei auch deswegen unwirksam, weil

sie nicht danach differenziere, von wem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehe. Im Falle des

Ausscheidens eines Arbeitnehmers nach Ablauf des Jahres und vor dem willkürlich festgelegten

Zahlungstermin im Folgejahr bestehe deswegen eine Verpflichtung der Beklagten zur Bonuszahlung.

Da er eine mindestens durchschnittliche Leistung erbracht habe, habe er einen Anspruch auf

Bonuszahlung gemäß des festgelegten Bonusbudgets.

Der Kläger hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, brutto EUR 20.650,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über

dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen,

2. die Beklagte wird verurteilt, brutto EUR 100,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung:

Infolge seiner fristlosen Eigenkündigung sei der Kläger nicht bonusberechtigt. Der Auszahlungszeitpunkt

sei nicht willkürlich. Nach Jahresbeginn müssten das Bonusbudget festgelegt, die Mitarbeitergespräche

geführt und ggf. die für die Mitarbeiter mögliche besondere Verwendung des Bonus - etwa für

Mitarbeiteraktien -geklärt werden. Im Hinblick auf die Vielzahl von Arbeitsschritten vor Auszahlung sei die

Festlegung des Auszahlungszeitpunktes im zweiten Quartal - Mai - des Folgejahres sachgerecht.

Zur wiederholenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird im Übrigen wird auf

den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14.11.2007 verwiesen (Seite

2 bis 6 = Bl. 76 bis 80 d. A.).

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat mit Urteil vom 14.11.2007 die Klage - mit Ausnahme des

im Berufungsverfahren nicht mehr angefallenen Klageantrages zu 2. - abgewiesen. Diese Entscheidung

hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein im Wesentlichen damit begründet, dass der Kläger die

Voraussetzungen nach der Betriebsvereinbarung zur Bonuszahlung nicht erfülle. Er sei zum

Auszahlungszeitpunkt bei der Beklagten infolge seiner Eigenkündigung nicht mehr beschäftigt gewesen.

Entgegen der Auffassung des Klägers sei die in der Betriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsregelung

wirksam. Die Betriebsvereinbarung verstoße auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen

Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch auf seinen Arbeitsvertrag könne der Kläger den Anspruch auf

Bonuszahlung nicht stützen.

Wegen des weiteren Inhalts der Entscheidungsgründe des Urteils vom 14.11.2007 wird auf diese

verwiesen (Seite 7 bis 13 = Bl. 81 bis 87 d. A.).

Gegen dieses dem Kläger am 18.01.2008 zugestellte Urteil richtet sich die am 14.02.2008 zum

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegte Berufung.

Zu deren Begründung trägt der Kläger im Wesentlichen vor:

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich bei dem mit der Klage verfolgten Anspruch um einen

Anspruch mit Entgeltcharakter und nicht um einen Anspruch mit Mischcharakter handele. Der Charakter

des Bonus werde in der Betriebsvereinbarung abschließend festgelegt. Die Beklagte habe auch selbst

erstinstanzlich in keiner Weise geltend gemacht, dass mit dem Bonus Betriebstreue, nämlich das

Verbleiben des Mitarbeiters im Unternehmen zwischen dem Ende des Vorjahres als Beurteilungszeitraum

und dem Auszahlungszeitpunkt des Bonus, honoriert werden solle. Rechtsirrig sei auch die Auffassung,

dass ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf den Bonus nicht bestünde. In dem Arbeitsvertrag sei

ausdrücklich auf die Betriebsvereinbarung 55 verwiesen worden. Dabei handele es sich um eine statische

Verweisung, was bedinge, dass Änderungen oder der Wegfall der Betriebsvereinbarung sich auf den

Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht auswirken würden. Offenkundig liege zudem auch ein

Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, da der Anspruch auf die

Bonuszahlung an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geknüpft werde. Das Differenzierungsmerkmal des

Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei willkürlich und durch nichts sachlich gerechtfertigt.

§ 4 Abs. 2 TzBfG statuiere dies ausdrücklich. Die Unschärfe der Stichtagsregelung - die Auszahlung

könne nach der Betriebsvereinbarung irgendwann im zweiten Quartal des laufenden Jahres erfolgen -

erlaube eine große Beliebigkeit und Ungleichbehandlung von völlig vergleichbaren Sachverhalten. Der

Arbeitgeber könne die Auszahlung des Bonus zum Beispiel von Anfang Mai auf Ende Juni verlegen, so

dass ein Mitarbeiter, der bereits zu Ende Mai gekündigt habe, um nach dieser Regelung noch in den

Genuss der Auszahlung zu gelangen, wider Erwarten doch nichts erhalten. Auch hinsichtlich der

Bindungsdauer liege ein Verstoß gegen Artikel 12 Abs. 1 GG vor.

Der Kläger beantragt:

Unter Abänderung des am 14.11.2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein,

Az: 8 Ca 1288/07, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger EUR 20.650,00 brutto nebst Zinsen in Höhe

von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor:

Sie habe das Bonussystem gerade deshalb eingeführt, um ein wirksames Anreiz- und

Motivationsinstrument zu schaffen. Der Bonus sei in seiner Budgetierung - unstreitig - abhängig vom

wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens und hänge hinsichtlich der individuellen Vergabe von der

Erreichung der vereinbarten Ziele und der hierbei erbrachten Leistung ab. Der Motivationsgedanke sei

immanenter Bestandteil eines solchen Bonussystems. Der dem ganzen Bonussystem zugrunde liegende

Motivationszweck setze sich konsequent in der Stichtagsregelung fort. Gerade durch die Verknüpfung der

Bonushöhe mit der individuellen Leistungserbringung werde der Mitarbeiter angespornt, auch zukünftig

mit guten Leistungen zum Unternehmenserfolg beizutragen. Der Motivationszweck werde auch nicht

dadurch widerlegt, dass die Stichtagsregelung an das unbefristete und nicht an das ungekündigte

Arbeitsverhältnis anknüpfe. Ein Bonus, mit dem die Beklagte ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg

teilhaben lasse, könne von seinem Charakter her von vornherein kein reines Arbeitsentgelt im engeren

Sinne sein.

Entgegen der Auffassung des Klägers enthalte der Arbeitsvertrag keine statische und konstitutive

Verpflichtung zu einer Bonuszahlung, sondern lediglich einen deklaratorischen Hinweis auf die BV 55,

ohne dass dabei ein eigenständiger Anspruch geschaffen worden wäre. Diese Betriebsvereinbarung sei

deswegen nicht nach Maßgabe der §§ 307 ff. BGB zu prüfen. Die Regelung zum Bonus in der

Betriebsvereinbarung der Beklagten verstoße auch nicht gegen Artikel 12 Abs. 1 GG. Insbesondere

begründe die Bindungsdauer bis zum Auszahlungszeitpunkt im zweiten Quartal des Folgejahres keinen

Verstoß gegen Artikel 12 GG. Bei einer Sonderleistung in Höhe eines Monatsgehaltes sei es dem

Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zuzumuten, über den 31.03. des

Folgejahres hinaus zu bleiben. Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor.

Soweit der Kläger den Ausschluss der befristet Beschäftigten rüge, sei nicht nachvollziehbar, mit welchem

Ziel er dies tue. Er selbst sei kein befristet Beschäftigter gewesen. Soweit der Kläger weiter die Unschärfe

der Regelung moniere, sei darauf hinzuweisen, dass der Zahlungszeitpunkt seit Einführung des Bonus

Ende Mai liege, was für alle Mitarbeiter transparent sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf diesen gewechselten Schriftsätze, wegen der

Verfahrensgeschichte insbesondere auf die Sitzungsniederschrift vom 24.04.2008 verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die insgesamt in zulässiger Weise zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erhobene Berufung hat in

der Sache keinen Erfolg.

ist gemäß § 64 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft, da der Wert des

Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt. Die Berufung ist zudem gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1

ArbGG in Verbindung mit den §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.

Die Berufung erweist sich damit insgesamt als zulässig.

II.

der Berufung weiter verfolgt worden ist - zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf

Zahlung weiterer 20.650,-- EUR brutto.

aus der Bestimmung C 2 des Arbeitsvertrages. Dies ergibt die Auslegung dieser Regelung. Danach

handelt es sich lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf die Betriebsvereinbarung Nr. 55.

a) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach den §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der

Umstände des Einzelfalles nach der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Der in der auszulegenden

Erklärung verkörperte rechtlich maßgebliche Wille ist zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender

Wille der Parteien feststellen, so ist dieser allein maßgeblich, auch wenn er in einer Vereinbarung nur

einen unvollkommenen oder gar keinen Ausdruck gefunden hat. Das übereinstimmend Gewollte hat

Vorrang vor dem insoweit falsch oder nicht ausdrücklich Erklärten. Kann eine solche Feststellung nicht

getroffen werden, so sind die jeweiligen Erklärungen der Vertragsparteien jeweils auf der Sicht des

Erklärungsempfängers so auszulegen, wie er sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der

Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Dabei sind die den Parteien erkennbaren Begleitumstände,

die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, zu berücksichtigen, wie die

Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss, der Zweck einer

Abmachung und die gegebene Interessenlage (BAG 24.09.2003, 10 AZR 34/03, AP Nr. 254 zu § 611 BGB

Gratifikation).

b) Wenn in einem Vertragswerk auf andere Regelungen oder Bestimmungen Bezug genommen wird,

liegt eine eigenständige (konstitutive) Regelung grundsätzlich nur dann vor, wenn der Wille zur Schaffung

einer eigenständigen Regelung im Vertrag einen hinreichend deutlichen Ausdruck gefunden hat (vgl.

BAG, 27.09.2000, 7 AZR 390/99, BAGE 95, 377). Dies ist hier nicht der Fall:

c) Die arbeitsvertragliche Klausel, die auf die Regelung der BV 55 verweist, hat hinsichtlich der

Ausgestaltung der Bonusabrede im Einzelnen keinen eigenen Regelungsinhalt. Mit der Formulierung

"entsprechend" haben die Betriebspartner die Regelung der BV 55 insgesamt in Bezug genommen.

Lediglich soweit der Beginn der Teilnahme des Klägers am Bonus betroffen ist, haben die Parteien eine

eigenständige Regelung im Arbeitsvertrag vorgenommen, in dem sie diesen auf den 31.05.2004

festgelegt haben. Der Vertragsklausel ist damit nicht zu entnehmen, dass die Parteien mit dieser eine

eigenständige, nur noch nach arbeitsvertraglichen Grundsätzen abänderbare Regelung über die

Bonusverpflichtung der Beklagten schaffen wollten.

Dies ergibt sich auch daraus, dass gem. D Ziffer 2. des Arbeitsvertrages spätere Betriebsvereinbarungen

den Regelungen in diesem Vertrag auch dann vorgehen, wenn die vertragliche Regelung günstiger sein

sollte. Hierdurch haben die Parteien eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass mit der Bezugnahme auf die

Betriebsvereinbarung 55 im Arbeitsvertrag keine eigenständige Regelung geschaffen werden sollte.

Damit liegt in der entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag nur eine deklaratorische Einbeziehung der

Betriebsvereinbarung 55.

Bonus für das Jahr 2006.

Gemäß Ziffer 6.3 der Betriebsvereinbarung 55 sind bonusberechtigt AT-Mitarbeiter, die zum

Auszahlungszeitpunkt unbefristet beschäftigt sind und im gesamten Bezugszeitraum bereits in einem

Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten standen. Unstreitig war aber der Kläger im

Auszahlungszeitpunkt der Bonusleistung für das Jahr 2006, der in den Mai 2007 fiel, bereits aus dem

Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden. Der Kläger erfüllt damit die

Anspruchsvoraussetzungen der BV 55 nicht.

Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die BV 55 verletzt den allgemeinen

Gleichheitssatz nicht.

a) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen

regeln, gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu

gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der

allgemeine Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des

Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine

Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine

gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die

Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht

nur dadurch erfolgen, dass für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen

vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird.

Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine

Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG, 22.03.2005, 1 AZR 49/04, AP Nr.

48 zu § 75 BetrVG 1972).

aa) Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere

unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit

sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann

gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die

Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der

Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen

Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von

solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die

Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogen Differenzierungen sind bisweilen

fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine

Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (BAG, 22.03.2005, a. a. O. unter Hinweis auf BAG

27.05.2004, 6 AZR 129/03, AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5 sowie BVerfG 01.01.1995, 1 BvR 892/88,

BVerfGE 92, 53).

bb) Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung

verfolgte Zweck. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung

anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Stichtagsregelungen, die häufig mit

Härten verbunden sind, müssen sich am jeweiligen Sachverhalt orientieren (BAG 22.03.2005, a. a. O.,

unter Hinweis auf BAG 16.10.1996, 10 AZR 276/96 sowie BAG 14.12.1999, 1 AZR 268/99, jeweils zu

Stichtagsregelungen in Sozialplänen). Im Übrigen haben die Betriebsparteien ebenso wie andere

Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der

tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln.

b) Im Streitfall haben die Betriebsparteien in der BV 55 eine Gruppenbildung vorgenommen, die zu einer

Überprüfung anhand des Gleichheitssatzes führt. In dem sie in der Betriebsvereinbarung die

Bonuszahlung nur für Arbeitnehmer vorsehen, die zum Auszahlungszeitpunkt unbefristet beschäftigt sind

und im gesamten Bezugszeitraum bereits in einem Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten gestanden

haben, haben sie die Arbeitnehmer, die diese Voraussetzungen nicht (mehr) erfüllen, von der

Bonusvergabe ausgenommen. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt.

aa) Im Streitfall handelt es sich um eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung des Klägers. Diese

verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil sie nicht willkürlich ist. Es

besteht ein vernünftiger, aus der Natur der Sache einleuchtender Grund für die Differenzierung.

Im Anwendungsbereich der Stichtagsklausel geht es nicht um die Ungleichbehandlung

personenbezogener Merkmale. Eine solche ist dadurch gekennzeichnet, dass die Benachteiligten den

begünstigenden Sachverhalt in ihrer Person nicht oder nur schwer erfüllen können, wie das etwa bei der

Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten der Fall ist (vgl. BAG, 27.05.2004, a. a. O.).

Jedenfalls soweit der Kläger betroffen ist, wird dieser aus Gründen von der Bonuszahlung ausgenommen,

die nicht in seiner Person liegen.

Dieser hat die Anspruchsvoraussetzung der (unbefristeten) Beschäftigung im Auszahlungszeitpunkt nur

deswegen nicht erfüllt, weil er selbst vorher das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch fristlose

Eigenkündigung beendet hat. Der Kläger hatte daher Einfluss auf den Sachverhalt, der zu der

Ungleichbehandlung führt.

Dies mag im Fall der im Auszahlungszeitpunkt des Bonus nur befristet beschäftigten Arbeitnehmer anders

sein, da diese wegen des strukturellen Ungleichgewichts beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages

regelmäßig auf die Vereinbarung der Befristung keinen Einfluss nehmen können. Allerdings begründet

dieser möglicherweise unzulässige Ausschluss der Arbeitnehmergruppe der befristetet Beschäftigten

keinen Anspruch des Klägers über den Gleichbehandlungsgrundsatz, weil dieser nicht zu der

benachteiligten Arbeitnehmergruppe zählte.

bb) Die Ungleichbehandlung des Klägers verstößt deswegen nicht gegen den allgemeinen

Gleichheitssatz, weil sie nicht willkürlich ist.

Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt regelmäßig dann nicht vor, wenn sich

nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände

rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten.

Mit Jahressonderzahlungen - Gratifikationen, Prämien, Bonusleistungen o. ä. - kann der Arbeitgeber dabei

verschiedene Zwecke verfolgen. Die Sonderzahlung kann ausschließlich im Bezugszeitraum erbrachte

Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Hat sie nur diesen Zweck, entsteht der Anspruch auf sie bereits im

Laufe des Bezugszeitraumes entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird

lediglich zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall beim

Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis während des Bezugszeitraumes einen Anspruch auf die anteilige

Sonderzahlung entsprechend des Wertes der von ihm erbrachten Teilleistung und einen Anspruch auf

Sonderzahlung in voller Höhe, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf des Bezugszeitraumes endet.

Die Sonderleistung kann aber auch vergangenheits- und zukunftsbezogene Elemente mit einander

verknüpfen und sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken, als

auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen. Bei solchen Sondervergütungen wird die Belohnung

künftiger Betriebstreue in der Regel dadurch sichergestellt, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung den

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer

noch zumutbaren Bindungszeitraumes voraussetzt und der Arbeitnehmer die Sondervergütung

zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endet. In der

Rechtsprechung ist insoweit anerkannt, dass bei Sonderzahlungen die Zahlung davon abhängig gemacht

werden darf, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt

besteht (BAG 28.03.2007, 10 AZR 261/06, AP Nr. 265 zu § 611 BGB Gratifikation).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist es auch grundsätzlich möglich, dass

der Arbeitgeber den Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis

über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines bestimmten Zeitraumes fortbesteht, wobei für die

zulässige Bindungsdauer die Höhe der Sonderzahlung maßgeblich ist. Solche Klauseln sind selbst dann

zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht

in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt. Eine Sonderzahlung kann ihren Zweck, künftige Betriebstreue zu

belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, bei bereits

ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht erfüllen. Endet das Arbeitsverhältnis

vor Ablauf einer zulässigen Bindungsfrist, hat der Arbeitnehmer infolge des Fehlens einer

Anspruchsvoraussetzung daher grundsätzlich keinen Anspruch auf die Sonderzahlung (BAG 28.03.2007,

a. a. O.).

cc) Gemessen an diesen Grundsätzen kann eine sachfremde Schlechterstellung des Klägers nicht

festgestellt werden. Der Bonus stellt gerade nicht ausschließlich ein nachträgliches, zusätzliches Entgelt

für erbrachte persönliche Leistungen im Bezugszeitraum dar. Die Verknüpfung mit der Stichtagsregelung

bringt hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass mit der Bonusleistung ein weiterer zukunftsbezogener

Zweck verbunden ist, nämlich der Anreiz für künftige Betriebstreue und die entsprechende Motivation. Die

Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen

Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die

Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als

ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden

(BAG, 25.04.1991, 6 AZR 183/90, AP Nr. 138 zu § 611 BGB Gratifikation; BAG, 13.06.1991, 6 AZR 421/89,

EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 86).

Dieser Zweck der Bonuszahlung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Kläger zu reger und

engagierter Mitarbeit zu motivieren, war im Falle des ausgeschiedenen Klägers nicht mehr zu erreichen.

Der Kläger ist daher nicht aus sachfremden Gründen von dem Anspruch auf Zahlung des Bonus

ausgeschlossen worden.

dd) Auch die Bindungsdauer, die sich aus der Stichtagsregelung in der BV 55 ergibt, ist im Streitfall nicht

willkürlich, weil unzulässig lang gewählt. Auch unter diesem Gesichtspunkt ergibt sich daher kein

Anspruch des Klägers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Dabei bedeutet es in der Sache keinen Unterschied, ob die Bindungsdauer an eine

Rückzahlungsverpflichtung oder an einen deutlich hinausgeschobenen Auszahlungszeitpunkt geknüpft

wird. Mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln dürfen

einen Arbeitnehmer nicht unzulässigerweise in seiner durch Artikel 12 GG garantierten Berufsfreiheit

behindern. Deswegen müssen für solche Klauseln Grenzwerte eingehalten werden. Dabei hängt die

Dauer der zulässigen Bindung von der Höhe der Sonderzahlung ab. Eine am Jahresende gezahlte

Zuwendung, die über 100,00 EUR, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer danach

bis zum 31.03. des Folgejahres binden. Nur wenn die Zuwendung einen Monatsbezug erreicht, ist eine

Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig. Erhält ein Arbeitnehmer eine

Gratifikation, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, so kann er durch eine Rückzahlungsklausel

jedenfalls dann nicht über den 30.06. des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin

mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06, AP Nr. 32 zu § 307 BGB

m.w.Nw.).

Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Stichtagsregelung, die an den Auszahlungszeitpunkt

des Bonus im zweiten Quartal des dem Bezugszeitraum folgenden Kalenderjahres anknüpft, als zulässig.

Der Kläger verfolgt für das Kalenderjahr 2006 einen Bonusanspruch, der deutlich über einen

Zweimonatsbezug liegt. Deswegen war ein Stichtag, der nach dem 31.03, aber noch vor dem 30.06. des

Folgejahres gelegen hat, zulässig.

Da die jeweilige Stichtagsregelung nur im Hinblick auf die konkret verfolgte Bonusleistung geprüft werden

kann, kann dahinstehen, ob dies in anderen Kalenderjahren auch gilt.

ee) Der Auszahlungszeitpunkt im Mai 2007 war schließlich auch nicht willkürlich gewählt.

Stichtagsregelungen sind Ausdruck einer gebotenen pauschalierten Betrachtung und aus Gründen der

Praktikabilität ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten

Personenkreises gerechtfertigt, wenn sich die Wahl der Stichtagsregelung am gegeben Sachverhalt

orientiert und demnach vertretbar ist (BAG, 12.12.2007, 10 AZR24/07, zitiert nach juris unter Hinweis auf

BAG, 25.06.2003, 4 AZR 405/02, BAGE 106, 374).

Die Beklagte hat zur Rechtfertigung des Auszahlungszeitpunktes darauf verwiesen, dass die Berechnung

des Volumens der Bonusleistung, die individuelle Festlegung des jeweiligen Bonus und die Abstimmung

der Verwendung der Bonuszahlung diesen Zeitrahmen erforderten. Dieser lag zudem "im zweiten Quartal"

und damit deutlich nach dem Ausscheiden des Klägers im ersten Quartal. Für diesen bedeutete es daher

keinen Unterschied, ob die Auszahlung zu Beginn oder erst gegen Ende des 2. Quartals erfolgte.

Deswegen lässt sich ein Anspruch des Klägers aus Gleichbehandlungsgrundsätzen auch nicht daraus

ableiten, dass der Auszahlungszeitpunkt in der BV 55 zeitlich nicht näher eingegrenzt ist. Der Kläger war

im zweiten Quartal bereits ausgeschieden.

III.

97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

IV.

Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat:

Die dargestellte Rechtsprechung geht davon aus, dass allein wegen einer Stichtagsregelung einer

Sonderzahlung regelmäßig der zusätzliche Zweck der Motivation und Belohnung für künftige

Betriebstreue zu unterlegen ist. Weitere Kriterien - insbesondere die Bezeichnung der Sonderzahlung -

sind dem gegenüber nicht von entscheidender Bedeutung. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in der

Entscheidung vom 24.10.2007 zum Aktenzeichen 10 AZR 825/06 zum Ausdruck gebracht, dass in den

Fällen, in denen die Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der

Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung maßgebend ist und die Zielsetzung,

künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu motivieren, dahinter zurückzutreten hat.