Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 3 Sa 513/10

LArbG Mainz: ordentliche kündigung, fristlose kündigung, ablauf der frist, kündigungsfrist, geschäftsführer, arbeitsgericht, fotografie, beendigung, datum, teilzeitbeschäftigung
LAG
Mainz
07.12.2010
3 Sa 513/10
Ehegattenarbeitsverhältnis
Aktenzeichen:
3 Sa 513/10
9 Ca 2350/09
ArbG Mainz
Entscheidung vom 07.12.2010
Tenor:
Unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wird auf die Berufung der Beklagten das Urteil des
Arbeitsgerichts Mainz vom 27.05.2010 - 9 Ca 2350/09 - teilweise wie folgt abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen vom 15.10.2009 und
vom 21.10.2009 nicht außerordentlich-fristlos aufgelöst worden ist, sondern noch bis zum 15.11.2009
fortbestanden hat; soweit die Klägerin die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über
den 15.11.2009 hinaus begehrt, wird die Klage abgewiesen.
Die erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.
Die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin zu 1/3 und die Beklagte zu 2/3 zu tragen.
Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 1.500,00 EUR festgesetzt.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 14.02.2008 (Bl. 17 ff. d. A.) bestand ein Arbeitsverhältnis der
Parteien (zuletzt) seit dem 01.03.2008. Dort heißt es u. a. in § 11 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses -
"….
3. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines
Kalendermonats….".
Mit ihrer Klage wehrt sich die Klägerin gegen die fristlosen Kündigungen, die ihr die Beklagte mit dem
Anwaltsschreiben vom 15.10.2009 (Bl. 4 d. A.) und vom 21.10.2009 (Bl. 10 d. A.) erklärt hat.
Zur näheren Darstellung (insbesondere) des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69
Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 27.05.2010 - 9
Ca 2350/09 - (dort Seite 2 ff. = Bl. 102 ff. d. A.). Das Arbeitsgericht hat den Zeugen G. K. vernommen
(Vernehmung gemäß Sitzungsniederschrift vom 27.05.2010 - 9 Ca 2350/09 - dort Seite 2 ff. = Bl. 95 ff. d.
A.) und sodann im Urteil vom 27.05.2010 - 9 Ca 2350/09 - festgestellt,
dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 15.10.2009
noch durch die Kündigung vom 21.10.2009 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 30.11.2009
fortbestanden hat.
Gegen das ihr am 23.08.2010 zugestellte Urteil vom 27.05.2010 - 9 Ca 2350/09 - hat die Beklagte am
21.09.2010 Berufung eingelegt und diese am 21.10.2010 mit dem Schriftsatz vom 18.10.2010 begründet.
Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 18.10.2010
(Bl. 139 ff. d. A.). verwiesen. Ergänzend äußert sich die Beklagte im Schriftsatz vom 26.11.2010, worauf
ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 164 ff. d. A.).
Zur Berufungsbegründung bringt die Beklagte u. a. vor:
Sowohl die jeweils einzelnen Umstände als auch die Gesamtheit der geschilderten Handlungen der
Klägerin seien geeignet, dass gemäß § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund unter
Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden könne. Der Beklagten sei die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten gewesen.
1.
C. stelle einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten der Klägerin dar, - dieses
Verhalten habe einen unmittelbaren und engen arbeitsvertraglichen Bezug. Die Klägerin habe in
erheblichem Ausmaß die Privatsphäre des Geschäftsführers verletzt. Das Arbeitsgericht habe nicht
hinreichend berücksichtigt, dass
die Durchsuchung der Sachen des Geschäftsführers durch die Klägerin in dem Betrieb der Beklagte
stattgefunden habe (der Spind/Schrank, in dem die Geldbörse gewesen sei, befinde sich in den zu der
Werkstatt gehörigen Räumen);
der Zutritt zu den Werkstatträumen der Klägerin nur durch den der Klägerin im Rahmen des
Arbeitsverhältnisses ausgehändigten Generalschlüssel möglich gewesen sei und dieser von der Klägerin
unrechtmäßig verwendet worden sei;
die Klägerin ("Beklagte") dem Geschäftsführer das von ihr angefertigte Bild der Geldbörse am 15.10.2009
in den Räumen des Betriebes (Büro) und während der Betriebszeiten gezeigt habe;
es sich bei dem Geld in der Geldbörse um solches gehandelt habe, welches der Geschäftsführer im
Rahmen seiner betrieblichen Tätigkeit benötigt habe (Wechselgeld, Zahlung von Ersatzteilen,
insbesondere bei eiligen Reparaturen etc.).
Auf dem, dem Geschäftsführer vorgelegten Bild der Geldbörse sei computerschriftlich vermerkt gewesen:
"Du Psychopath."
Unter Bezug auf die von ihr auf den Seiten 4 f. der Berufungsbegründung zitierte Rechtsprechung macht
die Beklagte geltend, dass die Klägerin in erheblichem Ausmaß ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen
verletzt habe. Um so schwerer wiege das Verhalten der Klägerin deswegen, weil sie den Inhalt der
Privatbörse des Geschäftsführers fotografiert habe, mit dem offensichtlichen Ziel der Erlangung von
Beweismitteln in dem familienrechtlichen Verfahren. Die Beklagte erblickt in dem Verhalten der Klägerin
eine versuchte Nötigung im Sinne der §§ 240, 22 ff. StGB. Die Beklagte wirft dem Arbeitsgericht vor, die
herausgehobene Vertrauensstellung der Klägerin unberücksichtigt gelassen zu haben. Das Vertrauen der
Beklagten in die Klägerin sei durch das Verhalten der Klägerin vollkommen zerstört worden. Der
Geschäftsführer habe davon ausgehen müssen, dass die Klägerin sämtliche für sie relevanten
Informationen (Kontostände der Geschäfts- und Privatkonten, Vertragsdokumente und vieles mehr)
ebenfalls fotografiere und in dem familienrechtlichen Verfahren zur Durchsetzung ihrer Forderungen
einführe. Die Beklagte habe davon ausgehen müssen, dass sich das Verhalten der Klägerin fortsetze und
dadurch der Betriebsfrieden erheblich gestört werde und weitere strafrechtliche relevante Taten zum
Nachteil der Beklagten begangen würden.
2.
dass die Klägerin seit dem 15.10.2009, also seit der ersten fristlosen Kündigung, nicht mehr im Büro
gearbeitet habe. Es habe am 21.10.2009 keinen Grund für die Klägerin gegeben, das Büro zu betreten.
Die Klägerin habe damals den Streit mit dem Geschäftsführer geradezu gesucht und ohne Ankündigung
das Büro betreten. Es habe ersichtlich auch keine Diskussion über die Herausgabe von E-Mails
stattgefunden, - vielmehr habe das Verhalten der Klägerin ersichtlich der lautstarken Kundgabe von
Forderungen bzw. Unhöflichkeiten gedient. Das Arbeitsgericht übersehe (auch), dass bereits in der
vorherigen Kündigung vom 15.10.2009 sowie dem Hausverbot ein der Abmahnung vergleichbarer
Hinweis auf arbeitsrechtliches Fehlverhalten gesehen werden müsse. Gleichwohl habe die Klägerin von
ihrem Verhalten nicht Abstand genommen.
Das Verhalten der Klägerin wiege umso schwerer, als die Klägerin ihren Streit und die (damit)
einhergehenden Schreie in gleichzeitiger Anwesenheit der Zeugin R. begonnen habe. Die im Büro
anwesende Stellenbewerberin habe von der Entscheidung zur Arbeit bei der Beklagten abgehalten
werden sollen. Im Hinblick auf das der Klägerin ausgesprochene Hausverbot sei das Verhalten der
Klägerin als Hausfriedensbruch gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 StGB strafbar.
3.
Arbeitsgericht nach Ansicht der Beklagten unzutreffend ein freundschaftliches Verhältnis der Betroffenen
als maßgeblichen Umstand der Bewertung angeführt. Die Beklagte verweist auf den Inhalt der
Zeugenaussage sowie darauf, dass zwischen den Beteiligten zumindest kein Vertrauensverhältnis
dergestalt bestanden habe, innerhalb dessen die Aussagen der Klägerin als private Äußerungen zu dem
Zeugen K. bezeichnet werden könnten. Die Klägerin habe dem Zeugen K. bereits bei der ersten
Kontaktaufnahme mittels E-Mail von einer Beschäftigung bei der Beklagten abgeraten. Bei dem späteren
Praktikum habe die Klägerin nochmals von der Beschäftigung abgeraten und dies durch grobe
Beleidigungen ("Arsch") verstärkt. Bei der Verhaltensweise der Klägerin habe es sich nicht um eine
einmalige Entgleisung gehandelt. Das Verhalten der Klägerin stelle sich als bewusste und zielgerichtete
Vorgehensweise dar, der Beklagten zu schädigen.
Die Beklagte beantragt,
das am 27.05.2010 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - 9 Ca 2350/09 - aufzuheben und die
Klage abzuweisen
Die Klägerin beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen in der
Berufungsbeantwortung vom 10.11.2010 (Bl. 152 ff. d. A.), worauf verwiesen wird.
Zu der Berufungsbeantwortung der Klägerin nimmt die Beklagte so Stellung, wie dies im Einzelnen aus
dem Schriftsatz vom 26.11.2010 (Bl. 164 ff. d. A.) ersichtlich ist.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug
genommen.
Entscheidungsgründe:
I.
der Parteien endete nicht erst am 30.11.2009, sondern bereits mit Ablauf des 15.11.2009. Nur in diesem
Umfang ist die Berufung begründet. Dementsprechend ist (auch) die Klage nur teilweise begründet.
1.
rechtsunwirksam, denn zur Zeit des jeweiligen Kündigungsausspruches lag die in § 626 Abs. 1 BGB
geforderte Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht vor. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Berufungsvorbringen der
Beklagten rechtfertigt es bezüglich der Kündigungsgründe nicht, die streitgegenständlichen
Lebenssachverhalte im Ergebnis anders rechtlich zu bewerten als dies im erstinstanzlichen Urteil vom
27.05.2010 geschehen ist.
Dazu im Einzelnen:
a)
rechtlichen Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung zu beachten sind, macht sich die
Berufungskammer die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (auf Seite 6 des Urteils vom
27.05.2010, dort unter Ziffer I. = Bl. 106 d. A.) zu eigen und stellt dies hiermit bezugnehmend gemäß § 69
Abs. 2 ArbGG fest. Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt zwar - unter Zugrundelegung des
Tatsachenvortrages der Beklagten, der insoweit als richtig unterstellt werden kann, - dass
Kündigungsgründe vorliegen, die an sich geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu
rechtfertigen. (Jedenfalls) die auf der zweiten Prüfungsstufe vorzunehmende Interessenabwägung ergibt
aber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, dass der Beklagten die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung doch noch zugemutet werden
konnte. Dem Arbeitnehmer obliegt aufgrund des Arbeitsverhältnisses nicht nur die Arbeitspflicht gemäß §
611 Abs. 1 BGB, - vielmehr treffen den Arbeitnehmer auch allgemeine Verhaltens- und Anstandspflichten;
der Arbeitnehmer ist insbesondere gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet zur Rücksicht auf die Rechte,
Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers. Keineswegs darf der Arbeitnehmer den Arbeitgeber
beleidigen oder schädigen.
b)
Geschäftsführers eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen, bei der es sich insbesondere dann
um eine erhebliche Pflichtverletzung gehandelt hat, wenn auf der Fotografie der Aufdruck "Du
Psychopath" enthalten war und die Vorlage der Fotografie im Büro unter den Beschimpfungen erfolgte, die
die Beklagte auf der Seite 3 - Mitte - des Schriftsatzes vom 05.11.2009 (= Bl. 15 d. A.) behauptet.
Auch am 21.10.2009 hat sich die Klägerin nach dem Vortrag der Beklagten auf Seite 3 - unten - des
Schriftsatzes vom 05.11.2009 fehlverhalten. Zwar trägt die Beklagte in diesem Zusammenhang die
behaupteten Beschimpfungen nicht konkret vor -, gleichwohl stellt sich auch das Verhalten der Klägerin
vom 21.10.2009 als Pflichtverletzung dar, denn die Klägerin störte durch ihr Verhalten das
Bewerbungsgespräch, dass der Geschäftsführer damals mit der Stellenbewerberin R. führte.
Erst recht stellen sich die Äußerungen der Klägerin gegenüber dem Zeugen K. als arbeitsvertragliche
Pflichtverletzungen dar. Nach den Bekundungen des Zeugen K., deren inhaltliche Richtigkeit das
Arbeitsgericht nicht angezweifelt hat, muss davon ausgegangen werden, dass die Klägerin dem -
seinerzeit an einer Beschäftigung bei der Beklagten interessierten - Zeugen sowohl per E-Mail als auch im
Rahmen eines Gesprächs im Büro bzw. am Computer (insoweit mit drastischen beleidigenden Worten in
Bezug auf den Geschäftsführer) von der Aufnahme einer Beschäftigung bei der Beklagten abgeraten hat.
Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass das diesbezügliche Verhalten der
Klägerin eine Pflichtverletzung darstellt (Urteil des Arbeitsgerichts Seite 10 f. dort unter 2.2 = Bl. 110 f. d.
A.).
c)
Sachverhalt sind bereits für sich allein geeignet, die Kündigung zu begründen, - erst recht führt die
einheitliche Betrachtungsweise dazu, dass die von der Beklagten vorgetragenen Kündigungssachverhalte
jedenfalls in ihrer Gesamtheit nicht ungeeignet sind, die außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen.
d)
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 15.10.2009 und am 21.10.2009 bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist (gerade) noch zugemutet werden konnte. Prüfungsmaßstab ist, soweit die Wirksamkeit
der außerordentlich-fristlosen Kündigung vom 15.10.2009 in Rede steht, - abgestellt auf den Zeitpunkt des
Kündigungsausspruchs - der Ablauf der Kündigungsfrist, die sich aus § 622 Abs. 1 BGB und - damit
übereinstimmend - aus § 11 Ziffer 3 Satz 1 des Arbeitsvertrages ergibt. Es ist gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als
unstreitig anzusehen, dass der Klägerin - wie von der Beklagten auf Seite 2 unter Ziffer 2 der
Klageerwiderung vom 05.11.2009 vorgetragen (= Bl. 14 d. A.) - die erste fristlose Kündigung am
15.10.2009 übergeben worden ist. Damals hätte das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der
Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Folgemonats, hier also zum 15.11.2009, gekündigt werden
können. Unter Berücksichtigung aller erheblichen Umstände wiegt das eben aufgezeigte Verhalten der
Klägerin (Verhalten vom 15.10.2009, das Geschrei in Anwesenheit der Zeugin R. und die Äußerungen
gegenüber dem Zeugen K.) nicht derart schwer, dass der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist geradezu unzumutbar gewesen wäre. Mit Rücksicht auf die schweren (finanziellen)
Folgen des sofortigen Verlustes des Arbeitsplatzes, nämlich Wegfall der mit der Teilzeitbeschäftigung
verbundenen Einkünfte, die drohende Sperrfrist nach dem Arbeitsförderungsrecht (SGB III) und die
Schwierigkeiten bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle im Zusammenhang mit dem Ansehensverlust
einer fristlos Gekündigten, ist der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist doch noch
zuzumuten gewesen. Soweit die Beziehung der Klägerin zu der Beklagten bzw. dem Geschäftsführer der
Beklagten gestört war, lag die wesentliche Störquelle nicht in den arbeitsrechtlichen Beziehungen,
sondern erkennbar in der zerrütteten Ehe. Dass der rein arbeitsrechtliche Leistungsaustausch im Rahmen
des § 611 Abs. 1 BGB in rechtserheblicher Weise gestört gewesen wäre, die Klägerin also ihre
Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die Arbeitspflicht, nicht ordnungsgemäß erbracht hätte, lässt sich
nicht feststellen. Es sind Umstände gegeben, die das Verhalten der Klägerin in einem milderen Lichte
erscheinen lassen. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil
wird verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat nicht dargetan, dass die Einstellung der Bewerberin
R., deren Einstellungsgespräch die Klägerin gestört haben soll, wegen des Verhaltens der Klägerin nicht
zustande gekommen sei. (Auch) die Äußerungen der Klägerin gegenüber dem Zeugen K. haben
erkennbar nicht dazu geführt, dass dieser sein Interesse daran, eine Tätigkeit bei der Beklagten
aufzunehmen, aufgegeben hätte. Der Zeuge hat sich vielmehr "anders entschieden" als ihm die Klägerin
geraten hat. Nach näherer Maßgabe seiner Aussage sieht der Zeuge die Möglichkeiten der
Zusammenarbeit mit der Beklagten "als gut" an (Seite 3 - unten der Sitzungsniederschrift vom 27.05.2010 -
9 Ca 2350/09 -). Insoweit ergibt sich aus den Ausführungen der Beklagten auf Seite 8 der
Berufungsbegründung (dort am Ende von Ziffer 3 = Bl. 146 d. A.) - auch wenn dies nicht
entscheidungserheblich ist -, dass der Zeuge K. tatsächlich ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten
eingegangen ist. Auch konnte die Klägerin dem Zeugen K. den Umgang mit dem EDV-System bzw. die
entsprechenden spezifischen Kenntnisse vermitteln. Soweit die Beklagte Straftatbestände als erfüllt
ansieht (insbesondere die der §§ 22 ff., 123 und 240 StGB), kann dies dahingestellt bleiben, denn letztlich
kommt es bei einer Kündigung nicht (so sehr) auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem
Arbeitgeber - wie hier der Beklagten - nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 17.12.2008 - 7 Sa 317/08 -).
2.
gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin umzudeuten. Dies führt
zu der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15.11.2009 beendet ist (= Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 1 BGB, § 11 Ziffer 3 S. 1 des Arbeitsvertrages).
Es ist anerkanntes Recht, dass eine nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksame außerordentliche Kündigung in
eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des
Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des
Kündigungszugangs erkennbar ist. Diese Voraussetzungen einer Umdeutung gemäß § 140 BGB sind bei
der hier gegebenen Sachlage erfüllt. Der Inhalt des Kündigungsschreibens vom 15.10.2009, mit dem die
Beklagte der Klägerin unter gleichzeitiger Erteilung eines Hausverbotes "fristlos" gekündigt hat, ließ für die
Klägerin den unbedingten Beendigungswillen der Beklagten erkennen. Die Klägerin musste davon
ausgehen, dass es der Beklagten darauf ankam, sich möglichst bald, also "zum nächstmöglichen Termin"
zu trennen. Besondere Umstände, die den Schluss darauf zuließen, die Beklagte habe mit der Kündigung
vom 15.10.2009 ausschließlich die außerordentlich-fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder
lediglich eine ordentliche Kündigung zum 30.11.2009 herbeiführen wollen, sind nicht ersichtlich. Zwar
wird in der Kündigung vom 15.10.2009 (auch) das Datum "30.11.2009" genannt. Ausreichende
Anhaltspunkte dafür, die Beklagte habe einzig und allein eine ordentliche Kündigung zum 30.11.2009
gewollt, ergeben sich aus dem Akteninhalt jedoch nicht. Die Beklagte hat die Erklärung der ordentlichen
Kündigung nicht untrennbar mit dem Termin 30.11.2009 verknüpft. Dies ergibt die gemäß § 133 BGB
vorgenommene Auslegung der diesbezüglichen Erklärung der Beklagten. Hiernach ist die ordentliche
Kündigung zum 15.11.2009 rechtswirksam, da die Beklagte weder den Kündigungsbeschränkungen des
Kündigungsschutzgesetzes noch sonstigen Kündigungsbeschränkungen unterliegt.
Damit erweist sich das Klagebegehren im Übrigen, d. h. soweit es sich auf den Zeitraum nach dem 15.11.
bis zum 30.11.2009 erstreckt, als unbegründet. Bezogen auf diesen Zeitraum war die Klage im Übrigen
abzuweisen.
II.
Insoweit stellt sich der Umfang des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens der Parteien in den beiden
Instanzen unterschiedlich dar. Erstinstanzlich hatte sich die Klägerin (jedenfalls zunächst) auch gegen die
ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewehrt und damit zumindest in wirtschaftlicher Hinsicht
auch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.11.2009 hinaus geltend gemacht. Dieser
Umstand rechtfertigt es im Hinblick auf § 269 Abs. 3 Satz 2 und § 92 Abs. 1 ZPO, die Kosten des
erstinstanzlichen Verfahrens, das einen höheren Streitwert als das Berufungsverfahren hatte,
gegeneinander aufzuheben (§ 92 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Für das Berufungsverfahren ergibt sich (ausgehend
von der monatlichen Bruttovergütung der Klägerin [= 1000,00 EUR]) ein Streitwert in Höhe von 1.500,00
EUR. Den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.11.2009 hinaus hat die Klägerin im
Berufungsverfahren nicht geltend gemacht. Gemessen an diesem Streitwert sind die Kosten des
Berufungsverfahrens zu 1/3 auf die Klägerin und zu 2/3 auf die Beklagte zu verteilen.
Die Streitwertfestsetzung für das Berufungsverfahren beruht auf § 63 Abs. 2 GKG.
Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst. Die Nichtzulassung der Revision durch das
Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und unter den dort genannten
Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem
Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, einzulegen. Darauf werden die Parteien
hingewiesen.