Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 22.06.2006
LArbG Mainz: auflösende bedingung, arbeiter, beendigung, ordentliche kündigung, treu und glauben, arbeitsgericht, vergütung, urlaub, rente, personalakte
LAG
Mainz
22.06.2006
11 Sa 393/05
Befristung, Klagefrist
Aktenzeichen:
11 Sa 393/05
10 Ca 1841/03
ArbG Koblenz
Entscheidung vom 22.06.2006
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.03.2005 (Az.: 10 Ca
1841/03) wird zurückgewiesen. Die Entscheidung erfolgt vorbehaltlich der Entscheidung über die
Kündigung der Beklagten vom 09.12.2005.
2. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Mit ihrer am 14.05.2003 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung,
dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis über den 31.03.2003 fortbesteht. Darüber
hinaus macht sie neben ihrer tatsächlichen Weiterbeschäftigung, Vergütungsansprüche aus dem
Gesichtspunkt des arbeitgeberseitigen Annahmeverzugs für die Monate April bis September 2003
geltend.
Die im Juni 1954 geborene, verheiratete Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit
März 1981 in dem von der Beklagten getragenen Krankenhausbetrieb als Reinigungskraft, zuletzt mit
einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden tätig. Die Beklagte beschäftigt in diesem Krankenhaus
ständig etwa 30 Reinigungskräfte. Die von der Klägerin zuletzt und jahrelang versehenen
Arbeitsaufgaben müssen auch weiterhin erledigt werden.
Dem Arbeitsverhältnis der Klägerin lag seit Beginn ihrer Tätigkeit der vom 29.01.1981 datierende
schriftliche Arbeitsvertrag (Bl. 14 d. A.) zugrunde. Auf dessen Inhalt wird insgesamt Bezug genommen.
U.a. heißt es in § 3 und § 7 dort:
"§ 3 Der Mitarbeiter erhält eine Bruttovergütung nach Lohngruppe II/1 (B) MTL/Arb. KAVO.
……….
§ 7 Änderungen und Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform. Für alle sonstigen
Rechtsfragen gilt die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter (B) MTL/Arb.KAVO."
Die Parteien streiten nun, nachdem die Klägerin auf der Grundlage eines Rentenbescheides der
Landesversicherungsanstalt Rheinland-Pfalz vom 24.02.2003 rückwirkend seit dem 01.10.2002 eine
monatliche Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält, in erster Linie über den Fortbestand ihres
Arbeitsverhältnisses über Februar bzw. März 2003 hinaus, weil die Beklagte unter Hinweis auf den Inhalt
des BAT-KF bzw. des MTArb.-KF bzw. des MTL II der Auffassung ist, das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf
des Monats geendet, in dem der Klägerin der Rentenbescheid zugestellt worden sei.
Daran anschließend sind die Parteien sich auch uneinig über die Verpflichtung der Beklagten zur
Weiterbeschäftigung der Klägerin sowie über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung der von der
Klägerin für die Monate April bis September 2003 geltend gemachten Arbeitsvergütung.
Die Klägerin leidet an Polyarthritis in den Fußgelenken und wurde deshalb im März und April 2002 an
beiden Füßen operiert. Anschließend nahm sie an einer Rehabilitationsmaßnahme teil. Im
Entlassungsbericht vom 18.09.2002 heißt es dazu unter anderem:
"Im bestehenden Arbeitsverhältnis als Reinemachefrau ist die Patientin mit 35 Wochenstunden beschäftigt
Nach gemeinsamer Analyse der Situation ist vorgesehen, die Arbeitszeit im Sinne einer
Teilzeitbeschäftigung zu reduzieren. Dieses ist aus ärztlicher Sicht anzuraten, da angesichts des
Grundleidens und des bisherigen Krankheitsverlaufs wohl mit einer verminderten Geh- und Stehbelastung
zu rechnen ist."
Ab Oktober 2002 nahm die Klägerin bei der Beklagten an einer stufenweisen Wiedereingliederung teil
und wurde vier Stunden täglich mit üblichen Putzarbeiten befasst, anlässlich derer allerdings schweres
Heben vermieden werden sollte. In den Jahren 1999 bis 2002 war die Klägerin an insgesamt 74, 51, 34
bzw. 166 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. In dem auf den Antrag der Klägerin vom 17.10.2002 ergangenen
Rentenbescheid vom 24.02.2003 wegen teilweiser Erwerbsminderung heißt es u.a.:
"Ein Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung besteht nicht.
Sie haben Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung.
Die Anspruchsvoraussetzungen sind ab dem 03.09.2002 erfüllt.
Ein Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung besteht nicht, weil Sie nach unseren
Feststellungen noch mindestens drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen
Arbeitsmarktes erwerbstätig sein können und einen entsprechenden Arbeitsplatz innehaben.
Maßgeblich für die Beurteilung Ihres Leistungsvermögens ist das Ergebnis der medizinischen
Sachaufklärung."
Spätestens am 07.03.2003 wurde die Klägerin in der Personalabteilung der Beklagten vorstellig und
reichte den ihr erteilten Rentenbescheid ein. Zugleich erklärte sie den Wunsch, bei der Beklagten weiter
beschäftigt zu werden und bat um Hilfe bei der Formulierung eines an die Landesversicherungsanstalt
gerichteten Antrags wegen ihrer weiteren Tätigkeit bei der Beklagten. Das daraufhin von Frau H, einer
Mitarbeiterin der Beklagten, für die Klägerin entworfene Schreiben an die Landesversicherungsanstalt
wurde nach der Unterschrift der Klägerin einerseits über das Telefaxgerät der Beklagten an die
Landesversicherungsanstalt weitergeleitet und zum anderen in die Personalakte der Klägerin bei der
Beklagten aufgenommen. Das Schreiben hat u.a. folgenden Inhalt:
"Anfrage wegen Aufnahme meiner Tätigkeit
Sehr geehrte Damen und Herren,
aufgrund der Zahlung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung möchte ich ab 10. März 2003 bei
meinem jetzigen Arbeitgeber als Reinemachefrau arbeiten.
Die monatliche Arbeitszeit wäre 108,7 Stunden, wöchentlich 25 Stunden bei einem Brutto in Höhe von
1.137,08 Euro.
Ich möchte Sie bitten zu prüfen, ob Sie einer Arbeitsaufnahme zustimmen.
Da ich auf das Entgelt angewiesen bin, bitte ich Sie um eine schnellstmögliche Bearbeitung und
Entscheidung".
Der monatliche Bruttolohn der Klägerin in Höhe von 1.137,08 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit
von 25 Stunden wurde von der Mitarbeiterin der Beklagten ermittelt.
Wenige Tage nach dem 07.03.2003 teilte die Beklagte der Klägerin telefonisch mit, die
Landesversicherungsanstalt habe sich mit ihrer Weiterbeschäftigung einverstanden erklärt, die Klägerin
möge gleichwohl zunächst einmal Urlaub in Anspruch nehmen. Ab dem 10.03.2005 wurde die Klägerin
deshalb von der Beklagten nicht länger beschäftigt. Dennoch erhielt die Klägerin bis zum 31.03.2003 ihre
Vergütung, weil die Arbeitstage bis dahin von der Beklagten als Urlaub der Klägerin erfasst wurden.
Mit Schreiben vom 14.04.2003, das der Klägerin am 16.04.2003 zugestellt wurde, teilte die Beklagte der
Klägerin Folgendes mit:
"Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte Frau D.,
wir haben den von Ihnen vorgelegten Rentenbescheid wegen teilweiser Erwerbsminderung geprüft.
Danach endet gemäß § 59 BAT-KF das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der
Rentenbescheid zugestellt wurde. Da der Rentenbescheid der LVA Andernach auf den 24. Februar 2003
datiert ist, endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28. Februar 2003.
Ihre Arbeitspapiere werden wir abschließen und Ihnen in den nächsten Tagen zusenden.
Wir danken Ihnen für die gute Zusammenarbeit und wünschen Ihnen für die Zukunft alles Gute."
Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, sie sei über
Februar 2003 hinaus in der Lage gewesen, fünf Stunden arbeitstäglich an ihrem bisherigen Arbeitsplatz
als Reinigungskraft bei der Beklagten zu arbeiten. Soweit überhaupt eine Anwendung des BAT-KF und
der dortigen Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen verminderter Erwerbsunfähigkeit
vereinbart worden sei, fehle es an betrieblichen Gründen, die ihrer Weiterbeschäftigung entgegen
stünden. Das Schreiben vom 07.03.2003 genüge wegen der besonderen Umstände einem etwaigen
geltenden Schriftformerfordernis; jedenfalls könne sich die Beklagte im Hinblick auf Treu und Glauben
(§ 242 BGB) nicht wirksam auf das Fehlen einer Schriftform berufen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.03.2003 hinaus fortbesteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, sie mit 15 Stunden wöchentlich zu den im Übrigen bis 31.03.2003
geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen, und
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie zu zahlen:
für April 2003 1.137,08 Euro brutto,
für Mai 2003 1.137,08 Euro brutto,
für Juni 2003 1.137,08 Euro brutto,
für Juli 2003 1.137,08 Euro brutto,
für August 2003 1.137,08 Euro brutto und
für September 2003 1.137,08 Euro brutto
nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01. des darauf folgenden Monats.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat zur Begründung die Auffassung vertreten, § 59 Abs. 1 BAT-KF bzw. der entsprechend
lautende § 62 Abs. 1 MTArb-KF fänden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, weil der Klägerin mit
Schreiben vom 20.03.2002 erklärt worden sei, dass ihre Eingruppierung sich nunmehr nach dem mit
Wirkung zum 01.02.2002 geltenden neuen Vergütungsgruppenplan zum BAT-KF für Angestellte in
besonderen Arbeitsbereichen richte. Dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stehe deshalb der
fehlende rechtzeitige schriftliche Antrag auf Weiterbeschäftigung ebenso entgegen wie die fehlende
Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin. Es sei nicht mit der Wiederherstellung des
Leistungsvermögens der Klägerin zu rechnen. Die zu erwartenden künftigen krankheitsbedingte
Fehlzeiten der Klägerin stellten dringende dienstliche und betriebliche Gründe dar, die einer
Weiterbeschäftigung entgegenstünden.
Das Arbeitsgericht hat gemäß Beweisbeschluss vom 05.02.2004 Beweis über die Behauptung der
Klägerin, sie sei über den Februar 2003 hinaus in der Lage gewesen, fünf Stunden arbeitstäglich an ihrem
bisherigen Arbeitsplatz als Reinigungskraft zu arbeiten, erhoben durch Einholung eines
arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachtens.
Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Gutachtens der Fachärztin für
Arbeitsmedizin Frau Dr. I vom 23.11.2004 mit Anlagen Bezug genommen.
Zur Ergänzung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird zudem auf den Inhalt der von den
Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 24.03.2005, das der Beklagten am 15.04.2005 zugestellt
worden ist, der Klage überwiegend stattgegeben und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:
Die insgesamt zulässige Klage habe bzgl. Ziff. 1 nicht innerhalb der Frist des § 17 TzBfG erhoben werden
müssen, weil diese Vorschrift nicht auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Folge des Eintritts
einer auflösenden Bedingung zur Anwendung komme.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien sei nicht nach Maßgabe von § 59 Abs. 1 BAT-KF
bzw. § 62 Abs. 1 MTArb-KF eingetreten. Sonstige Beendigungstatbestände seien nicht ersichtlich.
Dabei könne – was durchaus fraglich sei - offen bleiben, ob § 59 BAT-KF bzw. § 62 MTArb-KF,
insbesondere in der seit Juni 2002 geltenden Fassung, überhaupt zur Anwendung komme. Zweifel an der
Anwendbarkeit beider Vertragsordnungen bestünden schon deswegen, weil auf das Arbeitsverhältnis
auch im Februar/März 2003 weiter § 7 des Arbeitsvertrages vom Januar 1981 gegolten habe, wonach für
alle sonstigen Rechtsfragen die „Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter (B) MTL-Arb. KAVO" gelten
sollte. Jedenfalls enthalte der Vertrag erkennbar keine sog. „Jeweiligkeitsklausel“. Die Vereinbarung der
genannten Regelungswerke – in deren aktueller Fassung - folge auch nicht aus dem Schreiben der
Beklagten vom 20.03.2002 zur Vergütung der Klägerin.
Selbst bei einer unterstellten Anwendbarkeit des § 59 Abs. 3 BAT-KF (n.F.) bzw. des § 62 Abs. 3 MTArb-KF
(n.F.) sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden. Zwar formulierten beide Bestimmungen als
Voraussetzung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses die vom Arbeitnehmer schriftlich zu
beantragende Weiterbeschäftigung. Daher könnte der Umstand, dass das Schreiben der Klägerin vom
07.03.2003 an die Landesversicherungsanstalt und nicht an die Beklagte adressiert sei, ggf. dem
Weiterbeschäftigungsanspruch der Beklagten entgegenstehen. Da das Schreiben aber von der Beklagten
zur Personalakte der Klägerin genommen und als Faxkopie an die LVA weitergeleitet worden sei, sei
allen erkennbaren Zwecken eines Schriftformerfordernisses genügt worden. Dass die Beklagte - wie jeder
verständig vorgehende Erklärungsempfänger - dem Schreiben der Klägerin auch Bedeutung für den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit ihr, der Beklagten, beigemessen habe, werde durch die
Aufnahme des Schriftstückes in die Personalakte der Klägerin belegt. Jede andere Betrachtungsweise
erscheine als untragbar, so dass jedenfalls das Berufung der Beklagten auf das Schriftformerfordernis als
treuwidrig anzusehen sei.
Soweit der BAT-KF und der MTArb-KF die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung voraussetzten, spreche
gegen die grundsätzlich vorhandene Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht viel. Zu einen
sei die Klägerin nur teilweise erwerbsgemindert. Zum anderen bestehe bei der Beklagten die
Notwendigkeit der Erledigung der von der Klägerin versehenen Reinigungsarbeiten fort. Zudem sei die im
eingeholten Sachverständigengutachten erläuterte Leistungsfähigkeit der Klägerin von drei Stunden
täglich zu beachten. Demgegenüber habe die Beklagte dringende dienstliche oder betriebliche Gründe,
die der Beschäftigung der Klägerin entgegenstünden, nicht darlegen können. Auch die Erläuterungen der
Beklagten zu den Fehlzeiten der Klägerin bis März 2003 und die nach deren Auffassung daraus
abzuleitende negative Prognose künftiger Fehlzeiten führten zu keinem anderen Ergebnis. Abgesehen
davon, dass die Beklagte damit allenfalls personenbedingte, nicht aber dienstliche oder betriebliche
Umstände vortrage, berücksichtige diese auch nicht, dass die Leistungseinschränkungen der
festgestellten teilweisen Erwerbsminderung der Klägerin entsprächen. Ein nur eingeschränkt
bestehendes Leistungsvermögen könne dann aber nicht zugleich dienstliche oder betriebliche Gründe
rechtfertigen, die der Weiterbeschäftigung gerade im Rahmen der festgestellten und fortbestehenden
Leistungsfähigkeit entgegenstünden. Der Klageantrag zu 1) sei daher insgesamt begründet.
Erfolgreich sei auch der Klageantrag zu 2). Die Klägerin habe nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme
nachgewiesen, dass sie in der Lage sei, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistungen als
Reinigungskraft im Umfang von 15 Stunden wöchentlich zu erbringen. Die Kammer habe keine Zweifel an
der Überzeugungskraft und Richtigkeit des eingeholten Gutachtens. Solche folgten auch nicht aus den
von der Beklagten im Schriftsatz vom 15.02.2005 erhobenen Beanstandungen. Insbesondere sei nicht
ersichtlich, dass das Gutachten die Belastung der Klägerin am Arbeitsplatz oder die Leistungsfähigkeit der
Klägerin fehlerhaft bewertet habe. Dem Leistungsvermögen der Klägerin im Umfang von drei Stunden
arbeitstäglich entspreche damit ein Anspruch der Klägerin auf entsprechende Beschäftigung mit eben
diesem Stundendeputat.
Das Ergebnis des Sachverständigengutachtens belege indes auch, dass der Zahlungsanspruch der
Klägerin für die Monate April bis September 2003, der dem Grunde nach gemäß den §§ 611 und 615 BGB
aus dem Verzug der Beklagten mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin resultiere, der Höhe
nach nur wegen 15 Arbeitsstunden wöchentlich bestehe, was 682,24 € brutto monatlich (15/25 aus
1.137,08 € brutto) entspreche. Im übrigen sei die Zahlungsklage abzuweisen.
Hiergegen richtet sich die – per Fax - am 13.05.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung
der Beklagten, die mit einem am 15.06.2005 eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt zudem im Wesentlichen
aus, die Klägerin habe bereits die Klageerhebungsfrist gemäß § 17 TzBfG nicht eingehalten.
Überdies habe es im Zeitpunkt des Vertragsschlusses keiner schriftlichen Vereinbarung einer
auflösenden Bedingung bedurft.
Das Arbeitsgericht weise im Übrigen zwar zutreffend darauf hin, dass der Arbeitsvertrag im
Zusammenhang mit der Inbezugnahme keine sog. „Jeweiligkeitsklausel“ enthalte. Das Erstgericht gehe
jedoch zu Unrecht davon aus, dass damit der BAT KF bzw. der insoweit inhaltsgleiche MTArb-KF (jeweils
n.F.) seit dem 01.02.2002 auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung fänden. Im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses habe die Problematik der „Jeweiligkeitsklausel“ noch gar nicht bestanden. Es sei
vielmehr üblich gewesen, die Geltung von Tarifverträgen oder Arbeitsrichtlinien zu vereinbaren und sie
dann in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Tatsächlich hätten die Parteien ohne Abänderung der
schriftlichen Vereinbarung über Jahre hinweg auf das Arbeitsverhältnis den Vergütungsplan zum BAT-KF
angewendet. Der Vergütungsplans BAT-KF finde indes seinerseits nur auf solche Arbeitsverhältnisse
Anwendung, auf die auch der BAT-KF angewendet werde.
Die Klägerin verhalte sich treuwidrig, wenn sie seit Jahren diese Vergütung entgegennehme, nun aber die
Anwendbarkeit des BAT-KF im Übrigen bestreite.
Das Arbeitsgericht gehe auch zu Unrecht davon aus, dass das Abheften des an die LVA gerichteten
Schreibens in die Personalakte der Einhaltung der Schriftform genüge. Ihr Berufen auf das
Schriftformerfordernis sei auch nicht treuwidrig. Ihre Mitarbeiterin habe lediglich aus kollegialen Gründen
und einem privaten Entgegenkommen „Schreibdienste“ für die Klägerin übernommen. Dies könne nicht
als Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs ausgelegt werden.
Aber auch wenn man davon ausgehe, der BAT-KF bzw. die MTArb-KF fänden nicht in ihrer seit Juni 2002,
sondern in ihrer bei Vertragsschluss geltenden Fassung, die noch keine Verpflichtung zu einer
fristgebundenen und schriftlichen Geltendmachung des Begehrens auf Weiterbeschäftigung enthielten,
Anwendung, verlange jedoch die höchstrichterliche Rechtsprechung auch in diesem Fall, dass der
Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tariflich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
das konkrete Verlangen nach Weiterbeschäftigung geäußert habe. Dies habe die Klägerin nicht getan.
Vielmehr habe sie erst im April 2003 einen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt. Zu diesem Zeitpunkt
habe sie – die Beklagte – wegen der hohen Fehlzeiten der Klägerin längst Abhilfe für den Reinigungs-
Notstand getroffen gehabt. Die für die Klägerin nunmehr eingesetzte Mitarbeiterin erledige die Arbeiten,
für die die Klägerin sieben Stunden gebraucht habe, in vier Stunden. Auch diesen Zustand habe sie, die
Beklagte insbesondere wegen der erforderlichen Sparmaßnahmen im Gesundheitswesen nicht länger
hinnehmen können. Dies und die aus den erheblichen Fehlzeiten der Vergangenheit folgende negative
Zukunftsprognose stellten auch vor dem Hintergrund des bei ihr geltenden Einstellungsstops dringende
betriebliche Gründe dar, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstünden.
Es werde weiterhin bestritten, dass die Klägerin in der Lage sei arbeitstäglich drei Stunden zu arbeiten.
Dies zeige auch der Umstand, dass die Klägerin während er Wiedereingliederungsphase vom 07.10.2002
bis 06.03.2003 an drei Stunden hätte arbeiten sollen, aber dennoch wiederum arbeitsunfähig geworden
sei.
Die Klägerin trage zum Zugang des Rentenbescheids widersprüchlich vor. Es sei daher davon
auszugehen, dass sie diesen noch im Februar 2003 erhalten habe. Nach alledem sei das
Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte auflösende Bedingung bereits zum 28.02.2003 beendet worden.
Auch das von der Klägerin nach dem 07.03.2003 an den Tag gelegte Verhalten gebe keinen Anlass zu
der Annahme, dass sie weiterbeschäftigt werden wolle. Tatsächlich habe sie nach dem 07.03.2003 nicht
mehr gearbeitet, sondern vom 10.03.2003 bis zum 04.04.2003 Urlaub genommen und sich sodann ab
dem 07.04.2003 bis zum 06.06.2003 krank gemeldet.
Da die Klägerin mithin seit dem 07.04.2003 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, sei der
Lohnanspruch jedenfalls in der geltend gemachten Höhe unbegründet.
Auch nach dem 06.06.2003 sei Klägerin nicht zur Arbeit erschienen und habe auch keine weiteren
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Es werde bestritten, dass die Klägerin ab dem 22.04.2003
wieder arbeitsfähig gewesen sei. Vielmehr habe sie in der mündlichen Verhandlung vom 07.08.2003
gegenüber einer Mitarbeiterin bestätigt, dass sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt habe,
weil ihr Mann krank gewesen sei.
Die Beklagte beantragt,
1. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die Klage abzuweisen,
2. der Klägerin und Berufungsbeklagten die Kosten des Verfahrens aufzuerlegen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung der Berufungsklägerin vom 13.05.2005 kostenpflichtig zurückzuweisen.
Hilfsweise:
Es wird festgestellt, dass die Klägerin ab dem 07.04.2005 mit 15 Stunden wöchentlich zu den im Übrigen
bis 31.03.2003 geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen zu beschäftigen ist.
Die Beklagte beantragt,
den Hilfsantrag der Klägerin abzuweisen.
Sie trägt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen vor, ausweislich des Arbeitsvertrages,
finde weder der BAT-KF noch der MTArb-KF, sondern eine „Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter
(B) MTL/Arb. KAVO“ Anwendung. Dass sich ihre Vergütung in der Folgezeit am BAT-KF orientiert habe,
ändere nichts daran, dass im Übrigen die vertragliche Abrede gelte. Dies ergebe sich insbesondere im
auch aus dem Schriftformerfordernis in § 7 des Arbeitsvertrages.
Da § 59 BAT auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finde, greife auch die Rechtsprechung zur
Anwendbarkeit des TzBfG nicht ein.
Tatsächlich habe sie auch das Weiterbeschäftigungsverlangen rechtzeitig gestellt. Bereits am 05.03.2003
habe sie den Rentenbescheid bei der Personalstelle abgegeben. Am 07.03.2003, als auch das Schreiben
an die LVA gefertigt worden sei, habe sie ihre weitere Beschäftigung u.a. auch mit ihrer Vorgesetzten, der
stellvertretenden Geschäftsleiterin J , besprochen und mit dieser vereinbart, dass sie zunächst einmal
Urlaub nehme und danach 5 Stunden täglich zu einem Bruttomonatsgehalt von 1.137,08 € weiterarbeiten
könne. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses habe lediglich unter der Bedingung gestanden, dass die
LVA ihre Zustimmung zu der Weiterbeschäftigung erteile. Dementsprechend sei mit Einverständnis der
Frau J das Schreiben vom 07.03.2003 gefertigt und zu den Personalakten genommen worden. Dies um
zu dokumentieren, dass man sich - vorbehaltlich der Zustimmung der LAV – auf eine entsprechende
Weiterbeschäftigung geeinigt habe. Darüber hinaus habe sie den Antrag nochmals in ihrem Schreiben
vom 22.04.2003 gestellt.
Der Rentenbescheid sei ihr frühestens am 01.03.2003 zugegangen. Dies folge bereits daraus, dass
dieser erst am 27.03.2003 in die Postausgangsstelle der LVA gelangt sei.
In diesem Umfang hätte sie ohne weiteres auch weiter arbeiten können. Ihr sei aber aufgegeben worden,
die Arbeiten, die sie bisher in sieben Stunden verrichtet habe, nunmehr in vier Stunden zu erledigen.
Diese Überbeanspruchung habe dazu geführt, dass sie aufgrund eines Bandscheibenvorfalls vom
21.01.2003 bis 21.02.2003 erkrankt gewesen sei.
Zwischenzeitlich habe eine andere Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit übernommen. Zudem habe die Beklagte
im März noch den Mitarbeiter K als Putzhilfe im OP-Bereich neu eingestellt.
Unrichtig sei, dass sie nach dem 07.03.2003 nicht mehr gearbeitet habe. Richtig sei vielmehr, dass sie
– obwohl ihr Urlaub erteilt worden sei - noch am 10.03.2003 gearbeitet habe. Dies deshalb, weil man am
Freitag, dem 07.03.2003, als das Fax an die LVA versandt worden sei, davon ausgegangen sei, dass
bereits am 10.03.2003 eine Antwort vorliege.
Nach während ihres bis zum 10.04.2003 andauernden Urlaub sei sie vom 07.04. bis zum 16.04.2003
erneut arbeitsunfähig erkrankt. Im Anschluss daran habe sie am 16. oder 17.04.2003 das
Beendigungsschreiben der Beklagten vom 14.04.2003 erhalten und sodann mit Schreiben vom Montag,
dem 22.04.2003, erneut ihre Weiterbeschäftigung verlangt. Gleichtägig habe ihre Hausärztin festgestellt,
dass sie – die Klägerin – wieder gesund sei. Daher habe ihr damaliger Prozessbevollmächtigter mit
Schreiben vom 02.05.2003 nochmals ihre Arbeitskraft angeboten.
Ihr Hilfsantrag sei begründet, da die Beklagte – was unstreitig ist – sie mit Schreiben vom 28.06.2005 „zur
vorsorglichen Beendigung eines eventuellen Annahmeverzuges“ aufgefordert habe, am 04.07.2005 die
Arbeit aufzunehmen. Seit diesem Zeitpunkt arbeite sie – unstreitig – 15 Stunden wöchentlich, ohne dass
ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag unterzeichnet worden sei.
Auf die Bitte der Kammer, die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung zu den
Akten zu reichen, hat die Beklagte ein als „Richtlinien für die Regelung des Dienstrechts kirchlicher
Arbeiter nach dem Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder vom 27.02.1964 (MTL II)“ bezeichnetes
Regelungswerk zu den Akten gereicht und dazu vorgetragen, mit der im Arbeitsvertrag genannten
Arbeitsvertragsordnung sei seien diese Richtlinien gemeint. Tatsächlich sei auf das Arbeitsverhältnis der
MTL II angewandt worden. Auch dieser enthalten in § 62 eine Regelung über eine auflösende Bedingung
des Arbeitsverhältnisses im Falle der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit.
Die Klägerin erwidert darauf, im Arbeitsvertrag sei nicht der MTL II, sondern eine kirchliche
Arbeitsvertragsordnung, von der sie ausgehe, dass es diese auch gegeben habe, vereinbart. Diese habe
die Beklagte aber nicht vorgelegt. Es sei daher nicht ersichtlich, ob diese eine dem § 62 MTL II
entsprechende Regelung enthalte.
Allein die Eingruppierung in eine Vergütungsgruppe bedeute nicht, dass ein anderer als der im
Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag in Gänze vereinbart werde. Darüber hinaus sei § 7 des
Arbeitsvertrages zu beachten.
Nach alledem sei nicht erkennbar, dass auf das Arbeitsverhältnis überhaupt eine Beendigungsnorm für
den Fall der Erwerbsunfähigkeit Anwendung finde. Dies gelte erst Recht für eine Regelung für den Fall
der Teilerwerbsminderungsrente, die erst um das Jahr 2000 eingeführt worden sei.
Zudem sei in den von der Beklagten vorgelegten Richtlinien geregelt, dass die Geltung des
Manteltarifvertrages für die Arbeiter der Länder vom 27.02.1964 (MTL II) „im Arbeitsvertrag zu vereinbaren
sei“. Letzteres sei aber unstreitig nicht der Fall.
Da vorliegend im Streit stehe, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen worden sei, finde die
Klageerhebungsfrist des § 17 TzBfG keine Anwendung.
Selbst bei Anwendung des § 62 MTArb-KF habe das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2003
geendet. Dies folge daraus, dass die Beklagte in Kenntnis des Erwerbsminderungsbescheides mit ihr
Urlaub bis in den April 2003 vereinbart habe. Eine Urlaubserteilung setze jedoch zwingend voraus, dass
noch ein Arbeitsverhältnis bestehe. Jedenfalls sei hierdurch ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis
zustande gekommen, selbst wenn man von dessen vorheriger Beendigung ausgehe.
Nach ihrer Auffassung müsse die Frist des § 62 Abs. 1 MTL II notwendigerweise mindestens bis zur
Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in geringerem Umfang weiter zu beschäftigen,
ausgesetzt werden. Sie könne frühestens dann wieder zu laufen beginnen, wenn der Arbeitgeber die
Weiterbeschäftigung ablehne. Nach alledem könne daher das Arbeitsverhältnis frühestens durch den
Zugang des Schreibens vom 14.04.2003 zum 30.04.2003 geendet haben. Dann aber habe sie die Klage
innerhalb der 3-Wochenfrist des § 17 TzBfG erhoben.
Im letzten Kammertermin haben die Parteien übereinstimmend erklärt, dass die Beklagte nach
zwischenzeitlicher Prozessbeschäftigung ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages unter dem
09.12.2005 eine ordentliche Kündigung zum 03.01.2006 ausgesprochen hat.
Zur Darstellung des weiteren Sach- und Streitstandes in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der
zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den
Inhalt der Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe:
A. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist
gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie
begründet worden.
B. Die insgesamt zulässige Berufung ist aber in der Sache unbegründet. Das zwischen den Parteien
begründete Arbeitsverhältnis ist nicht durch die von der Beklagten behauptete auflösende Bedingung
beendet worden.
Im Einzelnen:
I. Die von der Klägerin erhobene allgemeine Feststellungsklage ist zulässig, insbesondere ist das insoweit
erforderliche besondere Feststellungsinteresse zu bejahen. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann u.a. Klage auf
Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der
Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung
alsbald festgestellt werde.
Vorliegend ergibt sich das Feststellungsinteresse der Klägerin daraus, dass die Beklagte die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses aufgrund vereinbarter auflösender Bedingung behauptet.
II. Entgegen der Meinung der Beklagten ist die Klage auch nicht bereits deswegen unbegründet, weil die
Fiktionswirkung der §§ 17, 21 TzBfG i.V.m. §§ 5 bis 7 KSchG eingetreten ist.
1. Gemäß § 17 S. 1 TzBfG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Vertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf
Grund der Befristung nicht beendet ist. Nach § 21 TzBfG gilt u.a. § 17 TzBfG entsprechend, wenn der
Arbeitsvertrag unter einer auflösende Bedingung geschlossen worden ist.
§ 17 S. 2 TzBfG verweist bezüglich der Rechtsfolgen auf die §§ 5 bis 7 KSchG. Nach § 7 KSchG gilt dann,
wenn die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, die Kündigung als
von Anfang an rechtswirksam.
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach § 17 S. 1
TzBfG mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund
der Befristung beendet sei.
Versäumt der Arbeitnehmer die gesetzliche vorgeschriebene Klagefrist, so gilt die auflösende Bedingung
als rechtswirksam.
2. § 59 BAT-KF bzw. § 62 MTL II, auf die die Beklagte sich vorliegend beruft, regeln die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts einer auflösende Bedingung (für § 59 BAT vgl. BAG Urteile v.
23.06.2004 – 7 AZR 440/03 -, v. 03.09.2003 – 7 AZR 661/02 – AP BAT-O § 59 Nr. 1; v. 23.02.2000 – 7 AZR
906/98 – BAGE 94, 7). Ein Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit dieser Tarifnormen überprüfen lassen will,
hat mithin grundsätzlich die Klagefrist des § 17 Abs. 1 TzBfG zu beachten.
Demgegenüber findet die Klageerhebungsfrist jedoch dann keine Anwendung, wenn die Parteien nicht
über die Wirksamkeit einer Norm oder einer Vereinbarung über eine auflösende Bedingung, sondern
ausschließlich darüber streiten, ob die auflösende Bedingung für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses tatsächlich eingetreten ist oder ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde.
Nach dem Wortlaut des § 17 S. 1 TzBfG muss lediglich die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit einer
fristgerechten Klage geltend gemacht werden.
Streiten die Parteien dagegen darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob
eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die
Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG keine Anwendung. Dies gilt ebenso, wenn die Rechtswirksamkeit einer
auflösenden Bedingung nicht im Streit ist, sondern der Arbeitnehmer nur geltend macht, die auflösende
Bedingung sei tatsächlich nicht eingetreten (BAG Urteil v. 23.06.2004 – 7 AZR 440/03 – mit Hinweis auf
BAG Urt. v. 20.02.2002 – 7 AZR 622/00 - EzA TzBfG § 17 Nr. 1).
Dem entspricht auch die Rechtsfolge des § 7 1. Halbs. KSchG i.V.m. § 17 S. 2 TzBfG. Die dort
angeordnete Fiktion bewirkt, dass der Arbeitsvertrag als wirksam befristet oder wirksam auflösend bedingt
gilt (BAG Urt. v. 19.02.2003 – 7 AZR 2/02 – NZA 2003, 1360). Es wird nicht fingiert, dass die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses auf der Grund wirksamen Befristung oder des Eintritts der wirksamen
auflösenden Bedingung eingetreten ist (BAG Urteil v. 23.06.2004 – 7 AZR 440/03 –).
3. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze, denen die Kammer folgt, handelt es sich
bei der von der Klägerin erhobenen Klage nicht um eine Klage nach § 17 TzBfG, sondern – insoweit
erweist sich der von ihr unter Ziffer 1) gestellte Klageantrag auch inhaltlich als zutreffend – um eine
allgemeine Feststellungsklage i.S.d. § 256 ZPO, mit welcher die Feststellung des Fortbestands des
Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung begehrt wird (vgl. BAG Urt. v.
16.04.2003 – 7 AZR 119/02 – AP TzBfG § 17 Nr. 2).
Die Parteien streiten vorliegend nämlich zum einen darum, ob im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag in
Bezug genommene kirchliche Arbeitsvertragsordnung überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde
und im Anschluss daran darum, ob für den Fall, dass eine vertragliche Vereinbarung einer auflösende
Bedingung vereinbart worden sein sollte, die vertraglich vereinbarten Voraussetzungen für die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.
Wie bereits oben dargelegt hat die Klägerin auch ein berechtigtes Interesse an einer entsprechenden
Feststellung, da die Beklagte von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2003 ausgeht.
III. Die von der Beklagten angenommene Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer auflösende
Bedingung ist indes bereits deswegen nicht eingetreten, weil die Arbeitsvertragsparteien nach
Überzeugung der Kammer vorliegend bereits keine entsprechende Vereinbarung getroffen haben.
1. Aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern nur
dann, wenn eine entsprechende einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarung dies ausdrücklich regelt.
Die Voraussetzungen, unter denen das Arbeitsverhältnis enden soll, sind in der Vereinbarung eindeutig
zu benennen, etwa dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn durch Bescheid eines
Rentenversicherungsträgers, die verminderte Erwerbsfähigkeit eines Arbeitnehmers festgestellt wird und
er eine entsprechende Rentenleistung bezieht.
Zahlreiche Tarifverträge enthalten entsprechende Regelungen, die als rechtswirksam angesehen werden
(z.B. § 59 BAT, § 62 MTL II). Im Hinblick auf den Eingriff solcher Regelungen in die Berufsfreiheit des
Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 GG) sind diese soweit dies zum Schutze des Arbeitnehmers notwendig ist,
einschränkend auszulegen. So endet das Arbeitsverhältnis eines erwerbsgeminderten Arbeitnehmer nach
§ 59 BAT nur, soweit es an zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem freien Arbeitsplatz
fehlt. Insbesondere endet das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Arbeitnehmer nach seinem vom
Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen noch in der Lage ist, auf seinem bisherigen
oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren, freien Arbeitsplatz
weiterbeschäftigt werden kann. Allerdings setzt dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
voraus, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung rechtzeitig vom Arbeitgeber verlangt. Dies wird
damit begründet, dass der Arbeitgeber in aller Regel davon ausgehen könne, dass der Arbeitnehmer, der
einen Rentenantrag wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit stellt und dessen Arbeitsverhältnis nach
einer tariflichen Bestimmung bei Bewilligung der Rente endet, kein Interesse an einer
Weiterbeschäftigung hat. Der Arbeitgeber müsse daher nicht von sich aus prüfen, ob und welche
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Vielmehr obliege es dem Arbeitnehmer, der an einer
Weiterbeschäftigung auch bei Bewilligung einer Rente interessiert sei, dies dem Arbeitgeber rechtzeitig
mitzuteilen.Geschehe dies nicht, ende das Arbeitsverhältnis bei Bewilligung der Rente unabhängig
davon, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe oder nicht (vgl. BAG Urt. v. 01.12.2004 – 7 AZR
135/04 -; BAG Urt. v. 31.07.2002, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 19 = NZA 2003, 620).
Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze regelt § 59 Abs. 3 BAT mit Wirkung seit dem
01.01.2002 nunmehr ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet bzw. ruht, wenn der
Arbeitnehmer nur teilweise erwerbsgemindert ist und nach seinem vom Rentenversicherungsträger
festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien
Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dies gilt dann nicht, wenn dringende dienstliche bzw.
betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen und der Angestellte innerhalb von zwei
Wochen nach Zugang des Rentenbescheides seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.
2. Nach diesen Grundsätzen, denen die Kammer folgt, setzt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
aufgrund (teilweise) verminderter Erwerbsfähigkeit jedenfalls voraus, dass eine entsprechende
einzelvertragliche oder auf das Arbeitsverhältnis anwendbare kollektivvertragliche Vereinbarung dies
ausdrücklich und eindeutig regelt
Vorliegend findet weder ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Anwendung, noch liegt eine beiderseitige
Tarifbindung vor. Die Parteien haben zudem weder einzelvertraglich noch durch die ausdrückliche und
eindeutige Inbezugnahme eines Tarifvertrages oder eines sonstigen Regelungswerks, die eine
auflösende Bedingung enthalten, eine solche vereinbart.
Im geltenden Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1981 haben die Parteien weder den BAT(-KF), noch den MTL
II bzw. den MTArbg(-KF) vereinbart, sondern vielmehr auf eine „Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für
Arbeiter (B) MTL/Arb.KAVO“ verwiesen.
a) Entgegen der Meinung der Beklagten haben die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls die Bestimmung des
BAT-KF nicht vereinbart. Die §§ 3 und 7 des Arbeitsvertrages bestimmen vielmehr, dass sich das
Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Vergütung nach der Lohngruppe II/1 (B) MTL/Arb. KAVO richtet und für
alle sonstigen Rechtsfragen die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter (B) MTL/Arb.KAVO gilt.
Nach dem Wortlaut des Vertrags richtet sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses allein nach den für
Arbeiter geltenden Bestimmungen der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen.
Auch die Begleitumstände lassen keinen Schluss auf einen anderen Sinngehalt zu. Den
Arbeitsvertragsparteien, jedenfalls aber der Rechtsvorgängerin der Beklagten, musste es bekannt sein,
dass die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiter, je nach Arbeitnehmergruppe im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses unterschiedlichen Arbeitsrechtsregelungen – BAT-KF oder MTL II-KF – unterfallen
konnten. Legen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen der Verweisung auf Regelungswerke für eine
Arbeitnehmergruppe fest, so schließt dies eine Anwendung des anderen gerade nicht gewählten
Regelungswerks (hier BAT-KF) aus (vgl. BAG Urt. v. 08.06.2005 – 4 AZR 412/04 – zu I. 2. b) der Gründe).
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Anwendbarkeit des BAT(-KF), insbesondere dessen hier in Rede
stehenden § 59 scheidet mithin aus.
Die Vereinbarung des BAT(-KF) folgt auch nicht – wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht - aus dem
Schreiben der Beklagten vom 20.03.2002. Dieses betrifft nur die Vergütung der Klägerin. In diesem
Zusammenhang kann unentschieden bleiben, ob hierdurch die in § 3 des Arbeitsvertrags getroffene
Vergütungsabrede wirksam geändert wurde; jedenfalls wurde dadurch – unabhängig vom
Schriftformerfordernis des § 7 des Arbeitsvertrages - nicht die Anwendbarkeit des gesamten BAT-KF
(konkludent) vereinbart.
Hinzu kommt, dass zu diesem Zeitpunkt die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung gemäß §§ 14
Abs. 4, 21 TzBfG bereits der Schriftform bedurfte.
b) Aus der Nennung der Arbeitnehmergruppe der Arbeiter kann im Ergebnis auch nicht auf eine
arbeitsvertragliche Inbezugnahme des „Manteltarifvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und
der Länder“, den MTArb, ggf. in dessen kirchlicher Fassung geschlossen werden.
Dies deswegen, weil die für die Arbeiter des Bundes und der Länder zuständigen Tarifvertragsparteien
erst in der „Lohnrunde 1995“ beschlossen haben, den zuvor für die Arbeiter der Länder geltenden
„Manteltarifvertrag für die Arbeiter der Länder (MTL II)“ vom 27.02.1964 und den für die Arbeiter des
Bundes geltenden „Manteltarifvertrag für die Arbeiter des Bundes (MTB II)“ zu einem Tarifvertrag zu
vereinheitlichen.
Diese Vereinheitlichung ist mit dem Abschluss des „Manteltarifvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter des
Bundes und der Länder“ (MTArb) vom 06.12.1995 vollzogen worden. Der MTArb ist dann am 01.03.1996
in Kraft getreten.
Mithin kann der Arbeitsvertrag von 1981 noch nicht auf dieses Tarifwerk (ggf. in dessen kirchlicher
Fassung) Bezug genommen haben.
c) Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze haben die Parteien im Arbeitsvertrag auch nicht
den MTL (II), auch nicht in dessen kirchlicher Fassung, vereinbart. Hierfür findet sich nach Überzeugung
der Kammer im Wortlaut des Arbeitsvertrages keine ausreichende Stütze. Die §§ 3 und 7 des
Arbeitsvertrages bestimmen, dass sich das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Vergütung nach der
Lohngruppe II/1 (B) MTL/Arb. KAVO richtet und für alle sonstigen Rechtsfragen die Kirchliche
Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter (B) MTL/Arb. KAVO gilt. Dies mag im Hinblick auf die Abkürzungen für
einen mit dem Arbeitsrecht Vertrauten zwar die Annahme nahe legen, dass auf einen Manteltarifvertrag
(MT) der Länder (L) für Arbeiter (Arb.) Bezug genommen wurde. Indes war die gängige Abkürzung für den
„Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder“ vom 14.01.1959 bzw. den „Manteltarifvertrag für Arbeiter der
Länder“ vom 27.02.1964 nicht MTL/Arb, sondern vielmehr „MTL“ bzw. „MTL II“. Bereits deswegen ist die
Kammer der Überzeugung, dass für die ohne juristische Vorbildung als Reinigungskraft tätige Klägerin
nicht klar war und auch nicht klar sein musste, dass auf die letztgenannten Tarifwerke Bezug genommen
werden sollte.
Hinzu kommt, dass die Verweisung gerade nicht auf die in Rede stehenden Tarifverträge, sondern auf
eine entsprechende Kirchliche Arbeitsvertragsordnung erfolgte. Soweit die Beklagte nunmehr meint, mit
dieser Verweisung seien die von ihr auf Anforderung der Kammer zu den Akten gereichten „Richtlinien für
die Regelung des Dienstrechts kirchlicher Arbeiter nach dem Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder
vom 27.02.1964 (MTL II)“ zu verstehen, findet dies nun im Wortlaut der arbeitsvertraglichen Vereinbarung
gar keine Stütze mehr, so dass eine entsprechende (ausdrückliche und eindeutige) Verweisung zu
verneinen ist.
Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass in § 1 der vorgenannten Richtlinien zwar
grundsätzlich der MTL II in Bezug genommen wird. Die Klägerin weist aber zu Recht darauf hin, dass § 1
S. 2 der Richtlinien ausdrücklich bestimmt, dass die Geltung des MTL II im Arbeitsvertrag zu vereinbaren
ist. Dies ist aber gerade nicht der Fall. Zudem ist den Richtlinien als Anlage 1 ein entsprechendes
Arbeitsvertragsmuster beigefügt, das nicht nur eine eindeutige Inbezugnahme des MTL II regelt, sondern
auch eine hier im Arbeitsvertrag ebenfalls nicht aufgenommene „Jeweiligkeitsklausel“ enthält.
d) Letztlich ist im Arbeitsvertrag auch nicht auf eine ausreichend identifizierbare kirchliche
Arbeitsvertragsordnung Bezug genommen worden.
Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, Arbeitsvertrag- und Anstellungsordnungen sowie
Arbeitsvertragsrichtlinien stellen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v.
08.06.2005 – 4 AZR 412/04 -; m.w.N.) keine Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes dar, d.h. sie
entfalten für das einzelne Arbeitsverhältnis keine normative Wirkung, sondern sind nur kraft
einzelvertraglicher Vereinbarung anzuwenden, d.h. sie müssen durch Vereinbarung Bestandteil des
Arbeitsverhältnisses werden (zum Ganzen vgl. DLW/Dörner, 4. Aufl., A/Rn. 481 a; ErfK/Preis, 5. Auflage, §
611 BGB, Rnr. 147 m.w.N. aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
Indes gibt es sowohl in den verschiedenen Landeskirchen der evangelischen Kirche als auch in den
verschiedenen (Erz-)Bistümer der katholischen Kirche eine Vielzahl solcher Arbeitsvertragsordnung oder
arbeitsvertraglicher Richtlinien.
Im Arbeitsvertrag fehlt es bereits an einer konkreten Bezeichnung, auf welche kirchliche
Arbeitsvertragsordnung (KAVO), welcher evangelischen Landeskirche bzw. welchen Zusammenschlusses
verschiedener Landeskirchen bzw. welchen (Erz-)Bistums, Bezug genommen wurde. Schon dies steht
einer ausreichend eindeutigen und damit wirksamen Verweisung entgegen.
Selbst wenn man aber zugunsten der Beklagten davon ausginge, es handele sich um eine
Arbeitsvertragsordnung der evangelischen Kirche und wegen des Sitzes der Beklagten um eine solche
der evangelischen Kirche des Rheinlandes, ist die Verweisung im Arbeitsvertrag insoweit problematisch
als für den Bereich der evangelischen Kirche des Rheinlandes zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine
Arbeitsvertragsordnung mit dieser Bezeichnung gar nicht bestand.
Auch das eigene Prozessvorbringen der Beklagten, die sowohl auf den BAT-KF, als auch auf den MTArb-
KF, als auch den MTL II, als auch auf die Richtlinien verwiesen hat, spricht dafür, dass sie sich selbst nicht
Recht im Klaren darüber war, auf welches Regelungswerk ihre Rechtsvorgängerin im Arbeitsvertrag nun
verwiesen hat.
Nach alledem bleibt festzuhalten, dass es an einer ausdrücklichen und eindeutigen Regelung der
auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag fehlte; auch eine ausdrückliche und eindeutige Bezugnahme auf
ein sonstiges Regelungswerk ist nicht ersichtlich und kann auch nicht durch angemessene Auslegung
ermittelt werden.
Da die Parteien aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine auflösende Bedingung vereinbart haben,
kommt es auf die zahlreichen weiteren Streitpunkte zwischen den Parteien gar nicht mehr an.
IV. Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass auch nach ihrer Auffassung die Klage
selbst dann begründet wäre, wenn die Regelung in § 62 MTArb(-KF) in der ab 2002 geltenden Fassung,
insbesondere auch Abs. 3 MTArb zu Anwendung kommen würde.
1. Zwar weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass die tarifvertragliche Regelung in ihrer seit 2002
geltenden Fassung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, dass der Arbeitnehmer
seine Weiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des Rentenbescheids schriftlich
verlangt. Es handelt sich dabei um ein verfassungsrechtlich nicht bedenkliches, konstitutives Form- und
Fristerfordernis i.S.v. § 125 S. 1 BGB (zu der wortgleichen Vorschrift des § 59 Abs. 3 BAT vgl.: BAG Urt. v.
01.12.2004 – 7 AZR 135/04 -). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezweckt die
Vorschrift im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eine schnelle Klärung der Rechtslage
hinsichtlich der Frage, ob der teilweise erwerbsgeminderte Arbeitnehmer trotz seines erfolgreichen
Rentenantrags noch weiterbeschäftigt werden will. Es soll der Unsicherheit darüber vorgebeugt werden,
ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung tatsächlich und rechtzeitig innerhalb der tariflichen Frist
beim Arbeitgeber beantragt hat. Mit dieser von den Tarifvertragsparteien verfolgten Klarstellungs- und
Beweisfunktion wäre es unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer auch durch die mündliche Geltendmachung
seiner Weiterbeschäftigung die in § 59 Abs. 1 BAT grundsätzlich vorgesehene Beendigung des
Arbeitsverhältnisses in Frage stellen könnte.
Arbeitsverhältnisses in Frage stellen könnte.
Vorliegend hat die Klägerin unabhängig davon, ob ihr der Rentenbescheid noch im Februar oder erst am
01.03.2003 zugestellt worden ist, anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht am 01.12.2004 (a.a.O.)
entschiedenen Fall, ihr Weiterbeschäftigungsbegehren innerhalb der Frist nicht nur fernmündlich erklärt,
sondern sich persönlich in der Personalstelle an eine Mitarbeiterin der Beklagten gewandt. Diese hat der
Klägerin – unstreitig – ein Schreiben an die Landesversicherungsanstalt aufgesetzt, in dem dieser
ausdrücklich mitgeteilt wird, dass die Klägerin ab dem 10.03.2003 bei der Beklagten als Reinemachefrau
mit einer monatlichen Arbeitszeit von 108,7 Stunden (entsprechend wöchentlich 25 Stunden) bei einem
Bruttomonatslohn in Höhe von 1.137,08 Euro weiter arbeiten wolle. Zudem hat die Mitarbeiterin auch die
Vergütung errechnet.
Zutreffend ist indes, dass die Klägerin ein entsprechendes Schreiben nicht an die Adresse der Beklagten
gerichtet hat. Wenn auch die genauen Umstände zwischen den Parteien streitig sind, ist jedenfalls
unstreitig, dass dieses Schreiben nach der Unterzeichnung durch die Klägerin nicht nur vom Faxgerät der
Beklagten versandt, sondern auch zu den Personalakten der Klägerin genommen wurde.
Soweit die Beklagte vorträgt, dies sei lediglich aus kollegialer Verbundenheit und einem privaten
Entgegenkommen der Kollegin erfolgt, mag dies noch für das Aufsetzen des Schreibens und auch für die
Berechnung der Vergütung nachvollziehbar sein. Diese Begründung erklärt indes nicht, weshalb das
Schreiben förmlich zu der Personalakte der Klägerin genommen wurde und spätestens damit in den
Machtbereich der Beklagten gelangt ist. Die Kammer teilt vielmehr die Auffassung des Arbeitsgerichts,
dass bereits die Aufnahme des Schriftstückes in die Personalakte der Klägerin dafür spricht, dass die
Beklagte wie ein verständig vorgehender Erklärungsempfänger dem Schreiben der Klägerin auch
Bedeutung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit ihr - der Beklagten - beigemessen hat.
Darüber hinaus hat die Beklagte der Klägerin noch vier oder fünf Tage nach dem 07.03.2003 mitgeteilt,
dass die LVA mit der Weiterbeschäftigung einverstanden sei und sie aufgefordert, erst einmal Urlaub zu
machen.
Bei diesem Sachverhalt konnte die Klägerin nach Überzeugung der Berufungskammer, insbesondere
auch unter Berücksichtigung ihres Empfängerhorizontes und der gesamten Umständen des Einzelfalles,
davon ausgehen, sie habe das Notwendige getan, um ihr Begehren auf Weiterbeschäftigung gegenüber
der Beklagten ausreichend gelten zu machen. In diesem Sinne hat die Beklagte die Klägerin auch
veranlasst, keine weiteren Schritte zu unternehmen. Damit liegen die Voraussetzung, ohne dass damit ein
Schuldvorwurf gegenüber der Beklagten verbunden wäre, des § 242 BGB mit der Folge vor, dass die
Beklagte sich nicht auf die Nichteinhaltung der Formvorschrift berufen kann.
2. Zutreffend geht das Erstgericht auch davon aus, dass die Beklagte keine dringenden dienstlichen oder
betrieblichen Gründe darzulegen vermochte, die dem Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin
entgegen stehen. In diesem Zusammenhang ist der unstreitig fortbestehende Bedarf der Beklagten an der
Verrichtung der von der Klägerin zu besorgenden Reinigungsarbeiten zu beachten. Darüber hinaus kann
der Umstand, dass die Beklagte die Arbeiten nunmehr von einer anderen Mitarbeiterin verrichten lässt,
nicht zu ihren Gunsten berücksichtigt werden. Abgesehen davon, dass es nicht auf den konkreten
Arbeitsplatz ankommt, kann durch eine Neueinstellung nicht im Nachhinein ein betriebsbedingter Grund
geschaffen werden. Soweit die Beklagte behauptet, die neue Mitarbeiterin verrichte die Tätigkeit schneller
als die Klägerin, stellt dies ebenfalls keinen betriebsbedingten Grund dar, sondern enthält allenfalls den
Vorwurf der Minderleistung, der den verhaltensbedingten Gründen zuzurechnen ist.
Das Arbeitsgericht geht auch zu Recht davon aus, dass die Klägerin schon nach den Feststellungen des
Rentenversicherungsträger, auf die die tarifvertragliche Regelung im Übrigen maßgeblich abstellt, in der
Lage ist, mindestens drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen
Arbeitsmarktes erwerbstätig sein könne und einen entsprechenden Arbeitsplatz innehabe.
Entsprechendes ergibt sich zudem aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachten.
Neben den erstinstanzlichen Einwendungen der Beklagten, die das Arbeitsgericht zu Recht und mit
zutreffender Begründung, auf die die Kammer verweist und die sie sich ausdrücklich zu eigen macht,
zurückgewiesen hat, enthält die Berufung kein erhebliches Vorbringen. Allein das weiter aufrecht
erhaltene Bestreiten reicht insoweit nicht aus.
Auch mit ihren Erläuterungen zu den Fehlzeiten der Klägerin bis März 2003 und ihren Überlegungen zu
einer daraus abzuleitenden Prognose künftiger Fehlzeiten hat die Beklagte keine dienstlichen oder
betrieblichen Gründe i.S.d. Tarifvertrages, sondern allenfalls personenbedingte Gründe vorgetragen.
Zudem weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass die körperliche Leistungseinschränkung im
Grundsatz der teilweisen Erwerbsminderung der Klägerin gleichkommt und das nur eingeschränkt
fortbestehende Leistungsvermögen nicht zugleich dienstliche oder betriebliche Gründe zu rechtfertigen
vermag, die der Weiterbeschäftigung im Rahmen der festgestellten, fortbestehenden Leistungsfähigkeit
entgegenstehen.
Nach alledem hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund einer auflösende Bedingung geendet.
Es bedarf daher keiner weiteren Erörterung, ob und ggf. welche Rechtsfolgen daraus abzuleiten sind,
dass die Parteien unstreitig bis in den Monat April die Urlaubsgewährung bzw. Urlaubsnahme vereinbart
haben.
Mangels Eintritts der prozessualen Bedingung für die Rechtshängigkeit des in der Berufungsinstanz
erstmals gestellten Hilfsantrags, war über diesen nicht zu entscheiden.
V. Die Zahlungsklage ist – soweit ihr das Arbeitsgericht in Höhe einer 15 Wochenstunden entsprechenden
Vergütung teilweise stattgegeben hat – auch begründet. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten
war daher zurückzuweisen.
Insoweit ist zunächst, wie oben bereits dargelegt, davon auszugehen, dass die Klägerin in dem hier in
Rede stehenden Zeitraum in der Lage war, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung mit diesem
Stundendeputat zu verrichten.
Der Zahlungsantrag erweist sich zunächst schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten, wonach
die Klägerin bis zum 04.04.2003 beurlaubt war, gemäß § 11 BUrlG als begründet.
Unstreitig war die Klägerin darüber hinaus jedenfalls vom 07.04.2003 bis zum 16.04.2003 arbeitsunfähig
erkrankt, so dass der diesbezügliche Anspruch der Klägerin aus §§ 3, 4 EntgeltfortzahlungG folgt.
Am 16.04.2003, spätestens aber am 17.04.2003 ist der Klägerin sodann das Schreiben der Beklagten
vom 14.04.2003 zugegangen, in dem der Klägerin mitgeteilt wurde, dass die Beklagte von einer
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits zum 28.02.2003 ausgeht.
Damit sind grundsätzlich ab Zugang des Schreibens die Voraussetzung für den arbeitgeberseitigen
Annahmeverzug gegeben (§§ 293, 295 Abs. 1 Halbs. 2, 296 BGB), da die Beklagte durch ihr Schreiben
vom 14.04.2003 ihrer Mitwirkungspflicht zur Bereitstellung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes nicht
nachgekommen ist (ErfK/Preis, 6. Aufl., § 615 BGB Rnr. 27 ff.).
Etwas anderes könnte vorliegend nur dann gelten, wenn die Klägerin, wie von der Beklagten behauptet,
ab dem 07.04.2003 für den ganzen streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen
wäre. In diesem Fall hätte die Klägerin nämlich nur einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen gerechnet ab dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit; nicht
aber darüber hinaus.
Da sich die Beklagte aber vor Ablauf dieser Frist bereits im arbeitgeberseitigen Annahmeverzug befunden
hat, ist sie im Hinblick auf den Vortrag der Klägerin, sie sei lediglich bis zum 16.04.2003 arbeitsunfähig
erkrankt gewesen, was ihre Hausärztin auch am 22.04.2003 bestätigt habe, darlegungs- und
beweispflichtig für ihre Behauptung, die Klägerin sei auch nach Ablauf der sechs Wochenfrist nicht in der
Lage gewesen, ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Verpflichtungen zu erbringen (§ 297 BGB).
Soweit die Beklagte insoweit auf die Fehltage-Karte der Klägerin (Bl. 66 d.A.) verweist, ist zwar zutreffend,
dass dort die Klägerin als bis zum 06.06.2003 „krank“ geführt wurde. Einer entsprechenden
Beweisaufnahme bedarf es mithin nicht, da es sich lediglich um eine interne Aufzeichnung der Beklagten
handelt. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, aus denen sich eine weitergehende Arbeitsunfähigkeit der
Klägerin tatsächlich ergibt, hat die Beklagte indes nicht vorgelegt. Vielmehr hat sie selbst vorgetragen,
tatsächlich sei nicht die Klägerin, sondern ihr Ehemann krank gewesen. Dies würde indes die
Leistungsfähigkeit der Klägerin nicht berühren. Ausreichende Tatsachen, um daraus auf eine
Leistungsunwilligkeit der Klägerin trotz ihrer Arbeitsangebote vom 22.04.2003 und 02.05.2003 zu
schließen, ergeben sich nach der Überzeugung der Kammer nicht.
Nach alledem erweist sich auch der Zahlungsantrag der Klägerin nebst Zinsentscheidung – soweit ihm
entsprochen wurde - als begründet, was zur Zurückweisung der Berufung auch insoweit führt.
VI. Nachdem vorliegend über einen allgemeinen Feststellungsantrag zu entscheiden war, dessen
Streitgegenstand auf die Feststellung gerichtet ist, dass das Arbeitsverhältnis auch noch im Zeitpunkt der
letzten mündlichen Verhandlung fortbesteht, die Parteien vorliegend aber unstreitig gestellt haben, dass
die Beklagte zwischenzeitlich unter dem 09.12.2005 eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat,
konnte das Urteil nur mit dem im Tenor aufgenommenen Vorbehalt erfolgen (ErfK/Ascheid, 6. Aufl., § 4
KSchG, Rn. 81).
VII. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
VIII. Mangels Vorliegen der Voraussetzungen war die Zulassung einer Revision nicht veranlasst.