Urteil des LAG Niedersachsen vom 14.12.2012

LArbG Niedersachsen: treu und glauben, vergütung, verwirkung, allgemeine geschäftsbedingungen, erfüllung, infrastruktur, kontrolle, abnahme, koordination, qualifikation

Eingruppierung eines Bauleiters

Eingruppierung eines Bauleiters nach einer Betriebsvereinbarung mit

Tätigkeitsbeispielen

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 6. Kammer, Urteil vom 14.12.2012, 6 Sa

1782/11

§ 611 BGB

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover

vom 17.11.2011 – 4 Ca 186/11 – unter Zurückweisung des Rechtsmittels

im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt

neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom

01.08.2008 bis 31.10.2011 63.146,41 € brutto

nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz

auf 1.491,42 € brutto seit dem 31.08.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit

dem 30.09.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.10.2008, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 30.11.2008, weitere 2.982,84 € brutto seit dem

31.12.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.01.2009, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 28.02.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem

31.03.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.04.2009, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 31.05.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem

30.06.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.07.2009, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 31.08.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem

30.09.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.10.2009, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 30.11.2009, weitere 2.982,84 € brutto seit dem

31.12.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.01.2010, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 28.02.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem

31.03.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.04.2010, weitere

1.491,42 € brutto seit dem 31.05.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem

30.06.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.07.2010, weitere

1.521,23 € brutto seit dem 31.08.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem

30.09.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.10.2010, weitere

1.521,23 € brutto seit dem 30.11.2010, weitere 3.042,46 € brutto seit dem

31.12.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.01.2011, weitere

1.521,23 € brutto seit dem 28.02.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem

31.03.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 30.04.2011, weitere

1.521,23 € brutto seit dem 31.05.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem

30.06.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.07.2011, weitere

1.521,23 € brutto seit dem 31.08.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem

30.09.2011 und weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.10.2011

zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab

dem 01.11.2011 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zwischen

der Beklagten und der IG-Metall vom 13.12.2011 eine monatliche

Vergütung in Höhe von 4.897,00 € brutto nach der Gehaltsgruppe F der

Gesamtbetriebsvereinbarung „Gehaltsstruktur und

Entlohnungsgrundsätze“ vom 30.06.2000 nebst Zinsen in Höhe von 5 %-

Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf monatlich 4.897,00 €

brutto jeweils seit dem 01. des Folgemonats zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 10 % und die Beklagte

zu 90 %

zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die zutreffende Eingruppierung des Klägers auf

Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung „Gehaltsstruktur und

Entlohnungsgrundsätze“ vom 30.06.2000 (GVB) seit August 2008.

Wegen der genauen Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und

Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 2 - 12

desselben, Bl. 136 - 146 der Gerichtsakte) verwiesen.

Zu ergänzen ist, dass die Beklagte mit der IG Metall am 13.12.2011 einen

Haustarifvertrag abgeschlossen hat, in dem unter Ziffer 4.1. u.a. die

Eingruppierung der Mitarbeiter der Beklagten geregelt wird. Dieser

Haustarifvertrag ist in Bezug auf die sich hieraus ergebende Eingruppierung

der Arbeitnehmer noch nicht in Kraft.

Mit Urteil vom 17.11.2011 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage

abgewiesen. Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet,

dass die vom Kläger begehrte Eingruppierung in Gehaltsgruppe E daran

scheitere, dass er weder für sämtliche noch für den überwiegenden Teil seiner

Tätigkeit Entscheidungsverantwortung trage. Einer Eingruppierung in

Gehaltsgruppe F stehe zudem entgegen, dass der Kläger nur als einer von

mehreren Bauleitern in der Region der Beklagten tätig sei und es sich hierbei

nicht um ein „gesamtes Netz“ im Sinne der Gehaltsgruppenmerkmale der

Gehaltsgruppe F handele.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 12.12.2011 zugestellt worden. Hiergegen

wendet er sich mit seiner am 29.12.2011 beim Landesarbeitsgericht

Niedersachsen eingegangenen Berufung, die er nach entsprechender

Fristverlängerung unter dem 06.03.2012 begründet hat.

Mit seiner Berufung verfolgt er das Ziel einer Vergütung nach Gehaltsgruppe F

bzw. hilfsweise Gehaltsgruppe E, jeweils in der Bandbreite um den ein Drittel

erhöhten Mittelwert weiter. Dazu behauptet er folgendes:

Gemäß Arbeitsvertrag vom 01.11.2004 sei der Kläger zwar als Elektrobauleiter

mit dem Funktionscode FC 430 eingestellt worden. Hierbei handelt es sich

aber um einem Schreibfehler, denn der Kläger sei seit Beginn seiner

Arbeitsaufnahme bei der Beklagten ab dem 01.11.2004 tatsächlich als

Bauleiter mit dem Funktionscode FC 429 beschäftigt worden. Eine schriftliche

Korrektur habe es nicht gegeben. Jedoch sei dem Kläger bereits mit Schreiben

der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 20.12.2006 mitgeteilt worden, dass

er ab dem 01.01.2006 als Bauleiter tätig werden solle. Hauptaufgabe des

Klägers sei dementsprechend die eines Bauleiters. Als solcher koordiniere,

kontrolliere und überwache er die Ausführungen von Bauten jeglicher Art. Der

Kläger betreue Neubauten, Umbauten, Aufrüstungen, Erweiterungen, Technik,

Tausch- und Nachrüstungen. Er habe die mängelfreie, pünktliche Erbringung

der jeweiligen Leistungen und nahtlose Zusammenarbeit der Gewerke

sicherzustellen. Hauptaufgabe der Bauleitung sei die Vorbereitung der

Konstruktion, die Koordination der Konstruktion, die Vorbereitung und

Koordination der Infrastrukturerstellung, die Kontrolle der Infrastruktur sowie

eine entsprechende Dokumentation.

Bei der Vorbereitung der Konstruktion gehe es um folgendes:

- Teilnahme an Ortsterminen

- Festlegung der Infrastruktur und Arbeitssicherheitsmaßnahmen vor Ort

- Bautechnische Beurteilung der Substanz in Absprache mit dem Konstrukteur

- Abstimmung mit anderen Mobilfunkanbietern

- Technische Besprechungen mit Eigentümern

- Festlegung der Verfahrensweise (Bausubstanzprüfung, Bauantrag etc.)

- Beauftragung der Vorplanung

- Bei der Koordination der Konstruktion fielen nachstehende Tätigkeiten an

- Terminabsprache und Terminverfolgung

- Kontrolle der Vorplanung

- Freigabe der Vorplanung für den Hausdurchlauf und die Konstruktion

- Kostenverfolgung

- Gegebenenfalls Veranlassung der Revision

- Beauftragung der Ausführungsplanung

- Beurteilung und Kontrolle der Ausführungsplanung.

Die Vorbereitung und Koordination der Infrastrukturerstellung beinhalte

nachstehendes:

- Abstimmung mit anderen Mobilfunkanbietern

- Technische Besprechung mit Eigentümern

- Freigabe der Infrastruktur

- Beauftragung der Infrastruktur

- Angebote prüfen und Angebote erstellen

- Bauaufsicht vor Ort

- Abstimmung mit der Telecom

Bei der Kontrolle der Infrastrukturen fielen folgende Aufgaben an:

- Abnahme der Infrastruktur

- Gegebenenfalls Nacharbeiten veranlassen, überprüfen

- Aufmaßkontrolle

- Rechnungsprüfung

- Schadensregulierung

Im Rahmen der Dokumentation habe der Kläger nachstehende Tätigkeiten zu

verrichten:

- Datenpflege

- Pflege der Bauhandakten

- Erstellung von Arbeitsrichtlinien

- Materialbestellung im SAP

- Baufreigabeschreiben

- Prüfung der Dokumentation

Das stelle sich im Einzelnen wie folgt dar:

Durch Akquisiteure würden Standorte vorgeschlagen und Aufgabe des

Klägers sei es, vor Vertragsabschluss mit dem jeweiligen Eigentümer des

Standortes eine Begehung vorzunehmen, um die Eignung des

Mobilstandortes festzustellen. Dem Kläger obliege es dabei, abzuklären, ob

aus bautechnischer Sicht das zu erstellende Werk an diesem Standort

realisierbar sei oder nicht. Der Kläger bekomme die Adresse mitgeteilt mit

gewissen Angaben zum zu erstellenden Bauwerk. In einem Ortstermin prüfe

der Kläger den Standort, in der Regel bereits mit der Planungsfirma, die als

Subunternehmer das Gewerk später errichten solle. Entscheide der Kläger,

dass der Standort bautechnisch in Ordnung sei, gebe er eigenverantwortlich

der Planungsfirma die Einzelheiten der Realisierung vor. Danach erstelle die

Planungsfirma die Planung, der Kläger erhalte diese und gebe sie an die

sogenannte Teamassistenten weiter. Dort werde ein Teamdurchlauf gestartet.

Der Kläger koordiniere diesen Teamdurchlauf. Gebe es bei diesem

Beanstandungen der Planung von irgendeiner Seite, entscheide der Kläger,

ob eine sogenannte Revision durchgeführt werde oder nicht. Sei alles in

Ordnung, werde die Freigabe erteilt. Wenn dann der Mietvertrag

unterschrieben sei, bekomme der Kläger Nachricht und informiere die

Planungsfirma. Die Ausführungsplanung selbst werde von einer Planungsfirma

erstellt. Diese Planung bekomme wiederum der Kläger und gebe sie erneut in

den Teamdurchlauf. Gebe es dort keine Beanstandungen, reiche der Kläger

im Rahmen seiner Ausführungsplanung die Unterlagen an die Planungsfirma

zur Erstellung eines Angebotes zurück. Nach Erhalt prüfe der Kläger das

Angebot in technischer Hinsicht auf die zu erbringende Leistung sowie darauf,

ob bei dem Auftraggeber noch Zusatzangebote zu generieren seien. Aufgrund

seiner zusätzlichen Kenntnisse im Bereich der Funktechnik müsse der Kläger

zudem die sogenannte Systemtechnik in SAP einpflegen. Anschließend erteile

der Kläger eigenverantwortlich die Baufreigabe an die Baufirma und erhalte

dann einen sogenannten Bauablaufplan. Wenn es während des Baues keine

Probleme gebe, komme der Kläger erst zur Bauabnahme. Gebe es Probleme,

müsse der Kläger sich eigenverantwortlich um deren Lösung kümmern. In

jedem Fall habe er eine Bauabnahme gemäß § 640 ff. BGB vorzunehmen.

Dazu müsse der Kläger eigenverantwortlich prüfen, ob alles richtig gebaut

worden sei, ob sämtliche Arbeitssicherheitsvorschriften eingehalten worden

seien und ob es Mängel gebe, die dokumentiert und protokolliert werden

müssten, um sie abstellen zu können. Für die Bauabnahme werde ein

entsprechendes Protokoll gefertigt, in dem sämtliche Punkte festgehalten und

letztendlich durch die Unterschrift des Klägers dokumentiert würden. Diese

Unterschrift beinhalte, dass alles, was bestellt und in Auftrag gegeben worden

sei, auch tatsächlich gebaut worden sei. Nach der Bauabnahme erfolge in der

Regel die Inbetriebnahme der Anlage. Wenn diese funktioniere, seien alle

Unterlagen in der Datenbank zu hinterlegen und der Kläger erstelle ein

sogenanntes Abnahmezertifikat, welches von ihm eigenverantwortlich

unterschrieben werde. Mit diesem Abnahmezertifikat werde dokumentiert, dass

die Anlage betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und

funktechnisch in Ordnung sei. Ergäben sich bei der Inbetriebnahme Probleme,

müsse der Kläger diese umgehend lösen.

Bei der Eingruppierung des Klägers sei nicht auf die abstrakten

Funktionsgruppenmerkmale der jeweiligen Gehaltsgruppe abzustellen, weil er

die von den Betriebsparteien genannten Tätigkeitsbeispiele der Gehaltsgruppe

E und F zum Funktionsgruppencode „Bauleiter 429“ erfülle. Nach den von der

Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen sei stets zunächst zu prüfen, ob

der Arbeitnehmer die Beispielstätigkeit erfülle. Wenn ja, seien die

Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die entsprechende

Vergütungsgruppe regelmäßig erfüllt. Eine Prüfung, ob die Beispielstätigkeiten

die allgemeinen Oberbegriffe der Vergütungsgruppe erfüllten, sei dann

entbehrlich. Angesichts der vom Kläger verrichteten Tätigkeit sei nicht zu

bezweifeln, dass er Entscheidungsverantwortung habe und mithin die

Voraussetzungen des Beispielsmerkmals der Gehaltsgruppe E erfülle.

Darüber hinaus handele er auch selbstständig im Sinne der Gehaltsgruppe F.

Bei der Berechnung seines Vergütungsanspruches sei innerhalb der

Bandbreite von einem monatlichen Betrag auszugehen, der den Mittelwert der

Gehaltsgruppe F bzw. E jeweils um ein Drittel übersteige. Dies rechtfertige sich

daraus, dass der Kläger im Rahmen von Personal- und

Mitarbeiterentwicklungsgesprächen stets im oberen Drittel der Gehaltsgruppe

angesiedelt worden sei. Da die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist

wegen einseitiger Belastung des Klägers unwirksam sei, könne er ohne

zeitliche Begrenzung rückwirkend die geschuldeten Beträge nachfordern. Eine

Verwirkung sei nicht eingetreten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 17.11.2011 - 4 Ca 186/11 -

abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,

1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum

01.08.08. bis 30.10.2011 einen Betrag von 70.665,18 € brutto nebst

Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

auf 1.669,75 € brutto seit dem 30.08.2008,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.09.2008,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.10.2008,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.11.2008,

auf weitere 3.339,50 € brutto seit dem 30.12.2008,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.01.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 28.02.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.03.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.04.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.05.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.06.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.07.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.08.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.09.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.10.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.11.2009,

auf weitere 3.339,50 € brutto seit dem 30.12.2009,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.01.2010,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 28.02.2010,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.03.2010,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.04.2010,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.05.2010,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.06.2010,

auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.07.2010,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.08.2010,

auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 30.09.2010,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.10.2010,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.11.2010,

auf weitere 3.406,46 € brutto seit dem 30.12.2010,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.01.2011,

auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 28.02.2011,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.03.2011,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.04.2011,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.05.2011,

auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 30.06.2011,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.07.2011,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.08.2011,

auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 30.09.2011,

auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.10.2011,

zu zahlen,

2. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab

dem 01.11.2011 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages

zwischen der Beklagten und der IG-Metall vom 13.12.2011 eine

monatliche Vergütung in Höhe von 5.079,00 € nach der

Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung Gehaltsstruktur

und Entlohnungsgrundsätze vom 30.06.2000 zu zahlen und etwaige

Bruttonachzahlungsbeträge seit dem 1. des jeweiligen Folgemonats,

hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit fünf Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz zu verzinsen,

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum 01.08.2008

bis 30.10.2011 einen Betrag von 36.478,46 € brutto nebst Zinsen in

Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf

auf 861,75 € brutto seit dem 30.08.2008,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.09.2008,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.10.2008,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.11.2008,

auf weitere 1.723,50 € brutto seit dem 30.12.2008,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.01.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 28.02.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.03.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.04.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.05.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.06.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.07.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.08.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.09.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.10.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.11.2009,

auf weitere 1.723,50 € brutto seit dem 30.12.2009,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.01.2010,

auf 861,75 € brutto seit dem 28.02.2010,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.03.2010,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.04.2010,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.05.2010,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.06.2010,

auf 861,75 € brutto seit dem 30.07.2010,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.08.2010,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.09.2010,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.10.2010,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.11.2010,

auf weitere 1.759,12 € brutto seit dem 30.12.2010,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.01.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 28.02.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.03.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.04.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.05.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.06.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.07.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.08.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.09.2011,

auf 879,56 € brutto seit dem 30.10.2011,

zu zahlen,

hilfsweise

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger am

01.11.2011 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zwischen der

Beklagten und der IG-Metall vom 13.12.2011 Vergütung nach der

Gehaltsgruppe E in Höhe von 4.255,00 € brutto der

Gesamtbetriebsvereinbarung Gehaltsstruktur und

Entlohnungsgrundsätze vom 30.06.2000 zu zahlen und etwaige

Bruttonachzahlungsbeträge seit dem 01. des jeweiligen Folgemonats,

hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit fünf Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist zunächst der Auffassung, dass die Berufungsbegründung des Klägers

nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Eine ausreichende

inhaltliche Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen der ersten

Instanz finde darin nicht statt. In der Sache sei die Berufung unbegründet.

Zunächst stünde dem klägerischen Begehren weitgehend die Ausschlussfrist

nach § 12 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages entgegen. Eine unangemessene

Benachteiligung des Klägers sei hier nicht zu erkennen. Höchst hilfsweise

werde darauf hingewiesen, dass die vom Kläger geltend gemachten

Ansprüche verwirkt sein dürften. Der Kläger fordere klageweise

Vergütungsansprüche seit dem 01.08.2008 und habe diese Ansprüche

erstmalig gegenüber der Beklagten am 12.07.2011 schriftlich gelten gemacht.

Er habe damit die Beklagte erst nach knapp drei Jahren davon in Kenntnis

gesetzt, dass er aus seiner Sicht falsch eingruppiert sei. Innerhalb dieser Zeit

habe er vorbehaltlos seine Arbeitsleistung erbracht. Davon abgesehen stehe

dem Kläger ohnehin kein Anspruch auf Höhergruppierung zu. Er habe nicht

dargelegt, genau und wann in welcher Form der Arbeitgeber ihm höherwertige

Aufgaben übertragen habe. Zudem bestehe ein Anspruch auf eine höhere

Entgeltgruppe nur dann, wenn die höherwertigen Tätigkeiten über 50% der

Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers ausmachen würden. Dem Vortrag des

Klägers könne weder entnommen werden, wann ihm welche höherwertigen

Tätigkeiten und mit welchen Zeitanteilen übertragen worden seien. Soweit der

Kläger den Eindruck zu erwecken versuche, dass er alle Entscheidung

selbstständig und eigenverantwortlich treffe, sei das unzutreffend. Die

Hauptaufgabe des Klägers sei die Koordination von Baumaßnahmen. Genau

darum gehe es bei der Tätigkeit des Bauleiters. Die genaue Planung und

Durchführung von Baumaßnahmen erfolge durch externe Planungs- und

Bauführungsfirmen. Die Aufgabe des Klägers sei es lediglich, einzelne

Mobilstandorte zu begehen und anschließend Planungsfirmen mit der

konkreten Planung der Baumaßnahme zu beauftragen. Die externe Firma lege

sodann einen Bauplan vor und anschließend werde diese Baumaßnahme

wiederum durch eine externe Firma ausgeführt. Es sei die Aufgabe des

Klägers, die von einer externen Bauplanungsfirma geplante und von einer

externen Baufirma ausgeführte Baumaßnahme in Übereinstimmung mit den

Planungs- und Realisierungsvorgaben der Beklagten sowie weiteren zu

beachtenden Vorschriften (z. B. berufsgenossenschaftlichen Vorschriften und

die Vorgaben der Bundesnetzagentur) zu bringen. Durch diese Vorgaben

werde die Entscheidungsfreiheit des Klägers deutlich eingeschränkt, da er

eben nicht „nach eigenem Gusto“ eine Baumaßnahme planen könne. Gegen

eine selbstständige und eigenverantwortliche Tätigkeit spreche zudem, dass

der Kläger die entsprechenden Aufträge an die Planungsfirmen nicht alleine

erteilen könne. Vielmehr sei hierzu vorab eine interne Bedarfsanforderung für

den jeweiligen Auftrag notwendig, die durch den direkten Vorgesetzten des

Klägers, den Teamleiter Herrn K., überprüft und freigegeben werden müsse.

Das Einpflegen von Systemtechnik in das SAP-System gehöre bei der

Beklagten zu dem normalen Anforderungsprofil jedes Bauleiters und werde

dementsprechend auch von allen Bauleitern erledigt. Eine besonders

herausragende Qualifikation des Klägers, die eine Höhergruppierung

rechtfertigen würde, liege auch nach den vom Kläger vorgelegten

Dokumentationen zu den Mitarbeiterentwicklungsgesprächen nicht vor.

Hieraus ergebe sich vielmehr in all den Jahren ein fachlicher Schwachpunkt im

Bereich der Systemtechnik. Weiterhin sei in Ziffer 3 Abs. 1 GBV eindeutig

geregelt, dass sich die Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen sowie

Tätigkeitsbeispielen richte. Damit sei von den Betriebsparteien klar zum

Ausdruck gebracht worden, dass die Tätigkeitsbeispiele keine präjudizielle

Wirkung hätten, sondern die Voraussetzungen der Tätigkeitsmerkmale und

Tätigkeitsbeispiele kumulativ erfüllt sein müssten. Das erfolge auch daraus,

dass die Tätigkeitsmerkmale an erster Stelle genannt würden. Nach der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bleibe es den Betriebsparteien

vorbehalten zu regeln, ob Tätigkeitsbeispiele den allgemeinen

Tätigkeitsmerkmalen vorgingen oder nicht. Dies hätten die Betriebsparteien in

Ziffer 3 Abs. 1 GBV ausdrücklich getan. Abgesehen davon, sei die vom Kläger

zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in diesem

Zusammenhang ohnehin nicht einschlägig, da sich diese mit tarifvertraglichen

Eingruppierungskonstellationen beschäftige. Tarifvertragliche Regelungen

hätten einen besonderen Regelungscharakter, welcher der hier relevanten

Betriebsvereinbarung fehle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der

Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom, 05.03.2012 14.05.2012,

19.11.2012, 12.12.2012 und auf die von den Parteien im Kammertermin

abgegebenen wechselseitigen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers hat überwiegend Erfolg.

Die Berufung ist zulässig, sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt

und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO.

Entgegen der Auffassung der Beklagten hat sich der Kläger in seiner

Berufungsbegründung vom 05.03.2012 in ausreichender Art und Weise mit der

erstinstanzlichen Entscheidung auseinandergesetzt.

Nach § 520 Abs. 3 Satz Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die

Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das

angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der

Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine Darstellung der Gründe, aus denen

sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll.

Die Berufungsbegründung muss auf den Streitfall zugeschnitten sein und im

Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher

Art und aus welchen Gründen das angefochtenen Urteil fehlerhaft sein soll

(vgl. nur BAG, 18.05.2011 - 4 AZR 549/09 - EzA § 4 TVG Metallindustrie, Nr.

139). Ob die Berufungsbegründung die Berufung materiell rechtlich trägt, ist

keine Frage der Zulässigkeit, sondern eine solche der Begründetheit der

Berufung.

II:

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers vom

05.03.2012. Der Kläger setzt sich mit verschiedenen Aspekten der

arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinander. Er trägt vor, in welchen

Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art das angefochtene Urteil aus seiner

Sicht fehlerhaft ist. Er legt dabei im Einzelnen dar, wie nach seiner Ansicht die

Merkmale der Selbstständigkeit und der Entscheidungsverantwortlichkeit

auszulegen sind und trägt zu seinen Arbeitsinhalten als Bauleiter teils

erstinstanzlich wiederholenden und teil vertiefenden neuen Sachverhalt vor.

Darin liegt eine ausreichende Bezugnahme auf das Urteil des Arbeitsgerichtes.

Die Berufung des Klägers ist auch überwiegend begründet.

Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung entsprechend Gehaltsgruppe F der

Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 und zwar in der mittleren

Bandbreite seit dem 01.08.2008 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages

zwischen der Beklagten und der IG Metall vom 13.12.2011.

Zwischen den Parteien ist nicht im Streit, dass sich die Eingruppierung des

Klägers für den streitgegenständlichen Zeitraum nach den Vorgaben der

Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 richtet. Unstreitig ist des

Weiteren, dass der Kläger für die Beklagte als Bauleiter tätig ist und eine

dahingehende Funktionsbezeichnung mit dem Funktionscode 429

zugewiesen bekommen hat.

II.

Gemäß Ziffer 3 GBV wird die Eingruppierung von Mitarbeitern anhand der

Gesamtbetriebsvereinbarung sowie der Funktionen und deren

Tätigkeitsmerkmalen sowie Tätigkeitsbeispielen durchgeführt (siehe Anl. 2 -

2.5). Die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe und deren

Gehaltsbandbreite wird unter Beachtung von Qualifikation, persönlicher

Berufserfahrung, Leistungsniveau und Marktbedingungen vorgenommen.

Dazu nehmen die Vorgesetzten eine Abwägung zwischen der Entwicklung

des einzelnen Mitarbeiters und der Abteilungs- bzw. Gruppensituation vor. In

der Anlage 2.4 zur Gesamtbetriebsvereinbarung ist die

Gehaltsgruppenzuordnung und die Nennung von

Funktionsgruppenmerkmalen erfolgt. Für den Kläger relevant ist dabei die

Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ mit dem Funktionscode 429. Nach der

Anlage 2.4 ist damit der Bereich der Gehaltsgruppen D bis F für den Kläger

eröffnet.

III.

Die für die Entscheidung des Rechtsstreits bedeutsamen

Funktionsgruppenmerkmale und Tätigkeitbeispiele für Funktionen lauten wie

folgt:

Bearbeitet selbstständig mehr als ein spezielles Segment eines

Systems/Netzes/Kunden-kreises/Verwaltungsbereiches, d. h. administriert,

analysiert, plant und berät.

· Tätigkeiten qualifizierter Art, für die eine IHK-Ausbildung und

einschlägige, nachweisbare Berufserfahrung oder eine erweitere

Ausbildung (z.B. Technikerabschluss) oder Studium erforderlich ist

· Einarbeitung als Studienabsolvent

FC 429

Funktionsbezeichnung: Bauleiter

Tätigkeitsbeispiele für Funktion:

Baubegehung, Bauvorbereitung, Baubegleitung und Abnahme sowie

Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen

Bearbeitet selbstständig mehr als ein spezielles Segment eines

Systems/Netzes/Kunden-kreises/Verwaltungsteilbereiches mit

Entscheidungsverantwortung, d. h. administriert, analysiert, plant und berät.

· Tätigkeiten erhöht qualifizierter Art, für die zusätzliche besondere

Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen notwendig sind

sowie Entscheidungsverantwortung

FC 429

Funktionsbezeichnung: Bauleiter

Tätigkeitsbeispiele für Funktion:

Baubegehung, -vorbereitung, -begleitung und Abnahmen sowie Koordinierung

von Umbauten und Wartungsmaßnahmen mit fachlicher Verantwortung

· Bearbeitet weitgehend selbstständig gesamtes

System/Netz/Kundenkreis/Ver-waltungsteilbereich, d. h.

administriert, analysiert, plant, berät - sowie Fähigkeit der fachlichen

Unterweisung anderer Mitarbeiter

· Tätigkeiten erhöht qualifizierter Art, die weitgehend selbstständig

und verantwortlich gelöst werden und dabei gründliche

Fachkenntnisse über mehrere Sachgebiete verlangen sowie die

Fähigkeit der fachlichen Unterweisung anderer Mitarbeiter

FC 429

100

101

102

Funktionsbezeichnung: Bauleiter

Tätigkeitsbeispiele für Funktion:

Selbstständige Baubegehung, Vorbereitung, Begleitung und Abnahmen sowie

Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen mit fachlicher

Verantwortung

…

Protokollnotiz zu den Tätigkeitsmerkmalen für Funktion:

Die Eingruppierung in eine Gehaltsgruppe verlangt die Erfüllung der Kriterien

der vorhergehenden Gehaltsgruppe als Mindestbedingungen.

IV.

Der Kläger erfüllt als Bauleiter mit dem Funktionscode 429 die aufeinander

aufbauenden Tätigkeitsbeispiele für Funktionen sowohl der Gehaltsgruppe D

als auch der Gehaltsgruppen E und F. Er hat damit einen Anspruch auf

Vergütung nach der Gehaltsgruppe F.

1. Entgegen der Einschätzung der Beklagten ist zunächst davon auszugehen,

dass nach den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung diejenigen

Mitarbeiter, die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen einer bestimmten

Gehaltsgruppe erfüllen, stets einen Anspruch auf Vergütung nach dieser

Gehaltsgruppe haben und zwar unabhängig davon, ob sie darüber hinaus die

abstrakten Funktionsgruppenmerkmale erfüllen.

a) Die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 richtet

sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der

Gesetzesauslegung. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und den durch

ihn vermittelten Wortsinn. Gebrauchen die Parteien einer Betriebsvereinbarung

einen Begriff, der in allgemein bestimmter Bedeutung angewandt wird, ist

grundsätzlich davon auszugehen, dass sie ihn gleichfalls in diesem Sinne

verstanden haben. Ist der Wortsinn nicht eindeutig, so ist der wirkliche Wille der

Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen

Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungszweck

ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den

Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den

wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall

gleichwohl noch Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine

bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa die

Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung. Zudem

ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen.

Unter mehrere Auslegungsmöglichkeiten ist derjenigen der Vorzug zu geben,

die sich als gesetzeskonform erweist (vgl. nur BAG, 21.03.2003 - 4 AZR

275/10 - NZA 2012, 1000 (Redaktioneller Leitsatz) wegen der Begründung

wird auf Juris verwiesen).

b) Bei Anwendung dieser Auslegungsregelung sind die Tätigkeitsbeispiele für

Funktionen in der Anlage 2.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung eine

selbstständige Grundlage für die Eingruppierung. Die Voraussetzungen für

eine Eingruppierung in eine Gehaltsgruppe der Anlage 2.4 zur

Gesamtbetriebsvereinbarung sind erfüllt, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers

die Merkmale eines Tätigkeitsbeispiels für die ihm zugewiesene Funktion

erfüllt. Für dieses Auslegungsergebnis spricht zunächst der Wortlaut von Ziffer

3 Satz 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Danach wird die Eingruppierung

anhand der Funktionen und deren Tätigkeitsmerkmalen sowie

Tätigkeitsbeispielen durchgeführt. In dieser Formulierung kommt nicht zum

Ausdruck, dass die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen nur die abstrakten

Funktionsgruppenmerkmale erläutern sollen, sondern vielmehr, dass sie bei

103

der Eingruppierung selbstständig anzuwenden sind (vgl. BAG, 18.04.2007 - 4

AZR 996/05 - AP Nr. 8 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telecom). Dafür spricht auch

die Systematik der Anlage 2.4. Die Betriebsparteien haben die den einzelnen

Funktionsbezeichnungen zugewiesenen Tätigkeitsbeispiele in ihrer

Gesamtheit jeweils nur einmal als Tätigkeitsbeispiel genannt. Insoweit ist auf

die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu den allgemeinen

Merkmalen einer Vergütungsgruppe im Rahmen von tariflichen Regelungen

hinzuweisen, wonach die allgemeinen Vergütungsmerkmale einer

Vergütungsgruppe grundsätzlich dann als erfüllt anzusehen sind, wenn der

Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausübt, die als Regel-, Richt- oder

Tätigkeitsbeispiel zu dieser Vergütungsgruppe genannt wird. Diese

Rechtsprechung beruht nachvollziehbar darauf, dass die Tarifvertragsparteien

im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten häufig vorkommende,

typische Aufgaben einer bestimmten Vergütungsgruppe fest zuordnen

können. Dieses Verständnis der Bedeutung von Richt-, Regel- oder

Tätigkeitsbeispielen entspricht auch dem bei der Tarifauslegung besonders

wichtigen Grundsätzen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit, denen die

Tarifvertragsparteien bei der Abfassung von Tarifnomen gerecht werden

wollen. Diese Bedeutung für die Eingruppierung in ein tarifliches

Vergütungssystem haben die Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispiele aber nur

dann, wenn sie lediglich einmal als Beispiel in einer bestimmten

Vergütungsgruppe erscheinen. Auf Grundlage seiner diesbezüglichen

langjährigen Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht weiter davon

aus, dass dann, wenn die Tarifvertragsparteien die Bedeutung der von ihnen

selbst genannten Richtbeispiele ausschließen wollen, eindeutig klarstellen

müssen, dass die Erfüllung eines Richtbeispiels nicht ausreicht, wenn die

allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe nicht gegeben (vgl.

nur BAG, 08.03.2006 - 10 AZR 129/05 - AP Nr. 3 zu § 1 TVG Tarifverträge:

Telecom). Da Gesamtbetriebsvereinbarungen ebenso wie Tarifverträgen

unmittelbare und zwingende Wirkung zukommt, bestehen keine Bedenken

daran, diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auf die vorliegend

auslegungsrelevante Betriebsvereinbarung anzuwenden. Wenn die Parteien

der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 die

eingruppierungsrelevante Bedeutung der selbst genannten Tätigkeitsbeispiele

hätten ausschließen wollen, hätten sie deshalb ausdrücklich klarstellen

müssen, dass die Eingruppierung ohne Vorliegen der allgemeinen

Funktionsgruppenmerkmale nicht allein nach den Tätigkeitsbeispielen für

Funktion vorgenommen werden kann. So wird auch den praktischen

Erfordernissen Rechnung getragen. Die allgemeinen

Funktionsgruppenmerkmale der verschiedenen Entgeltgruppen sind in der

Gesamtbetriebsvereinbarung ebenso wie die Richtbeispiele zum Teil

differenziert ausgestaltet. Unter Praktikabilitätsgesichtspunkten ergibt es

keinen Sinn, dass bei der Eingruppierung zunächst die Erfüllung eines

Tätigkeitsbeispiels für Funktionen im Einzelnen geprüft werden müsste und

anschließend zusätzlich noch die Merkmale der einschlägigen allgemeinen

Tätigkeitsmerkmale. Dann wäre die umfassende und detaillierte Niederlegung

der Tätigkeitsbeispiele in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Ergebnis ohne

praktische Bedeutung. Hinzu kommt, dass die Tätigkeitsbeispiele für

Funktionen primär auf die Erfüllung bestimmter konkreter Aufgaben abstellen,

während die allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale vorwiegend abstrakte

Kriterien enthalten. Die Eingruppierung anhand der Aufgabenbeschreibung der

Tätigkeitsbeispiele ist typischerweise einfacher und transparenter als die

Prüfung der abstrakten Kriterien der Fallgruppenmerkmale. Diese praktische

Erleichterung bei der Eingruppierung durch die Festlegung von

Tätigkeitsbeispielen würde entfallen und sogar in ihr Gegenteil verkehrt, wenn

bei der Erfüllung eines Tätigkeitsbeispiels zusätzlich die Erfüllung des

abstrakten Funktionsgruppenmerkmals geprüft werden müsste (vgl. BAG,

18.04.2007 - 4 AZR 696/05 - AP Nr. 8 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telecom).

2. Der Kläger erfüllt die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen der Gehaltsgruppe D

104

105

und der aufbauenden Tätigkeitsbeispiele der Gehaltsgruppen E und F.

a) Der Kläger ist unstreitig mit der Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ für die

Beklagte tätig. Als solcher koordiniert, kontrolliert und überwacht er die

Ausführungen von Bauarbeiten jeder Art. Das beginnt mit der Abklärung, ob

ein bestimmter Standort für ein bestimmtes Bauvorhaben geeignet ist, setzt

sich fort bei der Koordinierung der Bauplanung, d. h. der Absprache mit dem

externen Planungsbüro und der Überprüfung der von diesen vorgenommenen

Bauplanung. Während des Baues begleitet er die Fertigstellung und nimmt die

Baumaßnahme ab. Damit erfüllt der Kläger offensichtlich die Voraussetzungen

des Tätigkeitsbeispiels für Funktionen von Mitarbeitern mit der

Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ Funktionscode 429 der Anlage 2.4 der

Gesamtbetriebsvereinbarung unter der Gehaltsgruppe D, die lauten:

Baubegehung, Bauvorbereitung, Baubegleitung und Abnahme sowie

Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen.

b) Darüber hinaus erfüllt der Kläger auch das darauf aufbauende

Tätigkeitsbeispiel für Funktionen von Bauleitern der Entgeltgruppe E, in dem

wiederum auf die Baubegehung, -vorbereitung, -begleitung und Abnahme

sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen abgestellt wird

mit dem zusätzlichen Erfordernis der fachlichen Verantwortung. Der Kläger hat

die fachliche Verantwortung in dem ihm übertragenen Aufgabengebiet im

Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung. Insoweit besteht zunächst kein

Zweifel daran, dass die Betriebsparteien den Begriff der Verantwortung im

allgemeinen Sprachsinne verwandt haben. Unter Verantwortung wird

allgemein verstandene die Pflicht und die Bereitschaft für seine Handlung

einzustehen und ihre Folgen zu tragen (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 7.

Aufl.). Dementsprechend definiert das Bundesarbeitsgericht in tariflichen

Zusammenhängen den Begriff der Verantwortung mit der Verpflichtung des

Angestellten der jeweiligen Stellung oder Aufgabe entsprechend dafür zu

sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens oder Lebensbereiches

alles einen guten und sachgerechten Verlauf nimmt (vgl. BAG, 13.06.1986 - 4

AZR 642/84 - AP Nr. 116 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Zudem ist darauf

hinzuweisen, dass eine Mitverantwortung ausreichend ist. Die Unterstellung

eines Angestellten unter Vorgesetzte ist unschädlich und steht der Annahme

einer herausgehobenen Verantwortung nicht schlechthin entgegen. In diesem

Sinn wird mit dem Begriff der „sachlichen Verantwortung“ im Sinne der

Gesamtbetriebsvereinbarung die Verpflichtung des Arbeitnehmer

gekennzeichnet, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen

Arbeitsbereich die gegebenenfalls auch von anderen zu erledigenden

Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden.

Auf dieser Grundlage bestehen keinerlei Zweifel daran, dass der Kläger in

fachlicher Hinsicht die Verantwortung dafür trägt, dass die von ihm zu

koordinierenden Bauvorhaben ordnungsgemäß sachgerecht,

vorschriftsgemäß und zeitgerecht zum Abschluss gebracht werden. Das

beginnt bei der Entscheidung darüber, ob eine bestimmte Örtlichkeit für das zu

errichtendes Gewerk geeignet ist. Bereits in diesem frühen Stadium der

Bauplanung hat der Kläger dafür einzustehen, ob ein als geeignet eingestufter

Standort auch tatsächlich den diversen Vorgaben der Beklagten und Dritter

genügt. Das setzt sich fort bei der Koordinierung der Planung. Auch wenn die

Planung von einer externen Firma vorgenommen wird, ist es doch die Aufgabe

des Klägers unter Inanspruchnahme des Teams dafür Sorge zu tragen, dass

das Angebot in technischer Hinsicht und damit ausdrücklich in Bezug auf die

fachlichen Gegebenheiten den Vorgaben der Beklagten entspricht. Darüber

hinaus ist zwischen den Parteien nicht im Streit, dass der Kläger die

Bauabnahme gemäß §§ 640 ff. BGB vornimmt und so die Verantwortung dafür

trägt, dass alles entsprechend der Planung ordnungsgemäß aufgebaut

worden ist und gegebenenfalls erkennbare Mängel dokumentiert und

protokolliert werden. Schließlich erstellt der Kläger ein sogenanntes

Abnahmezertifikat. Damit wird dokumentiert, dass die Anlage

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betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in

Ordnung ist. Noch deutlicher kann sich die fachliche Verantwortung eines

Angestellten nicht zeigen. Dementsprechend stellt auch die Beklagte nicht in

Abrede, dass es die Aufgabe des Klägers ist, die von einer externen

Bauplanungsfirma geplante und von einer externen Baufirma Baumaßnahme

in Übereinstimmung mit den Planungs- und Realisierungsvorhaben der

Beklagten sowie weiteren zu beachtenden Vorschriften in Übereinstimmung zu

bringen. Die fachliche Entscheidungsverantwortung des Klägers bedeutet

entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass dieser „nach eigenem

Gusto“ eine Baumaßnahme planen kann. Vielmehr besteht die

Entscheidungsverantwortung des Klägers darin, während des gesamten

Bauvorhabens sicherzustellen, dass das zu erstellende Werk mit den von der

Beklagte selbst und dritter Seite vorgegebenen Vorschriften in Einklang steht

und in Betrieb genommen werden kann. Das ist Kern der dem Kläger

übertragenen Aufgabe.

c) Dem Kläger ist zudem - wie das Tätigkeitsbeispiel für die Funktion eines

Bauleiters in Gehaltsgruppe F zusätzlich einfordert - insoweit Selbstständigkeit

zu attestieren. Im allgemeinen Sprachgebrauch beinhaltet die

Selbstständigkeit einer Verrichtung nicht zwangsläufig, dass man diese alleine

ausführt. Vielmehr ist entscheidend, ob dem Kläger bei der Verrichtung der

Tätigkeit als Bauleiter ein wie auch immer gearteter Ermessens-,

Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum zusteht. Im Rahmen

von tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen hat das BAG darauf

abgestellt, ob vom Angestellten Abwägungsprozesse verlangt werden, in

deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden.

Der Angestellte muss unterschiedliche Informationen verknüpfen, unter

einander abwägen und zu einer Entscheidung kommen (BAG, 06.06.2007 - 4

AZR 505/06 - AP Nr. 308 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Auf dieser auch für die GBV

maßgeblichen Grundlage arbeitet der Kläger als Bauleiter selbstständig im

Sinne des Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe F. Der gesamte Prozess der

Bauleitertätigkeiten von Beginn der Planung bis hin zur Abnahme des

Gewerks einschließlich der Erstellung des Abnahmezertifikates erfordert vom

Kläger fortlaufend eigenständige geistige Abwägungsprozesse. Überprüft er

die Tauglichkeit eines potentiellen Standortes für ein zu erstellendes Gewerk,

muss er gegenüberstellen, welche Voraussetzungen für dieses Gewerk im

Hinblick auf die vorgefundenen Verhältnisse entscheidend sind und ob der

vorgeschlagene Standort dem entspricht. Im Rahmen der Überprüfung der von

der externen Planungsfirma vorgelegten Planungsunterlagen muss der Kläger

innerhalb des Teamdurchlaufs abwägen, ob Beanstandungen der Planung

relevant sind oder nicht sind. Stets hat der Kläger zu überprüfen, ob entweder

der Planung und/oder der Ausführung irgendwelchen Vorgaben der Beklagten

oder Dritter entgegenstehen. Soweit der Kläger eine Bauabnahme vornimmt,

hat er einen Abgleich zwischen dem Angebot des externen Bauunternehmens

und der tatsächlichen Ausführung vornehmen, und zwar einerseits

dahingehend, ob das ausgeführte Werk den Planungsunterlagen entspricht

und andererseits, ob das letztendlich fertig gestellte Werk mit den Vorgaben

der Beklagten im Einklagt steht. Im Rahmen des Abnahmezertifikates hat er

darüber hinaus zu überprüfen, ob die Anlage betriebssicherheitstechnisch,

arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in Ordnung ist; nur dann darf er

das Abnahmezertifikat unterschreiben.

3. Ohne Erfolg stellt die Beklagte in Abrede, dass die dem Kläger übertragene

Tätigkeit als Bauleiter zu über 50% den Anforderungen der fachlichen

Verantwortung und Selbstständigkeit gerecht wird. Insoweit ist darauf

hinzuweisen, dass die Betriebsparteien in der Gesamtbetriebsvereinbarung

keine zeitlichen Vorgaben zu dem Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale und

Tätigkeitsbeispiele getroffen haben. Vielmehr wird ausdrücklich ausgeführt,

dass die Eingruppierung anhand der Funktionen und deren

Tätigkeitsmerkmale sowie Tätigkeitsbeispiele durchzuführen ist. Die Funktion

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110

des Klägers als Bauleiter mit den Funktionscode 429 ist zwischen den

Parteien nicht im Streit. Für die Eingruppierung des Klägers ist damit die ihm

von der Beklagten zugewiesenen Funktion als Bauleiter maßgeblich. Diese

Funktion ist im Rahmen der Eingruppierung nicht in Teiltätigkeiten

unterschiedlicher Wertigkeit aufzuspalten. Eine solche Differenzierung findet

nach der GBV erkennbar nicht statt, vielmehr hat danach eine ganzheitliche

Bewertung zu erfolgen. Es bedarf deshalb keines prozentualen Überwiegens

der für die Bewertung maßgebenden Teiltätigkeiten. Vielmehr genügt es, wenn

innerhalb der Gesamttätigkeit als Bauleiter konkrete Aufgaben verrichtet

werden, die die Anforderungen des qualifizierten Tätigkeitsbeispiels für

Funktionen erfüllt. Lediglich dann, wenn die höher bewerteten Anteile der

Arbeit kein „rechtserhebliches Ausmaß“ erlangen, könnte erwogen werden, sie

außer Acht gelassen werden. Im tariflichen Zusammenhang hat das

Bundesarbeitsgericht z. B. einen zeitlichen Anteil von 7% selbstständiger

Leistungen in einem Arbeitsvorgang als rechtserheblich angesehen, der

insgesamt nur 35% der Gesamtarbeitstätigkeit des Angestellten ausgemacht

hat (vgl. hierzu BAG, 28.01.2009 - 4 AZR 13 /08 - AP Nr. 39 zu §§ 22, 23 BAT-

O). Vorliegend ziehen sich die von den Tätigkeitsbeispielen für Funktionen

geforderte fachliche Verantwortung und die Selbstständigkeit durch sämtliche

Arbeitsschritte des Klägers. Vom Beginn der Planung bis zum Abschluss des

Bauvorhabens in Gestalt der Ausstellung des Abnahmezertifikates ist der

Kläger durchgängig dafür verantwortlich, dass sämtlichen Vorgaben der

Beklagten und Dritter in fachlicher Hinsicht genügt wird. Insoweit hat er jeweils

eigenständige Entscheidungen zu treffen und muss anhand der ihm

vorliegenden Informationen jeweils die Verknüpfung herstellen, ob bestimmte

Ausführungen in der Planung oder Bauerstellung den Vorgaben der Beklagten

entsprechen. Ihm obliegt die Entscheidung, ob von einem Stadium der

Bauerstellung in das nächste übergegangen werden kann. Vor diesen

Hintergrund bestehen keine Zweifel daran, dass der Kläger im Rahmen seiner

Tätigkeit als Bauleiter im rechtserheblichen Umfang sowohl selbstständig

arbeitet als auch fachliche Verantwortung trägt.

Dem Kläger steht mithin ab dem 01.08.2008 Vergütung entsprechend der

Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung zu. Innerhalb der

Bandbreite hat die Beklagte ihm dabei die durchschnittliche Vergütungshöhe

zu gewähren. Die vom Kläger beanspruchte Erhöhung um ein weiteres Drittel

ist unbegründet. Insoweit hatte seine Berufung keinen Erfolg und war

zurückzuweisen.

1. Nach der Gesamtbetriebsvereinbarung erfolgt die Gehaltsfindung innerhalb

der Gehaltsgruppe und deren Bandbreite unter Beachtung von Qualifikation,

persönlicher Berufserfahrung, dem Leistungsniveau sowie den

Marktbedingungen gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Zu diesem

Zwecke nehmen die Vorgesetzten eine Abwägung zwischen der Entwicklung

des einzelnen Mitarbeiters und der Abteilung bzw. Gruppensituation vor. Es

handelt sich bei dieser Gehaltsfindung um eine Leistungsbestimmung des

Arbeitgebers gemäß § 315 BGB. In diesem Zusammenhang kann

entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu

Zeugnisstreitigkeiten davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber

grundsätzlich verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer innerhalb der Gehaltsgruppe

die durchschnittliche Gehaltsbandbreite zu gewähren. Will er davon nach

unten abweichen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Begehrt

der Arbeitnehmer eine darüber hinausgehende Vergütung, trifft ihn die

Darlegungs- und Beweislast.

2. Bei der gebotenen Zugrundelegung dieser Grundsätze kann dem Kläger

vorliegend lediglich die durchschnittliche Gehaltsgröße innerhalb der

Gehaltsbandbreite der Gehaltsgruppe F zugebilligt werden. Zwar hat der

Kläger durchaus positive Mitarbeiterentwicklungsgespräche vorgelegt. Die

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115

Beklagte weist aber zu Recht darauf hin, dass in all den Jahren als fachlicher

Schwachpunkt die Systemtechnik ausdrücklich hervorgehoben worden ist.

Darüber hinaus legt der Kläger keine Mitarbeiterentwicklungsgespräche

vergleichbarer Kollegen vor, woraufhin die Kammer keine Basis für die

Feststellung einer über- oder unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung hat.

Abgesehen davon beziehen sich diese Mitarbeiterentwicklungsgespräche

jeweils auf die Gehaltsgruppe D und haben in qualitativer Hinsicht keine

zwangsläufigen Auswirkungen auf eine Einschätzung im Bereich der zwei

Stufen höheren Gehaltsgruppe F. Die Beklagte hat zwar nicht bestritten, dass

der Kläger ein sehr qualifizierter Mitarbeiter ist. Aufgrund dieses Vortrages ist

es der Kammer nicht möglich, zu entscheiden, ob die gesamten

Voraussetzungen für die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe unter

Berücksichtigung der Qualifikation, der persönlichen Berufserfahrung und des

Leistungsniveaus einschließlich der Marktbedingungen dazu führen müssen,

dass der Kläger eine Vergütung oberhalb des Durchschnittes beanspruchen

kann. Soweit die Beklagte in erster Instanz darauf hingewiesen hat, dass sie

die Eingruppierung in den jeweiligen Gehaltsgruppen nicht ausschließlich nach

der tatsächlichen Qualifikation innerhalb der Gruppe vornehme, sondern auch

aufgrund der entsprechenden Verweildauer in der Gehaltsgruppe, damit die

Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der jeweiligen

Gehaltsgruppe hätten, vermag das eine unterdurchschnittliche Einstufung des

Klägers innerhalb der Bandbreite der Gehaltsgruppe F nicht zu begründen.

Dieser Aspekt wird in der Gesamtbetriebsvereinbarung an keiner Stelle

genannt. Es hat mithin dabei zu verbleiben, dass der Kläger innerhalb der

Bandbreite der Gehaltsgruppe F die Durchschnittsvergütung begehren kann.

VI.

Auf dieser Grundlage steht dem Kläger für den Zeitraum vom 01.08.2008 bis

31.10.2011 die Differenz zwischen 3.309,58 € zu 4.801,00 € (= 1.491,21 €)

vom 01.08.2008 bis 30.06.2010 und vom 01.07.2010 bis 31.10.2011 zwischen

3.375,77 € zu 4.897,00 € (= 1.521,23 €) einschließlich einer zusätzlichen

Differenzzahlung für das jährliche Weihnachtsgeld zu. So ergibt sich die

Gesamtsumme von 63.146,41 €. Die hierauf bezogenen Zinsansprüche haben

ihre Grundlage in §§ 286, 288 ZPO. Der Feststellungsantrag ab dem

01.11.2011 war entsprechend der Einschränkung des Klägers im

Kammertermin zu begrenzen bis zu dem Zeitpunkt, in welchen sich für den

Kläger die Eingruppierung ausschließlich nach dem Haustarifvertrag zwischen

der Beklagten und der IG Metall vom 13.12.2011 richtet.

VII.

Die Ansprüche des Klägers sind nicht nach § 12 Nr. 3 des schriftlichen

Arbeitsvertrages der Parteien verfallen.

Danach sind Ansprüche aus oder der im Zusammenhang mit dem

Arbeitsverhältnis durch den Mitarbeiter spätestens innerhalb von drei Monaten

nach Fälligkeit bzw. Kenntnis schriftlich gegenüber der Arbeitgeberin geltend

zu machen. Bei - auch teilweiser - Ablehnung der Ansprüche durch die

Arbeitgeberin hat der Mitarbeiter innerhalb von sechs Wochen nach Erhalt der

Ablehnung Klage zu erheben. Die vorgenannten Fristen werden spätestens

mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Lauf gesetzt. Nach Ablauf der

genannten Fristen sind alle Ansprüche verfallen.

1. Es entspricht bereits dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, dass es

sich hierbei um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff.

BGB handelt. Als eine solche hält § 12 Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages

der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht statt.

2. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige

Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender versucht, durch

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einseitige Vertragsgestaltung eigene Interesse auf Kosten des

Vertragspartners durchzusetzten, ohne im Vorhinein auch dessen Belange

hinreichend zu berücksichtigen und ihm ein angemessenen Ausgleich

zuzugestehen. Mit der in § 12 Nr. 3 des Arbeitsvertrages enthaltenen Klausel

versucht die Beklagte, ihr eigenes Interesse nach einer raschen Klärung

offener Ansprüche ohne angemessenen Ausgleich durchzusetzten. Die

Klausel verpflichtet allein den Arbeitnehmer und damit den Kläger zur

fristgebundenen Geltendmachung seiner Ansprüche gegenüber der

Beklagten. Die durch die Klausel bewirkte Benachteiligung des Arbeitnehmers

ist sachlich nicht zu begründen. Die einseitig den Kläger als Arbeitnehmer

treffende Erschwerung der Durchsetzung von Ansprüche und der bei

Fristversäumung nur ihn vorgesehene völlige Anspruchsverlust widerspricht

einer ausgewogenen Vertragsgestaltung (vgl. BAG, 31.08.2005 - 5 AZR

554/04 - AP Nr. 8 zu § 6 ArbZG).

VIII.

Die Beklagte beruft sich in diesem Zusammenhang letztlich zu Unrecht auf

eine etwaige Verwirkung der klägerischen Ansprüche.

1. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Es ist

nicht Zweck der Verwirkung, Schuldnern, denen gegenüber die Gläubiger

Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung

vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines

Rechtes nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zu dem Zeitmoment

besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des

Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte

Geltendmachung des Rechtes als mit Treu und Glauben unvereinbar und für

den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Dabei muss der Berechtigte

unter Umständen untätig geblieben seien, die den Eindruck erwecken

konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der

Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen

zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyale verspätete Geltendmachung

von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz (vgl. BAG,

20.04.2010 - 3 AZR 225/08 - AP Nr. 63 zu § 1 BertAVG).

2. Bei der gebotenen Anwendung dieser Grundsätze sind die vorliegenden

streitigen Ansprüche des Klägers auf Zahlung der Differenzvergütung für den

Zeitraum ab August 2008 nicht verwirkt. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass

die erstmalige gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche mit der am

19.08.2011 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Klage erfolgt ist.

Diese wurde der Beklagten unter dem 26.08.2011 und damit noch deutlich

innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB zugestellt. Es ist

deshalb davon auszugehen, dass bereits das Zeitmoment nicht gegeben ist.

Selbst wenn man das anders sehen wollte, wäre in der Gesamtschau eine

Verwirkung jedenfalls mangels Umstandsmoment abzulehnen. Dabei ist

zunächst hervorzuheben, dass selbst die Verjährung grundsätzlich nicht zum

Erlöschen der Ansprüche führt, sondern lediglich zu einem dauernden

Leistungsverweigerungsrecht, § 214 Abs. 1 BGB, welches der Schuldner

einredeweise geltend machen muss. Darüber hinaus hat die Verjährung für

zeitlich nicht erfasste Ansprüche keinerlei Konsequenzen (BAG, 20.04.2011 -

4 AZR 368/09 - AP Nr. 41 zu §§ 22, 23 BAT-O). Allein die Tatsache, dass der

Kläger über einen längeren Zeitraum seine Differenzansprüche aus der

unzutreffenden Eingruppierung nicht geltend gemacht hat, konnte bei der

Beklagten kein schutzwürdiges Vertrauen darauf begründen, vom Kläger

zukünftig insoweit nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Ein

Gläubiger ist grundsätzlich nämlich nicht verpflichtet, den Schuldner darauf

aufmerksam zu machen, er behalte sich vor, ihn zukünftig gerichtlich zu

belangen. Die Untätigkeit eines Anspruchsberechtigten führt für sich

genommen nicht zur Verwirkung. Auch das Ausbleiben von Mahnungen

begründet keine schützenswerte Vertrauensposition des Schuldners (vgl. nur

119

BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 35/06 - NZA 2007, 690 - 692). Die bloße Untätigkeit

eines Schuldners führt lediglich dazu, dass gegebenenfalls wirksam

vereinbarte Ausschlussfrist zu einem Untergang des jeweiligen Anspruches

führen bzw. der Arbeitgeber den Ansprüchen gegebenenfalls die Einrede der

Verjährung entgegenhalten kann. Ein besonders Umstandsmoment, welches

für eine Verwirkung erforderlich ist, wird dadurch jedoch nicht begründet.

Abgesehen davon hat die Beklagte auch nicht behauptet, sich darauf

eingerichtet zu haben, von dem Kläger wegen Differenzansprüchen auf

Grundlage der unrichtigen Eingruppierung nicht mehr in Anspruch genommen

zu werden und entsprechende Vermögensdisposition getroffen zu haben. Es

liegen zudem keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass der Beklagten die

Inanspruchnahme durch den Kläger unzumutbar ist.

Die Kosten des Rechtsstreites waren entsprechend des wechselseitigen

Obsiegens und Unterliegen gemäß §§ 92 Abs. 1, 97 ZPO zu verteilen. Die

Zulassung der Revision war nicht veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Es handelt

sich um eine Einzelfallentscheidung zur Anwendung einer

Gesamtbetriebsvereinbarung. Dass sich eine grundsätzliche Bedeutung

daraus ergeben könnte, dass eine Vielzahl von weiteren Bauleitern im Betrieb

der Beklagten entsprechende Eingruppierungsklagen führen, konnte die

Beklagte im Kammertermin nicht zahlenmäßig konkretisieren. Darüber hinaus

ist nicht ersichtlich, dass es in der allein auslegungsrelevanten Frage der

Bedeutung der Funktionsgruppenbeispiele für die Eingruppierung

entgegenstehende zweitinstanzliche Entscheidungen gibt. Diese sind der

Kammer weder bekannt noch wurden etwaige von den Parteien vorgetragen.