Urteil des LAG Köln, Az. 3 Sa 475/06

LArbG Köln: gleichbehandlung, gehaltserhöhung, lohnentwicklung, verfügung, budget, lohnerhöhung, arbeitsgericht, unternehmen, betriebsübergang, gesellschaft
Landesarbeitsgericht Köln, 3 Sa 475/06
Datum:
13.09.2006
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
3. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
3 Sa 475/06
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Bonn, 1 (7) Ca 1237/05
Schlagworte:
Gehaltserhöhung; Gleichbehandlung; Standardarbeitsvertrag;
Vergütungssystem
Normen:
Art. 3 GG, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt grundsätzlich
auch im Bereich der Vergütung. Er greift immer dann ein, wenn der
Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden
Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt.
2. Bietet ein Arbeitgeber sämtlichen Arbeitnehmern einen neuen
sogenannten Standardarbeitsvertrag (mit teilweise geänderten
Vertragsbedingungen) an, kann ein Arbeitnehmer, der dieses Angebot
abgelehnt hat, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz
nicht die Gewährung einzelner, für ihn vorteilhafter Bestimmungen des
Vertrags verlangen. Eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die
den neuen Arbeitsvertrag vereinbart und solchen, die am bisherigen
Arbeitsvertrag festgehalten haben, ist sachgerecht.
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn
vom 15.12.2005
– 1 (7) Ca 1237/05 – wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen
3. Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten um Ansprüche des Klägers auf eine tarifliche Lohnerhöhung sowie
eine tarifliche Einmalzahlung unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten.
2
Der gewerkschaftlich nicht organisierte Kläger ist seit dem 01.01.2000 bei der Beklagten
beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst der mit der d
abgeschlossene schriftliche Arbeitsvertrag vom 26.09.1999 (Bl. 8 ff. d. A.). Diese
Gesellschaft fusionierte in der Folgezeit mit der T- einer Tochter der T . Gleichzeitig fand
eine Umfirmierung zur jetzigen Beklagten statt.
3
Der schriftliche Arbeitsvertrag mit der d ordnete die Geltung der betrieblichen
Bestimmungen der Arbeitgeberin in der jeweiligen Fassung an. Die Lohnentwicklung
bei der Beklagten erfolgte seinerzeit regelmäßig und in turnusmäßigen Abständen durch
eine betriebliche Regelung, deren nähere Ausgestaltung zwischen den Parteien streitig
ist. Nach der Umfirmierung bot die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern den Abschluss
neuer Standardarbeitsverträge an. Diese sehen u. a. in § 2 die Geltung der für die
Gesellschaft geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung vor. Im Übrigen
wird ergänzend auf die gesetzlichen Regelungen sowie die jeweils gültigen
betrieblichen Regelungen der Gesellschaft hingewiesen. Von der Möglichkeit der
Vertragsänderung machten rund 58 % der Mitarbeiter Gebrauch. Die übrigen 42 % der
Mitarbeiter werden von der Beklagten weiterhin nach den bestehenden bisherigen
vertraglichen Vereinbarungen behandelt.
4
Zu den im Standardarbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zählt
der als Haustarifvertrag mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di)
abgeschlossenen Entgelttarifvertrag vom 04.11.2004. Dieser enthält u. a. in § 3 u.a.
folgende Regelung:
5
"§ 3
6
Individuelle Gehaltsüberprüfung
7
1. Für Arbeitnehmer, die am 1. Januar 2005 dem Geltungsbereich des ERTV T
unterfallen, erfolgt eine Gehaltsüberprüfung gemäß ERTV T- spätestens im
zweiten Quartal 2005. Diese Gehaltsüberprüfung wird zusammenhängend mit der
Gehaltsüberprüfung bei der T gemäß § 6 ETV T durchgeführt. Eine sich hieraus
ergebende Gehaltsanpassung des individuellen Jahreszielgehaltes erfolgt mit
Wirkung vom 1. Januar 2005.
8
9
2. Für die Ermittlung des für die individuellen Gehaltsüberprüfungen zur Verfügung
stehenden Budgets werden 2,7 % zugrunde gelegt. ..."
10
11
In einer Protokollnotiz zur Umsetzung des vorgenannten Entgelttarifvertrages haben die
Tarifparteien u. a. folgendes vereinbart:
12
"§ 1
13
Präambel
14
Mit dem Entgelttarifvertrag der T- vom 24.September 2004 / T- vom 4. November
2004 wurde hinsichtlich der individuellen Gehaltsüberprüfung und –anpassung
festgelegt, dass eine Gehaltsüberprüfung gemäß ERTV T- zeitnah, spätestens
im zweiten Quartal 2005 erfolgt. Eine sich hieraus ergebende
Gehaltsanpassung des individuellen Jahreszielgehaltes sollte mit Wirkung vom
1. Januar 2005 erfolgen.
15
Vor dem Hintergrund mehrerer Organisationsmaßnahmen in weiten Teilen der T
und einer ggf. damit einhergehenden Umstrukturierung der
Führungsbeziehungen zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten, ist eine
sachgerechte und zeitnahe individuelle Gehaltsüberprüfung mit einer
Rückwirkung zum 1. Januar 2005 nicht möglich. Angesichts dieser geänderten
Ausgangssituation vereinbaren die Tarifvertragsparteien die nachstehende
Protokollnotiz zur Änderung des Entgelttarifvertrages der T vom 24. September
2004 / T vom 4. November 2004. ...
16
§ 3
17
Individuelle Gehaltsüberprüfung und –anpassung
18
1. Abweichend von § 6 Absatz 1 des ETV T / § 3 Absatz 1 ETV T erfolgt die
Gehaltsüberprüfung gemäß ERTV T im Regelfall im 2. Quartal 2005. Eine sich
hieraus ergebende Gehaltsanpassung des individuellen Jahreszielgehaltes erfolgt
mit Wirkung vom 1. April 2005. ...
19
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§ 4
21
Einmalzahlung
22
1. Arbeitnehmer, die am 1. Januar 2005 dem Geltungsbereich des ERTV T
unterfielen, erhalten eine Einmalzahlung in Höhe von 310 Euro (Arbeitnehmer, die
aus einem Beamtenverhältnis zur T- beurlaubt sind, 270 Euro), wenn sie am 31.
März 2005 noch in einem ungekündigten tariflichen Arbeitsverhältnis bei der T-
stehen.
23
24
(2) Für jeden vollen Kalendermonat in dem Zeitraum zwischen 1. Januar und
31. März 2005, in dem kein Anspruch auf regelmäßiges Monatsentgelt,
Urlaubsvergütung oder Krankenvergütung bestanden hat, wird die
Einmalzahlung um 1/3tel gekürzt. Dies gilt entsprechend für jeden vollen
Kalendermonat des Nichtbestehens des tariflichen Arbeitsverhältnisses. ..."
25
Der Kläger machte von dem in der Zeit von Dezember 2004 bis Februar 2005 seitens
der Beklagten unterbreiteten Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages auf
der Basis des Standardarbeitsvertrages keinen Gebrauch, sondern entschied sich dafür,
den aus seiner Sicht vorteilhaften bisherigen d Arbeitsvertrag zu behalten.
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Er ist der Auffassung, die Beklagte sei auch ohne entsprechende arbeitsvertragliche
Vereinbarung verpflichtet, ihn bzgl. der Gewährung von Gehaltserhöhungen nach den
bei ihr geltenden tariflichen Bestimmungen zu behandeln. Nachdem die Beklagte unter
dem 27.02.2005 dem Kläger mitgeteilt hatte, dass sie seine Rechtsauffassung nicht
teile, hat der Kläger sein Begehren mit der am 23.04.2005 beim Arbeitsgericht
eingegangenen Klageschrift klageweise geltend gemacht. Er begehrt die Gewährung
einer tariflichen Einmalzahlung, die Verurteilung der Beklagten zur Durchführung einer
individuellen Gehaltsüberprüfung ab dem 01.04.2005 unter Zugrundelegung eines
Budgets von 2,7 % sowie schließlich die Feststellung, dass er hinsichtlich der
allgemeinen Lohnentwicklung mit den Arbeitnehmern, die aufgrund des
Standardarbeitsvertrages bei der Beklagten beschäftigt werden, gleichzubehandeln sei.
Der Kläger verlangt dabei seine Gleichbehandlung innerhalb der Gruppe der
sogenannten Tarifaußenseiter. Hinsichtlich der von ihm begehrten tariflichen
Einmalzahlung hat er sich darauf berufen, dass es sich hierbei um eine allgemeine
Lohnerhöhung gehandelt habe. Durch die unterbliebene Gewährung dieser
Lohnerhöhung habe er dazu gezwungen werden sollen, den Standardarbeitsvertrag zu
unterschreiben. Sinn und Zweck dieser generellen Lohnerhöhung sei der Ausgleich der
inflationsbedingten Teuerungsrate gewesen. Darüber hinaus habe diese Einmalzahlung
einen Bonus für die Betriebstreue dargestellt, da Voraussetzung einzig ein
ungekündigtes Arbeitsverhältnis gewesen sei. Ein sachlicher Differenzierungsgrund sei
insofern innerhalb der Gruppe der Tarifaußenseiter nicht ersichtlich. Vielmehr stelle die
Vorgehensweise der Beklagten eine grundsätzlich unzulässige Maßregelung dar.
27
Darüber hinaus hat der Kläger gemeint, die ihm unstreitig gewährte Gehaltserhöhung
iHv. 1,93 % tangiere das Klagebegehren nicht. Da die Beklagte aufgrund des
Gleichbehandlungsgrundsatzes zur Anwendung der tariflichen Bestimmung verpflichtet
sei, sie aber eine entsprechende individuelle Gehaltsüberprüfung nicht durchgeführt
habe, müsse davon ausgegangen werden, dass er einen Anspruch auf 2,7 %
Gehaltserhöhung habe. Er hat weiter eingewandt, dass in seinem Bereich das Budget
nicht vollständig ausgeschüttet worden sei. Ferner sei, soweit die Gehaltserhöhungen
nach dem früheren betrieblichen Modell der d nach einem sogenannten Ranking
ermittelt worden seien, dies nicht nach den gleichen Kriterien geschehen, wie sie nun
aufgrund der tariflichen Bestimmungen zur Anwendung kämen. Schließlich hat der
Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats gerügt.
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Der Kläger hat beantragt,
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1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 61,00 Euro brutto zu zahlen;
30
31
2. die Beklagte zu verurteilen, für die Zeit ab dem 1. April 2005 eine individuelle
Gehaltsprüfung durchzuführen, wobei für die Ermittlung des für die individuelle
Gehaltsüberprüfung zur Verfügung stehenden Budgets 2,7 % zugrunde zu legen
ist;
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33
3. festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch hat, hinsichtlich der allgemeinen
Lohnentwicklung gleich behandelt zu werden mit den Arbeitnehmern, die auf
Grundlage des Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind.
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35
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
37
Sie hat die Auffassung vertreten, ein Gleichbehandlungsanspruch des Klägers sei nicht
gegeben, insbesondere stelle die Behandlung des Klägers keine unzulässige
Maßregelung dar. Sie hat vorgetragen, sie wende in ihrem Unternehmen zwei
verschiedene Entgeltsysteme an, nämlich für tarifgebundene Arbeitnehmer sowie
solche, die die einzelvertragliche Inbezugnahme des Tarifvertrages vereinbart hätten,
die tariflichen Bestimmungen sowie zum anderen das Vergütungssystem derjenigen
Arbeitnehmer, für die der Tarifvertrag keine Anwendung finde und die daher nach den
bislang bei der d geltenden betrieblichen Regelungen zu behandeln seien. Sachliches
Abgrenzungskriterium beider Regelungskreise sei die Entscheidung des einzelnen
Arbeitnehmers, entweder der tarifschließenden Gewerkschaft beizutreten bzw. die
Vereinbarung zur Inbezugnahme des Tarifvertrages zu unterzeichnen oder dies zu
unterlassen. Der Kläger habe sich durch die Ablehnung der ihm angebotenen
Vertragsänderungen bewusst und ausdrücklich gegen eine Gleichbehandlung
entschieden. Im Übrigen scheitere das Klagebegehren des Klägers, soweit es auf die
Lohnerhöhung im Jahr 2005 gerichtet sei bereits daran, dass es bezogen auf den Kläger
insoweit tatsächlich zu einer Gleichbehandlung gekommen sei. Für die Gehaltsrunde
2005 habe das für die Gehaltserhöhung zu Verfügung stehende Budget für alle
Arbeitnehmer unabhängig von der Tarifgeltung 2,7 % betragen. Auch nach der
bisherigen betrieblichen Regelung sei die Ermittlung des individuellen
Gehaltserhöhungsprozentsatzes nach einem Ranking geschehen, dem dieselben
Kriterien zugrunde gelegen hätten, die nunmehr aufgrund des Tarifvertrages zur Geltung
kämen. Die so beim Kläger durchgeführte Leistungsbeurteilung habe aufgrund der leicht
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unterdurchschnittlichen Einstufung des Klägers den Erhöhungsbetrag von 1,93 %
ergeben.
Soweit der Kläger einen restlichen Anteil an der tariflichen Einmalzahlung in Höhe
verbleibender 61,00 € geltend macht, hat die Beklagte ausgeführt, dass diese tarifliche
Einmalzahlung lediglich das von der Tariflohnerhöhung aufgrund ihres erst zum zweiten
Quartal 2005 erfolgten Inkrafttretens nicht erfasste erste Quartal betragsmäßig
ausgleiche. Der Zweck der Regelung habe daher auch gerade nicht in einer Belohnung
von Betriebstreue bestanden. Da der Kläger aber bereits ab Januar 2005 die ihm
zustehende 1,93 % Gehaltserhöhung erhalten habe, komme ein Anspruch auf die
tarifliche Einmalzahlung nicht in Betracht.
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Mit Urteil vom 15.12.2005 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur
Begründung des auf die Zeit ab dem 01.04.2005 gerichteten Begehrens des Klägers auf
Gewährung der tariflichen Einmalzahlung bzw. Durchführung der individuellen
Gehaltsüberprüfung auf der Grundlage des Budgets von 2,7 % hat es zunächst darauf
abgestellt, dass es sich vorliegend nicht um die Gewährung eines Kaufkraftausgleichs,
sondern um eine Vergütungserhöhung anhand verschiedener, leistungsorientierter
Ranking-Kriterien handele. Im Übrigen fehle es jedenfalls für das Jahr 2005 bereits an
der unterschiedlichen Behandlung des Klägers gegenüber den tarifunterworfenen
Arbeitnehmern. Schließlich hat es einen Anspruch auf die tarifliche Einmalzahlung mit
dem Hinweis auf Sinn und Zweck dieser Tarifregelung als Ausgleich für das verspätete
Inkrafttreten der Tariferhöhung verneint. Hinsichtlich des klägerseits gestellten, auf
allgemeine Gleichbehandlung im Rahmen der Lohnentwicklung gerichteten
Feststellungsantrags hat sich das Arbeitsgericht darauf gestützt, dass die Entwicklung
zweier oder mehrerer im Betrieb existierender Vergütungssysteme in ihrem Verhältnis
zueinander jedenfalls dann nicht Gegenstand einer gerichtlichen Überprüfung nach den
Maßstäben innerbetrieblicher Entgeltgerechtigkeit sein könnten, wenn der Arbeitnehmer
– wie im vorliegenden Fall der Kläger – die Möglichkeit zur Vereinbarung des
Vergütungssystems, das für ihn der Maßstab für die begehrte Gleichbehandlung sei,
ausdrücklich eingeräumt bekommen habe. Im Übrigen sei ein legitimes Interesse der
Beklagten daran anzuerkennen, die Mitarbeiter ihrer Unternehmen und Betriebe, die
sich in unterschiedlichen Vergütungssystemen befänden, zumindest mittel- bzw.
langfristig nach einheitlichen kollektivrechtlichen Regelungen zu vergüten.
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Gegen dieses ihm am 19.04.2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 24.04.2006
Berufung eingelegt und diese am 06.06.2006 begründet. Der Kläger hält an seinem
Gleichbehandlungsbegehren fest und weist zunächst daraufhin, dass er sich im Februar
2005 gegenüber der Beklagten nicht gegen eine Gleichbehandlung, sondern lediglich
gegen den ihm vorgeschlagenen neuen Arbeitsvertrag entschieden habe. Den Zweck
der Einmalzahlung sieht er weiterhin nicht im Ausgleich für die verspätete Inkraftsetzung
der tariflichen Entgelterhöhung, sondern weist auf die jedenfalls auch enthaltenen
Betriebstreuegesichtspunkte hin. Er bestreitet zudem weiterhin, dass die tariflichen
Kriterien zur Ermittlung des Rankings auch bereits früher bei der d angewandt worden
seien. Im Übrigen hält er seine Rüge bezüglich der fehlenden Mitbestimmung des
Betriebsrats aufrecht. Er meint ferner, das Arbeitsgericht sei auch zu Unrecht davon
ausgegangen, dass das 2,7 %ige Budget nicht habe voll ausgeschöpft werden müssen.
Schließlich weist er nochmals auf die aus seiner Sicht bestehende fehlende
Vergleichbarkeit des vorliegenden Sachverhalts mit demjenigen, der der BAG
Entscheidung vom 14.08.2001 (- 1 AZR 619/00 -) zugrunde gelegen habe, hin.
Stattdessen sei vielmehr auf die Argumentation des Arbeitsgerichts Stuttgart, in dem
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dem Urteil vom 14.01.2005 (- 4 Ca 10185/04 -) zugrunde liegenden Sachverhalt,
abzustellen.
Der Kläger beantragt,
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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 15.12.2005, Az 1 (7) Ca 1237/05
abzuändern und
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2. die Beklagte zu verurteilen an den Kläger 61 € brutto zu zahlen;
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3. die Beklagte zu verurteilen, für die Zeit ab dem 1.4.2005 eine individuelle
Gehaltsprüfung durchzuführen, wobei für die Ermittlung des für die individuelle
Gehaltsüberprüfung zur Verfügung stehenden Budgets 2,7 % zugrunde zu legen
ist;
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4. festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch hat, hinsichtlich der allgemeinen
Lohnentwicklung gleich behandelt zu werden mit den Arbeitnehmern, die auf
Grundlage des Standardarbeitsvertrags der Beklagten beschäftigt sind.
49
50
Die Beklagte beantragt,
51
die Berufung zurückzuweisen.
52
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und wiederholt und vertieft
ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Sie ist der Auffassung, der Kläger werde durch die
Nichtanwendung der tarifvertraglichen Regelungen nicht benachteiligt. Vielmehr werde
er entsprechend der von ihm getroffenen Wahl behandelt. Ihm sei verwehrt, sich aus
beiden Regelungen die für ihn jeweils günstigsten Einzelaspekte herauszusuchen,
denn auf diese Weise entstünde eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung und
Besserstellung gerade der Person des Klägers. Erstmals trägt sie zur Beteiligung des
Betriebsrats hinsichtlich der Entgelterhöhungen der nicht tarifunterworfenen Mitarbeiter
im Jahr 2005 näher vor und behauptet, dem Betriebsratsvorsitzenden sei Anfang Juni
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2005 eine Liste mit Namen derjenigen Mitarbeiter übermittelt worden, die mit der
Anwendung des Tarifvertrages auf ihr Arbeitsverhältnis nicht einverstanden gewesen
seien. Dabei sei gleichzeitig das alte sowie das neue Jahreszielgehalt dieser Mitarbeiter
mitgeteilt worden sowie der Steigerungsbetrag in absoluten Zahlen und als Prozentsatz
angegeben worden. Mit E-Mail vom 08.06.2005 sei der Betriebsratsvorsitzende um
ausdrückliche Erklärung des Einverständnisses mit dem Ergebnis der
Gehaltsüberprüfung gebeten worden, woraufhin die entsprechende Umsetzung der
Vergütungserhöhungen am 17.06.2005 in einem Telefonat mit dem
Betriebsratsvorsitzenden vorbehaltlich einer Zustimmung des Betriebsratsgremiums
vereinbart worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die
gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen, sowie die
Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 u. Abs. 2
ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66
Abs. 1 S. 1, 64 Abs.6 S. 1 ArbGG, 519,520 ZPO).
56
57
II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die
Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann von der Beklagten weder Zahlung einer
restlichen Einmalzahlung für das erste Quartal 2005 noch eine weitergehende
Lohnerhöhung für dieses Jahr beanspruchen. Auch ist die Beklagte nicht zu einer
Gleichbehandlung des Klägers hinsichtlich seiner allgemeinen Lohnentwicklung mit
den Arbeitnehmern verpflichtet, die auf der Grundlage des Standardarbeitsvertrages der
Beklagten beschäftigt sind.
58
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte für die Zeit ab dem 01.04.2005 keinen Anspruch
auf Durchführung einer individuellen Gehaltsprüfung unter Zugrundelegung eines zur
Verfügung stehenden Budgets von 2,7 %.
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a) Der Kläger begehrt mit dem in der Berufungsinstanz zu 3) gestellten Klageantrag von
der Beklagten die Durchführung einer individuellen Gehaltsüberprüfung nach den
Regelungen des Entgelttarifvertrages vom 04.11.2004. Die vom Kläger in Anspruch
genommenen Tarifnormen finden auf sein Arbeitsverhältnis weder kraft unmittelbarer
Tarifgeltung, noch aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Eine
unmittelbare Tarifgeltung scheitert an der gemäß § 4 Abs. 1 TVG erforderlichen
beiderseitigen Tarifbindung, da der Kläger unstreitig nicht Mitglied der tarifschließenden
Gewerkschaft ver.di ist. Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme scheidet aus, da der für
das Arbeitsverhältnis des Klägers unstreitig weiterhin maßgebliche Arbeitsvertrag vom
26.10.1999 keine Bezugnahmeklausel auf tarifliche Bestimmungen enthält.
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b) Das klägerische Begehren ist auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht
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begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Durchführung einer
individuellen Gehaltsprüfung für die Zeit ab dem 01.04.2005 unter Zugrundelegung
eines Budgets von 2,7 %, denn eine rechtserhebliche Verletzung des arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt nicht vor.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder
Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung
einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet dabei nicht nur die
willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern
auch eine sachfremde Gruppenbildung (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAG,
Urteil vom 21.06.2000 – 5 AZR 806/98 – EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 80;
BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 – EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung
Nr. 5, jeweils m. w. N. aus der Rechtsprechung). Vorliegend fehlt es für ein Eingreifen
des Gleichbehandlungsgrundsatzes bezogen auf das vorgenannte Begehren des
Klägers bereits an einer Ungleichbehandlung. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger
rückwirkend ab dem 01.01.2005 eine Gehaltserhöhung in Höhe von 1,93 % gewährt.
Zur Ermittlung dieses Prozentsatzes hat sie unstreitig ein sogenanntes Ranking-
Verfahren angewandt. D. h., sie hat sämtliche Arbeitnehmer, auf die der
Entgelttarifvertrag nicht anwendbar ist, anhand verschiedener Kriterien bewertet und auf
diese Weise eine Einstufung ermittelt, die einem bestimmten
Gehaltserhöhungsprozentsatz entspricht. Streitig ist zwischen den Parteien insoweit
lediglich, welche Ranking-Kriterien die Beklagte im debis-System angewandt hat.
Unstreitig bleibt demgegenüber die Anwendung des Ranking-Verfahrens als solches,
die Anwendung der tariflichen Kriterien im Jahr 2005 und das jedenfalls insgesamt
zugrunde gelegte Budget von 2,7 %. Streitig ist insoweit wiederum lediglich, ob das
Budget auch im Bereich des Klägers vollständig zur Auszahlung gelangt ist.
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Im Ergebnis hat die Beklagte den Kläger somit bei der Gehaltserhöhung im Jahr 2005
mit den Arbeitnehmern gleichbehandelt, auf deren Arbeitsverhältnisse der
Entgelttarifvertrag Anwendung findet. Auch bei Anwendung des Entgelttarifvertrages
wäre dem Kläger eine Gehaltserhöhung iHv. 1,93 % gewährt worden, da die Beklagte
bei der Ermittlung des individuellen Prozentsatzes des Klägers unstreitig dieselben
Kriterien zugrunde gelegt hat, die auch vom Tarifvertrag vorgegeben werden. Streitig ist
lediglich, ob dies auch in der Vergangenheit der Fall war. Dies ist aber für die
Gehaltserhöhung im Jahr 2005 ohne rechtliche Relevanz.
63
Unerheblich ist insoweit auch der Streit der Parteien um die konkrete Ausschöpfung des
zur Verfügung stehenden Budgets von 2,7 % im Fall des Klägers. Ein dahingehender
Anspruch kommt unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht in Betracht, denn
bereits die tarifliche Regelung gewährt einen derartigen Anspruch nicht. Gemäß § 3
Abs. 2 des Entgelttarifvertrages werden für die Ermittlung des für die individuellen
Gehaltsüberprüfungen zur Verfügung stehenden Budgets 2,7 % zugrunde gelegt. Der
Tarifwortlaut ist eindeutig. Die Tarifparteien haben mit dieser Bestimmung das
Gehaltserhöhungsvolumen vorgegeben. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sich
dieser Wert auf die Gesamtheit der tarifunterworfenen Arbeitnehmer, auf bestimmte
Arbeitnehmergruppen oder den einzelnen tarifunterworfenen Arbeitnehmer erstreckt.
Jedenfalls handelt es sich nach dem unmissverständlichen Normwortlaut um ein Budget
und nicht um die Festschreibung eines konkreten Gehaltserhöhungsprozentsatzes im
Einzelfall. Soweit der Kläger also meint, dass kein Spielraum bestehe und das
Gehaltserhöhungsvolumen auch in seinem Fall hätte voll ausgeschöpft werden müssen,
bietet die tarifliche Regelung dafür keine Anhaltspunkte. Scheidet aber bereits nach der
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tariflichen Regelung ein Anspruch aus, so kann erst recht kein abgeleiteter
Gleichbehandlungsanspruch bestehen.
c) Ebenfalls rechtlich unerheblich ist die zwischen den Parteien streitige
ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats der Beklagten hinsichtlich des bei der
Arbeitnehmergruppe, auf die die tariflichen Regelungen keine Anwendung finden,
angewandten Gehalterhöhungsmodells. Unstreitig wendet die Beklagte insoweit ein
besonderes Entgeltsystem an, so dass eine Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr.
10 BetrVG besteht (vgl. Fitting, BetrVG, 23. Aufl., § 87 Rn. 417 ff. m. w. N. aus der
Rechtsprechung). Selbst eine unterstellte, nicht ordnungsgemäße Beteiligung des
Betriebsrats verhilft dem Kläger aber nicht zu einer weiteren Anspruchsgrundlage. Denn
nach der aus dem Schutzzweck der Norm folgenden Theorie der
Wirksamkeitsvoraussetzung führt ein durch einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers
begründeter Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates regelmäßig
nur zur Rechtsunwirksamkeit der Maßnahme (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl.
z.B. BAG, Urteil vom 02.03.2004 – 1 AZR 271/03 – NZA 2004, 852, 856 m. w. N.). Ein
individualrechtlicher Anspruch auf Gewährung einer höheren prozentualen
Gehaltserhöhung entsteht hierdurch nicht. Hierfür bedarf es vielmehr – wie der Kläger
selbst in der Berufungsbegründungsschrift ausführt – des Eingreifens einer
Anspruchsgrundlage, nämlich beispielsweise des arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dieser kommt aber, wie oben dargestellt, bezüglich
des vorgenannten klägerischen Begehrens nicht zum Tragen.
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2. Auch der weitergehende Feststellungsantrag des Klägers ist unbegründet. Die
Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung
mit den Arbeitnehmern gleich zu behandeln, die auf der Grundlage des
Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind.
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a) Wie bereits oben dargestellt, gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz dem
Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in
vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich
zu behandeln. Das gilt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, trotz des
Vorrangs der Vertragsfreiheit, grundsätzlich auch im Bereich der Vergütung, also der
Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Das Gebot der Gleichbehandlung greift auch
insoweit immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar
generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer
solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen
(BAG, Urteil vom 21.03.2002 – 6 AZR 144/01 – EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr.
88; BAG, Urteil vom 29.09.2004 – 5 AZR 43/04 – EzA § 242 BGB 2002
Gleichbehandlung Nr. 4; BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 – EzA § 242 BGB
2002 Gleichbehandlung Nr. 5). Nicht zur Anwendung kommt der
Gleichbehandlungsgrundsatz daher immer nur dann, wenn es sich um individuell
vereinbarte Löhne und Gehälter handelt (vgl. BAG, Urteil vom 19.08.1992 – 5 AZR
513/91 – EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 52; BAG, Urteil vom 13.02.2002 – 5
AZR 713/00 – EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 87).
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Diese Grundsätze gelten nach der ständigen Rechtsprechung des BAG auch für Lohn-
und Gehaltserhöhungen. So hat das BAG entschieden, dass in unterschiedlichen, nach
Leistungsgesichtpunkten bemessenen Lohn- und Gehaltserhöhungen eine lineare
Komponente enthalten sein kann, die dem Ausgleich der allgemeinen wirtschaftlichen
Teuerungsrate dienen soll. Von einem derartigen Grundbetrag dürfe der Arbeitnehmer
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nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
ausgeschlossen werden (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.1994 – 5 AZR 682/93 – BAGE 78,
272, 276). Im Übrigen entspricht es der Rechtsprechung des BAG das aber auch dann,
wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten
vorgenommen werden und keine solche "lineare Komponente" enthalten, ein
Gleichbehandlungsanspruch gegeben sein kann. Denn wenn ein Arbeitgeber die
individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach bestimmten Regeln bemisst, so muss er
diese Regeln generell auf alle von diesem Vergütungssystem betroffenen Arbeitnehmer
anwenden (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 – EzA § 242 BGB 2002
Gleichbehandlung Nr. 5).
Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Beklagte wendet für die Ermittlung des
individuellen Prozentsatzes für die Verteilung des Gehaltserhöhungsbudgets bestimmte
leistungsorientierte Kriterien an. Sie ist insoweit grundsätzlich zur Gleichbehandlung
verpflichtet.
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b) Auch das weitere Erfordernis einer Ungleichbehandlung ist hinsichtlich des vom
Kläger geltend gemachten Feststellungsanspruchs gegeben. Die Beklagte wendet
unstreitig zwei unterschiedliche Entgeltsysteme an und will auch zukünftig hinsichtlich
der Gehaltsentwicklung an beiden Systemen festhalten. Dass im Jahr 2005 sowohl das
zu verteilende Budget als auch die Ermittlung des Gehaltssteigerungsprozentsatzes im
Fall des Klägers nach beiden Entgeltsystemen identisch gewesen ist, ist insoweit ohne
rechtliche Relevanz. Die Beklagte will ausdrücklich an der Selbständigkeit beider
Gehaltserhöhungssysteme festhalten und lehnt eine Gleichschaltung des vor der
Tarifgeltung betrieblich angewandten Systems mit der Verfahrensweise nach dem
Entgelttarifvertrag ausdrücklich ab.
70
c) Verboten ist nach den oben dargestellten Grundsätzen jedoch nur eine sachfremde
Differenzierung. Auch bei einer grundsätzlich bestehenden Gleichbehandlungspflicht
darf der Arbeitgeber eine sachgerechte Unterscheidung vornehmen. Dies hat die
Beklagte im vorliegenden Fall getan. Die Nichtanwendung der
Gehaltserhöhungsregelung des Entgelttarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis des
Klägers ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt.
71
aa) Dies gilt zunächst für die Ungleichbehandlung des Klägers als sogenannter
Außenseiter im Verhältnis zu den unmittelbar tarifunterworfenen Arbeitnehmern (vgl.
Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 11. Aufl., § 112 Rz. 33; Küttner/Kania, Personalbuch,
13. Aufl., Gleichbehandlung Rz. 23, jeweils m. w. N.). Dies wird letztlich auf vom Kläger
nicht bestritten.
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bb) Aber auch im Verhältnis der nichtorganisierten Arbeitnehmer untereinander stellt die
Vorgehensweise der Beklagten, die die Gehaltserhöhungsregelung des
Entgelttarifvertrages nur auf diejenigen Arbeitsverhältnisse anwendet, die aufgrund der
Vereinbarungen im neuen Standardarbeitsvertrag eine Tarifgeltung vorsehen, eine
sachgerechte Differenzierung dar. Insbesondere kann sich der Kläger insoweit nicht auf
die von ihm angeführte Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14.01.2005
berufen, die letztlich auf der Rechtsprechung des BAG zur Gewährung von
Lohnerhöhungen beruht, die einen Ausgleich für die allgemeine Preissteigerung
gewähren wollen (vgl. BAG, Urteil vom 11.09.1985, AP Nr. 76 zu § 242 BGB
Gleichbehandlung, BAG, Urteil vom 15.11.1994 – 5 AZR 682/93 – BAGE 78, 272, 276).
Ein derartiger Ausgleich für die allgemeine Preissteigerungsrate wird von der vom
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Kläger in Anspruch genommenen tariflichen individuellen Gehaltsüberprüfungs und –
anpassungsregelung in § 3 des Entgelttarifvertrages nicht gewährt. Denn nach der
Regelung in § 11 Abs. 2 des Entgeltrahmentarifvertrages hat die Ermittlung der
individuellen Gehaltssteigerung an den Kriterien "interner/externer Wert der Funktion",
"langfristige Leistungen des Arbeitnehmers" sowie "Potenzial des Arbeitnehmers" zu
erfolgen. Es handelt sich mithin also um eine allein leistungsbezogene Bewertung, die
mit einem Ausgleich für die allgemeine Teuerungsrate nichts zu tun hat.
Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist die von der Beklagten vorgenommene
Differenzierung zwischen denjenigen Arbeitnehmern, die den neuen
Standardarbeitsvertrag mit der Beklagten vereinbart und denjenigen Arbeitnehmern, die
an ihrem alten Arbeitsvertrag festgehalten haben, sachgerecht. Zwar mag der Kläger mit
der Ablehnung des neuen Vertragsangebotes persönlich nicht auf eine
Gleichbehandlung mit der anderen Arbeitnehmergruppe verzichtet haben. Gleichwohl
durfte die Beklagte die Ablehnung des neuen, geänderten Arbeitsvertrages zum Anlass
für eine unterschiedliche Behandlung nehmen. Entscheidend ist insoweit, dass die
Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern mit dem neuen Standardarbeitsvertrag ein
komplexes Angebot geänderter Arbeitsvertragsbedingungen unterbreitet hat. Die im
vorliegenden Verfahren relevante tarifliche Bezugnahmeklausel in § 2 des
Standardarbeitsvertrages stellt lediglich einen Teil der geänderten
Vertragsbedingungen dar. Diese können sich in ihren Einzelheiten für die Arbeitnehmer
durchaus teilweise vorteilhaft und teilweise nachteilig ausgewirkt haben. Letztlich hat
jeder Arbeitnehmer für sich eine Gesamtbetrachtung vorgenommen, um die Vor- und
Nachteile gegeneinander abzuwägen. Dies hat ausweislich seine Ausführungen in der
Klageschrift auch der Kläger getan und dabei den bisherigen Arbeitsvertrag als aus
seiner Sicht vorteilhafter angesehen. Für die Beurteilung der Zulässigkeit und
Angemessenheit einer Differenzierung zwischen den beiden
Außenseiterarbeitnehmergruppen kommt es daher auch auf den Standardarbeitsvertrag
insgesamt und die hiermit bei jedem Arbeitnehmer vollständig geänderten
Arbeitsbedingungen an. Nur als Gesamtheit kann er Bezugsgröße einer
Differenzierungsbetrachtung sein. Eine solche Gesamtbetrachtung stellt der Kläger
jedoch nicht an. Er begehrt keine allgemeine Gleichbehandlung mit denjenigen
Arbeitnehmern, die das Vertragsangebot der Beklagten angenommen haben, sondern
es geht ihm ausschließlich um den Teil der neu angebotenen Arbeitsbedingungen, der
isoliert betrachtet für ihn vorteilhaft wäre. Dies ist jedoch gerade ein unzulässiges,
sogenanntes "Rosinenpicken", das mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht im
Einklang steht.
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d) Auch sind, entgegen der Rechtsauffassung des Klägers, die vom
Bundesarbeitsgericht in nunmehr ständiger Rechtsprechung für Fälle des
Betriebsübergangs aufgestellten Grundsätze heranzuziehen. Danach lehnt das
Bundesarbeitsgericht einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz unter
Berufung auf das Vorliegen einer sachlich gerechtfertigten Ungleichbehandlung ab,
wenn der Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang die Gruppe der übernommenen
Arbeitnehmer anders behandelt als seine vorhandene Stammbelegschaft. Auch nach
längerer Zeit ist der Arbeitgeber danach nicht verpflichtet, eine Angleichung der
unterschiedlichen Arbeitsbedingungen herzustellen (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom
31.08.2005 – 5 AZR 517/04 – NZA 2006, 265, 266). Dies macht zunächst deutlich, dass
ein Arbeitgeber durchaus sachlich berechtigt sein kann, unterschiedliche sachliche
Entgeltsysteme in seinem Betrieb anzuwenden.
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Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung darauf
hingewiesen, dass der Arbeitgeber nach einem vorherigen Betriebsübergang allerdings
dann an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden sei, wenn er insgesamt neue
Vergütungsstrukturen schaffe. Dies gilt selbstverständlich auch für den Fall, dass ein
Arbeitgeber ohne vorherigen Betriebsübergang eine Änderung seiner
Vergütungsstrukturen einführen möchte. Genau an diese Vorgaben hat sich die
Beklagte aber gehalten, indem sie sämtlichen Arbeitnehmern den Abschluss des neuen
Standardarbeitsvertrages angeboten hat. Akzeptiert dieses Angebot nur eine Gruppe
von Arbeitnehmern, so kann der Arbeitgeber auch nur diesen Arbeitnehmern das neue
Entgeltsystem gewähren. Da er einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen der anderen
Arbeitnehmer nicht ändern kann und er auch nicht gezwungen ist, eine
Änderungskündigung zu erklären, muss er ab diesem Zeitpunkt zwei Entgeltsysteme in
seinem Unternehmen anwenden. Die Sachgerechtheit der Differenzierung ergibt sich
dann für diejenigen Arbeitnehmer, die mit einer Vertragsänderung nicht einverstanden
waren, aus ihrer Ablehnung des Änderungsangebots des Arbeitgebers. Folgte man
demgegenüber der Rechtsauffassung des Klägers, so würde der Beklagten letztlich
eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsverträge bezogen auf einzelne
Arbeitnehmergruppen unmöglich gemacht. Diesen Arbeitnehmern gegenüber
gewährten Vorteile, die in neuen Arbeitsverträgen durch andere gegenläufige Umstände
kompensiert werden, müsste sie isoliert auch sämtlichen übrigen Arbeitnehmern
gewähren, die mit derartigen kompensatorischen, sie belastenden
Vertragsbestimmungen nicht einverstanden waren.
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e) Ohne rechtliche Relevanz für die Beurteilung der von der Beklagten vorgenommenen
Differenzierung ist schließlich der zwischen den Parteien streitige Umstand, ob die
Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat bezüglich des vor der Tarifgeltung
praktizierten Entgeltsystems ordnungsgemäß nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligt
hat. Eine individualrechtlich anspruchsbegründende Wirkung kann selbst aus einem
unterstellten betriebsverfassungsrechtlich nicht ordnungsgemäßen Verhalten der
Beklagten nicht hergeleitet werden. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen
verwiesen werden.
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f) Weitere Anspruchsgrundlagen für das klägerische Begehren auf Gleichbehandlung
hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung mit den Arbeitnehmern, die auf Grundlage
des Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind, sind ebenfalls nicht
ersichtlich. Insbesondere stellt das Verhalten der Beklagten keine unzulässige
Maßregelung des Klägers dar. Konsequenterweise hat der Kläger den insoweit
zunächst erstinstanzlich von ihm vorgebrachten Einwand zweitinstanzlich nicht mehr
weiter verfolgt.
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3. Schließlich hat der Kläger gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung
von 61,00 € brutto. Hierbei handelt es sich um den nach Anrechnung seiner individuell
für die Monate Januar bis einschließlich März 2005 gewährten monatlichen
Gehaltserhöhung in Höhe von jeweils 83,00 € verbleibenden Restbetrag der tariflichen
Einmalzahlung im Sinne von § 4 Abs. 1 der Protokollnotiz zur Umsetzung des
Entgelttarifvertrages vom 04.11.2004. Ein Anspruch des Klägers scheitert auch insoweit
an der aus Rechtsgründen nicht zu beanstandenden von der Beklagten
vorgenommenen Differenzierung zwischen dem Kläger als einem Arbeitnehmer, der das
Angebot zum Abschluss des Standardarbeitsvertrages nicht angenommen hat und
denjenigen Arbeitnehmern, für die aufgrund ihres neuen Arbeitsvertrages die tariflichen
Regelungen gelten. Auf das oben Gesagte kann insoweit verwiesen werden. Der
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zwischen den Parteien in Streit stehende Charakter der tariflichen Einmalzahlung kann
damit letztlich dahingestellt bleiben.
III. Insgesamt musste daher der Berufung des Klägers der Erfolg versagt bleiben. Da der
Kläger das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, ist er gemäß §§ 64 Abs. 6 S. 1
ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO verpflichtet, die Kosten der Berufung zu tragen. Die
Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, da die Kammer der
Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf die Anzahl der von
der streitentscheidenden Rechtsfrage betroffenen Arbeitsverhältnisse der Beklagten
grundsätzliche Bedeutung beigemessen hat.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil kann vom Kläger
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R E V I S I O N
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eingelegt werden.
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Die Revision muss
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innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
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schriftlich beim
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Bundesarbeitsgericht
88
Hugo-Preuß-Platz 1
89
99084 Erfurt
90
Fax: (0361) 2636 - 2000
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eingelegt werden.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
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Die Revisionsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen
Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(Dr. Kreitner) (Jung) (Faßbender)
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