Urteil des LAG Köln vom 06.10.2005
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Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 715/05
Datum:
06.10.2005
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
6. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
6 Sa 715/05
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 17 Ca 4401/04
Schlagworte:
Betriebliche Übung; Gehaltserhöhung
Normen:
§ 611 BGB
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Ohne Vorliegen besonderer Umstände kommt eine betriebliche Übung
mit dem Inhalt, eine übertarifliche Vergütung mit tariflicher Dynamik zu
erhöhen, nicht zustande.
Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das am 15.03.2005 verkündete
Urteil des Arbeitsgerichts Köln – 17 Ca 4401/04 – abgeändert:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Erhöhung des übertariflichen Gehalts des Klägers um den
durchschnittlichen prozentualen Erhöhungsbetrag für die Tarifgruppen der privaten
Versicherungswirtschaft.
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Der 56 Jahre alte Kläger ist seit dem 01.01.2000 bei der Beklagten unter Anrechnung
einer Vordienstzeit bei der D seit Oktober 1984 gegen Zahlung eines sogenannten
übertariflichen Gehalts von zuletzt 5.037,00 € (Stand Dezember 2003) beschäftigt.
Dieses Gehalt wurde in der Vergangenheit bei jeweiligen Änderungen des Tarifentgelts
prozentual angepasst. Zum Januar 2004 ergab sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag
für die private Versicherungswirtschaft eine maximale Erhöhung der Tarifgehälter von
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1,8 %. Die Beklagte gab lediglich den bei den Tarifgehältern erzielbaren Höchstbetrag
von 70,00 € an den Kläger weiter und zahlte fortan monatlich 5.107,00 €.
Mit seiner Klage hat der Kläger die volle prozentuale Anpassung seiner Bezüge aus
dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung und die Nachzahlung der Differenzbeträge
verlangt.
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Die Beklagte hat eingewandt, auch aus der jahrlangen Erhöhungspraxis habe sich im
übertariflichen Bereich gerade keine Rechtsbindung ergeben können.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 15.03.2005 in vollem Umfang
stattgegeben und dies mit einer betrieblichen Übung zu Gunsten des Klägers begründet.
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Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten mit dem Antrag,
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die Klage unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den
Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG)
und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist.
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II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.
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Das Arbeitsgericht ist zu Unrecht vom Vorliegen einer betrieblichen Übung
ausgegangen, wonach die Beklagte verpflichtet sein soll, die übertarifliche Vergütung
des Klägers im vollen Umfang der jeweiligen Tariferhöhung anzupassen. Dagegen
wendet sich die Berufung mit zutreffenden Gründen. Im Einzelnen gilt folgendes:
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Ein auf das übertarifliche Gehalt bezogener Erhöhungsanspruch lässt sich zunächst
nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien ableiten. Der Kläger ist Tarifangestellter mit
übertariflicher Vergütung. Dies folgt aus der Regelung in Nr. 3 des Anstellungsvertrages,
wonach die Bestimmungen der Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft und
der Betriebsvereinbarungen sowie die Gesamtzusagen der I in der jeweils gültigen
Fassung Anwendung finden. Durch diese Regelung ist die auf Seiten des Klägers
möglicherweise fehlende Tarifbindung ersetzt worden, sodass es sich um eine typische
Gleichstellungsabrede im Sinne der neueren Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts handelt (vgl. nur BAG vom 19.03.2003 – 4 AZR 331/02, NZA
2003, 1207). In der Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitnehmern erschöpft sich
aber auch der Regelungsgehalt dieser Abrede. Eine weitergehende Verpflichtung zur
Anpassung übertariflicher Vergütungsbestandteile ergibt sich daraus nicht, zumal die
Vergütung in Nr. 4.1 und 4.2 des Arbeitsvertrags besonders geregelt ist, und zwar ohne
jeden Erhöhungsanspruch.
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Ein Anpassungsanspruch in dem mit der Klage verfolgten Umfang ergibt sich entgegen
der Auffassung des Klägers und ihm folgend des Arbeitsgerichts auch nicht aus dem
Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Auch wenn die übertarifliche Vergütung des
Klägers in der Vergangenheit bis zum Jahr 2003 stets insgesamt um den Prozentsatz
der Tariferhöhung angehoben wurde, so kann daraus nicht auf eine entsprechende
Rechtsbindung der Beklagten für die Zukunft im Sinne einer betrieblichen Übung
geschlossen werden. Im übertariflichen Bereich will sich der Arbeitgeber gerade nicht
an die Vorgaben der Tarifparteien binden, sondern bei der Frage der Erhöhung frei
bleiben. Dies kommt auch darin zum Ausdruck, dass mangels abweichender
Vereinbarungen übertarifliche Vergütungsbestandteile mit Tariflohnerhöhungen
verrechnet werden können. Es bedarf daher über die bloße Tatsache der – erhöhten –
Zahlung hinaus der Feststellung besonderer Umstände, um einen objektiv erkennbaren
rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers zu einer dauerhaften Verpflichtung auch
zur – vollen – Erhöhung übertariflicher Vergütungsbestandteile anzunehmen. Das
Berufungsgericht folgt damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das in
seinem Urteil vom 08.12.1982 (- 4 AZR 481/80, DB 1983, 997 ) u. a. folgendes
ausgeführt hat:
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"Die jahrelange vorbehaltslose Zahlung einer übertariflichen Zulage zum jeweiligen
Tariflohn lässt auch unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben
noch nicht auf einen rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers schließen, damit
für alle Zukunft den gegenwärtigen übertariflichen Lohnbestandteil unverändert zum
jeweiligen Tariflohn weiterzahlen zu wollen. Tarifverträge werden im Allgemeinen
unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse der betreffenden Branche
abgeschlossen. Die besonderen wirtschaftlichen Verhältnisse der einzelnen
Unternehmen innerhalb der jeweiligen Branche bleiben danach – jedenfalls bei
Verbandstarifverträgen – unberücksichtigt. Deshalb ist es für den Unternehmer
regelmäßig nicht übersehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen aus
wirtschaftlichen Gründen in der Lage und Willens ist, eine bisher gewährte
übertarifliche Zulage weiterzuzahlen. Demgemäß entspricht es auch nicht der
Üblichkeit im Arbeitsleben, dass der Arbeitgeber übertarifliche Lohnbestandteile
grundsätzlich zusätzlich zum jeweiligen Tariflohn und ohne Rücksicht auf dessen
Höhe zahlt. Daher kann auch kein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung
auf die Weitergewährung einer übertariflichen Zulage zum jeweiligen Tariflohn
vertrauen. Um einen entsprechenden Vertrauenstatbestand auszuschließen, bedarf
es bei der Gewährung einer übertariflichen Zulage auch keines Vorbehalts
bezüglich der Weitergewährung bei einer Tariflohnerhöhung. Dieser Vorbehalt liegt
aufgrund der wirtschaftlichen Gegebenheiten, insbesondere der Unsicherheit der
wirtschaftlichen und tarifpolitischen Prognosen, in der Natur der Sache. Deshalb
kann auch – anders als bei der wiederholten vorbehaltlosen Gewährung einer
Weihnachtsgratifikation – aus der wiederholten vorbehaltlosen Gewährung einer
übertariflichen Zulage zum jeweiligen Tariflohn nicht auf die Entstehung eines
entsprechenden Anspruchs geschlossen werden. Die Rechtsprechung zur
vorbehaltlosen Gewährung einer Weihnachtsgratifikation kann somit auf die
Gewährung einer übertariflichen Zulage ohne Vorbehalt nicht angewandt werden.
An dieser Rechtslage ändert sich auch nichts, wenn man berücksichtigt, dass
übertarifliche Zulagen, die der Arbeitgeber – wie hier – anlässlich von
Tariflohnerhöhungen ohne eine besondere Zweckbestimmung gewährt, echter
Lohnbestandteil sind, mit dem unmittelbar die vom Arbeitnehmer geleisteten Dienste
abgegolten werden sollen. Damit gibt der Arbeitgeber nämlich nur zu erkennen,
dass er die gegenwärtige Gesamtvergütung (Tariflohn zuzüglich übertariflicher
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Zulage) als angemessenen Gegenwert für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
ansieht... Kein Arbeitnehmer kann aufgrund jahrelanger Zahlung einer tariflichen
Zulage ohne Weiteres damit rechnen, der Arbeitgeber werde die übertarifliche
Zulage für alle Zukunft zusätzlich zum jeweiligen Tariflohn gewähren, um die
Arbeitsleistung angemessen zu vergüten."
Diese Überlegungen treffen auch im Streitfall zu. Auch wenn der Arbeitgeber eine
Tariflohnerhöhung weitergegeben hat, ist er nicht gehindert, eine Anrechnung
vorzunehmen oder die Erhöhung nur noch teilweise weiterzugeben. Eine betriebliche
Übung entsteht selbst bei jahrelanger vorbehaltloser Nichtanrechnung nicht (vgl. LAG
Köln vom 15.11.1990, LAGE § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 9; ErfK/Preis, 6. Auflage, §
611 BGB Rz. 541 m.w.N.).
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Das muss hier umso mehr gelten, als dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag und nach
den Gehaltsabrechnungen stets nur ein bestimmtes Monatsgehalt in einer Summe
zugesagt bzw. gezahlt worden ist. Daraus kann nur gefolgert werden, dass der
Arbeitgeber sich nur bezüglich dieser Entgelthöhe binden und im übrigen in der
weiteren Gestaltung frei bleiben wollte (vgl. BAG vom 22.09.1992 – 1 AZR 405/90, AP
Nr. 55 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Greifbare Anhaltspunkte dafür, dass die
Beklagte dem Kläger einen umfassenden tarifbezogenen Erhöhungsanspruch
einräumen wollte oder in der Vergangenheit anerkannt hat, sind nicht ersichtlich.
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Ohne Erfolg beruft sich der Kläger schließlich auf eine angeblich unveränderte
Erhöhungspraxis bei seiner früheren Arbeitgeberin, der D . Auf eine
unternehmensübergreifende Gleichbehandlung besteht kein Anspruch, auch nicht unter
dem Aspekt, dass die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 20.12.1999 zugesichert
hat, das bisher mit der D bestehende Arbeitsverhältnis einschließlich aller
Nebenleistungen zu übernehmen. Ein Anspruch auf die vom Kläger begehrte
umfassende Dynamik seiner übertariflichen Vergütung gehört dazu nicht. Ein solcher
Anspruch hat weder ausdrücklich Eingang in den Arbeitsvertrag der Parteien vom
14.04.2000 gefunden, noch ist er stillschweigend Gegenstand einer betrieblichen
Übung geworden.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
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IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hatte
die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den
besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der
Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.
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(Dr. Kalb) (Dr. Scharnke) (Janssen)
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