Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 2 Sa 725/09

LArbG Mainz: abrechnung, erstellung, treu und glauben, allgemeine geschäftsbedingungen, arbeitsgericht, abgabe, klageerweiterung, kreis, begriff, geschäftsführer
LAG
Mainz
18.03.2010
2 Sa 725/09
Kündigung durch Personaldisponent
Aktenzeichen:
2 Sa 725/09
1 Ca 638/09
ArbG Trier
Urteil vom 18.03.2010
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21.10.2009 - 1 Ca 638/09 - wird
auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Klageerweiterung des Klägers wird auf seine Kosten abgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Berechtigung zweier Arbeitgeberkündigungen. Der Kläger macht darüber
hinaus Lohnansprüche geltend, die sich aus der eventuellen Unwirksamkeit der Kündigungen ergeben
könnten.
Am 06.03.2009 schloss der Kläger mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag, wonach er ab 16.03.2009 als
Zeitarbeitnehmer beschäftigt ist. In § 18 "Sonstiges" enthält der Arbeitsvertrag die Regelung, dass auf
Arbeitgeberseite zur Abgabe aller rechtserheblichen Erklärungen, die sich auf die Begründung,
Durchführung und Beendigung einschließlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses beziehen, der
Inhaber/die Geschäftsführer, die Regional- und Niederlassungsleiter, die Personal- und
Vertriebsdisponenten und die Personalsachbearbeiter berechtigt, und zwar jeweils alleinhandelnd sind.
Der Arbeitsvertrag wurde unterzeichnet durch die Personaldisponentin Frau D.. Dem Kläger ging mit
Schreiben vom 28.04.2009 am 30.04.2009 eine Kündigung innerhalb der Probezeit zum 06.05.2009,
hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, zu. Das Kündigungsschreiben war unterzeichnet von der
Personaldisponentin R. J.. Diese und Frau D. hatten den Kläger auch zu Arbeitseinsätzen eingeteilt.
Der Kläger hat gleichzeitig zu seiner beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage mit Schreiben vom
05.05.2009 die ausgesprochene Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage gem. § 174 BGB
zurückgewiesen. Nachdem der Niederlassungsleiter U. W. mit Schreiben vom 07.05.2009 das
Arbeitsverhältnis nochmals rein vorsorglich zum 15.05.2009 hilfsweise zum nächstmöglichen Termin
gekündigt hat, hat der Kläger auch diese Kündigung unter Hinweis auf fehlende Vollmachtsvorlage gem. §
174 BGB zurückgewiesen und seine Klage entsprechend erweitert. Mit der auch im Berufungsverfahren
erfolgten Zahlungsklageerweiterung verfolgt der Kläger zuletzt die Lohnansprüche bis einschließlich
Dezember 2009.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis sei nicht wirksam gekündigt. Weder eine
Personaldisponentin noch ein Filialleiter seien in eine Stellung berufen worden, die üblicherweise mit
entsprechender Kündigungsvollmacht ausgestattet sei. Eine wirksame Inkenntnissetzung liege nicht vor.
Ein allgemeiner Hinweis auf einen entsprechenden Aushang am schwarzen Brett reiche nicht aus. Es
werde im Übrigen mit Nichtwissen bestritten, dass der behauptete Aushang über eine
Kündigungsberechtigung, nach Vortrag der Beklagten war in diesem Aushang die
Kündigungsberechtigung der Frau J. explizit ausgesprochen, im Wartebereich vorhanden gewesen sei.
Die Inkenntnissetzung sei auch nicht wirksam durch den Arbeitsvertrag erfolgt, weil die entsprechende
Regelung intransparent und überraschend sei.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 28.04.2009,
zugegangen am 30.04.2009, nicht zum 06.05.2009 aufgelöst wurde,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die Kündigung vom
07.05.2009, zugegangen am 08.05.2009, nicht zum 15.05.2009 sein Ende finden wird,
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Mai 2009 1.113,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.06.2009, abzüglich hierauf am 15.06.2009 gezahlter 509,06 EUR netto zu zahlen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Juni 2009 1.156,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus sei 15.07.2009 zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Juli 2009 1.209,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.08.2009 zu zahlen,
6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
August 2009 1.103,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.09.2009 zu zahlen,
7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
September 2009 1.156,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz hier aus seit 15.10.2009 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Kläger habe wegen der vertraglichen Einbeziehung des einschlägigen
Tarifvertrages und der Verkürzung der Kündigungsfrist auf eine Woche lediglich einen Lohnanspruch bis
07.05.2009 gehabt, mit Ablauf dieses Tages sei das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet. Soweit eine
Abrechnung des Lohnes bis zum 15.05. vorgenommen sei, läge eine Überzahlung vor, deren
Rückforderung vorbehalten bleibe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des
Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 21.10.2009 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Im Wesentlichen hat es ausgeführt, dass über die
Kündigungsberechtigung die Beklagte den Kläger bereits in § 18 des Arbeitsvertrages in Kenntnis gesetzt
habe. Es sei nicht erforderlich, dass insoweit ein bestimmter Mitarbeiter namentlich zu bezeichnen sei. Da
nach dem Arbeitsvertrag der Kläger darüber informiert sei, welche Personen bezogen auf ihre Funktion
zur Kündigung bevollmächtigt seien, hatte der Kläger Gewissheit darüber, dass auch die
Personaldisponentin J. zur Kündigung berechtigt war. Die Regelung sei nicht überraschend im Sinne des
§ 305 c BGB und halte auch einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Darüber hinaus sei die
Zurückweisung der Kündigung auch deshalb ausgeschlossen, weil die Beklagte den Kläger über den
Aushang im Warteraum darüber informiert habe, welche Personen Unterschriftsberechtigung haben. Der
Kläger habe zwar mit Nichtwissen bestritten, dass der behauptete Aushang im Wartebereich vorhanden
sei, ein Bestreiten mit Nichtwissen sei jedoch ausgeschlossen, da der Aushang Gegenstand der
allgemeinen Wahrnehmung des Klägers sein könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das vorbezeichnete Urteil verwiesen.
Das Urteil wurde dem Kläger am 13.11.2009 zugestellt. Er hat hiergegen am 01.12.2009 Berufung
eingelegt und die Berufung am 08.01.2010 begründet.
Der Kläger greift die Auffassung des Arbeitsgerichts an, wonach eine wirksame Inkenntnissetzung durch
einen Aushang erfolgt sei, der Kläger habe einen entsprechenden Aushang nicht wahrgenommen. Die
Beklagte behaupte nicht einmal, in welchem Zeitraum ein solcher Aushang vorhanden gewesen sein soll.
Es bestehe auch keine Verpflichtung, sich zu einem Zeitpunkt nach Ausspruch der Kündigungen seitens
der Beklagten noch Kenntnisse von Aushängen in deren Betrieb zu verschaffen, darüber hinaus sei ein
entsprechender Aushang auch für sich nicht geeignet, Mitarbeiter wirksam in Kenntnis zu setzen, dies
gelte um so mehr, als es sich um einen Personaldienstleister handele, mithin die Tätigkeit der Mitarbeiter
ausschließlich außerhalb der Geschäftsräume der Beklagten wahrgenommen werde.
Die arbeitsvertragliche Klausel unter § 18 des Arbeitsvertrages sei beliebig und uferlos. Die Klausel sei
überraschend unter der Unterschrift "Sonstiges" konnte und musste der Kläger nicht mit einer
entsprechenden Erweiterung der ihm gegenüber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigten Person
ausgehen. Darüber hinaus sei die Regelung völlig unklar und verstoße auch gegen wesentliche
Grundsätze des § 174 BGB. Der Begriff des Personalsachbearbeiters z. B. sei völlig unscharf, da ein
Erklärungsempfänger niemals sicher bewerten könne, ob die ihm gegenüber die Kündigung
aussprechende Person nunmehr die Stellung eines Personalsachbearbeiters begleite. Bereits der
erstmalige Ausspruch einer Kündigung könne diesen Mitarbeiter zum Personalsachbearbeiter machen.
Der Kläger beantragt,
1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 21.10.2009, AZ: 1 Ca 628/09,
a) es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom
28.04.2009, zugegangen am 30.04.2009, nicht zum 06.05.2009 aufgelöst wurde,
b) es wird bestgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die Kündigung vom
07.05.2009, zugegangen am 08.05.2009, nicht zum 15.05.2009 sein Ende finden wird,
c) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Mai 2009 1.103,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.06.2009, abzüglich hierauf am 15.06.2009, abzüglich hierauf am 15.06.2009 gezahlter
509,06 EUR netto, zu zahlen,
d) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Juni 2009 1.156,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.07.2009 zu zahlen,
e) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Juli 2009 1.209,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.08.2009 zu zahlen,
f) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
August 2009 1.103,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.09.2009 zu zahlen,
g) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
September 2009 1.156,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz hieraus seit 15.10.2009 zu zahlen.
Ferner beantragt er,
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Oktober 2009 1.156,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.11.2009 zu zahlen.
3. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
November 2009 1.103,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.12.2009 zu zahlen.
4. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für
Dezember 2009 1.209,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
hieraus seit 15.01.2010 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen und beantragt die Klageerweiterung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil und trägt auch zur Höhe des vom Kläger geltend gemachten
Annahmeverzugsanspruchs vor.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den
vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,
verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 18.03.2010.
Entscheidungsgründe:
I.
64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Ebenso wenig erfolgreich ist die im
Berufungsverfahren vom Kläger vorgenommene Klageerweiterung.
Dem Kläger stehen, da das Arbeitsverhältnis rechtswirksam durch die zeitlich erste Kündigung beendet
wurde, keine weiteren Annahmeverzugslohnansprüche mehr zu, weil das Arbeitsverhältnis nicht
fortbestanden hat.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist im Ergebnis und in wesentlichen Teilen der Begründung
zutreffend, im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die
eine Abweichung von dem gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt
daher gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug auf den begründeten Teil des angefochtenen Urteils.
Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf folgendes hinzuweisen:
Die Berufung des Klägers auf das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist schon deswegen
nicht zutreffend, weil die im Arbeitsvertrag unter § 18 "Sonstiges" bezeichnete Formulierung, wer auf
Arbeitgeberseite zur Abgabe rechtserheblicher Erklärungen, insbesondere zur Kündigung befugt ist, nicht
der Überprüfung nach den Maßstäben des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten
Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages
stellt.
Mit der Erklärung, wer auf Seiten des Arbeitgebers zur Kündigung befugt ist, wird zwischen den Parteien
keine Vertragsabrede getroffen. Diese ist nicht auf Gestaltung von rechtlichen Beziehungen gerichtet,
sondern stellt eine vom Unternehmer erteilte Vollmacht dar. Diese ist grundsätzlich hinsichtlich ihrer
Ausgestaltung kontrollfrei, da der Verwender hier nicht fremde, sondern ausschließlich eigene
rechtsgeschäftliche Gestaltungsmacht in Anspruch nimmt. Einem jedem Teilnehmer am Rechtsverkehr ist
es frei, den Kreis derjenigen zu bestimmen, der für ihn rechtswirksam Willenserklärungen abgeben darf,
also Vollmachten zu erteilen. Lediglich wenn der Verwender einer gesetzlich ausgestaltete Vollmacht
etwa die des Versicherungsagenten einschränkt und dadurch in die Rechtstellung des Kunden
(Verbrauchers oder Arbeitnehmers) eingreift, ist eine Inhaltskontrolle aus zwingenden Sachgründen
geboten.
Diese Fallgestaltung liegt hier nicht vor.
Die Beklagte hat mit der Verwendung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht die Rechtsstellung
des Klägers eingegrenzt, sondern ihre eigene Rechtsbefugnis dergestalt erweitert, dass sie in der
schriftlichen Niederlegung des Arbeitsvertrages bereits darauf hingewiesen hat, wem sie Vollmacht zur
Abgabe von Erklärungen im Zusammenhang mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses betraut hat.
Unabhängig davon ist die Klausel aber auch nicht intransparent. Unabhängig von der Frage, ob der
Begriff des Personalsachbearbeiters uferlos ist, ist jedenfalls der Begriff der Personaldisponenten
eindeutig. Hierunter versteht man im Wesentlichen Personen, die gerade in Leiharbeitsfirmen den Einsatz
von Arbeitnehmern organisieren, planen und auch mit diesen Arbeitsverträgen abschließen. Der Kläger
selbst hat einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, der auf Seiten der Beklagten von der Personaldisponentin
D. unterzeichnet wurde. Dass nicht der Geschäftsführer der in Augsburg hauptansässigen Beklagten mit
bundesweit verteilten Niederlassungen jeden einzelnen Arbeitsvertrag unterzeichnet, sich hierfür also
vertreten lässt und dies zweckmäßigerweise auch durch vor ort ansässige Personaldisponenten
vornehmen lässt, entspricht der Üblichkeit. Von der Beklagten unbestritten vorgetragen wurde
erstinstanzlich, dass der Kläger seine Einsatzanweisungen auch durch die Personaldisponentin R. J.
erhielt. Ihm war also klar, dass Frau R. J. Personaldisponentin ist. Ein einfacher Blick in seinen
Arbeitsvertrag musste ihm klar machen, dass die Personaldisponentin durch diese Funktion auch zur
Kündigung bevollmächtigt war.
Ob demgegenüber andere Begriffe unverständlich und uferlos gewesen sein könnten, ist für die
Entscheidung des Rechtsstreits nicht erheblich, so kann ohne Weiteres der als kündigungsbefugt
bezeichnete Personalsachbearbeiter aus der Formulierung gestrichen werden, ohne dass sich daran am
Inhalt der Information über die Kündigungsbevollmächtigung der Personaldisponentin etwas ändert.
Die Auffassung des Klägers, der Personaldisponent müsse im Arbeitsvertrag namentlich bezeichnet
werden, ist ebenfalls nicht zutreffend. Die jeweiligen für den Einsatz des Klägers zuständigen
Personaldisponenten sind diesem bekannt gewesen. Eine Aufnahme namentlicher Personen in den
Arbeitsvertrag hätte die Notwendigkeit gehabt, dass bei jeder Veränderung der Funktion, etwa durch
Personalwechsel, eine Ergänzung des Arbeitsvertrages oder eine Ergänzung der Hinweispflicht
notwendig gewesen wäre.
Im Übrigen ist die Auffassung des Arbeitsgerichts zutreffend, dass der Kläger, der durch Frau D. darauf
hingewiesen wurde, einen Aushang im Eingangsbereich der Geschäftsstelle in C-Stadt zur Kenntnis zu
nehmen, die Möglichkeit gehabt hätte, sich diesen Aushang anzusehen. Somit ist sein Bestreiten mit
Nichtwissen, wie vom Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben wurde, unbeachtlich.
Die Aufnahme von Bevollmächtigungserklärungen im Arbeitsvertrag unter Ziffer 18 "Sonstiges" ist wie vom
Arbeitsgericht festgestellt, unabhängig von der Frage, ob das Recht der Allgemeinen
Geschäftsbedingungen überhaupt Anwendung findet, nicht überraschend. Es ist nicht ungewöhnlich, dass
in einem Arbeitsvertrag eines Leiharbeitsunternehmens mit Filialen im ganzen Bundesgebiet festgelegt
wird, welche Person zur Abgabe der rechtserheblichen Erklärungen bevollmächtigt ist. Eine evtl.
vorzunehmende Inhaltskontrolle benachteiligt den Kläger auch nicht in unangemessener Weise entgegen
den Geboten von Treu und Glauben. Wenn der Arbeitsvertrag dahin ausgelegt wird, dass die
Bezeichnung des zuständigen Personaldisponenten eindeutig ist, wird nicht in unangemessener Weise
gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Es gibt insbesondere keine gesetzliche Bestimmung, die
den Kreis der möglichen Bevollmächtigten, welche ein Vertragspartner mit Vollmachten betrauen kann,
einschränkt und es gibt kein Recht des Klägers als Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber ihm gegenüber
den Kreis der zur Kündigung Bevollmächtigten möglichst einschränkt.
Die gesetzlichen Bestimmungen der Vertretung sehen nur vor, dass die Vollmacht in hinreichender Weise
deutlich gemacht wird, dies ist der Fall, so dass der Erklärungsempfänger allein aus der
Vollmachtserklärung ersehen kann, dass eine wirkliche Bevollmächtigung vorliegt.
Somit erweist sich die angefochtene Entscheidung als richtig, die gegen das Urteil gerichtete Berufung
des Klägers und die Klageerweiterung mussten im Ergebnis als unbegründet zurückgewiesen werden.
II.
Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.