Urteil des LAG Niedersachsen vom 10.11.2014
LArbG Niedersachsen: betriebsrat, stadt, unternehmen, verfügung, arbeitsgericht, berufsbildung, deckung, niedersachsen, behandlung, gesetzgebung
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Überlassung von Stichtagserhebungen
Dienen Stichtagserhebungen, die nach einer VO erhoben werden müssen, nicht
ausschließlich der Festlegung des Budgets zwischen den Vertragsparteien der
Pflegesatzvereinbarung, sondern übergeordnet auch und gerade dem Ziel einer
ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung der Patienten, sind
diese dem Betriebsrat dennoch nicht vorzulegen, wenn die Arbeitgeberin nicht
verpflichtet ist, die selben Maßstäbe und Methoden zu übernehmen und
innerbetrieblich umzusetzen und sie dies auch nicht tut.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 8. Kammer, Beschluss vom 10.11.2014, 8 TaBV 120/13
§ 92 Abs 1 BetrVG, § 92 Abs 2 BetrVG, § 4 Psych-PV
Tenor
1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts
Göttingen vom 17.10.2013 -1 BV 3/13 – abgeändert:
Der Antrag wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
I.
Im vorliegenden Verfahren streiten die Beteiligten um die Verpflichtung der Beteiligten
zu 2) Stichtagerhebungen, die sie im Rahmen ihrer Budgetverhandlungen nach § 4 Abs.
2 Psych-PV erheben und vorlegen muss, dem Beteiligten zu 1) für die vergangenen
Jahre 2012 und 2013 zu übergeben.
Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen des
Gesundheitswesens, das psychiatrische Fachkliniken in A-Stadt und B-Stadt betreibt.
Sie beschäftigt rund 1100 Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 1) (im Folgenden:
Betriebsrat) ist der für die Kliniken A-Stadt und B-Stadt gewählte Betriebsrat. Im
Unternehmen besteht ein Wirtschaftsausschuss.
Die Arbeitgeberin fertigt nach § 4 Abs. 2 und Abs. 3 Psych-PV vierteiljährlich
sogenannte Stichtagserhebungen, die sie bis Juli 2012 dem Wirtschaftsausschuss zur
Verfügung stellte. Danach wurden weder der Wirtschaftsausschuss noch der Betriebsrat
über die in den Stichtagserhebungen enthaltenen Daten informiert.
Mit seinem am 21. März 2013 eingegangenen und am 27. März 2013 zugestellten
Antrag begehrt der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Übergabe der
Stichtagserhebungen wie bisher. Er hat die Auffassung vertreten, hierauf einen
Anspruch zu haben. Die Stichtagserhebungen seien notwendige Grundlage für die
Personalplanung. Aus ihnen lasse sich der tatsächliche Personalbedarf, also der
Sollbestand, ermitteln. Zumindest seien die Erhebungen dafür ein wesentlicher
Indikator. Die Differenz zwischen dem Soll- und dem Istbestand sei vom Betriebsrat zu
verfolgen. Jedenfalls könne er anhand der Stichtagserhebungen die Belastungen der
Arbeitnehmer ermitteln. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG habe er die Aufgabe, Maßnahmen zu
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Arbeitnehmer ermitteln. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG habe er die Aufgabe, Maßnahmen zu
beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, sowie Maßnahmen des
Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern. Es sei eine
Maßnahme des Arbeitsschutzes, zu überwachen, dass die Belastungssituation der
Beschäftigten nicht nur in zeitlicher, auch in tatsächlicher arbeitsmäßiger Hinsicht nicht
zu einer Überlastungssituation führe.
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, die Stichtagserhebungen nach § 4
Abs. 2 Psych-PV vom jeweils dritten Mittwoch der Monate Juli 2012,
Oktober 2012, Januar 2013, April 2013 sowie Juli 2013 dem Betriebsrat
zu übergeben.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, ein Informationsrecht des Betriebsrates bestehe nicht.
Im Rahmen von § 92 BetrVG sei der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die Unterlagen
vorzulegen, die er selbst im Rahmen seiner Personalplanung verwende. Hierzu gehörten
die Stichtagserhebungen der Psych-PV nicht. Sie dienten lediglich den
Budgetverhandlungen mit den Kostenträgern.
Die Stichtagserhebungen seien für die Personalplanung auch nicht aussagekräftig, denn
die Psych-PV sei veraltet und die Stichtagserhebungen oblägen unterschiedlichen
Interesseneinflüssen. Im Interesse des Krankenhausträgers werde dort ein relativ hoher
Personalbedarf belegt. Je nachdem, welchem Behandlungsbereich eine Krankheit und
ein Patient zugeordnet würden, ergäben sich andere personelle Konsequenzen. Folglich
könne das Ergebnis unterschiedlich ausfallen.
Zur Personalplanung erstelle die Arbeitgeberin am Jahresende Stellenpläne für das
Folgejahr. Ferner finde monatlich ein Abgleich der VK-Statistik und der
Belegschaftsstatistik der Stationen statt. Aus ihm seien Über- oder Unterbesetzungen
ersichtlich. Darüber hinaus ermittele sie täglich besondere Pflege- oder
Behandlungsintensitäten über eine Leistungserfassung. Bei der personalintensivsten
Betreuung, der sogenannten Einzelbetreuung von gefährdeten Patienten, erfolge bei
Erfordernis eine entsprechende Information des Vorgesetzten (der Pflegedienstleitung).
Dieser veranlasse bei Bedarf Personalverstärkungen auf der betroffenen Station. Im
Bereich des ärztlichen Dienstes erfolge die Planung entsprechend. In den Bereichen
Ergotherapie, Physiotherapie, Sozialdienst und Logopädie würden die Erfahrungswerte
der Stellenbesetzungen fortgeschrieben und entsprechend dem Bedarf angepasst.
Erkenntnisse über die Belastung des einzelnen Arbeitnehmers könnten durch
Personalkennzahlen wie Fluktuation, Arbeitsunfähigkeitsquote, sonstige Ausfallquote
und die Entwicklung der Überlastungsanzeigen im Krankenhausbereich gewonnen
werden. Diese lege die Arbeitgeberin ihrer Personalplanung auch zu Grunde und stelle
sie dem Betriebsrat zur Verfügung. Selbst wenn ein Unterrichtungsrecht bestehe, gebe
dies lediglich ein Recht zur Einsicht, nicht jedoch auf Aushändigung.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben und die Arbeitgeberin verpflichtet, dem
Betriebsrat die Stichtagserhebungen nach § 4 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Psych-PV vom
jeweils dritten Mittwoch der Monate Juli 2012, Oktober 2012, Januar 2013, April 2013
und Juli 2013 zu übergeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Betriebsrat habe
einen Anspruch auf Übergabe der begehrten Stichtagserhebungen aus § 92 BetrVG. Es
sei zu berücksichtigen, dass die Personalbedarfsermittlung auf Grundlage der
Stichtagserhebungen der Aushandlung des Budgets diene. Dieses diene wiederum
denklogisch (auch) der Finanzierung des Personals. Kein wirtschaftlich ausgerichtetes
Unternehmen nehme eine Personalplanung völlig ungeachtet der finanziellen Mittel und
der finanziellen Auswirkungen des Personaleinsatzes vor. Daraus folge, dass die
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der finanziellen Auswirkungen des Personaleinsatzes vor. Daraus folge, dass die
Stichtagserhebungen jedenfalls mittelbare Faktoren auch der Personalplanung seien. Es
sei zwar umstritten, ob die Personalkostenplanung als Teil der Personalplanung im
Sinne von § 92 BetrVG anzusehen sei. Für ein Unterrichtungsrecht schon nach § 92
Abs. 1 Satz 1 BetrVG spreche jedoch die Besonderheit, dass die Stichtagserhebungen
nach der Konzeption des Verordnungsgebers gerade der Ermittlung des Personalbedarfs
dienten, die dann wiederum ihrerseits Grundlage der Budgetverhandlungen zwischen
den Parteien der Pflegesatzvereinbarung (Krankenhausträger und Sozialleistungsträger
wie Krankenkassen) sei. Jedenfalls ergebe sich ein Anspruch aus § 92 Abs. 1 Satz 1 in
Verbindung mit Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat habe einen Anspruch auf
Unterrichtung, wenn er erst durch sie prüfen könne, ob und inwieweit er initiativ
werden könne. Bei den Vorgaben der Psych-PV handele es sich um objektive
Vorgaben, die für eine Vielzahl von Fällen und nicht nur im Unternehmen der
Arbeitgeberin Anwendung finden. Sie ließen Rückschlüsse auf den tatsächlichen
Personalbedarf zu. Hieraus ergebe sich ein Indiz, dass der in den Stichtagserhebungen
festgelegte Personalbedarf auch dem tatsächlichen Bedarf entspreche. Es sei nicht
ersichtlich, weshalb dem Betriebsrat diese auf einer neutralen Grundlage ermittelten
Werte nicht zur Verfügung stehen sollten. Nicht ausgeschlossen sei, dass der Betriebsrat
Vorschläge zur Belegung anlässlich der Stichtagserhebungen unterbreiten könne. So
habe die Arbeitgebern selbst vorgetragen, die Stichtagserhebungen seien Ergebnis der
konkreten Belegung und könnten, je nachdem wer zuständig sei, differieren.
Gegen diesen ihr am 11.11.2013 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am
10.12.2013 Beschwerde eingelegt, die sie am 13.03.2014 innerhalb der verlängerten
Frist begründet hat.
Die Beschwerde führt unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens im
Wesentlichen aus: Die tatsächliche Personalplanung der Arbeitgeberin basiere nicht auf
den Daten der Stichtagserhebungen. Die aktuelle Gesetzgebung sehe vor, dass die
Psych-PV im Rahmen der Einführung des neuen Vergütungssystems für psychiatrische
Kliniken in C-Stadt aufgehoben werde. Insofern ziele die aktuelle Personalplanung nicht
auf die Psych-PV ab. Die Unzulänglichkeit der Kategorisierung und
Minutenwertbildung sei dem Verordnungsgeber seit geraumer Zeit bewusst, so dass es
aktuell eine Umbruchphase der Krankenhausfinanzierung gebe. Die Psych-PV werde
dabei als ungeeignet erkanntes Instrument aufgehoben. Die Stichtagserhebungen seien
für die tatsächliche Personalplanung insgesamt nicht geeignet, denn sie erfassten
ohnehin stets nur den Regeldienst, seien lediglich als Finanzierungsinstrument zur
normativen Bemessung der Personalkosten Teil der Pflegesatzverhandlungen und
entgegen dem Wortlaut nicht zur tatsächlichen Bemessung des Personalbedarfs
konzipiert worden. Die Stichtagserhebungen der Psych-PV seien allein
Finanzierungsinstrument und nicht tatsächliches Planungsinstrument. Geplant werde
(schon) auf der Grundlage der gegenwärtigen Strukturqualitätsparameter. Darüber
hinaus könne der Betriebsrat nicht die Übergabe der Stichtagserhebung verlangen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Göttingen vom
17.10.2013 – 1 BV 3/13 – den Antrag zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss nach Maßgabe seiner Beschwerdeerwiderung
vom 06.05.2014, auf die Bezug genommen wird (Bl. 204 bis 211 d. A.). Wegen des
weiteren Vorbringens der Beteiligten zur Sach- und Rechtslage wird auf die
gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen
Verhandlung waren.
II.
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II.
Die gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde der Arbeitgeberin ist gemäß §§
87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet
worden und damit insgesamt zulässig.
Die Beschwerde ist auch begründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin keinen
Anspruch auf Übergabe der Stichtagserhebungen (§ 4 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Psych-PV)
für die Monate Juli 2012, Oktober 2012, Januar 2013, April 2013 und Juli 2013.
1. Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die
Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf
sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen der Berufsbildung
anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Nach § 92 Abs. 2
BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer
Personalplanung und ihre Durchführung machen.
a. Der Begriff „Personalplanung“ ist im BetrVG nicht definiert. Nach der Begründung
zum Regierungsentwurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicherstellen, dass der Betriebsrat
bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebes
und deren Entwicklung umfassend an Hand von Unterlagen unterrichtet wird und mit
ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die
Arbeitnehmer beraten werden (BT-Drucks. VI/1786, Seite 50). Demgemäß versteht die
ganz überwiegende Ansicht in der Literatur unter Personalplanung jede Planung, die
sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und
qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten
Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die
Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung,
Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung
(Kraft, GK-BetrVG, 10. Aufl. § 92 Rn. 13 ff.; Fitting/Auffarth/Kaiser/ Heither, BetrVG,
25. Aufl., § 92 Rz 5 c ff.; Richardi, BetrVG, 14. Aufl., § 92 Rz 9 ff.; Galperin/Löwisch,
BetrVG, 6. Aufl., § 92 Rz 5 ff.; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, 8. Aufl., § 92 Rz
11 ff.; Gnade/Kehrmann/Schneider/ Blanke, BetrVG, 3. Aufl., § 92 Rz 10 ff.; vgl. LAG
Berlin-Brandenburg vom 19. November 2008 – 21 TaBV 1084/08 – zit.n.juris). Das
entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 6.
November 1990 – 1 ABR 60/89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG 1972 = EzA § 92 BetrVG
1972 Nr. 2; BAG vom 14. September 2010 – 1 ABR 26/09). Als Gegenstand einer
Personalplanung werden auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des
gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden, angesehen
(Beschluss vom 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG = EzA
§ 92 BetrVG 1972 Nr. 2; vom 31. Januar 1989 – 1 ABR 72/87 – AP Nr. 33 zu § 80
BetrVG 1972 = EzA § 80 BetrVG 1972 Nr. 34).
b. Zweck der Beteiligung an der Personalplanung ist, dem Betriebsrat frühzeitig Einfluss
auf die personellen Grundsatzentscheidungen einzuräumen. Es soll damit eine bessere
Objektivierung und Durchsetzbarkeit sowie Durchschaubarkeit der Personalwirtschaft
und der personellen Einzelmaßnahmen erreicht werden.
2. Danach steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Übergabe der begehrten
Stichtagserhebungen nicht zu. Denn die Arbeitgeberin verwendet die
Stichtagserhebungen ausschließlich als Finanzierungsinstrument. Die
Personalbedarfsplanung nimmt sie anders vor, nämlich so wie sie es mit Schriftsatz vom
09.09.2013 dargestellt hat und auf dessen Ausführungen hierzu verwiesen wird (Bl. 86
bis 89 d. A.).
a. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die Beteiligung des
Betriebsrats nach § 92 Abs. 1 BetrVG nur entscheidend, ob der Arbeitgeber überhaupt
eine Personalplanung betreibt. Tut er das, muss er den Betriebsrat in dem gesetzlich
vorgesehen Umfang beteiligen. Soweit der Arbeitgeber mit den beantragten
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vorgesehen Umfang beteiligen. Soweit der Arbeitgeber mit den beantragten
Stichtagserhebungen noch andere Zwecke verfolgt, nimmt ihnen das nicht den
Charakter einer Personalbedarfsplanung. Nur wenn diese überhaupt nichts mehr mit der
Personalplanung zu tun haben und bloßes Instrument zur Erlangung möglichst hoher
Zuwendungen sind, kann von einer Personalplanung nicht mehr gesprochen werden.
So liegt der Fall hier.
b. Es ist der Arbeitgeberin auch erlaubt, ihre Personalbedarfsplanung auf anderen
Grundlagen und nach anderen Maßstäben und Methoden vorzunehmen.
Auch wenn die Psych-PV nicht ausschließlich der Festlegung des Budgets zwischen den
Vertragsparteien der Pflegesatzvereinbarung dient, sondern übergeordnet auch und
gerade dem Ziel einer ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung
der Patienten, verpflichtet sie die Arbeitgeberin nicht, dieselben Maßstäbe und
Methoden, nach denen während der Budgetverhandlungen der Personalbedarf
ermitteltet worden ist, zu übernehmen, sie gleichermaßen innerbetrieblich umzusetzen
und hierbei insbesondere auch die Stichtagserhebungen zu verwenden. Anderes lässt
sich aus der Psych-PV nicht herleiten. Denn diese sieht nicht vor, dass die
innerbetriebliche Personalplanung nach Aushandlung des Budgets gleichermaßen auf
den Stichtagserhebungen zu beruhen hat. Benutzt die Arbeitgeberin damit die
Stichtagserhebungen als bloßes Instrument zur Erlangung möglichst hoher
Zuwendungen der Kostenträger, muss sie sie dem Betriebsrat nicht zur Kenntnis geben.
3. Es ergibt sich auch kein Anspruch aus § 92 Abs. 2 BetrVG. Zutreffend führt das
Arbeitsgericht hierzu aus, der habe Arbeitgeber den Betriebsrat über die
Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf,
sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der
Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der
Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung
und ihre Durchführung machen. Es erschließt sich jedoch vorliegend nicht, weshalb die
Stichtagserhebungen, die als Finanzierungsinstrument benutzt werden und die zum
Verhandeln des Budgets gefertigt werden, auf der Grundlage normativ bemessenen
Personalbedarfs dienlich sein können. Dies wird vom Betriebsrat auch nicht ausreichend
dargelegt. Hierzu wäre er jedoch in der Lage, denn er kann aus den ihm bekannten
älteren Stichtagerhebungen ersehen, inwieweit die in den Stichtagserhebungen
enthaltenen Daten eine Möglichkeit für Vorschläge zulassen.
Nicht eingewandt werden kann, dass dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht insoweit
zustehen müsse, weil er erst nach Einsicht beurteilen könne, ob er die so erlangten
Informationen für die Wahrnehmung seines Initiativrechts nach § 92 Abs. 2 BetrVG
benötige oder nicht. Mit diesem Argument ließe sich im Ergebnis jeder Informations-
und Herausgabeanspruch von Unterlagen rechtfertigen.
Letztlich dürfte der Betriebsrat vorliegend jedoch wissen, welche Daten er von der
Arbeitgeberin benötigt, um in Ausübung seines Initiativrechts Vorschläge für die
Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung unterbreiten zu können und
weshalb. Das gilt insbesondere deshalb, weil er aus alten Stichtagserhebungen die dort
enthaltenen Daten und ihre Bedeutung für die Ausübung des Initiativrechts bei der
Personalplanung kennt.
III.
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin war der Beschluss des Arbeitsgerichts mithin
abzuändern und der Antrag des Betriebsrats zurückzuweisen.
IV.
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.