Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 31.08.2005
LArbG Mainz: ordentliche kündigung, erste hilfe, arbeitsgericht, stellenausschreibung, arbeitsunfähigkeit, werk, arbeitsstelle, verfügung, ausbildung, versetzung
LAG
Mainz
31.08.2005
9 Sa 314/05
Betriebsbedingte Kündigung und anderweitige Beschäftigung
Aktenzeichen:
9 Sa 314/05
2 Ca 2174/04
ArbG Kaiserslautern
Entscheidung vom 31.08.2005
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Az.: 2 Ca 2174/04 -
wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Von einer erneuten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen
Parteivorbringens wird zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und
auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 24.02.2005 (dort Seite 3 f. =
Bl. 43 f. d. A.) Bezug genommen. Ergänzend ist zum unstreitigen Tatbestand noch folgendes festzustellen:
Der Kläger arbeitete bereits in einem früheren Arbeitsverhältnis mit der Firma X in W zwei Jahre als
Pförtner. Am 04.05.2004 schrieb die Beklagte die in V frei gewordene Pförtnerstelle zur Neubesetzung
aus. Der berichtigte Entlassungsbericht nach der stationären Rehabilitationsmaßnahme des Klägers lag
der Beklagten am 03.06.2004 vor und am 04.06.2004 führte sie ein Gespräch mit dem Kläger wegen
dessen Bewerbung auf die frei gewordene Stelle. Sodann besetzte sie diese Stelle zum 01.07.2004 mit
einer anderen Arbeitnehmerin, die zuvor unbefristet und in Vollzeit in der Produktion der Beklagten
beschäftigt worden war.
Vom 05.07.2004 bis 15.04.2004 erfolgte auf Anraten des Betriebsarztes der erste
Wiedereingliederungsversuch des Klägers auf seinen alten Arbeitsplatz als Polsterer und Sattler, den der
Kläger am 13.07.2004 wegen erneuter Rückenschmerzen abbrach.
Auf Initiative des Klägers kam es während der Zeit vom 13.09. bis 24.09.2004 zu einem weiteren
Eingliederungsversuch im Produktionsbereich des Werkes V. Hier wurde der Kläger zunächst mit leichter
Einlegetätigkeit sowie so genannten Nacharbeiten beschäftigt, welche der Kläger ausführen konnte; für
diese Tätigkeiten gab es aber - nach Angaben der Beklagten - keinen eingerichteten Dauerarbeitsplatz im
Unternehmen. Am Ende des Wiedereingliederungsversuches wurden dem Kläger schwere Tätigkeiten am
so genannten SCS-Band zugewiesen, an dem Schichtdienst gegen Leistungslohn zu verrichten war.
Diese Arbeitstätigkeit konnte der Kläger, aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen, nicht
erbringen.
Zu einem dritten vom Kläger vorgeschlagenen Wiedereingliederungsversuch mit leichten
Produktionstätigkeiten war die Beklagte nicht bereit, da aus ihrer Sicht kein entsprechender
Dauerarbeitsplatz zur Verfügung stand.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch die Kündigung vom
19.11.2004 zum 30.06.2005 beendet wird,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 30.06.2005 hinaus weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom 24.02.2005 (Bl. 41 ff. d. A.) festgestellt, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 19.11.2004 nicht aufgelöst worden ist; im Übrigen hat das
Gericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung des klagezusprechenden Teiles seiner Entscheidung hat
das Arbeitsgericht unter anderem ausgeführt, die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil
eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Der Kläger habe sich auf die frei
werdende Stelle in V beworben, die zwar zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs anderweitig von der
Beklagten besetzt worden sei. Diese könne sich aber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht auf
einen von ihr selbst treuwidrig durch eine vorgezogene Stellenbesetzung verursachten Wegfall des freien
Arbeitsplatzes im Kündigungszeitpunkt berufen. Zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung habe nämlich
festgestanden, dass der Kläger auf die Dauer die von ihm arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht
mehr erbringen könne. Deshalb habe für die Beklagte die Obliegenheit bestanden, eine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit zu prüfen. Es habe unstreitig keine Notwendigkeit bestanden, der
erfolgreichen Stellenbewerberin, die Stelle zu übertragen. Auf deren bessere Eignung komme es auch
nicht an, da die Beklagte verpflichtet gewesen sei, dem Kläger die Stelle zuzuweisen, um die Kündigung
zu vermeiden.
Das die nach § 99 Abs. 1 BetrVG notwendige Zustimmung des Betriebsrates zu einer Versetzung des
Klägers nicht bzw. noch nicht vorliege, falle allein in die Risikosphäre des Arbeitgebers, da dieser seiner
Obliegenheit zur Prüfung der Weiterbeschäftigung nicht ausreichend nachgekommen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 5 ff. des Urteils
vom 24.02.2005 (= Bl. 45 ff. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am 24.03.2005 zugestellt worden ist, hat am
15.04.2005 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 24.05.2005 ihr
Rechtsmittel begründet.
Die Beklagte macht geltend,
soweit sich das Arbeitsgericht auf eine Treuwidrigkeit der Beklagten bei der Besetzung der Pförtnerstelle
berufe, knüpfe es an eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes an, welche jedoch zu einem
betriebsbedingten Sachverhalt und nicht zu einem personenbedingten ergangen sei. In der Entscheidung
des Bundesarbeitsgerichtes habe die Einrichtung von neuen Stellen in unmittelbarem Zusammenhang mit
einer geplanten Umstrukturierung von Hausmeisterdiensten gestanden, sodass das Bundesarbeitsgericht
aufgrund des Vorliegens einer einheitlichen unternehmerischen Konzeption es im Zeitpunkt der
Stellenbesetzung für absehbar hielt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den bisherigen Hausmeister
und späteren Kläger in Wegfall gerate. Im gegebenen Fall habe kein konzeptioneller Zusammenhang
zwischen der Besetzung der Pförtnerstelle und der Kündigung des Klägers bestanden. Im Zeitpunkt der
Stellenbesetzung sei noch nicht absehbar gewesen, dass dem Kläger wegen dauerhafter
Leistungsunfähigkeit gekündigt werden müsse, denn zwischen der Stellenausschreibung für die
Pförtnerstelle und der streitgegenständlichen Kündigung hätten ca. 6,5 Monate gelegen. Zudem habe der
Kläger an Wiedereingliederungsmaßnahmen teilgenommen, wobei die erste ab dem 05.07.2004 erfolgt
sei. Mithin habe die Beklagte davon ausgehen können, dass der Kläger an seinen ursprünglichen
Arbeitsplatz zurückkehren könne.
Zudem habe die jetzige Stelleninhaberin vor der Stellenbesetzung bereits mehrfach seit 1997 in der
Position als Pförtnerin im Rahmen einer Aushilfe/Urlaubsvertretung gearbeitet. Zu diesem Zweck habe sie
im Übrigen auch drei EDV-Seminare besucht, ein Telefontraining und eine Erste Hilfe-Ausbildung. Der
Betriebsrat der Beklagten habe der Besetzung der jetzigen Stelleninhaberin auf die Pförtnerstelle
ausdrücklich zugestimmt. Diese Zustimmung sei trotz vollständiger Kenntnis von der vorliegenden
Bewerbung des Klägers sowie von dessen gesundheitlicher Situation erfolgt.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten
vom 24.05.2005 (Bl. 74 ff. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 24.02.2005 (Az.: 2 Ca 2174/04) abzuändern und die
Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger führt aus,
zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung sei offenkundig gewesen, dass eine Arbeitsunfähigkeit in seinem
Beruf als Sattler und Polsterer bestehen bleibe. Dies sei der Beklagten auch bekannt gewesen, da ihr der
korrigierte Entlassungsbericht der Reha-Anstalt bereits am 03.06.2004 vorgelegen habe. Er, der Kläger
habe der Beklagten in dem Bewerbungsgespräch auch mitgeteilt, dass er bereits zwei Jahre als Pförtner
bei der Firma X gearbeitet habe. Soweit die Beklagte auf EDV-Kenntnisse der jetzigen Stelleninhaberin
verweise, seien entsprechende Einschränkungen im Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung nicht
angegeben worden. Dass er, der Kläger mehrere Wiedereingliederungsversuche unternommen habe,
könne nicht zu seinen Lasten gewertet werden, da er in einer verzweifelten Situation alles aus seiner Sicht
Mögliche habe tun wollen, um seinen Arbeitsplatz bei der Beklagten zu erhalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom
15.07.2005 (Bl. 100 ff. d. A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe:
Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der
Sache jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat zu Recht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 19.11.2004 nicht aufgelöst worden ist. Die
Berufungskammer folgt den zutreffenden Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichtes vollumfänglich und
sieht von einer erneuten Darstellung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab. Die Einwendungen der
Berufungsführerin sind nicht gerechtfertigt.
Die Beklagte beruft sich zwar auf einen personenbedingten Grund im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG,
nämlich die lang andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers seit dem 23.07.2003; dieser Umstand
rechtfertigt die Kündigung jedoch nicht, da die Beklagte den Kläger unter Beachtung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor Ausspruch der Kündigung auf einer frei gewordenen Arbeitsstelle im
Werk V, auf die er sich beworben hatte, hätte weiterbeschäftigten müssen.
Die Pflicht zur anderweitigen Beschäftigung besteht dem Grunde nach bei allen Kündigungskategorien,
also auch bei einer personenbedingten Kündigung (vgl. DLW/Dörner, 4. Auflage, D, Rz. 1683). Denn der
im Kündigungsrecht geltende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet vor jeder Kündigung zu prüfen, ob
dem Arbeitgeber nicht ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um seine Interessen angemessen zu
wahren. Ein solches Mittel steht im Falle einer beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung zur
Verfügung, wenn im Unternehmen ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der betroffene
Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Einschränkungen zukünftig eingesetzt
werden kann, der Arbeitnehmer objektiv für die andere Arbeitstätigkeit geeignet ist und ein
entsprechender Einsatz auf dem freien Arbeitsplatz beiden Parteien zugemutet werden kann.
Als "frei" ist ein Arbeitsplatz nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes grundsätzlich dann
anzusehen, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzt ist (vgl. BAG, Urteil vom
30.05.1985 - 2 AZR 321/84 = AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Allerdings kann
sich ein Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht auf einen von ihm selbst treuwidrig
durch eine vorgezogene Stellenbesetzung verursachten Wegfall freier Arbeitsplätze im
Kündigungszeitpunkt berufen (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2000 - 2 AZR 440/99 = BAGE 95, 350). Er hat es
nicht in der Hand, den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers dadurch leer laufen zu lassen, dass er
zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer
fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht. Erfolgen die Besetzung der freien Stelle und die
Kündigung aufgrund eines einheitlichen Entschlusses, so sind beide Erklärungen des Arbeitgebers bei
der Prüfung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch als Einheit zu würdigen (BAG, Urteil
vom 10.11.1994 - 2 AZR 242/94 = AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Ein
treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den
Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den
später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war (BAG, Urteil vom 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 = AP
Nr. 121 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass die Beklagte
den Kläger treuwidrig nicht auf dem frei gewordenen Arbeitsplatz eines Pförtners im Werk V
weiterbeschäftigt hat und dies zur Unwirksamkeit der später erklärten Kündigung führt.
Der Kläger hätte auf diesem Arbeitsplatz nämlich unter Berücksichtigung seiner krankheitsbedingten
Einschränkungen voll und dauerhaft eingesetzt werden können. In dem berichtigten Entlassungsbericht
nach seiner stationären Rehabilitationsmaßnahme haben die behandelnden Ärzte nämlich folgendes
festgestellt:
"Der Pat. verrichtet langjährig als Polsterer für Autositze in einem technischen Zentrum in U bei der
Entwicklung für Prototypen für Autositze mittelschwere bis schwere Tätigkeiten, jedoch sehr häufig mit
Zwangshaltungen der Wirbelsäule verbunden. Auch bestehen Belastungen durch Nässe, Kälte und
Zugluft. Arbeitsunfähigkeit seit dem 23.07.03.
Aufgrund der hier erhobenen Befunde ist der Pat. für mittelschwere Tätigkeiten von mehr als 6 Std./die auf
dem allgemeinen Arbeitsmarkt vollschichtig einsetzbar. Schwere Tätigkeiten sowie Zwangshaltungen der
Wirbelsäule sollten jedoch vermieden werden. Auch sollten Belastungen durch Nässe, Kälte und Zugluft
dem Pat. nicht zugemutet werden. Die Tätigkeiten sollten vorzugsweise in beheizten Räumen
durchgeführt werden. Die Tätigkeiten können zeitweise im Gehen, Stehen und Sitzen durchgeführt
werden. Wir empfehlen dringlich eine innerbetriebliche Arbeitsplatzregulierung. Die Entlassung erfolgt als
arbeitsunfähig für die letzte Tätigkeit."
Bei der Arbeit als Pförtner im Werk V handelt es sich unstreitig um eine mittelschwere Tätigkeit, wobei
auch die weiteren Anforderungen aus dem Entlassungsbericht (keine Zwangshaltung, keine Nässe usw.)
gegeben sind.
Der Kläger war für die von der Beklagten ausgeschriebene Pförtnertätigkeit objektiv geeignet. Er hatte
bereits in einem früheren Arbeitsverhältnis in W zwei Jahre als Pförtner gearbeitet. Die Beklagte macht
auch letztlich nicht geltend, dass der Kläger für die Stelle nicht qualifiziert gewesen sei, sondern lediglich,
dass die Arbeitnehmerin, welche die Stelle letztlich zugewiesen erhielt, besser qualifiziert gewesen sei.
Dies schließt aber eine ausreichende Qualifikation auch des Klägers nicht aus.
Eine Arbeitstätigkeit des Klägers auf der Pförtnerstelle war beiden Parteien zumutbar. Dass dies auf
Seiten des Klägers der Fall war, folgt schon daraus, dass er sich bei der Beklagten nach der
Ausschreibung auf die frei gewordene Stelle beworben hat. Auch der Beklagten war ein dauerhafter
Einsatz des Klägers auf der Pförtnerstelle zumutbar. Dem stehen die Seminare, an denen die jetzige
Stelleninhaberin im Gegensatz zum Kläger in der Vergangenheit teilgenommen hat, nicht entgegen. Bei
diesen Fortbildungsmaßnahmen handelt es sich um drei EDV-Grundkurse von jeweils drei- bis fünftägiger
Dauer, um ein eintägiges Telefontraining in Englisch und eine zweitätige Erste Hilfe - Ausbildung für
Ersthelfer. Angesichts von Inhalt und Zeitdauer dieser Seminare war es der Beklagten ohne weiteres
zumutbar, den Kläger entsprechende Seminare entweder vor der Stellenbesetzung oder im Laufe der
Einarbeitungszeit besuchen zu lassen. Soweit sich die Beklagte erstmals in der Berufungsverhandlung
auf fehlende Englischkenntnisse des Klägers berufen hat, vermochte die Berufungskammer nicht
festzustellen, in welchem Umfang und in welcher Intensität derartige Kenntnisse auf Seiten eines Pförtners
für den Produktionsbetrieb in V erforderlich sind. Hierzu hätte die insoweit darlegungspflichtige Beklagte
rechtzeitig genauere Angaben machen müssen. Die unstreitigen Tatsachen, dass in der
Stellenausschreibung Englischkenntnisse nicht gefordert worden und die Pförtnerstelle einem reinem
Produktionsbetrieb - die Verwaltung und der Vertrieb der Beklagten sind in Kaiserslautern angesiedelt -
zugewiesen ist, sprechen aber dafür, dass Englischkenntnisse - wenn überhaupt - nur in einem
untergeordneten Maß erforderlich sind, das sich der Kläger zum Beispiel im Rahmen eines
Volkshochschulkurses hätte aneignen können.
Die Beklagte handelte treuwidrig, da sie im Zeitpunkt der Besetzung der Pförtnerstelle hätte in Erwägung
ziehen müssen, dass der nahezu unmittelbar anschließende Versuch einer Wiedereingliederung fehl
schlagen konnte; dies legten eigentlich schon die starken gesundheitlichen Einschränkungen des
Klägers, wie sie in dem berichtigten Reha-Entlassungsbericht zum Ausdruck kommen, nahe. Hätte sie
dementsprechend etwas abgewartet, so wäre spätestens drei Wochen nach der tatsächlich
durchgeführten Stellenbesetzung vom 01.07.2004 klar gewesen, dass der Kläger auf diese Stelle
angewiesen ist, da er ansonsten seinen Arbeitsplatz verlieren würde. Stattdessen hat die Beklagte diese
Stelle sofort mit einer Arbeitnehmerin besetzt, die in einem Produktionsbetrieb der Beklagten einen
Dauerarbeitsplatz innehatte, der zumindest damals nicht erkennbar gefährdet war.
Soweit die Beklagte demgegenüber einwendet, sie habe bei der Besetzung der Pförtnerstelle noch davon
ausgehen können, dass der Kläger, angesichts der beabsichtigten Wiedereingliederungsversuche,
wieder an seiner alten Arbeitsstelle tätig werden könne, vermag dies nicht zu erklären, weshalb die
Beklagte zur Klärung dieser Frage, nicht drei Wochen zuwarten konnte. Auch wenn der Betriebsarzt den
Wiedereingliederungsversuch des Klägers ab dem 05.07.2004 auf seiner alten Arbeitsstelle befürwortete,
war angesichts der Feststellungen in dem berichtigten Reha-Entlassungsbericht aus objektiver Sicht der
Erfolg des Wiedereingliederungsversuches zumindest zweifelhaft.
Den zweiten Wiedereingliederungsversuch, der nach der Besetzung der Pförtnerstelle vom Kläger
veranlasst worden war, kann die Beklagte nicht zur Rechtfertigung der Stellenbesetzung vom 01.07.2005
heranziehen. Dieser Wiedereingliederungsversuch war von vornherein zum Scheitern verurteilt, da der
Kläger zwar zunächst im Rahmen einer seinen gesundheitlichen Einschränkungen entsprechenden
Tätigkeit eingesetzt worden ist, aber aus Sicht der Beklagten kein Dauerarbeitsplatz für solche Tätigkeiten
vorhanden war. Im Übrigen wurde der Kläger am Ende dieses Wiedereingliederungsversuches mit
Tätigkeiten am so genannten SCS-Band unter Leistungslohnbedingungen befasst, wobei es sich
unstreitig um schwere Arbeit handelte, die er nicht ausführen konnte.
Mithin hätte die Beklagte dem Kläger die Pförtnerstelle nach dem ersten Wiedereingliederungsversuch
also am 15.07.2004 zuweisen müssen. Dass ansonsten eine Kündigung erforderlich sein würde, war für
die Beklagte zu diesem Zeitpunkt absehbar. Angesichts dieser Fallkonstellation ist ein konzeptioneller
Zusammenhang zwischen Stellenbesetzung und Kündigung - wie er in den vom Bundesarbeitsgericht am
25.04.2002 entschiedenen Fall (Az.: 2 AZR 260/01, a.a.O.) gegeben war - nicht notwendig.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist erkennbar nicht so zu verstehen, dass es sich bei
dem genannten konzeptionellen Zusammenhang um eine unabdingbare Voraussetzung für ein
treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers handelt. Vielmehr reicht es nach Überzeugung der
Berufungskammer aus, wenn ein vom Arbeitgeber veranlasster Zusammenhang zwischen
Stellenbesetzung und Kündigung besteht. Dies war vorliegend gegeben, da die Beklagte die
Pförtnerstelle in Kenntnis des Umstandes besetzte, dass der Kläger - auch aufgrund dieser Maßnahme -
seinen Arbeitsplatz verlieren würde.
Dass der Betriebsrat in V der Versetzung der jetzigen Stelleninhaberin auf die Pförtnerstelle zugestimmt
hat, ist vorliegend unerheblich. Dies vermag die rechtliche Position des Klägers nicht zu verschlechtern.
Im Übrigen schließt das Verhalten des Betriebsrates nicht aus, dass er auch einer Besetzung der Stelle
durch den Kläger zugestimmt hätte.
Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.
Für die Zulassung der Revision fehlt es unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem
gesetzlich begründeten Anlass.