Urteil des LAG Köln vom 11.12.2009

LArbG Köln (unwirksamkeit der kündigung, kündigung, ordentliche kündigung, arbeitgeber, betrieb, arbeitnehmer, arbeitsgericht, bag, zeitpunkt, betriebsübergang)

Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 1062/09

Datum:

11.12.2009

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

11. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

11 Sa 1062/09

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Siegburg, 3 Ca 1429/08

Schlagworte:

Betriebsstillegung; Betriebsübergang; Druckkündigung;

Auflösungsantrag

Normen:

§§ 1 Abs. 2 KSchG, 613 a Abs. 4 BGB, 9 Abs. 1 S. 2 KSchG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

- Parallelentscheidung zu 11 Sa 96/09 -

Tenor:

Die Berufung des Beklagten zu 1) sowie die Berufung der Beklagten zu

2) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 03.12.2008 – 3 Ca

1429/08 G – werden kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

das Vorliegen eines Betriebsübergangs sowie einen Auflösungsantrag.

Der am 05.06.1964 geborene Kläger, verheiratet zwei Kindern zum Unterhalt

verpflichtet, ist seit dem 16.06.1982 bei der bei der Firma A G I I S E G , einem

Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, tätig.

Mit Beschluss des Amtsgerichts Bonn vom 01.04.2007 wurde über das Vermögen der A

G I I S E G das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1) zum

Insolvenzverwalter bestellt.

Am 21.03.2008 schlossen der Beklagte zu 1) und die Beklagte zu 2) einen Kaufvertrag

hinsichtlich sämtlicher Betriebsmittel und immaterieller Werte der Insolvenzschuldnerin

wie Liefer- und Kundenbeziehungen. Der Kaufvertrag stand unter einer sog.

Closingbedingung. Das bedeutet, dass er nur zustande kam, wenn alle Arbeitnehmer

der Insolvenzschuldnerin unwiderrufliche Angebote zum Abschluss eines dreiseitigen

Vertrags abgeben, wonach sie bis zum 01.06.2008 aufgrund Aufhebungsvertrag bei der

Insolvenzschuldnerin ausscheiden und in eine Beschäftigungs- und

Qualifizierungsgesellschaft (BQG) wechseln. Aus Sicht der Beklagten zu 2) bestand bei

der Insolvenzschuldnerin ein Personalüberhang.

Unter dem 28.04.2008 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über

die Schaffung von Auffangstrukturen, wonach der Beklagte zu 1) u.a. berechtigt sein

soll, die Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt zum nächst möglichen Termin zu kündigen,

sofern feststeht, dass der Käufer die Betriebsmittel erwirbt. Zudem vereinbarten sie

diesbezüglich eine Kündigungsnamensliste.

Auf einer Betriebsversammlung am 03.05.2008 erhielten die Arbeitnehmer einen

dreiseitigen Vertrag, nach welchem sie im Einvernehmen mit dem Beklagten zu 1) mit

Ablauf der 31.05.2008 aus dem Arbeitsverhältnis bei der Insolvenzschuldnerin

ausscheiden und zum 01.06.2008 in die Transfergesellschaft M G mit Kurzarbeit Null

wechseln. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses stand unter der aufschiebenden

Bedingung, dass der Kaufvertrag zwischen den Beklagten zustande kommt. Gleichzeitig

erhielten die Arbeitnehmer vier verschiedene vorformulierte Arbeitsverträge zur

Unterschrift vorgelegt. Es handelte sich um unbefristete, 12, 20 und 32 Monate befristete

Arbeitsverträge mit der Beklagten zu 2) ab dem 01.06.2008, 0:30 Uhr. Die Arbeitnehmer

hatten eine Überlegungsfrist bis zum 14.05.2008 und waren an den dreiseitigen Vertrag

bis zum 01.06.2008 gebunden.

Am 26.05.2008 änderten die Betriebsparteien die Betriebsvereinbarung vom 28.02.2008

dahin gehend ab, dass die Einschränkung des Kündigungsrechts ("sofern feststeht,

dass der Dritte die Betriebsmittel erwirbt") ersatzlos gestrichen wurde.

Von etwa 1460 Arbeitnehmern unterzeichneten 1390 Mitarbeiter den dreiseitigen

Vertrag. Der Kläger gehört zu der Gruppe, die ihre Unterschrift verweigerte. Von den

1390 Arbeitnehmern wechselten ca. 1310 aufgrund der zuvor ausgeteilten

Arbeitsverträge von der B zur Beklagten zu 2), davon 346 aufgrund befristeter

Arbeitsverträge.

Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 27.05.2008 kündigte der Beklagte

zu 1) das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 28.05.2008 fristlos,

hilfsweise zum 31.08.2008. Die fristlose Kündigung ist nicht mehr Streitgegenstand.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der

erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand

des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für unwirksam erachtet und einen

Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) festgestellt. Auf die durch die

Nichtunterzeichnung des Klägers hervorgerufene Drucksituation könne sich der

Beklagte zu 1) mangels diesbezüglicher Anhörung des Betriebsrates nicht berufen.

Durch die Nichtunterzeichnung sei auch keine hinreichende Beeinträchtigung des

Betriebsfriedens entstanden, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der

Beklagten zu 2) rechtfertige. Die Beklagte zu 2) sei daher zur Beschäftigung des Klägers

bis zur rechtskräftigen Entscheidung verpflichtet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird

auf die Entscheidungsgründe des Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 12.01.2009 zugestellte Urteil hat der Beklagte zu 1) am 04.02.2009

Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis

zum 12.04.2009 - am 14.04.2009 begründet.

Die Beklagte zu 2) hat gegen das ihr am 02.01.2009 zugestellte Urteil am 21.01.2009

Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am

02.04.2009 begründet.

Die Beklagten sind der Ansicht, die Kündigung sei wegen beabsichtigter Stilllegung des

Betriebs und der durch die Nichtunterzeichnung entstandenen Drucksituation

gerechtfertigt. Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung seien die

Verkaufsverhandlungen wegen der Weigerung der 64 Arbeitnehmer, den dreiseitigen

Vertrag zu unterschreiben, gescheitert gewesen. Erst nach Ausspruch der Kündigungen

seien die Verhandlungen wieder aufgenommen worden und hätten nach finanziellen

Zugeständnissen des Beklagten zu 1) zu einem Erfolg geführt. Die Beklagte zu 2)

bestreitet eine Betriebsidentität zwischen dem Betrieb der Insolvenzschulderin und

ihrem Betrieb. Insbesondere seien eine neue Gesellschafts-, Führungs- und

Betriebsstruktur geschaffen worden. Das Unternehmen sowie der Betrieb würden neu

ausgerichtet, Produkte umgestellt und Produktionsabläufe geändert. Funktionsbereiche

seien zentralisiert und eine neue Organisationsstruktur eingeführt worden. Neue

Verantwortungsstrukturen hätten die bisherigen Geschäftsführungsbereiche abgelöst.

Es sei ein Wechsel von der Matrix- zur Linienorganisation vollzogen, die

Verantwortungsbereiche seien an Produktgruppen angebunden worden. Ferner seien

Business Units mit jeweiliger Ergebnisverantwortung implementiert und ein neuer

Zentralbereich geschaffen worden. Die Führungspositionen sei, von wenigen

Ausnahmen abgesehen, anders besetzt als bei der Insolvenzschuldnerin. Die

Neuausrichtung führe zu einer Veränderung der Fertigungsverfahren, der Reduktion

logistischen Aufwands, einer Qualitätsverbesserung und einem geänderten

Presswerkkonzept. Der Auflösungsantrag sei aufgrund der emotionalen

Auseinandersetzung wegen der Nichtunterzeichnung des dreiseitigen Vertrags

begründet. Der Betriebsfrieden zwischen den Unterzeichnern und den

Nichtunterzeichnern sei dauerhaft zerstört. Die Personalleiterin sei von mehreren

Nichtunterzeichnern beleidigt und bedroht worden.

Der Beklagte zu 1) beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 03.12.2008 abzuändern und

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte zu 2) beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 03.12.2008 - Az.: 3 Ca 1429/08

G - abzuändern und die Klage abzuweisen; hilfsweise das Arbeitsverhältnis

gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das

Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber in den Grenzen des § 10

KSchG deutlich unterhalb der Regelabfindung von einem halben Gehalt pro

Beschäftigungsjahr liegen sollte, aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

die Berufungen der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Verhandlungen

zwischen den Parteien seien nicht gescheitert gewesen, die Beklagte zu 2) habe den

Betrieb nahtlos fortgeführt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird ergänzend auf den

Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die

Sitzungsniederschrift vom 10.12.2009 Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

statthaft und wurden innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß

eingelegt und begründet.

II.

zutreffenden Gründen der Klage stattgegeben. Die Begründungen der Berufungen

rechtfertigen keine abweichende rechtliche Beurteilung.

1. Die Kündigung vom 28.05.2008 lässt sich weder mit einer beabsichtigten Stilllegung

des Betriebs noch mit einer betrieblichen Drucksituation sozial rechtfertigen im Sinne

des § 1 Abs. 2 KSchG.

a) Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Kündigung nicht wegen

beabsichtigter Betriebsstillegung sozial gerechtfertigt ist und sich der Beklagte zu 1)

nicht auf die Vermutungswirkung der §§ 125 Abs. 1 Satz 1, 128 Abs. 2 InsO berufen

kann. Vielmehr ist die wegen Betriebsübergang ausgesprochene Kündigung

rechtsunwirksam (§ 613 a Abs. 4 BGB).

aa) Eine Betriebsstilllegung setzt den ernstlichen und endgültigen Entschluss des

Unternehmers voraus, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber

und Arbeitnehmer aufzuheben. Bei der Auflösung der Betriebsorganisation im Falle

einer Betriebsstilllegung ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach

deren Durchführung auszusprechen. Vielmehr kann er die Kündigung wegen

beabsichtigter Stilllegung bereits dann erklären, wenn die betrieblichen Umstände einer

Betriebsstilllegung greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige,

betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der

einzuhaltenden Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird. Hingegen fehlt

es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung, wenn der Arbeitgeber im

Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs

steht und gleichwohl wegen Betriebsstilllegung kündigt. Ist andererseits im Zeitpunkt

des Zugangs der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits

eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich

eine Chance bietet, und gelingt dann später doch noch eine Betriebsveräußerung, bleibt

es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung (BAG Urt. v. 29.09.2005 – 8 AZR

647/04 - m.w.N.).

bb) Der Beklagte zu 1) war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht ernsthaft

und endgültig zur dauerhaften Betriebsstillegung entschlossen, jedenfalls hatte eine

entsprechende Absicht keine hinreichend greifbaren Formen angenommen. Zwar heißt

es in der Betriebsvereinbarung zur Schaffung von Auffangstrukturen, dass für den Fall

des Nichterwerbs der Betrieb zum nächst möglichen Zeitpunkt stillgelegt werden muss.

Ein Stillegungstermin ist aber nicht genannt, ein Stillegungsplan unter Berücksichtigung

der eingegangenen Auftragsverpflichtungen nicht vorhanden. Außer den Kündigungen

der 64 Arbeitnehmer, die sich geweigert hatten, den dreiseitigen Vertrag zu

unterschreiben, waren keine weiteren Stillegungsmaßnahmen in Angriff genommen

worden. Es fehlen auch personelle Maßnahmen bzgl. der 1390 Mitarbeiter, die

(zunächst) in die BQG gewechselt sind. Sie hatten zwar Aufhebungsverträge

geschlossen, jedoch standen diese Aufhebungsverträge unter der aufschiebenden

Bedingung, dass der Kaufvertrag zwischen dem Beklagten zu 1) und der Beklagten zu

2) zustande kommt. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen war dies aber

nicht der Fall, so dass die Betriebsgemeinschaft in dem vom Beklagten zu 1) geführten

Betrieb fortbestand. Die Absicht des Beklagten zu 1) war die Fortführung des Betriebs in

Regie der Beklagten zu 2). Um dies angesichts der von der Beklagten zu 2) genannten

Bedingungen noch erreichen zu können, wurden die Kündigungen ausgesprochen und

zudem finanzielle Verpflichtungen eingegangen. Die Kündigungen waren also nicht

Bestandteil eines Stilllegungskonzepts, sondern eines Fortführungskonzepts. Gegen

eine Stillegungsabsicht spricht im Übrigen auch die Bekundung des Beklagten zu 1) im

Rahmen der Betriebsratsanhörung vom 27.05.2008. Hierin heißt es, dass aufgrund der

Veräußerung des Geschäftsbetriebs der Beschäftigungsbedarf spätestens zum Ablauf

des 31.05.2008 entfalle. Um dies zu gewährleisten werde auch aus wichtigem Grund mit

sofortiger Wirkung gekündigt, um nach Möglichkeit den Eintritt der Vollzugsbedingungen

aus dem Kaufvertrag zu gewährleisten. Damit dokumentierte der Beklagte zu 1)

unmissverständlich seine Absicht, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft (noch)

nicht endgültig zerschlagen zu wollen. Darüber hinaus erweist sich der Vortrag der

Beklagten auch im Hinblick auf die Einzelheiten der Verhandlungen als unzureichend.

Zwar wird übereinstimmend von den Beklagten behauptet, dass am 28.05.2008 die

Verhandlungsführer die Verhandlungen für endgültig gescheitert erklärt hätten, jedoch

mangelt es an konkretem Vortrag, wann die Verhandlungen aufgrund der finanziellen

Angebote des Beklagten zu 1) - Abfindungen und Prozesskosten im Hinblick auf die

Nichtunterzeichner - wieder aufgenommen worden sind, so dass nicht feststellbar ist, ob

zum Zeitpunkt des Zugangs der hier in Rede stehenden ordentlichen Kündigung die

Verkaufsverhandlungen noch oder schon wieder oder noch nicht geführt wurden. Im

Übrigen spricht der unmittelbare zeitliche Zusammenhang zwischen Scheitern und

Wiederaufnahme der Verhandlungen gegen ein endgültiges Scheitern der

Vertragsverhandlungen.

b) Die Kündigung lässt sich auch nicht als betriebsbedingte Druckkündigung

rechtfertigen.

aa) Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den

Arbeitgeber von diesem die Entlassung bestimmter Arbeitnehmer verlangen. Fehlt es an

einer objektiven Rechtfertigung der Drohung des Dritten, kommt eine betriebsbedingte

Kündigung in Betracht, an der allerdings strenge Anforderungen zu stellen sind. Der

Arbeitgeber hat sich in diesem Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht

schützend vor die betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu

versuchen, um den Dritten von der Drohung abzubringen. Nur wenn dies nicht gelingt

und schwere wirtschaftliche Schäden drohen und die Kündigung das einzig praktisch in

Betracht kommende Mittel ist, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt (BAG, Urt. v.

19.06.1986 - 2 AZR 563/85 - m.w.N.).

bb) Der Vortrag des Beklagten zu 1) ist widersprüchlich. Einerseits behauptet er, die

Vertragsverhandlungen seien zum Zeitpunkt der Kündigung gescheitert gewesen, so

dass er den Betrieb habe stilllegen müssen. Andererseits will er die Kündigung zum

Zwecke des Erreichens des Verkaufsziels ausgesprochen haben, damit der Betrieb

doch noch von der Beklagten zu 2) fortgeführt wird. Im Übrigen ist seine Argumentation

nur bezüglich der fristlosen Kündigung ansatzweise plausibel, da durch die ordentliche

Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO der

beabsichtigte Übernahmetermin 01.06.2008 nicht zu halten war. Ferner widerspricht es

auch dem Schutzzweck des § 613 a Abs. 4 BGB, wenn sich der Beklagte zu 1) mit

Erfolg auf eine betriebsbedingte Drucksituation berufen könnte. Die Regelung will

gerade verhindern, dass Arbeitsverhältnisse wegen des Betriebsübergangs gekündigt

werden, sie dient u.a. der Kontinuität der Arbeitsverhältnisse. Sie würde umgangen,

wenn man den Druck als Kündigungsgrund zulässt, der dadurch entsteht, dass der

Erwerber die Kündigung zur Bedingung des Erwerbs macht, obwohl der Erwerb im

Ergebnis mit einem Betriebsübergang verbunden ist.

cc) Schließlich ist der Beklagte zu 1) auch gehindert, sich auf eine betriebsbedingte

Druckkündigung zu berufen, wie das Arbeitsgericht mit zutreffenden Gründen festgestellt

hat. Selbst wenn dem Betriebsrat die durch Nichtunterzeichnung ausgelöste

Drucksituation bekannt war, so hat der Beklagte zu 1) nicht dargetan, dass er dem

Betriebsrat hinreichend klar zu erkennen gegeben hat, dass er auch hierauf die

ordentliche Kündigung stützen will. Dem Anhörungsschreiben ist hierzu im Hinblick auf

die ordentliche Kündigung - worauf schon das Arbeitsgericht hingewiesen hat - nichts

Hinreichendes zu entnehmen.

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe

mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen

Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der

Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet

wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen

die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv

kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er

darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung zwar

ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der

Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt.

Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber

allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die

Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG, Urt. v. 06.10.2005 - 2

AZR 316/04 -m.w.N.). Der Betriebsrat muss selbst dann, wenn sein Kenntnisstand dem

des Arbeitgebers entspricht, vom Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung zumindest

erfahren, auf welchen kündigungsrechtlich relevanten Tatsachenkomplex die

Kündigung gestützt wird (BAG, Urt. v. 11.12.2003 - 2 AZR 536/02 - m.w.N.).

2. Mit überzeugenden Gründen hat das Arbeitsgericht auch einen Betriebsübergang auf

die Beklagte zu 2) angenommen, so dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum

01.06.2008 auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist.

a) Ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB setzt die Wahrung der Identität einer auf

gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbständigen

wirtschaftlichen Einheit voraus. Die Wahrung der Identität kann sich aus dem Übergang

sachlicher und immaterieller Betriebsmittel, aber auch aus dem Übergang von Personal,

Führungskräften, der Übernahme von Arbeitsorganisation und Betriebsmethoden

herleiten. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände an. Es muss eine

im Wesentlichen unveränderte Fortführung der bisher in dieser abgrenzbaren Einheit

geleisteten Tätigkeit möglich sein. Die bloße Möglichkeit allein, den Betrieb selbst

unverändert fortführen zu können, reicht nicht für die Annahme eines

Betriebsübergangs, vielmehr muss der Betrieb auch tatsächlich weitergeführt werden.

Keine unveränderte Fortführung liegt vor, wenn der neue Betreiber eine andere Leistung

erbringt, den Betriebszweck ändert oder ein anderes Konzept verfolgt.. Ebenso reicht

eine bloße Funktionsnachfolge nicht aus, bei der nur die Tätigkeit ausgeübt oder die

Funktion am Markt übernommen wird, ohne Übernahme der Betriebsmittel oder der

Belegschaft. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist eine

Gesamtabwägung vorzunehmen, bei der je nach Einzelfall folgende relevante

Umstände in Betracht zu ziehen sind: die Art des Betriebes oder Unternehmens; der

Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude, Maschinen und bewegliche

Güter sowie deren Wert und Bedeutung; der Wert der übernommenen immateriellen

Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation; die Weiterbeschäftigung der

Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, also des nach Zahl und Sachkunde

wesentlichen Teils des Personals; der etwaige Übergang der Kundschaft und der

Lieferantenbeziehungen; der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem

Übergang verrichteten Tätigkeiten; die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser

Tätigkeit. Für einen Betriebsübergang ist nicht erforderlich, dass der Übernehmer die

konkrete Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren beibehält,

sondern, dass die funktionelle Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitige

Ergänzung der Produktionsfaktoren erhalten bleibt. Diese erlaubt nämlich bereits dem

Erwerber, die Produktionsfaktoren in ihrer Wechselbeziehung und gegenseitigen

Ergänzung zu nutzen, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere

Organisationsstruktur eingegliedert werden, um derselben oder einer gleichartigen

wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG Urt. v. 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08 -

m.w.N.).

Die Regelung des § 613 a BGB ist verfassungsgemäß, wie das Arbeitsgericht bereits im

Einzelnen dargetan hat. Zwar wird der Arbeitgeber in aller Regel durch die aus der

Bestimmung ergebenden Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs in seiner

Vertragsfreiheit beschränkt (Art. 2 Abs. 1, Art 14 Abs. 1 GG). Dies ist jedoch durch das in

Art. 20 Abs. 1 Art 28 Abs. 1 GG festgeschriebene Sozialstaatsprinzip gerechtfertigt

(APS/Steffan, 3. Auflage, § 613 a BGB Rdn. 5; KR/Pfeiffer, 9. Auflage, § 613 a BGB Rdn.

5 jew. m.w.N.). Die Bestimmung ist auch in der Insolvenz uneingeschränkt anwendbar,

soweit es um den Schutz der Arbeitsplätze und die Kontinuität des Betriebsrats geht

(vgl.: APS/Steffan, 3. Auflage, § 613 a BGB Rdn. 236; KR/Pfeiffer, 9. Auflage, § 613 a

BGB Rdn. 94 jew. m.w.N.). In europarechtlicher Hinsicht bestehen im Ergebnis keine

Bedenken, sowohl die Anwendung des § 613 a BGB als auch die nach §§ 125 bis 128

InsO geltenden Einschränkungen des Kündigungsschutzes sind als richtlinienkonform

anzusehen (KR/Pfeiffer, 9. Auflage, § 613 a BGB Rdn. 95 jew. m.w.N.).

b) In der anzustellenden Gesamtbetrachtung ist zwar nicht zu verkennen, dass den von

der Beklagten zu 2) vorgetragenen Änderungen in der internen Führungs- und

Betriebsstruktur eine nicht unerhebliche Bedeutung zukommt. Jedoch ist nach dem

Vortrag der Beklagte zu 2) nicht zu erkennen, ob und inwieweit die Änderungen bereits

zum Zeitpunkt des Übergangs vollzogen worden sind. Zudem hat das Arbeitsgericht

zutreffend hervorgehoben, dass im produzierenden Gewerbe den sächlichen

Betriebsmitteln (Gebäude, Maschinen usw.) eine besondere Bedeutung zukommt, die

sämtlich von der Beklagten zu 2) übernommen worden sein. Die Produktion war nach

unwidersprochen gebliebenem Vortrag des Klägers am 01.06.2008 lediglich für eine

halbe Stunde unterbrochen. In Kombination mit der Tatsache der Übernahme aller

Liefer- und Kundenbeziehungen und dem Umstand, dass die Belegschaft zu fast 90 %

von der Beklagten zu 2) - wenn auch mit "neuen" Arbeitsverträgen – tatsächlich

weiterbeschäftigt wurde, besteht im Ergebnis kein ernsthafter Zweifel an der Annahme

eines Betriebsübergangs.

c) Lediglich ergänzend ist anzumerken, dass entgegen der Meinung der Beklagten zu 2)

die Betriebsgemeinschaft durch die dreiseitigen Verträge auch nicht endgültig aufgelöst

war. Zwar können die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang

mit einem Betriebsübergang wirksam auflösen, wenn die Vereinbarung auf das

endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht der Unterbrechung der

Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch, wenn zugleich ein Übertritt

des Arbeitnehmers in eine BQS vereinbart wird. Eine Umgehung des § 613a BGB kann

allerdings dann vorliegen, wenn die Übernahme in eine Beschäftigungsgesellschaft nur

zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu

umgehen (BAG, Urt. v. 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 -; BAG Urt. v. 23.11.2006 – 8 AZR

349/06 -). Vorliegend sprechen die Umstände dafür, dass die Übernahme in die

Beschäftigungsgesellschaft nur zum Schein vorgeschoben wurde. Die später bei der

Beklagten zu 2) eingesetzten Mitarbeiter wechselten lediglich für ein halbe Stunde in die

BQS, es war zudem Kurarbeit Null vorgesehen und eine Vorbereitung auf die

Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt nicht ersichtlich. Die Beklagte zu 2) hatte es in

der Hand, ohne Bindung an soziale Kriterien zu entscheiden, wer einen unbefristeten

und wer befristeten Arbeitsvertrag erhielt. Selbst wenn sich der Umgehungsthese nicht

anschließen wollte, so war jedenfalls eine Betriebsgemeinschaft in Gestalt der 64

Nichtunterzeichner weiterhin vorhanden.

3. Auch den Auflösungsantrag der Beklagten zu 2) nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat

das Arbeitsgericht zu Recht zurückgewiesen.

a) Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine

Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand

des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein

Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb

strenge Anforderungen zu stellen. Eine Auflösung kommt vor allem dann in Betracht,

wenn während eines Kündigungsschutzprozesses zusätzliche Spannungen zwischen

den Parteien auftreten, die dem Antragsteller eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

unzumutbar machen (BAG, Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - m.w.N.). Der Arbeitgeber

kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur

verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der

Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG

beruht. Lediglich in Fällen, in denen die Norm, aus der der Arbeitnehmer die

Unwirksamkeit der Kündigung neben der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den Zweck

verfolgt, dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der

Wahrung den Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit

der Kündigung einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urt. v.

28.05.2009 - 2 AZR 949/07 - m.w.N.).

b) Die Kündigung war nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam, denn sie erfolgte wegen

eines Betriebsübergangs. Sie sollte dazu dienen, die Closingbedingungen des Käufers

und damit den festgestellten Betriebsübergang überhaupt erst zu ermöglichen. Der

Anwendungsbereich des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist daher für die Beklagte zu 2) nicht

eröffnet. Darüber hinaus hat die Beklagte weder eine fortwirkende Störung des

Betriebsfriedens im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers noch Beleidigungen

oder Bedrohungen der Personalleiterin aus dem Munde des Klägers des Klägers

konkret dargetan. Die geäußerte Befürchtung der Beeinträchtigung des betrieblichen

Miteinanders ist spekulativ. Worin die herabwürdigende Art und Weise des Klägers im

Hinblick auf die angebliche Verantwortlichkeit der Personalleiterin für

Vergütungsrückstände bestand, bleibt offen. Seine Äußerung, sie habe ihm nichts zu

sagen, stellt eine schlichte Unmutsäußerung dar.

4. Folgerichtig hat das Arbeitsgericht wegen der Unwirksamkeit der Kündigung auf die

Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung erkannt (BAG GS, Beschl. v. 27.02.1985 - GS

1/84 -).

IV.

Die Revision war nicht zuzulassen, denn es handelt sich um eine

Einzelfallentscheidung, bei der die entscheidungserheblichen Rechtsfragen bereits

höchstrichterlich beantwortet wurden.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist für die klagende Partei ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Gegen dieses Urteil ist für die beklagten Parteien mangels ausdrücklicher Zulassung

die Revision nicht statthaft, § 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die

Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: (0361) 2636 - 2000

anzufechten, werden die beklagten Parteien auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG

verwiesen.

Weyergraf Sorg Schreck