Urteil des LAG Köln, Az. 5 Sa 566/02

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Landesarbeitsgericht Köln, 5 Sa 566/02

Datum:

28.11.2002

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Sa 566/02

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Köln, 9 Ca 8598/01

Schlagworte:

Ehepartner; personenbedingte Kündigung

Normen:

§ 1 KSchG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Die Tatsache, dass die Ehe von Personen, die zugleich Vertragspartner

eines Arbeitsverhältnisses sind, zerrüttet ist, kann regelmäßig eine

personenbedingte Kündigung des als Arbeitnehmer tätigen Ehepartners

nicht rechtfertigen.

Tenor:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln

vom 27.02.2002 - 9 Ca 8598/01 - teilweise abgeändert: Es wird

festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung

der Beklagten vom 20.08.2001 nicht beendet worden ist. Die Kosten des

Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, um Weiterbeschäftigung

sowie um dieErteilung eines Zeugnisses.

Der Kläger ist der Ehemann der Mitgeschäftsführerin der Beklagten, Frau U . Die Firma

befasst sich mit der Produktion und dem Verkauf von Backwaren. Frau U geht einer

versicherungspflichtigen Tätigkeit bei einer Großbank in Bonn nach und erzielt dort ein

geregeltes Einkommen.

Der Kläger erhielt jeweils Lohnabrechnungen von der Beklagten, in denen als

Einstelltermin der 16.01.2001 genannt ist und worin jeweils monatlich 5.000,-- DM brutto

zu seinen Gunsten abgerechnet wurden. Steuer- und Sozialabgaben wurden für ihn

ordnungsgemäß abgeführt.

Mit Schreiben vom 20.08.2001 erhielt der Kläger folgende Kündigung:

"Sehr geehrter Herr U ,

das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis kündige ich fristgerecht

zum 15.09.2001, bis zu Ihrem Ausscheiden werden Sie hiermit mit

sofortiger Wirkung bei vollen Bezügen von der Arbeit freigestellt.

Das Betreten der Geschäftsräume ist Ihnen nicht mehr gestattet.

Ihre Arbeitspapiere werden Ihnen rechtzeitig übergeben."

Mit seiner Klage hat der Kläger sich gegen die Kündigung unter Berufung auf

Kündigungsschutz gewendet und die Kündigungsfrist gerügt, ein Zwischenzeugnis

sowie Weiterbeschäftigung verlangt.

Der Kläger hat behauptet, seit 16.01.2001 als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen und in

erster Linie mit dem Verkauf von Backwaren befasst gewesen zu sein. Hintergrund der

Kündigung sei offensichtlich die Trennung des Ehepaars, was aber keinen Einfluss

nehme auf seine berufliche Tätigkeit.

Es gebe einen schriftlichen Arbeitsvertrag, vom Kläger und nicht von der Beklagten

unterzeichnet, worin eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende

vorgesehen sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das mit der klägerischen Partei

bestehende Arbeitsvertragsverhältnis durch die

schriftliche Kündigung vom 20.08.2001, der

klägerischen Partei am selben Tag zugegangen,

zum 15.09.2001 nicht aufgelöst worden ist, sondern

darüber hinaus fortbesteht,

2. die beklagte Partei zu verurteilen, der klägerischen

Partei ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen,

1. die beklagte Partei zu verurteilen, die klägerische

Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Fest-

stellungsantrag zu 1. zu den bisherigen Arbeitsbe-

dingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung

über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat den Arbeitnehmerstatus des Klägers bestritten. Ihm seien keine

Aufgaben übertragen gewesen. Vielmehr sei seine Ehefrau, Frau U , Geschäftsführerin

und Gesellschafterin, und sei als Geschäftsführerin angestellt.

Da diese bereits einer versicherungspflichtigen Tätigkeit bei einer Großbank mit

geregeltem Einkommen nachgehe, werde der ihr neben den weiteren Geschäftsführern

zustehende Lohn auf den Namen des Klägers überwiesen, damit dieser, der keiner

Erwerbstätigkeit nachgehe, auch Anwartschaften bei der gesetzlichen

Rentenversicherung begründen könne. Er sei jedoch nicht Arbeitnehmer. Die

Kündigung sei lediglich ausgesprochen worden, damit ein Rechtsgrund für das erteilte

Hausverbot in den Geschäftsräumen geschaffen werde, und damit der Kläger, der

nunmehr von der Ehefrau getrennt sei, Arbeitslosengeld vom Arbeitsamt beanspruchen

könne.

Die Kündigung sei verhaltensbedingt ausgesprochen worden. Der Kläger habe die

Geschäftsführerin U auf das massivste bedroht und Übles in Aussicht gestellt, weshalb

sie eine einstweilige Verfügung erwirkt habe beim Amtsgericht Köln (AZ 140 C 195/01),

wonach der Kläger jeglichen Kontakt zu der Ehefrau U zu unterlassen habe, sowohl

verbal als auch körperlich. Es habe akute Gefahr für Leib und Leben von Frau U

bestanden. Aufgrund der Ausschreitungen des Kläges sei das Vertrauensverhältnis

zerstört und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nicht mehr

zumutbar.

Richtig sei, dass die Kündigungsfrist bis 30.09.2001 gemäß § 622 Abs. 2 BGB zu laufen

habe. Eine andere Kündigungsfrist sei nicht vertraglich vereinbart worden. Es gebe

keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, nur einen Entwurf. Der Kläger habe seine Frau

danach vertreten sollen, er habe das aber nicht gewollt, sondern sei lediglich aus

privaten Gründen in die Firma gekommen. In der Produktion habe er nie gearbeitet. Im

Übrigen sei eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung mit Schriftsatz vom

12.10.2001 ausgesprochen worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage durch ein am 11.03.2002 verkündetes Urteil

hinsichtlich des Kündigungsdatums aufgrund der Kündigung vom 20.08.2001 insoweit

stattgegeben, als es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 30.09.2001

fortbestanden hat, im Übrigen jedoch die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Wegen

der Begründung der angefochtenen Entscheidung wird auf den Akteninhalt Bezug

genommen.

Gegen das Urteil des Arbeitsgericht hat der Kläger, dem es am 30.04.2002 zugestellt

worden ist, am 29.05.2002 schriftlich beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und

diese nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung bis zum 01.08.2002 am

01.08.2002 begründet:

Aufgrund § 1 NachwG treffe die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass

eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende entgegen dem von der

Beklagten selbst erstellten Arbeitsvertragsentwurf nicht vereinbart worden sei. Darüber

hinaus sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Das

Arbeitsgericht habe zum einen verkannt, dass die Geschäftsführerin der Beklagten und

Ehefrau des Klägers tatsächlich für die Gesellschaft keine Tätigkeit aufgrund

anderweitiger Tätigkeiten von ihr ausgeübt habe, so dass faktische

Auseinandersetzungen, die sich im Rahmen der Ehe ergeben hätten, sich nicht auf das

Arbeitsvertragsverhältnis hätten auswirken können. Auseinandersetzungen mit den

übrigen Mitarbeitern, die den Betriebsfrieden beeinträchtigt hätten, habe es nicht

gegeben. Die Auseinandersetzungen des Klägers mit seiner Ehefrau hätten sich auf das

Arbeitsverhältnis nicht ausgewirkt.

Bereits aus dem Vortrag der beklagten Partei ergebe sich, dass der Ausspruch der

Kündigung allein aus dem Grund erfolgt sei, damit dem Kläger ein Hausverbot erteilt

werden könne, daraus ersichtlich, dass die Kündigung jedenfalls aus

verhaltensbedingten Gründen nicht gerechtfertigt werden könne. Insbesondere sei es zu

keinem Zeitpunkt zu einer Störung der betrieblichen Ordnung gekommen, davon

abgesehen sei vor Ausspruch der Kündigung dem Kläger keine Abmahnung erteilt

worden.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.03.2002,

Aktenzeichen: 9 Ca 8598/01, zu ändern und nach den

Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Mit der Berufungserwiderung verteidigt sie die angefochtene Entscheidung und nimmt

auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Vertragsverhandlungen über eine

verlängerte Kündigungsfrist seien zwischen den Parteien nicht geführt worden. Dass die

Beklagte den Vertragsentwurf, in dem eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum

Quartalsende festgelegt worden sei, nicht unterzeichnet habe und der Vertrag nur ein

Entwurf geblieben sei, sei auf die vorwerfbaren Handlungen des Klägers gegenüber der

Geschäftsführerin A U zurückzuführen. Er habe Frau U und auch die beiden

gemeinsamen Kinder der Parteien bedroht, als er davon gehört habe, dass sie

Scheidungsantrag gestellt habe. Die Arbeiten, die ihm übertragen worden seien, habe

er nicht bzw. nicht zu Zufriedenheit der Beklagten erledigt. Er sei stattdessen seinen

Privatvergnügungen nachgegangen. Er habe während der Abwesenheit der Frau U

diese im Geschäft mit seiner Anwesenheit vertreten sollen, ohne jedoch

verfügungsberechtigt zu sein. Diese Aufgabe habe er jedoch nicht wahrgenommen. Der

Geschäftsführerin sei es nicht zumutbar, mit dem Kläger im gleichen Geschäft

weiterzuarbeiten, da er ihr gegenüber körperlich tätlich gewesen worden sei und damit

gedroht habe, sie umzubringen bzw. umbringen zu lassen. Die Bedrohungen,

Beleidigungen und Gewaltandrohungen und Gewaltanwendungen im Privatleben des

Klägers mit der Geschäftsführerin U hätten unmittelbare Auswirkungen auf das

bestehende Arbeitsverhältnis gehabt. Auch die übrigen Gesellschafter der Beklagten

seien nicht damit einverstanden gewesen, dass Frau U von dem Kläger regelrecht

fertiggemacht worden sei. Nicht richtig sei es, dass Frau U nicht im Betrieb der

beklagten Partei anwesend gewesen sei, sie habe vielmehr Arbeitszeiten bis zu 23.00

Uhr abends gehabt, so dass zwischen einer Privatsphäre und einer innerbetrieblichen

Arbeitssphäre nicht habe unterschieden werden können. Seit Oktober 2001 sei im

Übrigen Frau U ausschießlich im Geschäft tätig, ihre nebenberufliche Tätigkeit bei dem

anderen

Unternehmen, einer Bank in Bonn, gehe sie nicht mehr nach.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den

Schriftsatzvortrag der Parteien sowie auf den sonstigen Akteninhalt ergänzend Bezug

genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die nach dem Beschwerdewert an sich statthafte Berufung des Klägers ist in

gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden, sie ist somit zulässig.

Sie hat auch in der Sache Erfolg. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die

Kündigung der Beklagten weder aus Gründen im Verhalten noch aus Gründen in der

Person des Klägers, die seiner weiteren Beschäftigung im Betrieb der Beklagten

entgegenstehen, sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG, und damit unwirksam.

1. Das Arbeitsgericht hat zunächst zu Recht ausgeführt, dass zwischen den Parteien

ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Insoweit kann auf die zutreffenden

Ausführungen im angefochtenen Urteil Bezug genommen werden. Die Beklagte

im Übrigen mit Schriftsatz vom 07.03.2002 selbst eingeräumt, dass der Kläger

Arbeitnehmer war, allerdings seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, über das

ein schriftlicher Vertrag nicht eingegangen worden sei, nicht ordnungsgemäß

erfüllt habe. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses wird schon dadurch

hinreichend dokumentiert, dass der Kläger als Arbeitnehmer gemäß den

vorgelegten Lohnabrechnungen bei der Sozialversicherung angemeldet und

entlohnt wurde, wobei auch die steuerlichen Abzüge in den Lohnabrechnungen

ausgewiesen sind. Den Ver-

tragsparteien steht es im Rahmen der Vertragsfreiheit ohne weiteres frei, ein

Arbeitsverhältnis auch neben familienrechtlich bestehenden Beziehungen zu

vereinbaren, um dem beschäftigten Vertragspartner den Schutz des Arbeitsrechts zu

verschaffen, wie es im vorliegenden Fall, jedenfalls nach dem Vorbringen der

Beklagten, der Fall gewesen ist. Lediglich im umgekehrten Fall, dass einer tatsächlich

als Arbeitnehmer tätigen Person der Schutz des Arbeitsrechts durch eine anderweitige

Vertragsgestaltung entzogen werden soll, wird zwingendes Recht verletzt, eine solche

Vertragsgestaltung wäre daher unwirksam.

Im vorliegenden Fall besteht jedoch zwischen den Parteien Übereinstimmung darüber,

dass der Kläger tatsächlich - wenn auch nach Vortrag der Beklagten nicht aufgrund

eines schriftlichen Arbeitsvertrages - im Arbeitsverhältnis gestanden hat.

Auch die Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind zwischen

den Parteien unstreitig. Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt jedenfalls mindestes

seit dem 16.01.2001 und damit länger als 6 Monate für die Beklagte tätig gewesen, § 1

KSchG, im Betrieb der Beklagten sind auch regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer

ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt gewesen, § 23 KSchG.

Die von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen vermögen die Kündigung weder aus

verhaltensbedingten Gründen noch aus personenbedingten Gründen zu rechtfertigen.

Für die Darlegung der Kündigungsgründe ist die Beklagte als Arbeitgeberin in vollem

Umfang darlegungs- und beweispflichtig, § 1 Abs.2 KSchG. Der vom Kläger bestrittene,

pauschale und unsubstantiierte, jedenfalls in zeitlicher Hinsicht nicht näher

konkretisierte Vortrag, der Kläger habe die Geschäftsführerin der Beklagten auch

innerhalb des Betriebes beleidigt und bedroht, vermag eine verhaltensbedingte

Kündigung schon deshalb nicht zu rechtfertigen, weil es an genügend substantiierten

Tatsachenvortrag fehlt. Insbesondere hat die Beklagte weder vorgetragen, zu welchen

Zeitpunkten oder bei welchen Anlässen der Kläger die von ihr behaupteten

Bedrohungen oder Beleidigungen in den Geschäftsräumen der Beklagten

ausgesprochen hat. Abgesehen davon ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten

Gründen in derartigen Fällen nach dem ultima-ratio-Prinzip erst dann in Betracht zu

ziehen, wenn zuvor der Arbeitnehmer wegen seines Fehlverhaltens abgemahnt worden

ist, wobei ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall angedrocht

werden müssen. Dies entspricht ganz allgemeiner Meinung in Rechtsprechung und

Kommentierung zu § 1 KSchG. Eine Abmahnung kommt insbesondere dann in Betracht,

wenn der Arbeitnehmer selbst die Störungen des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft

beheben kann und die Abmahnung geeignet ist, in zumutbarer Frist die störungsfreie

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den vereinbarten Bedingungen zu bewirken

(vgl. KR-Etzel, 6. Auflage, §1 KSchG Rdnr. 216). Dies trifft für alle von der Beklagten

dem Kläger vorgeworfenen Verhaltensweisen zu: Soweit der Kläger nach dem

Vorbringen der Beklagten seiner Arbeitspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist

und im Geschäft mit seinen "ständig wechselnden Freundinnen" erschienen ist, ohne

dort Arbeiten zu erledigen, ist es ohne weiteres nachvollziehbar, dass, da die Beklagte

dieses Verhalten offenbar über einen längeren Zeitraum zunächst hingenommen hat,

vor Ausspruch einer Kündigung zunächst die Erteilung einer Abmahnung erforderlich

und zumutbar gewesen ist. Ähnliches ergibt sich für das von der Beklagten behauptete

Verhalten des Klägers gegenüber seiner Ehefrau im Betrieb, gegenüber der er sich

nach Behauptung der Beklagten auch in Gegenwart von Arbeitnehmern und Kunden mit

Drohungen und Beleidigungen nicht zurückgehalten hat. All diese offensichtlich aus

dem familiären und privaten Bereich des Klägers stammenden Probleme mussten nicht

zwangsläufig Auswirkungen im Betrieb haben, wenn entsprechend dem allgemeinen

arbeitsrechtlichen Prinzip, dass jeder verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich

zunächst eine entsprechende Abmahnung voranzugehen haben, die Beklagte in dieser

Weise versucht hätte, das Verhalten des Klägers zu beeinflussen, was jedoch nach

ihrem eigenen Vorbringen nicht geschehen ist. Das Vorbringen der Beklagten enthält

insoweit

aber auch keine Anhaltspunkte dafür, dass das Verhalten des Klägers derart

schwerwiegend den Betriebsfrieden beeinträchtigt hätte, dass die Weiterbeschäftigung

auch ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung schlechthin unzumutbar gewesen

wäre, wogegen im Übrigen auch schon der Umstand spricht, dass die Beklagte dem

Kläger nicht etwa fristlos, sondern lediglich fristgerecht gekündigt hat. Aus dem

Vorbringen der Beklagten lässt sich auch nicht ableiten, dass diese zunächst zur

Vermeidung einer Kündigung neben der bereits erwähnten Abmahnung wegen des

Arbeitsverhaltens des Klägers in Erwägung gezogen hätte, dass sie die Arbeitszeit des

Klägers so gestaltet, dass er mit seiner Ehefrau, der Geschäftsführerin der Beklagten

nicht aneinander geraten konnte. Insoweit hat die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen,

der Kläger habe die Aufgabe gehabt, die in einem anderweitigen Arbeitsverhältnis

stehende Geschäftsführerin der Beklagten im Betrieb zu vertreten, so dass von dieser

von der Beklagten behaupteten Aufgabenstellung des Klägers her ein unmittelbarer

Arbeitskontakt zwischen dem Kläger und der Geschäftsführerin der Beklagten, seiner

Ehefrau, grundsätzlich nicht für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich

war. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, dass die Beklagte nach Ausspruch der

Kündigung die Ehefrau ihre nebenberufliche Tätigkeit bei dem anderen Unternehmen

aufgegeben habe und seit Oktober 2001 ausschließlich im Geschäft der Beklagten tätig

ist, ist dies für die Kündigung ohnehin nicht zu berücksichtigen, da es für die Beurteilung

der Sozialwidrigkeit der Kündigung auf die Umstände im Zeitpunkt des Ausspruchs der

Kündigung ankommt. Im Übrigen muss davon ausgegangen werden, dass der Umstand,

dass die Geschäftsführerin nunmehr ausschließlich im Geschäft tätig ist, auch darauf

zurückgeführt werden muss, dass der Kläger aufgrund der ausgesprochenen Kündigung

nicht mehr als Vertreter zur Verfügung steht.

Nach alledem ist die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen schon deshalb nicht

gerechtfertigt, weil zum einen substantiiert Kündigungsgründe und Tatsachen, die eine

Kündigung rechtfertigen könnten, von der Beklagten nicht vorgetragen worden sind, zum

anderen vom Vorliegen arbeitsrechtlich relevanter Abmahnungen wegen dieses

Verhaltens gegenüber dem Kläger

nicht ausgegangen werden kann, schließlich auch deshalb, weil die Möglichkeit einer

Änderungskündigung und eine Änderung des Arbeitsvertrages, die dem Privatkonflikt

des Kläger mit seiner Ehefrau, der Geschäftsführerin der Beklagten, Rechnung trägt,

nicht in Betracht gezogen worden ist.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liegen auch personenbedingte Gründe für

eine Kündigung nicht vor. Grundsätzlich kann nicht davon ausgegangen werden, dass

die Zerrüttung einer Ehe und die damit verbundenen Auseinandersetzungen der

beteiligten Ehepartner, die gleichzeitig Vertragspartner innerhalb eines

Arbeitsverhältnisses sind, schon allein deshalb die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Personenbedingt mag in derartigen Fällen

eine Kündigung ausnahmsweise dann in Betracht kommen, wenn wegen der engen

Verbundenheit der Vertragspartner auch im Betrieb eine Fortsetzung der

arbeitsrechtlichen Beziehungen unzumutbar erscheint, wovon jedoch vorliegend

aufgrund der dargelegten Umstände, die sehr wohl eine Trennung von privatlichem und

beruflichem Bereich möglich erscheinen lassen, nicht ausgegangen werden kann. Im

Übrigen hätte auch hier die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung als dem am

schwersten den Kläger treffenden rechtlichen Gestaltungsmittel den Ausspruch einer

Abmahnung in Betracht ziehen müssen, weil nicht ohne weiteres davon ausgegangen

werden kann, dass eine Abmahnung, die dem Kläger die Fortsetzung der privaten

Auseinandersetzungen im Betrieb verbietet, unzweckmäßig und nicht

erfolgversprechend gewesen wäre.

Nach alledem musste daher der Kündigungsschutzklage auf die Berufung des Klägers

stattgegeben werden.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die

Nichtzulassungsbeschwerde als Rechtsbehelf, § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

(Rietschel) (Frau Hilbert-Hesse) (Groeneveld)