Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 26.05.2009
LArbG Mainz: wichtiger grund, fristlose kündigung, neue beweismittel, anhörung, grad des verschuldens, treu und glauben, ablauf der frist, fahrzeug, abmahnung, ordentliche kündigung
LAG
Mainz
26.05.2009
1 Sa 74/09
Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung - Beginn der Zweiwochenfrist
Aktenzeichen:
1 Sa 74/09
1 Ca 1385/08
ArbG Kaiserslautern
Urteil vom 26.05.2009
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 10. Dez. 2008 - 1
Ca 1385/08 - wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.
3. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.
Der am 10.12.1948 geborene, verheiratete und mindestens drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete
Kläger ist seit dem 01.08.1987 bei den amerikanischen Stationierungsstreitkräften, zuletzt bei der
Dienststelle "D.", K. A. S., K. als Bauleiter zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.501,69 €
beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV AL II kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme
Anwendung. Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt mit einem Grad der Behinderung
von 50.
In seiner Eigenschaft als Bauleiter muss der Kläger häufig verschiedene Armeeeinrichtungen der US-
Streitkräfte aufsuchen. Hierzu zeigt er am Tor seinen Dienstausweis vor und kann, soweit er keine
externen Personen als Besucher mit sich führt, ohne weitere Kontrollen in das Innere des Militärgeländes
einfahren.
Am 29.07.2008 fuhr der Kläger zusammen mit einem externen Auftragnehmer der US-Dienststelle, G, von
seinem Dienstsitz in K. zu einer Armeeeinrichtung der US-Streitkräfte nach Sch.. Diese Armeeeinrichtung
hatte der Kläger in seiner Eigenschaft als Bauleiter aufzusuchen, da dort eine Bäckerei gebaut werden
sollte. Im Rahmen seiner bisherigen Tätigkeit hatte der Kläger bereits eine Vielzahl von US-
Liegenschaften aufgesucht, den Standort Sch. hatte er bislang jedoch noch nicht besucht. Der
Eingangsbereich der Armeeeinrichtung Sch. wird von privaten Sicherheitskräften der Firma P. kontrolliert.
Am 29.07.2008 fuhr der Kläger gegen 12:25 Uhr im Privatfahrzeug von O. nach Vorzeigen seines
Dienstausweises in den Eingangsbereich der Armeeeinrichtung in Sch. ein und stellte den Pkw vor dem
Wachhaus ab. Im Wachhaus wurde O. nach Vorlage seines Personalausweises als Besucher
eingeschrieben. Neben dem Kläger und O. befanden sich in dem Wachhaus zwei Angestellte der Firma
P., H. sowie S. wies den Kläger darauf hin, dass hinsichtlich des Pkws eine Kontrollstichprobe bezüglich
der Existenz einer Bombe vorgenommen werden müsse und bat den Kläger, „sein“ Fahrzeug auf den
dafür vorgesehenen Parkplatz zu fahren. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach. Der auf dem
Parkplatz stattgefundene Wortwechsel zwischen dem Kläger und den Sicherheitskräften S. und H. ist
zwischen den Parteien streitig. Aufgrund von Äußerungen des Klägers ordneten die Sicherheitskräfte der
Firma P. die Abriegelung des Eingangsbereichs der US-Liegenschaft an und verbrachten sämtliche sich
dort befindliche Personen aus dem möglichen Gefahrenkreis. Ferner alarmierten sie sowohl die US-
Militärpolizei als auch die bayrische Landespolizei.
Während seines Erholungsurlaubs vom 30.07. bis 15.08.2008 wurde der Kläger am 04.08.2008 wegen
des Vorfalls vom 29.07.2008 in seiner Dienststelle angehört. Die Beklagte hielt dabei dem Kläger vor, er
habe im Rahmen der Autokontrolle im Eingangsbereich der US-Armeeeinrichtung in Sch. geäußert, er
habe eine Bombe im Auto. Die Dienststelle stellte den Kläger im Anschluss des Gespräches mit sofortiger
Wirkung frei und forderte ihn auf, die in seinem Besitz befindlichen Ausweise und Schlüssel abzugeben
und sein Büro zu räumen. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach.
Nachdem die Dienststelle des Klägers von dem erstellten Polizeibericht, aufgrund dessen ein
Ermittlungsverfahren gegen den Kläger eingeleitet wurde, Kenntnis erhalten hatte, leitete sie das
Kündigungsverfahren ein. Der Polizeibericht, auf dessen Inhalt (Bl. 18 - 24 d. A.) hiermit Bezug genommen
wird, enthält lediglich eine Aussage der Zeugin S. sowie den Hinweis, dass der Kläger die Aussage
verweigert habe. Die ebenfalls auf dem Parkplatz der US-Armeeeinrichtung in Sch. anwesenden O. und
H. hat die Polizei (zumindest bis dahin) nicht vernommen gehabt.
Mit Schreiben vom 11.09.2008 hörte die Beklagte die Betriebsvertretung zur beabsichtigten fristlosen
Kündigung des Klägers an. Diese teilte mit Schreiben vom 16.09.2008 Bedenken gegen die beabsichtigte
Kündigung mit. Am 11.09.2008 hörte die Dienststelle auch die Schwerbehindertenvertretung an. Ebenso
wie die Betriebsvertretung äußerte die Schwerbehindertenvertretung Bedenken gegen die Kündigung. Mit
Schreiben vom gleichen Tage stellte die Beklagte zudem einen Antrag beim Integrationsamt auf
Zustimmung zu der beabsichtigten fristlosen Kündigung des Klägers. Der zustimmende Bescheid des
Integrationsamtes vom 29.09.2008 (Bl. 32 - 36 d. A.) ging dem Personalbüro des Flugplatzes R. am
30.09.2008 zu.
Mit Schreiben vom 02.10.2008 (Bl. 3 - 4 d. A.) sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger sodann die
fristlose Kündigung wegen des Vorfalls vom 29.07.2008 aus.
Das aufgrund dieses Vorfalles eingeleitete Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts der Störung des
öffentlichen Friedens durch Androhung von Straftaten, § 126 Abs. 1 Nr. StGB, wurde zwischenzeitlich nach
§ 153 a StPO eingestellt.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen,
er habe sich während der Eintragung von O. im Wachbüro mit S. unterhalten und diese gefragt, warum der
von ihr mitgeführte Wachhund so abgemagert sei. Diese habe darauf geantwortet, dass der Hund, so wie
er sei, vollkommen in Ordnung wäre. Nachdem er mit O. das Wachbüro verlassen habe, habe er den Pkw
in den Kontrollbereich gefahren. Er sei dann von S. angewiesen worden, vom Fahrzeug zurückzutreten.
Aufgrund einer bestehenden Rückenverletzung habe er zum damaligen Zeitpunkt eine Krücke benötigt. Er
sei zum Kofferraum gegangen, um die Krücke herauszuholen, sei aber von S. angeherrscht worden,
endlich vom Fahrzeug wegzugehen. Ebenso wie O. habe er sich daraufhin einige Meter vom Fahrzeug
entfernt. Dennoch habe S. sie beide nochmals angeschrien, vom Fahrzeug wegzugehen. Er habe dann
S., deren ungezogenes Verhalten ihn sehr erregt habe, provozierend gefragt, wie weit er denn weggehen
müsse, wenn es eine Explosion gäbe. S. habe entgegnet, er solle aufpassen, was er sage. Er habe
daraufhin S. gefragt, was denn an der Frage so falsch wäre, wie weit er weggehen müsse. S. habe
daraufhin die Überprüfung abgebrochen und habe aus dem Wachgebäude H., eine andere
Sicherheitskraft zur Unterstützung herbeigeholt. H. sei sodann zu ihm gegangen und habe um
Verständnis für das Verhalten von S. gebeten. Er habe dargelegt, dass schon Bomben gefunden worden
seien und dass es daher seine Pflicht sei, sofort das Tor hoch zu fahren, wenn er, der Kläger, so weiter
mache. Er, der Kläger, habe erwidert, dann müsse er (H.) dem General erklären, warum er, der Kläger,
seinen Job nicht ausüben könne. Die Sicherheitskräfte seien durch die Aussage provoziert worden und
hätten daher die Anweisung gegeben, "alles dichtzumachen".
Der Kläger ist der Ansicht, es gebe keinen wichtigen Grund für die Kündigung. Zudem sei die Kündigung
auch mangels Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.
Ferner unterfalle er einem Sonderkündigungsschutz, da er im Oktober 2006 zum stellvertretenen
Schwerbehindertenvertreter der Dienststelle "D." gewählt worden sei und seine letzte Vertretung vom
05.05.2008 bis 09.05.2008 wahrgenommen habe.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die Kündigung vom 02.10.2008 sein
Ende gefunden hat.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen,
im Rahmen der angeordneten Kontrolle habe die Sicherheitskraft S. den Kläger und O. aufgefordert, von
dem Pkw zurückzutreten, damit sie mit ihrem Sprengstoffspürhund das Auto näher untersuchen könne. Auf
diese Aufforderung hin habe der Kläger nicht reagiert. Nachdem S. die Aufforderung wiederholt habe,
habe der Kläger geäußert: "Ach ja wegen der Explosionsgefahr, ich habe eine Bombe im Fahrzeug".
Obwohl S. dem Kläger gesagt habe, er solle mit seinen Aussagen vorsichtig sein, habe der Kläger das
Vorstehende wiederholt. S. und H. hätten sodann den Eingangsbereich der US-Liegenschaften
abgeriegelt.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Äußerung des Klägers sei nicht als bloße Dummheit zu werten. Dem
Kläger seien, insbesondere nach einem von ihm im Jahre 2008 absolvierten Verhaltenstraining, die
Sicherheitsbestimmungen beim Betreten von US-Kasernen bekannt gewesen, so dass er mit der Reaktion
der Sicherheitsfirma - wie erfolgt - habe rechnen müssen.
Aufgrund des vorstehenden Vorfalles sei das Vertrauen der US-Streitkräfte in den Kläger völlig zerstört, so
dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei. Dies insbesondere vor dem
Hintergrund, dass der Kläger aufgrund seiner Position in zahlreichen US-Liegenschaften ein- und
ausgehen müsse.
Die vollständige positive Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hätten die
Kündigungsberechtigten der Dienststelle erst mit Vorlage des deutschen Polizeiberichts am 03.09.2008
erlangt. Der Polizeibericht sei am 03.09.2008 dem Personalbüro von dem Rechtsberater der US-
Streitkräfte per E-Mail zugeleitet worden, nachdem bereits am 13.07., 15.08., 20.08, und 26.08.2008 per E-
Mail und telefonisch bei der Polizei Sch. seitens der US-Streitkräfte nach dem Bericht gefragt worden sei.
Der Polizeibericht sei deshalb abzuwarten gewesen, da für die US-Streitkräfte die Äußerung der Zeugen
relevant gewesen seien, die keine Mitarbeiter der Streitkräfte gewesen seien. Weiterhin habe eine Rolle
gespielt, ob die Tathandlung von den deutschen Verfolgungsbehörden auch als Straftat bewertet werde
und wie sich der Sachverhalt für die deutschen Behörden nach ihren Ermittlungen darstelle. Der
Tatbestand des abschließenden Polizeiberichts gäbe insoweit Aufschluss sowohl hinsichtlich des
ermittelnden Sachverhaltes als auch hinsichtlich der Bewertung als Straftat. Hätte die Polizei die Tat nicht
als Straftat gewertet, wäre es nicht zur Kündigung gekommen.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 10.12.2008, auf dessen Tatbestand zur näheren
Sachverhaltsdarstellung hiermit Bezug genommen wird, der Klage stattgegeben. Zur Begründung seiner
Entscheidung hat es ausgeführt, die Kündigung sei bereits mangels Einhaltung der zweiwöchigen
Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. Im vorliegenden Fall sei davon auszugehen,
dass den US-Streitkräften der Kündigungssachverhalt spätestens nach der Anhörung des Klägers am
04.08.2008 bekannt gewesen sei. Im Rahmen dieser Anhörung sei dem Kläger bereits der Sachverhalt
vorgeworfen worden, den die US-Streitkräfte zum Anlass der Kündigung genommen hätten. Durch den
vorgeworfen worden, den die US-Streitkräfte zum Anlass der Kündigung genommen hätten. Durch den
Polizeibericht seien keine neuen wesentlichen kündigungsrelevanten Tatsachen bekannt geworden.
Soweit die Beklagte behaupte, erst die strafrechtliche Einschätzung der deutschen Polizeibehörde
abzuwarten und hiervon ihren Kündigungsentschluss abhängig zu machen, sei dies irrelevant, da es nach
deutschem Recht nicht den Polizeibehörden obliege zu entscheiden, ob der Beschuldigte den Tatbestand
einer Straftat verwirklicht habe.
Zur näheren Darstellung der Entscheidungsgründe wird hiermit auf die Seiten 4 - 7 des Urteils Bezug
genommen.
Gegen dieses der Beklagten am 09.01.2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit Schriftsatz vom
06.02.2009 form- und fristgerecht Berufung eingelegt und diese in gleicher Weise begründet.
Die Beklagte trägt vor,
sie habe die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten. Zum Zeitpunkt der Anhörung des
Klägers am 04.08.2008 habe der Polizeibericht mit den Zeugenaussagen noch nicht vorgelegen. Der
Kläger habe in dieser Anhörung versucht, seine Äußerung herunterzuspielen, in dem er behauptet habe,
lediglich gesagt zu haben: "wie viel muss ich weggehen, falls es zu einer Explosion kommt". Die Beklagte
habe sich zu diesem Zeitpunkt mit der Aussage des Klägers zufrieden geben müssen, da ihr die
Zeugenaussagen noch nicht vorgelegen hätten. Die Personalleiterin, C., habe telefonisch versucht, die
entsprechenden Unterlagen zu erhalten. Nachdem sie damit keinen Erfolg gehabt habe, habe sie per E-
Mail vom 14.08., 15.08. und 26.08.2008 um Informationen gebeten. Der Polizeibericht sei am 02.09.2008
bei K. in Sch. eingegangen. Diese habe die Unterlagen an den dortigen Rechtsberater V. am folgenden
Tag weitergeleitet, der ihn wiederum am selben Tag an die Personaldirektorin übermittelt habe.
Die Pflichtverletzung des Klägers sei besonders schwerwiegend, weil der Kläger diese im
Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit während der Arbeitszeit begangen habe und sich die Tat
unmittelbar gegen den Arbeitgeber richte. Sie rechtfertige die außerordentliche Kündigung.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 10.12.2008,
- 1 Ca 1385/08 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er trägt vor,
bereits unmittelbar nach dem Vorfall vom 29.07.2008 sei die deutsche Polizei sowie die amerikanische
Militärpolizei hinzugezogen worden. Die Zeugin S. habe um 12:35 Uhr des gleichen Tages im Beisein der
amerikanischen Militärpolizei eine Aussage gemacht. Die Militärpolizei müsse die Dienststelle des
Klägers am selben oder am nächsten Tag über den Vorgang und damit auch über die Behauptung der
Zeugin S. informiert haben. Dies ergebe sich bereits daraus, dass er mit am 31.07.2008 zur Post
gegebenem Schreiben zur Anhörung am 04.08.2008 einbestellt worden sei. Jedenfalls sei der
Dienststelle die Aussage der S. zum Zeitpunkt der Anhörung bekannt gewesen. D., der die Anhörung
geleitet habe, habe den Kläger nämlich aufgefordert, die Tat zuzugeben. Auf Nachfrage, was er denn
zugeben solle, habe D. geantwortet: "Guess what she has said: There is a bomb in the car". Dass die
Beklagte zur Zeit der Anhörung von den ihm gegenüber gemachten Vorwürfen Kenntnis gehabt habe,
ergebe sich zudem daraus, dass er trotz seiner Aussage, er habe lediglich gefragt, wie weit er vom
Fahrzeug weggehen müsse, eine Freistellung erfolgt sei und er sein Büro habe räumen müssen. Ferner
habe die Beklagte selbst in dem Parallelverfahren der Parteien 1 Sa 75/09 vorgetragen, aus ihrer Sicht
habe sich bereits aus der Anhörung des Klägers ergeben, dass ein gravierendes Fehlverhalten
vorgelegen habe, so dass aus ihrer Sicht eine Weiterbeschäftigung nach Treu und Glauben angeblich
unzumutbar gewesen sei.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur
Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor
dem Berufungsgericht waren, sowie auf die zu der Sitzungsniederschrift vom 26.05.2009 getroffenen
Feststellungen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe:
I.
gemäß §§ 64 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt
und begründet worden und erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche außerordentliche
Kündigung rechtsunwirksam ist.
1.
bereits an der Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 45 Nr. 3 TV AL II bzw. § 626 Abs. 2
BGB scheitert.
a) Nach § 45 Nr. 3 TV AL II ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr zulässig, wenn die zu Grunde
liegenden Tatsachen festgestellt und dem Kündigungsberechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind.
Ebenso bestimmt § 626 Abs. 2 S. 1 BGB, dass die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei
Wochen erfolgen kann. Für den Fristbeginn ist nach ständiger Rechtsprechung darauf abzustellen, wann
der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den für die
Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt (BAG v. 28.10.1971 – 2 AZR 32/71 – BAGE 23, 475; v.
17.03.2005 - 2 AZR 345/04 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 46 m.w.N.). § 45 Nr.3 TV AL II entspricht
daher inhaltlich der zu § 626 Abs. 2 BGB ergangenen Rechtsprechung im Hinblick auf den für die
Kündigungserklärungsfrist maßgeblichen Fristbeginn. Vor diesem Hintergrund sind die zu § 626 Abs. 2
BGB entwickelten Rechtsgrundsätze auch bei § 45 Nr. 3 TV AL II anzuwenden (vgl. BAG v. 20.04.1977 – 4
AZR 778/75 – AP Nr. 1 zu § 54 BAT).
Das Arbeitsgericht hat diese zu § 626 Abs. 2 BGB entwickelten Grundsätze auf den Seiten vier und fünf
seines Urteils, auf die hiermit Bezug genommen wird, zutreffend dargestellt und angewendet.
Lediglich Folgendes ist zu ergänzen. Wie das Arbeitsgericht zunächst zutreffend festgestellt hat, darf ein
Kündigungsberechtigter den Ausgang bzw. den Fortgang eines Strafermittlungs- bzw. Strafverfahrens
abwarten (BAG 12.12.1984 - 7 AZR 575/83 - BAGE 47, 309; 29.07.1993 - 2 AZR 90/93 - AP BGB § 626
Ausschlussfrist Nr. 31) und seinen Kündigungsentschluss davon abhängig machen. Kann sich der
Kündigungsberechtigte danach im Falle eines möglichen strafbaren Verhaltens des Arbeitnehmers am
Fortgang des Strafverfahrens orientieren, berechtigt dies diesen jedoch nicht dazu, zu einem beliebig
willkürlich gewählten Zeitpunkt außerordentlich zu kündigen (BAG 29.07.1993 - 2 AZR 90/03 - AP BGB §
626 Ausschlussfrist Nr. 31; 14.02.1996 - 2 AZR 274/95 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr.
26). Für den gewählten Zeitpunkt bedarf es eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt beispielsweise
vor, wenn der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und
nunmehr einen neuen ausreichenden Erkenntnisstand für eine Kündigung zu haben glaubt (BAG v.
17.03.2005 - 2 AZR 345/04 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 46). Auch kann der Arbeitgeber neben den
Fällen, in denen es hauptsächlich um die Sachaufklärung geht, allein den Ausgang des Strafverfahrens
deshalb abwarten, weil es ihm auf das Werturteil ankommen kann, das mit der Verurteilung eines
Arbeitnehmers verbunden ist. Neben dem Werturteil kann der Arbeitgeber auf die Erhöhung der
Verdachtsstufe, beispielsweise vom Anfangsverdacht zu hinreichendem oder dringendem Tatverdacht
abstellen. Erhält der Verdacht eine entscheidend andere Qualität, so liegt ein sachlicher Grund vor, erst
nunmehr das Kündigungsverfahren einzuleiten (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 234/07, NZA-RR 2008 630 ff).
Insofern kann beispielsweise auch der Erlass eines Haftbefehls abgewartet werden, da dieser einen
dringenden Tatverdacht voraussetzt (LAG München 19.03.2009 - 3 Sa 25/09 zitiert nach juris).
b) Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, so ist das Arbeitsgericht zu Recht davon
ausgegangen, die Kündigung der Beklagten sei nach § 626 Abs. 2 BGB bzw. § 45 Ziffer 3 TV AL II
verfristet.
Zwar kann auch das Abwarten eines Polizeiberichtes einen sachlichen Grund für das Zuwarten mit der
Kündigung darstellen, so dass insoweit nicht generell von einem willkürlichen Herausgreifen eines
Zeitpunktes gesprochen werden kann. So können sich z. B. aus dem Polizeibericht weitere
Zeugenaussagen und Untersuchungsergebnisse ergeben, die den Vorwurf erhärten bzw. für den
Arbeitgeber zur Gewissheit werden lassen. Hiervon oder von einem ähnlichen Sachverhalt ist im
Streitfalle nicht auszugehen. Aus dem vorliegenden Polizeibericht ergeben sich weder neue Tatsachen
und Beweismittel noch wird der gegen den Kläger bestehende Verdacht auf eine andere Stufe gehoben.
In der Rechtsprechung wird, soweit ersichtlich, zur Ermittlung des maßgeblichen Zeitpunkts oftmals die
Fallkonstellation behandelt, dass der Kündigungsberechtigte einen Zeitpunkt zur Kündigung wählt, der
zwischen der Einleitung des Strafverfahrens und der rechtskräftigen Verurteilung des Arbeitnehmers liegt.
Hierfür ist anerkannt, dass wesentliche Zwischenschritte der staatsanwaltlichen Ermittlung einen
sachlichen Grund darstellen können, mit der Kündigung bis zu diesem Zeitpunkt abzuwarten. Die
erkennende Kammer ist der Ansicht, dass diese Grundsätze auch auf den Zeitraum der polizeilichen
Ermittlungen ausgedehnt werden können, weil auch dieser geeignet sein kann, neue und weitere
Erkenntnisse für den Arbeitgeber zu liefern. Mithin kann auch das Abwarten eines Polizeiberichtes einen
sachlichen Grund darstellen. Jedoch setzt dies ebenso wie das Abwarten bestimmter Zwischenschritte im
Strafverfahren voraus, dass sich aus dem Polizeibericht neue Tatsachen oder Beweismittel ergeben.
Dies war vorliegend nicht der Fall. Der Polizeibericht enthält lediglich die Aussage der Zeugin S. sowie
den Hinweis, dass der Kläger als Beschuldigter seine Aussage verweigert habe. Die für den
Kündigungssachverhalt einzig wesentliche Passage der Zeugenaussage der Sicherheitskraft S., nämlich
welche Äußerung der Kläger im Hinblick auf das Mitführen einer Bombe konkret abgegeben habe ("Ach ja
wegen der Explosionsgefahr, ich habe eine Bombe im Fahrzeug") war der Beklagten bei der Anhörung
des Klägers am 04.08.2008 indes bereits bekannt. Aus dem fraglichen Polizeibericht ergeben sich
insoweit weder neue kündigungsrelevante Tatsachen noch ein sich konkretisierender bzw. erhärtender
Tatverdacht gegen den Kläger. Nach dem von der Beklagten nicht bestrittenen klägerischen Vortrag hat D.
den Kläger im Rahmen der Anhörung aufgefordert, die Tat zuzugeben. Auf Nachfrage, was er denn
zugeben solle, antwortete D. "Guess what she has said: There is a bomb in the car". Dieser Vorhalt setzte
voraus, dass die Dienststelle, jedenfalls hinsichtlich der von S. behaupteten Äußerungen des Klägers
bereits am 04.08.2008 Kenntnis hatte. Da die Beklagte genau diese Äußerung zum Anlass der Kündigung
genommen hat, sind durch den Polizeibericht keine zusätzlichen wesentlichen Gesichtspunkte zu Tage
getreten, die für die Kündigung ausschlaggebend sein konnten. Soweit die Beklagte vorgebracht hat, den
Polizeibericht auch deshalb abwarten zu wollen, da er Äußerungen der Zeugen, die keine Mitarbeiter der
Streitkräfte gewesen seien, enthalte, die für sie relevant gewesen seien, setzt sie sich hiermit in
Widerspruch zu der dann ohne neue Tatsachengrundlage erfolgten Kündigung nach Erhalt des
Polizeiberichts.
Anders als im Falle von Ermittlungs- und Strafverfahren lag hier durch den Polizeibericht auch kein einen
sachlichen Grund darstellendes erhebliches Zwischenergebnis vor. Soweit sich die Beklagte darauf
beruft, sie habe erst die strafrechtliche Einschätzung der deutschen Polizeibehörde abwarten und ihren
Kündigungsentschluss von der strafrechtlichen Einordnung abhängig machen wollen, widerspricht dieser
Vortrag dem tatsächlichen Geschehensablauf. Die Beklagte hat den Kläger nämlich unmittelbar nach der
Anhörung am 04.08.2008 von der Arbeit freigestellt und ihn aufgefordert, sein Büro zu räumen. Zudem
kommt nach deutschem Strafrecht auch nicht den Polizeibehörden die Wertung einer Tat als Straftat zu,
sondern ausschließlich der Staatsanwaltschaft und den Gerichten. Aus dem Polizeibericht ergibt sich
lediglich, aufgrund welchen Straftatbestandes die bisherigen Ermittlungen von der Polizei geführt wurden,
aber nicht, ob das Verhalten des Klägers diesen Straftatbestand tatsächlich erfüllt hat. Auch ergibt sich aus
der Abgabe der Akte an die Staatsanwaltschaft, die zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches ein
Ermittlungsverfahren noch nicht einmal eingeleitet hatte, keine erhöhte Verdachtsstufe, welche ein
Abwarten mit der Kündigung gerechtfertigt hätte.
Im Hinblick darauf, dass die Beklagte durch den Polizeibericht somit weder neue Tatsachen erfahren noch
neue Beweismittel erlangt hat und auch keine Intensivierung des Tatverdachtes eingetreten ist, war im
Streitfalle die alleinige Einsichtnahme in den Polizeibericht als Ausgangspunkt für den Anspruch der
erfolgten Kündigung als willkürlich anzusehen. Der Beklagten war der sich aus dem Polizeibericht
ergebende kündigungserhebliche Sachverhalt inhaltlich bereits am 04.08.2008 bekannt, so dass bei
Kündigungsausspruch am 02.10.2008 die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB
bereits abgelaufen war.
2.
Nr. 1 TV AL II stand.
Gemäß § 45 Nr. 1 TV AL II kann das Beschäftigungsverhältnis von jedem der Arbeitsvertragspartner aus
einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. § 45 Nr. 1 TV AL II
entspricht fast wörtlich § 626 Abs. 1 BGB, so dass aufgrund der Übernahme der vorstehenden Norm durch
die Tarifvertragsparteien die zu § 626 Abs. 1 BGB entwickelten Rechtsgrundsätze auch bei § 45 Nr. 1 TV
AL II Anwendung finden.
Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB und damit im Sinne des § 45 Nr. 1 TV AL II liegt vor,
wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigungsberechtigten unter Berücksichtigung der
Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden
kann. Ein wichtiger Grund in diesem Sinne liegt u. a. dann vor, wenn ein erheblicher Vertragsverstoß des
Arbeitnehmers gegen seine bestehenden Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis gegeben ist. Ob ein
solches Verhalten ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt auch von der unter
Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles vorzunehmenden Interessenabwägung ab (so
schon BAG vom 24.03.1958 - 2 AZR 597/55; BAG AP-Nr. 14 zu § 626 BGB - Verdacht strafbarer Handlung;
BAG AP-Nr. 80 zu § 626 BGB). Nicht jedes Verhalten, das geeignet ist, einen wichtigen Grund zur
außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, führt somit automatisch auch
zur Wirksamkeit einer derartigen Kündigung. Im Rahmen der für § 626 Abs. 1 BGB notwendigen
Interessenabwägung sind u. a. das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, eine
mögliche Wiederholungsgefahr, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Dauer des
Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG, vom 10.11.2005 - 2 AZR
623/04, NZA 2006, 491).
Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, welche an
sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im
Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem
Gewicht eines wichtigen Grundes belastet. Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach
verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen. Bei
der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver
Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten
ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen
Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Zu berücksichtigen ist,
dass es diesbezüglich ausschließlich auf die Auswirkungen in der Zukunft ankommt. Die Kündigung stellt
keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit dar (LAG Rheinland-Pfalz v. 9.6.2008 – 5 Sa 58/08,
zitiert nach juris).
Die Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich in zwei
Schritten:
Zunächst ist festzustellen, ob ein Sachverhalt unabhängig von den Gegebenheiten des Einzelfalles an
sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden (a)). Ist dies zu bejahen, muß dieser Grund im
Rahmen einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles,
insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des
Kündigenden an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (b)).
Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, so erweist sich die außerordentliche
Kündigung bereits unter Zugrundelegung ausschließlich des unstreitigen und des streitigen Sachvortrags
der Beklagten jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung als unverhältnismäßig.
a) Die Beklagte hat die Kündigung darauf gestützt, dass der Kläger, nachdem er von der am
Militärstützpunkt in Sch. eingesetzten privaten Sicherheitskraft S. zweimal aufgefordert worden sei, von
dem Pkw zurückzutreten, damit sie diesen mit ihrem Sprengstoffspürhund näher untersuchen könne,
geäußert habe: „Ach ja wegen der Explosionsgefahr, ich habe eine Bombe im Fahrzeug.“ Der Kläger habe
diese Aussage sodann wiederholt, obwohl ihm S. mitgeteilt habe, er solle mit seinen Aussagen
„vorsichtig“ sein.
Zugunsten der Beklagten mag davon ausgegangen werden, dass die bewusste Ankündigung eines
Zivilbediensteten der US-Streitkräfte auf einem US-Militärstützpunkt, welcher besonderen
Sicherheitsbestimmungen unterliegt, die als gegeben hinzunehmen sind und deren inhaltliche
Überprüfung dem Gericht grundsätzlich nicht zusteht, eine Bombe mit sich im Fahrzeug zu führen,
grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann.
b) Bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des
Verhältnismäßigkeitsprinzips, überwiegt jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung seines
Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an seiner sofortigen Beendigung.
Zu Gunsten des Klägers spricht zunächst der langjährige beanstandungsfreie Bestand seines
Arbeitsverhältnisses mit den US-Streitkräften. Er ist weit länger als 15 Jahre dort beschäftigt und deutlich
älter als 40 Jahre. Damit genießt er den besonderen Kündigungsschutz von § 8 Nr. 1 SchutzTV mit der
Folge des grundsätzlichen Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung. Des weiteren handelt es sich
beim Kläger um einen schwerbehinderten Menschen mit einem GdB von 50. Hinzu kommen die negativen
Auswirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die unterhaltsberechtigten sich noch in
Ausbildung befindlichen Kinder des Klägers. Der Kläger hätte aufgrund seines Lebensalters und seiner
Behinderung schlechte Chancen auf dem freien Arbeitsmarkt eine neue Anstellung zu finden, die ihm und
seinen Kindern eine auskömmliche Existenzgrundlage sichern würde. Die Folgen der Arbeitslosigkeit
träfen den Kläger, vor allem aber auch dessen Kinder, besonders hart.
Zugunsten der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses spricht, dass der
Kläger mit seiner - zugunsten der Beklagten unterstellten - Behauptung gegenüber der Sicherheitskraft S.,
er habe eine Bombe im Auto gegen bestehende strenge Sicherheitsbestimmungen der US-Streitkräfte
nachhaltig verstoßen hat. Dabei mag zugunsten der Beklagten auch unterstellt werden, dass die
behaupteten "strengen" Sicherheitsbestimmungen tatsächlich existieren, obwohl diese weder erst -noch
zweitinstanzlich näher vorgetragen oder vorgelegt wurden. Fakt ist jedoch, dass der Kläger unstreitig
gerade keine Bombe, auch keine entsprechende Attrappe oder irgend einen ähnlichen Gegenstand im
Auto hatte. Die Sicherheitskräfte S. und H. haben lediglich aufgrund der - behaupteten - zweimaligen
Äußerung des Klägers ohne jegliche nähere Prüfung sofort den umfassenden Sicherheitsalarm ausgelöst.
Dabei hätte zu einer weiteren Prüfung objektiv Anlass bestanden. Zwischen dem Kläger und S. war schon
- was die Beklagte nicht konkret bestritten hat - in der Wachstube ein kontroverser Disput wegen der
"Magerheit" des Spürhundes entstanden. Im Anschluss daran ordnete die Sicherheitskraft H. an, dass der
PKW mit dem der Kläger und der Architekt O. gekommen waren, im Wege einer Stichprobenüberprüfung
auf das Mitführen einer Bombe zu überprüfen ist. Dass der Kläger, der als langjähriger Arbeitnehmer der
US-Streitkräfte hierüber negativ reagiert hat, mag zwar angesichts der behaupteten strengen
Sicherheitsbestimmungen objektiv nicht hinnehmbar gewesen sein. Völliges Unverständnis kann man für
das Verhalten des Klägers im dieser Situation auch nicht haben. Er als Mitarbeiter der US-Streitkräfte mag
diese Untersuchung gerade bei ihm durchaus als Rache und Schikane für seine Äußerung über den
Spürhund aufgefasst haben. Gegen eine besondere Schwere der Äußerung spricht noch ein weiterer
Aspekt. Die strengen Sicherheitsbestimmungen bei der Kontrolle von einfahrenden PKW`s in US-
Kasernen mögen angesichts der weltweiten starken Gefährdung dieser Liegenschaften voll und ganz
gerechtfertigt sein. Dies muss auch und gerade der Kläger als Zivilbediensteter der US-Streitkräfte
respektieren und sich sicherheitsgemäß verhalten. Sicherheitsüberprüfungen bei relativ geringen
Verdachtsmomenten mögen solche Maßnahmen wie sie im Falle des Klägers durchgeführt wurden,
gerechtfertigt haben. Nicht jede Verfehlung eines Arbeitnehmers in diesem sensiblen Bereich und
Zusammenhang rechtfertigt aber auch die härtesten arbeitsrechtlichen Maßnahmen ihm gegenüber,
sofern schon bei objektiv geringem Verdacht objektiv völlig ungerechtfertigte totale
Sicherheitsüberprüfungen deswegen in die Wege geleiten werden. Das von den US-Streitkräften
vorgegebene Level für Anlass und Intensität von Sicherheitsüberprüfungen kann nicht völlig kongruent auf
den Ausspruch von fristlosen Kündigungen übertragen werden.
In dieser Situation wäre, insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger nicht einschlägig wegen
vergleichbarer Handlungen abgemahnt wurde, nach Ansicht der Kammer im vorliegenden Fall eine
Abmahnung als mildere Möglichkeit der Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers angemessen und
ausreichend gewesen, so dass sich die streitgegenständliche Kündigung im Ergebnis als
unverhältnismäßig erweist.
Grundsätzlich ist eine Abmahnung vor Kündigungsausspruch stets dann erforderlich, wenn eine
Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers aufgrund einer erfolgten Abmahnung
nicht zu erwarten ist. Ausnahmsweise ist bei besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen eine
Abmahnung entbehrlich, wenn davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten des
Arbeitnehmers das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat (BAG v.
21.6.2001 – 2 AZR 30/00, NZA 2002, 232). Eine Abmahnung ist auch bei Handlungsweisen, die diesen
sogenannten Vertrauensbereich berühren, nicht entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares
Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen der
Arbeitsvertragsparteien wiederhergestellt werden kann (LAG Rheinland-Pfalz v. 10.7.2008 – 10 Sa
138/08, zitiert nach juris). Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn das bisherige vertragswidrige
Fehlverhalten noch keine Negativprognose zulässt, so dass deswegen von der Möglichkeit zukünftigen
weiteren vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann (BAG v. 27.4.2006 – 2 AZR 415/05,
NZA 2006, 1033), und der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei
nicht so schwerwiegend vertragswidrig, dass es vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand
des Arbeitsverhältnis gefährdendes Fehlverhalten angesehen werden kann (BAG v. 21.6.2001 – 2 AZR
30/00, NZA 2002, 232).
Vorliegend ist ein besonders schwerwiegender arbeitsvertraglicher Verstoß, welcher eine Abmahnung
verzichtbar machen könnte, nicht gegeben.
Es ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt 59 Jahre alt war und seit über 20
Jahren in den Diensten der Beklagten steht und grundsätzlich, d.h. ohne Mitnahme Externer, ohne weitere
Kontrollen in den inneren Bereich der jeweiligen Militärgelände einfahren konnte. Hätte der Kläger - aus
der Sicht der Sicherheitskräfte - tatsächlich einen Bombenanschlag geplant, so wäre er am 29.07.2008
wohl nicht in Begleitung des externen O. erschienen, da er aufgrund von dessen Anwesenheit mit einer
Kontrolle des Fahrzeugs rechnen musste. Diese unterschiedlichen Kontrollvorschriften von
Militärangehörigen und Externen waren den vor Ort diensthabenden Sicherheitskräften S. und H. auch
bekannt. Folglich konnte die von der Beklagten behauptete Aussage des Klägers unterstellt – „Ich habe
eine Bombe im Fahrzeug“ – nach dem vorausgegangenen Disput der beiden Personen auch aus Sicht
der Sicherheitskräfte nicht als völlig ernsthaft gewertet werden. Zwar ist auch eine dümmliche bzw. nicht
ernst gemeinte Äußerung, eine Bombe mit sich zu führen gerade in sensiblen Militärbereichen jedenfalls
dann als arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß zu werten, wenn der Arbeitnehmer damit rechnen muss, dass
aufgrund seiner Äußerung Sicherheitsmaßnahmen ergriffen werden. Jedoch wiegt ein solcher
Pflichtverstoß unter Berücksichtigung der besonderen, vorstehend erläuterten Umstände des
vorliegenden Falles nicht so schwer, dass dadurch das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf
Dauer zerstört würde. Es spricht auch bei Berücksichtigung des unstreitigen und streitigen Sachvortrages
der Beklagten einiges dafür, dass die Sicherheitskräfte S. und H. zu der schnellen Auslösung des
Großalarmes geschritten sind, um dem Kläger gegenüber ihre Machtposition und Möglichkeit zu
demonstrieren, nachdem er sich ihnen gegenüber unfreundlich und arrogant gezeigt haben soll und auf
ihre Aufforderung hin, sofort von dem PKW zurückzutreten, nicht in der Weise Folge geleistet hat, wie sie
das gewünscht haben. Was der Kläger im Kofferraum gesucht hat - es war eine benötigte Krücke als
Gehhilfe - haben sie noch nicht einmal untersucht. Anlass für die Suche nach einer möglichen Bombe im
PKW des Klägers war nach der Aussage der Zeugin S. gegenüber der Polizei, dass der Kläger schon
zuvor durch seine "unfreundliche Art aufgefallen sei". Im Sachbericht des Polizeihauptmeisters M. vom
13.08.2008 (Bl. 20 d.A.) ist davon die Rede, dass der Kläger zuvor durch seine "unfreundliche und
herablassende Art" aufgefallen sei. Nach allem hätte es daher vorliegend zunächst einer Abmahnung
bedurft. Anhaltspunkte dafür, dass sich der Kläger eine solche Abmahnung nicht hätte als Warnung
dienen lassen, sind nicht gegeben.
3.
eingehalten wurde, noch ein wichtiger Grund im Sinne von § 45 Nr. 1 TV AL II bzw. § 626 Abs. 1 BGB
vorlag, war die Berufung der Beklagten gegen das zutreffende erstinstanzliche Urteil zurückzuweisen.
III.
IV.