Urteil des LAG Niedersachsen, Az. 2 Sa 76/12

LArbG Niedersachsen: tarifvertrag, treu und glauben, allgemeine vertragsbedingungen, allgemeine geschäftsbedingungen, firma, auskunft, niedersachsen, arbeitsgericht, arbeitsbedingungen
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf die Gewährung
von Arbeitsbedingungen nach dem equal-pay-Gebot
des § 10 Abs. 4 AÜG
Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf die Gewährung von
Arbeitsbedingungen nach dem equal-pay-Gebot des § 10 Abs. 4 AÜG.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 28.11.2012, 2 Sa 76/12
§ 10 Abs 4 S 1 AÜG, § 9 Nr 2 AÜG, § 611 Abs 1 BGB
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig
vom 14. Dezember 2011 - 7 Ca 426/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Der Wert des Streitgegenstandes für das Berufungsverfahren wird auf
4.839,16 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche des Klägers aus dem
Gesichtspunkt des „Equal-Pay“.
Die Beklagte betreibt gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung.
Der Kläger war vom 4. Januar bis 15. August 2010 bei der Beklagten
beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 14. Dezember
2009 zu Grunde. Darin heißt es u.a. (Bl. 7-9 d.A.).
„…
§ 3 Vergütung
1. Der Arbeitnehmer wird in die Entgeltgruppe E2 des Tarifvertrages
eingruppiert. Diese Eingruppierung ist lediglich deklaratorisch. Der AN
erhält einen Stundenlohn von € 7,95 brutto. Übertarifliche Lohnbestandteile
werden mit zukünftigen Tariferhöhungen bis zur Aufzehrung verrechnet.
2. Auf Anordnung des AG oder des Kunden hat der AN in begründeten
Ausnahmefällen über die gültige Arbeitszeit (§ 3 Nr. 2) hinaus Arbeit
(Überstunden) zu leisten (Manteltarifvertrag AMP/PSA (CGZP)).
§ 4 Entgeltabrechnung und Zahlung
1. Als Abrechnungszeitraum gilt der Kalendermonat.
2. Die geleisteten Arbeitsstunden werden vom AN auf dem ihm
ausgehändigten Arbeitsnachweisformular täglich notiert (Arbeitszeit ohne
Pausen) und wöchentlich und am Monatsletzten mit Unterschrift des
Kunden oder dessen Beauftragten beim AG eingereicht. Nach geleisteter
Unterschrift des Kunden dürfen keine Änderungen mehr auf dem
Arbeitsnachweis vorgenommen werden. Die auf dem
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
Arbeitsnachweisformular vom Kunden quittierten Arbeitsstunden sind
Grundlage für die Entgeltabrechnung.
3. Die Abrechnung und Zahlung wird per 18. des folgenden Monats
durchgeführt. Abschlagszahlungen können auf Wunsch und in Absprache
mit dem Arbeitgeber am Monatsende geleistet werden.
4. Ansprüche auf die Entgeltabrechnung und -zahlung müssen innerhalb
der Frist gemäß Manteltarifvertrag (§ 19) beim AG schriftlich geltend
gemacht werden.
§ 13 Sonstiges
1. Alle sonstigen Leistungen des AG sind freiwillig und können jederzeit
widerrufen werden. Sonstige Rechtsansprüche, auch bei wiederkehrenden
Leistungen außerhalb des Arbeitsvertrages, können vom AN nicht geltend
gemacht werden.
2. Die Abtretung von Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen.
3. Der AN ist verpflichtet, Arbeiten auch außerhalb des Sitzes der Firma
CBS Personaldienstleistungen bundesweit auszuführen.
4. Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist von
der Bundesagentur für Arbeit Regionaldirektion Niedersachsen/Bremen in
D-Stadt am 15.08.1997 unbefristet erteilt worden.
5. Mündliche Nebenabreden haben keine Gültigkeit.
6. Der AN bestätigt durch seine Unterschrift, das Merkblatt der
Bundesanstalt für Arbeit über das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
erhalten zu haben.
§ 14 Verweisung und Tarifrecht
1. Im Übrigen gelten die nachfolgend genannten Tarifverträge in ihrer
jeweils gültigen Fassung. Dies sind die Tarifverträge, die von der
Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA mit dem
Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP)
abgeschlossen wurden und fachlich für alle Unternehmen, Betriebe,
Betriebsabteilungen, Hilfs- und/oder Nebenbetriebe, die Dienstleistungen
in der Arbeitnehmerüberlassung erbringen, geltenden Tarifverträge:
Manteltarifvertrag für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom
30.11.2004 Entgeltrahmentarifvertrag für das Gebiet der Bundesrepublik
Deutschland vom 30.11.2004; Entgelttarifvertrag/West für das Gebiet der
Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg, Bremen, Hamburg, Hessen,
Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und
Schleswig-Holstein vom 30.11.2004.
…“
Der Kläger wurde ausschließlich bei der Firma E. GmbH eingesetzt. Dort leistete
er als Arbeitnehmer der Beklagten 1.400,47 Stunden. Die Beklagte zahlte an
den Kläger einen Bruttostundenlohn in Höhe von 7,95 Euro. Dabei erzielte der
Kläger ein höheres Nettoeinkommen als er vor Beginn des Arbeitsverhältnisses
mit der Beklagten an Arbeitslosengeld bezogen hatte.
Nach Auskunft der Fa. E. GmbH vom 1. August 2011 finden auf das
Arbeitsverhältnis ihrer Stammarbeitnehmer keine Tarifverträge Anwendung. Die
27
28
29
30
31
32
33
34
35
Firma sei nicht tarifgebunden. Die Grundvergütung vergleichbarer
Stammarbeitnehmer liege bei 2.100 - 2.200 Euro brutto monatlich. (Bl. 19, 20 d.
A.).
Mit seiner am 15. Juli 2001 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen
Klage hat der Kläger die Beklagte zuletzt auf Zahlung von 6.638,22 Euro brutto
nebst Zinsen in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, im
Hinblick auf die Tarifunfähigkeit der CGZP ergebe sich sein Anspruch aus dem
Equal-Pay-Grundsatz. Ihm stehe die Differenz zwischen der erhaltenen
Vergütung und dem bei der Entleihfirma gezahlten Stundenentgelt in Höhe von
12,69 Euro brutto zu.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zur verurteilen, an den Kläger 6.638,22 Euro brutto nebst
Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247
BGB seit dem 22. Juli 2011 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe nicht Leiharbeit im Sinne von
Zeitarbeit getätigt, vielmehr sei ihm von der Beklagten lediglich eine Probezeit
vermittelt worden. Der Kläger habe sich seinerzeit bewusst für eine
Vertragsgestaltung über die Beklagte und gegen einen Direktvertrag bei der
Entleihfirma entschieden, die ihn ohne ihre Vermittlung wegen fehlender
Berufungserfahrung nicht eingestellt hätte. Insofern sei auch keine
Vergleichbarkeit mit den dortigen Mitarbeitern gegeben, weil diese vollständig
eingearbeitet und mit Erfahrung ausgestattet seien. Darüber hinaus ergebe sich
aus der durch das Bundesarbeitsgericht festgestellten Tarifunfähigkeit der
CGZP nach wie vor keine rückwirkende Zahlungspflicht einer Verleihfirma. Sie
genieße Vertrauensschutz in den erst nachträglich als unwirksam erkannten
Tarifvertrag. Jedenfalls gelte ein möglicherweise unwirksamer Tarifvertrag
aufgrund der einzelvertraglichen Bezugnahme als Vertragsbestandteil fort. Die
Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht innerhalb der
zweistufigen Ausschlussfrist des Manteltarifvertrages geltend gemacht habe. Die
Beklagte hat ferner die Auffassung vertreten, über die Verweisungsklausel in §
14 des Arbeitsvertrages sei für den Zeitraum ab 1. Januar 2010 der
mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer
Personaldienstleister e. V. (AMP) und der CGZP, CGM, DHV, BEGD, ALEB und
MEDSONET vom 15. März 2010 in Bezug genommen, der nicht nur von der
CGZP, sondern auch von den einzelnen Mitgliedsgewerkschaften
abgeschlossen worden sei. Dieser Tarifvertrag sei wirksam und habe
ausweislich seiner Nr. 25 den Manteltarifvertrag zwischen der CGZP und dem
AMP vom November 2004 ersetzt.
Mit Urteil vom 14. Februar 2011 hat das Arbeitsgericht dem Klagantrag in Höhe
von 4.839,16 Euro stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Wegen
der genauen Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die
Entscheidungsgründe Bl. 4 - 8 des Urteiles, Bl. 59 - 64 d. A. Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 20. Dezember 2011
zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 17. Januar 2012 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese
mit einem am 20. März 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem
zuvor auf ihren Antrag vom 30. Januar 2012 durch Beschluss vom 31. Januar
2012 die Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. März 2012 verlängert worden
war.
Die Beklagte meint, die Entscheidung des Arbeitsgerichtes sei fehlerhaft und
abzuändern. Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
behauptete Tarifunfähigkeit einer der tarifvertragsschließenden Parteien berühre
die Regelungen des Tarifvertrages ihrem Inhalt nach nicht. Durch die
Inbezugnahme von tarifvertraglichen Regelungen erhöben die Parteien des
Arbeitsvertrages die tarifvertraglichen Regelungen zu Regelungen ihres
Arbeitsvertrages. Hierbei handele es sich um einen konstitutiven Akt. Letztlich
geschehe aus Vereinfachungsgründen rechtlich nichts anderes, als wenn die
Arbeitsvertragsparteien die Regelungen des in Bezug genommenen
Tarifvertrages Punkt für Punkt abgeschrieben und auf diese Art und Weise in
den Arbeitsvertrag aufgenommen hätten. Vor diesem Hintergrund wäre zu
prüfen, ob die Regelungen des Tarifvertrages, die durch die Inbezugnahme
Regelungen des Arbeitsvertrages geworden sein, einer AGB-Kontrolle
standhielten. Dies gelte zumindest für die außergerichtliche Ausschlussfrist von
3 Monaten ab Fälligkeit, innerhalb derer zur Vermeidung der Ausschlusswirkung
der Anspruch schriftlich geltend gemacht werden müsse. Diese Frist habe der
Kläger nicht eingehalten. Unabhängig davon sei über die Verweisungsklausel in
§ 14 des Arbeitsvertrages für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 der mehrgliedrige
Tarifvertrag zu Grunde zu legen. Danach sollten die in Bezug genommenen
Tarifverträge „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ gelten Der mehrgliedrige
Tarifvertrag habe gemäß seiner Nr. 25 den Manteltarifvertrag zwischen der
CGZP und der AMP vom November 2004 ersetzt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 9. November 2011 - 7 Ca
426/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend nach Maßgabe seiner
Berufungserwiderung vom 9. Mai 2012 (Bl. 92 ff. d. A.).
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten
Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll
der Kammerverhandlung vom 28. November 2011 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und
fristgerecht eingelegt und begründet worden und insgesamt zulässig (§§ 66 Abs.
1 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung ist unbegründet.
Der Kläger kann von der Beklagten gemäß § 10 Abs. 4 AÜG für den Zeitraum
vom 15. Februar 2010 bis zum 15. August 2010 den erstinstanzlich
ausgeurteilten Betrag in Höhe von 4.839,16 Euro verlangen.
1. § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit
der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen
vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen
einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Das gilt nach § 10 Abs. 4 S. 2
AÜG nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender
Tarifvertrag abweichende Regelungen beinhaltet. Gemäß § 9 Nr. 2 AÜG können
im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch nicht tarifgebundene
46
47
48
49
50
51
52
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
vereinbaren.
2. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kein Tarifvertrag Anwendung, der
abweichende Regelungen im Sinne von § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG in Verbindung mit
§ 9 Nr. 2 AÜG beinhaltet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag weder den
Regelungen des Tarifvertrages AMP/CGZP noch den Regelungen des
mehrgliedrigen Tarifvertrages zwischen AMP und CGZP, CGM, DHV, BIGD,
ALEB und MEDSONET vom 15. März 2010.
a. Keiner der vorgenannten Tarifverträge ist gemäß § 5 Abs. 4 TVG für
allgemeinverbindlich erklärt worden. Auch besteht insoweit keine kongruente
Tarifbindung der Parteien gemäß § 4 Abs. 1 TVG.
b. Die Parteien haben auch nicht wirksam auf die Regelung eines Tarifvertrages
verwiesen.
aa. Der Parteien haben zwar in § 14 des Arbeitsvertrages unter anderem die
Geltung des zwischen der CGZP und dem AMP geschlossenen
Entgeltrahmentarifvertrages und des Entgelttarifvertrages vereinbart. Spätestens
seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23. Mai 2012 (- 1 AZB
58/12 - NZA 2012, 623) in dem Verfahren nach § 97 ArbGG über die
Tariffähigkeit der CGZP steht jedoch mit Bindung gegenüber jedermann (BAG
28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - NZA 2006, 1112) und damit auch für die hiesigen
Parteien fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Die fehlende
Tariffähigkeit einer der tarifschließenden Parteien führt zur Nichtigkeit des
Tarifvertrages (BAG, 15. November 2006 - 10 AZR 665/05 - NZA 2007, 448).
Damit geht die Vergütungsvereinbarung in § 3 des Arbeitsvertrages, in der auf
die Entgeltgruppe E 2 des Entgelttarifvertrages CGZP/AMP verwiesen wird, ins
Leere. Selbst wenn es sich hierbei um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung
gehandelt haben sollte, wäre diese gemäß § 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG unwirksam,
weil sie unterhalb des Stundenlohnes in dem Entleihbetrieb, der Firma E. GmbH,
gelegen hat.
bb. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfällt auch nicht ab dem 1. Januar
2010 den Regelungen des mehrgliedrigen Tarifvertrages AMP/CGZP. Eine
Geltung der mehrgliedrigen Tarifverträge ergibt sich nicht über die
Jeweiligkeitsklausel in § 14 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 4. Dezember
2009.
(1).Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich ersichtlich um ein
Formulararbeitsvertrag, auf den grundsätzlich die § 305 ff. BGB anzuwenden
sind.
(a).Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und
typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und
redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise
beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die
Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des
Verwenders zu Grunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner
Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Dabei kommt es
nur dann auf das Verständnis des Wortlautes durch die konkreten
Vertragspartner an, wenn sie den Inhalt der Regelung übereinstimmend
abweichend vom objektiven Wortsinn interpretieren (§ 305 BGB). Ist der Wortlaut
eines Formularvertrages nicht eindeutig, ist es für die Auslegung entscheidend,
wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art
beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Für das Auslegungsergebnis von
Bedeutung ist auch der von den Vertragsparteien gewollte typische und von
redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck. Eine solche Regelung
nach einem objektiv- generalisierenden Maßstab ist geboten, weil der
Vertragspartner des Verwenders auf den Inhalt der allgemeinen
53
54
55
Geschäftsbedingungen, die für eine Vielzahl von Fallgestaltungen formuliert
worden sind und gerade unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles
zur Anwendung kommen sollen, keinen Einfluss nehmen kann (BAG, 13. Juni
2012 - 7 AZR 669/10 - juris; BAG, 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - juris; BAG,
9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - AP BGB § 307 Nr. 52; BAG, 19. Mai 2010 - 5
AZR 253/09 - AP BGB § 310 Nr. 13). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte
Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf typische und von redlichen
Vertragspartnern gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, geht dies
gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders (BAG, 9. November
2005 - 5 AZR 128/05 - EzA BGB 2002 § 305 c Nr. 3).
(b).Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine kleine dynamische Klausel, die
bestimmte Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung in Bezug nimmt, über
den Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung hinsichtlich der
Bezugnahme auf die jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge ausgelegt
werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Mangels
gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich eine solche kleine dynamische
Klausel regelmäßig auf eine Gleichstellung tarifgebundener und ungebundener
Arbeitnehmer auf das gesamte Tarifwerk (BAG, 25. September 2002 - 4 AZR
294/01 - EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 24; BAG, 29. August
2007 - 4 AZR 767/06 - EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37). Nur
eine große dynamische Klausel wirkt betrieblich und fachlich dynamisch.
(2).Vorliegend beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in § 14 des
Arbeitsvertrages dem Wortlaut nach auf Tarifverträge in der jeweils gültigen
Fassung, die zwischen dem AMP und der CGZP geschlossen wurden. Sowohl
vom Wortlaut als auch nach der Gesamtschau sind keine Anhaltspunkte dafür
ersichtlich, dass über diese Bezugnahmeklausel auch Tarifverträge erfasst sein
sollen, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen
Geltungsbereich geschlossen werden. Gerade aus den Worten „jeweils gültige
Fassung“ ergibt sich unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische
Bezugnahme nur auf die Tarifwerke zwischen dem AMP und der CGZP erreicht
werden sollte. Soweit der mehrgliedrige Tarifvertrag wiederum einen Tarifvertrag
zwischen dem AMP und der CGZP enthält, gelten die vorstehenden
Erwägungen zur Nichtigkeit dieses Tarifvertrages in Folge fehlender
Tariffähigkeit der CGZP entsprechend.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass angesichts des eindeutigen
Wortlautes die Verweisung lediglich eine Bezugnahme auf die durch die CGZP
im eigenen Namen abgeschlossenen Tarifverträge beinhaltet und es deswegen
nicht möglich ist, hierin zugleich eine Bezugnahme auf die mehrgliedrigen
Tarifverträge vom 15. März 2010 zu sehen. Das Merkmal des mehrgliedrigen
Tarifvertrages besteht gerade darin, dass es sich nicht um einen Tarifvertrag
handelt, sondern um mehrere eigenständige und lediglich gleichlautende
Tarifverträge zwischen den einzelnen tarifvertragschließenden Gewerkschaften
und einem Arbeitgeberverband. Eine dieser tarifvertragschließenden
Gewerkschaften ist weiterhin die CGZP. Wenn die Parteien nunmehr in dem von
der Beklagten gestellten Arbeitsvertrag auf „die jeweils gültigen Tarifverträge“ der
CGZP Bezug nehmen, so vereinbaren sie damit nur den eigenständigen
Tarifvertrag zwischen der CGZP und dem AMP vom 15. März 2010, aber nicht
darüber hinaus auch die weiteren Tarifverträge, die in dem mehrgliedrigen
Tarifvertrag vom 15. März 2010 im Ergebnis nur gleichlautend und redaktionell
zusammengefasst sind. Vorliegend geht es nicht um eine Frage der
Tarifsukzession, bei der Tarifverträge nicht mehr fortgeschrieben werden und ein
Tarifwerk durch ein anderes ersetzt wird und dadurch eine Regelungslücke
entstanden ist, die durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen ist. Im
vorliegenden Fall ist keine Ersetzung erfolgt, sondern vielmehr sind zusätzliche
Tarifabschlüsse vorgenommen worden. Existiert weiter ein Tarifvertrag zwischen
den ursprünglichen Tarifvertragsparteien, die wie hier namentlich in der
Verweisungsklausel genannt sind, kann das Hinzukommen weiterer
56
57
58
59
60
Tarifverträge mit anderen Tarifvertragsparteien nicht dazu führen, dass auch
diese von der Bezugnahmeklausel erfasst werden (vgl. LAG Baden-
Württemberg, 27. August 2012 - 9 Sa 187/11 - juris).
(3) In jedem Fall wäre die Verweisungsklausel aber gemäß § 307 Abs. 1 BGB
unwirksam, wenn neben den benannten Tarifverträgen, die die
Tarifgemeinschaft CGZP als solche geschlossen hat, weitere Tarifverträge in
Bezug genommen werden sollten.
(a) Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen
Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des
Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen
benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich daraus
ergeben, dass die Regelung nicht klar und verständlich ist. Das
Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Danach müssen die
tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben
werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Spielräume bestehen.
Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der
Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender
Rechte abgehalten wird. Allerdings ist nicht schon die Verweisung auf die
Vorschriften eines Gesetzes oder eines anderen Regelungswerkes für sich
genommen intransparent. Es ist ausreichend, wenn die im Zeitpunkt der
jeweiligen Anwendungen in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind.
Bergen jedoch unklar abgefasste allgemeine Vertragsbedingungen die Gefahr in
sich, dass der Arbeitnehmer seine Rechte nicht wahrnimmt, darin liegt eine
unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB vor (LAG
Berlin-Brandenburg, 20. September 2011 - 7 Sa 1381/11 - DB 2012, 119).
(b) Sollten über § 14 des Arbeitsvertrages die mehrgliedrigen Tarifverträge vom
15. März 2010 auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden, wäre die
Verweisungsklausel unklar. Es wäre nicht erkennbar, welcher Tarifvertrag
konkret Anwendung finden soll. Die Bezugnahmeklausel würde nicht nur auf ein
Tarifwerk, sondern auf die jeweiligen Tarifverträge, die auf Arbeitnehmerseite
von sechs verschiedenen Einzelgewerkschaften abgeschlossen wurden,
verweisen. Es wäre für den Kläger als Empfänger der allgemeinen
Geschäftsbedingungen als schutzwürdige Vertragspartei nicht mehr erkennbar,
welcher Tarifvertrag jetzt und zukünftig gelten soll. Die verschiedenen in Bezug
genommenen Tarifverträge können unabhängig voneinander zu verschiedenen
Zeitpunkten gekündigt, neu abgeschlossen oder anderen Regelungen
zugänglich sein. Diese sich dann möglicherweise widersprechenden
Tarifverträge fänden ungeachtet dessen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung,
ohne dass sich im Konfliktfall eindeutig bestimmen ließe, welcher Tarifvertrag
der maßgebliche sein soll. Mit der Bezugnahme auf die verschiedenen
Tarifverträge soll aber der gesetzlich geregelte Anspruch auf gleiches
Arbeitsentgelt, wie es im Entleihbetrieb gezahlt wird, ausgeschlossen werden.
Dies setzt eine klare und bestimmte Festlegung der anwendbaren Tarifverträge,
durch die vom gesetzlichen Anspruch abgewichen werden soll und deren
Wirksamkeit gegebenenfalls überprüft werden muss, voraus (LAG Berlin-
Brandenburg, a.a.O., LAG Niedersachsen, 19. April 2012 - 5 Sa 1607/11 - juris).
3. Dem Anspruch des Klägers steht kein schutzwürdiges Vertrauen der
Beklagten in die Wirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP entgegen. Der gute
Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt (BAG, 15.
November 2006 - 10 AZR 665/05 - NZA 2007, 448).
Die Beklagte kann auch nicht geltend machen, sie habe als kleines
Zeitarbeitsunternehmen die Unwirksamkeit von Tarifverträgen nicht hätte
erkennen können. Die Beklagte ist, wie jeder andere auch, bei der Festsetzung
von Bedingungen für einen Arbeitsvertrag - hier die Inbezugnahme bestimmter
Tarifverträge - bei fehlender eigener Rechtskenntnis im eigenen Interesse
gehalten, sich von dritter Seite Rechtsrat zu holen und ausreichend zu
61
62
63
64
65
66
informieren. Die Beklagte ist das Risiko eingegangen, die CGZP-Tarifverträge in
Bezug zu nehmen und später entsprechende Nachzahlungen leisten zu
müssen. Die Beklagte hat insbesondere auch nicht substantiiert vorgetragen,
auf welcher tatsächlichen Grundlage sie bei Abschluss des Vertrages von der
Tariffähigkeit der CGZP ausgehen durfte. Richterliche Entscheidungen, die die
Beklagte darin bestärken konnten und durften, von der CGZP abgeschlossene
Tarifverträge seien wirksam, sind nicht gegeben. Allein der Umstand, dass durch
bestimmte Institutionen auf die Möglichkeit hingewiesen wird, Tarifverträge im
Bereich der Zeitarbeit arbeitsvertraglich zu vereinbaren, konnte ein solches
Vertrauen ebenfalls nicht begründen. Institutionen wie die Bundesagentur für
Arbeit können und wollen ersichtlich nicht darüber befinden, ob abgeschlossene
Tarifverträge wirksam sind oder nicht. Allein der Umstand, dass die
Vertragspartner der in Rede stehenden Tarifverträge von ihrer Wirksamkeit
ausgegangen sind, schafft kein berechtigtes Vertrauen. Wer einzelvertraglich
Tarifverträge in Bezug nimmt, die von einer Tarifvertragspartei geschlossen
werden, bei der Bedenken gegen eine Tariffähigkeit bestanden, muss das
Risiko tragen, dass diese Vereinigung durch die Rechtsprechung als
nichttariffähig angesehen wird. Eine Verpflichtung zur Nachzahlung entspricht
dabei der Idee der materiellen Gerechtigkeit.
4. Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht verfallen, weil für diese keine
Ausschlussfrist gilt.
a. Über § 14 des Arbeitsvertrages ist keine wirksame Einbeziehung von
tariflichen Ausschlussklauseln das Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgt. Der
darin genannte Manteltarifvertrag mit seinen Ausschlussfristen ist aufgrund der
fehlenden Tariffähigkeit der CGZP nichtig.
Allerdings hat die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf in ihrer
Entscheidung vom 8. Dezember 2011 (- 11 Sa 852/11 - DB 2012, 921)
angenommen, bei einer einzelvertraglichen Verweisung auf die von der CGZP
abgeschlossene Tarifverträge führe deren fehlende Tariffähigkeit auf der
Grundlage der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zur Unwirksamkeit der
Bezugnahme. Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Nach der einschlägigen
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (7. Dezember 1977 - 4 AZR
474/76 - DB 1978, 356; 22. Januar 2002 - 9 AZR 601/00 - NZA 2002, 1041)
wollen die Arbeitsvertragsparteien regelmäßig einen Tarifvertrag nur so in Bezug
nehmen, wie er auch tarifrechtlich gilt. Die Arbeitsvertragsparteien könnten zwar
auch die Geltung eines unwirksamen Tarifvertrages einzelvertraglich
vereinbaren, ein solcher Wille müsse jedoch eindeutig erkennbar sein.
Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass einer der Arbeitsvertragsparteien bekannt
war, dass die CGZP nie tariffähig war. Im Gegenteil, insbesondere die Beklagte
reklamiert einen Vertrauensschutz für sich, weil sie davon ausgegangen sei, die
CGZP sei tariffähig.
Gegen die Inbezugnahme eines unwirksamen Tarifvertrages oder von Teilen
eines Tarifvertrages spricht auch die Formulierung in § 14 des Arbeitsvertrages.
Verwiesen wird auf die „jeweils gültige Fassung“ der Tarifverträge. Eine solche
hat es aufgrund der Nichtigkeitsfolge nie gegeben. Bei einem wirksamen
Tarifvertrag ist davon auszugehen, dass die widerstreitenden Interessen einen
angemessenen Ausgleich gefunden haben. Diese „Richtigkeitsgewähr“ ist nicht
gegeben, wenn einer der Tarifparteien die Tariffähigkeit fehlt (vgl. LAG
Düsseldorf, 21. Juni 2002 - 13 Sa 319/12 - juris).
b. Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht gemäß § 4 Ziff. 4 des
Arbeitsvertrages verfallen.
aa. Danach müssen Ansprüche auf die Entgeltabrechnung und -zahlung
innerhalb der Frist gemäß Manteltarifvertrag (§ 19) beim Arbeitgeber schriftlich
geltend gemacht werden.
67
68
69
70
71
72
bb. Diese Regelung führt nicht zum Verfall von Zahlungsansprüchen, weil ihr die
Folge einer Fristversäumung nicht hinreichend deutlich zu entnehmen ist.
Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen erfordert das
Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) regelmäßig einen Hinweis auf die
Rechtsfolge des Verfalls der Ansprüche bei nicht fristgerechter Geltendmachung
(vgl. BAG, 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - juris; Reinecke, Betriebsberater
2005, 378). Dieser notwendige Hinweis ist in § 4 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages
nicht enthalten. Diese Rechtsfolge kann auch nicht den Umständen und
insbesondere nicht dem äußeren Erscheinungsbild der Bestimmung
entnommen werden. Zwar kann die optische Hervorhebung solcher Klauseln
durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ einem verständigen Arbeitnehmer
verdeutlichen, dass die Ansprüche bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung
erlöschen (vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NZA 2005, 1111). Eine
solche Hervorhebung ist hier jedoch nicht erfolgt.
c. Die im jeweiligen Entleihbetrieb geltenden Ausschlussfristen muss ein
Leiharbeitnehmer, der Ansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG geltend macht, nicht
einhalten (BAG, 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - NZA 2011, 850).
5. Der Kläger hat gemäß § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf Zahlung der
erstinstanzlich zugesprochenen 4.839,16 Euro.
a. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen nach §§ 10 Abs.
4, 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung, das heißt für den
Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem Entleihunternehmen zur Verfügung
gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu
arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum
anzustellen (BAG, 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - BAGE 137, 249).
Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist ein
Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit. Die
Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein. Ausgangspunkt
dafür ist der konkrete Arbeitsplatz, den der Leiharbeitnehmer besetzt. Ist eine zu
gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden,
wie eine bestimmte Qualifikation oder ein Berufsabschluss, muss auch der
Leiharbeitnehmer diese erfüllen. Darüber hinaus sind auch personenbezogene
Komponenten zu berücksichtigen.
b. Der Kläger hat seiner Darlegungslast hinsichtlich des Entgelts für eine
vergleichbare Stammkraft durch die Mitteilung der gemäß § 13 AÜG erlangten
Auskunft der Firma E. GmbH genügt. Trägt ein Arbeitnehmer den Inhalt der ihm
gerade zu diesem Zweck vom Entleiher erteilten Auskunft zur Begründung
seines Anspruchs im arbeitsgerichtlichen Verfahren vor, kann darüber hinaus
zunächst keine weitere Darlegung verlangt werden. Insbesondere ist der
Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten näher
darzulegen. Diese war bereits Gegenstand der Anfrage beim Entleiher (BAG, 19.
September 2007 - 4 AZR 656/06 - AP AÜG § 10 Nr. 17).
Die Auskunft vom 1. August 2011 der Fa. E. GmbH ist von einer autorisierten
Person, nämlich einer Mitarbeiterin der Personalabteilung KG erteilt worden.
Dieser Auskunft ist zu entnehmen, dass der Kläger mit den
Stammarbeitnehmern der Firma E. GmbH vergleichbar war. Weiterhin hat die
Firma E. GmbH mitgeteilt, dass die Grundvergütung vergleichbarer
Stammarbeitnehmer bei ihr bei zwischen 2.100,00 und 2.200,00 Euro brutto
monatlich betrage. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen
Entscheidung ausgeführt, dass dem Kläger, ausgehend von einer
Grundvergütung eines vergleichbaren Stammmitarbeiters von 2.100,00 Euro
brutto monatlich bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden, ein
Stundenlohn in Höhe von 12,12 Euro brutto zusteht. Zutreffend hat das
Arbeitsgericht auch ausgeführt, dass der Einwand der Beklagten, es bestehe
keine Vergleichbarkeit mit den Mitarbeitern des Entleihbetriebes und dem
Kläger, weil er sich bei dem Kläger um einen Berufsanfänger gehandelt habe,
73
74
nach dem Inhalt der Auskunft nicht durchgreift. Die Beklagte ist dem Vorbringen
des Klägers und dem Inhalt der Auskunft gemäß § 13 AÜG nicht substantiiert
entgegen getreten. In ihrer Berufung hat die Beklagte die zutreffenden
Ausführungen des Arbeitsgerichtes in diesen Punkten nicht mehr angegriffen.
C.
Als unterlegene Partei trägt die Beklagte die Kosten des Berufungsverfahrens, §
64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO.
Die Zulassung der Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG veranlasst.