Urteil des LAG Köln, Az. 11 Sa 1062/09
LArbG Köln (unwirksamkeit der kündigung, kündigung, ordentliche kündigung, arbeitgeber, betrieb, arbeitnehmer, arbeitsgericht, bag, zeitpunkt, betriebsübergang)
Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 1062/09
Datum:
11.12.2009
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
11. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
11 Sa 1062/09
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Siegburg, 3 Ca 1429/08
Schlagworte:
Betriebsstillegung; Betriebsübergang; Druckkündigung;
Auflösungsantrag
Normen:
§§ 1 Abs. 2 KSchG, 613 a Abs. 4 BGB, 9 Abs. 1 S. 2 KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
- Parallelentscheidung zu 11 Sa 96/09 -
Tenor:
Die Berufung des Beklagten zu 1) sowie die Berufung der Beklagten zu
2) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 03.12.2008 – 3 Ca
1429/08 G – werden kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
das Vorliegen eines Betriebsübergangs sowie einen Auflösungsantrag.
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Der am 05.06.1964 geborene Kläger, verheiratet zwei Kindern zum Unterhalt
verpflichtet, ist seit dem 16.06.1982 bei der bei der Firma A G I I S E G , einem
Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, tätig.
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Mit Beschluss des Amtsgerichts Bonn vom 01.04.2007 wurde über das Vermögen der A
G I I S E G das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1) zum
Insolvenzverwalter bestellt.
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Am 21.03.2008 schlossen der Beklagte zu 1) und die Beklagte zu 2) einen Kaufvertrag
hinsichtlich sämtlicher Betriebsmittel und immaterieller Werte der Insolvenzschuldnerin
wie Liefer- und Kundenbeziehungen. Der Kaufvertrag stand unter einer sog.
Closingbedingung. Das bedeutet, dass er nur zustande kam, wenn alle Arbeitnehmer
der Insolvenzschuldnerin unwiderrufliche Angebote zum Abschluss eines dreiseitigen
Vertrags abgeben, wonach sie bis zum 01.06.2008 aufgrund Aufhebungsvertrag bei der
Insolvenzschuldnerin ausscheiden und in eine Beschäftigungs- und
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Qualifizierungsgesellschaft (BQG) wechseln. Aus Sicht der Beklagten zu 2) bestand bei
der Insolvenzschuldnerin ein Personalüberhang.
Unter dem 28.04.2008 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über
die Schaffung von Auffangstrukturen, wonach der Beklagte zu 1) u.a. berechtigt sein
soll, die Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt zum nächst möglichen Termin zu kündigen,
sofern feststeht, dass der Käufer die Betriebsmittel erwirbt. Zudem vereinbarten sie
diesbezüglich eine Kündigungsnamensliste.
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Auf einer Betriebsversammlung am 03.05.2008 erhielten die Arbeitnehmer einen
dreiseitigen Vertrag, nach welchem sie im Einvernehmen mit dem Beklagten zu 1) mit
Ablauf der 31.05.2008 aus dem Arbeitsverhältnis bei der Insolvenzschuldnerin
ausscheiden und zum 01.06.2008 in die Transfergesellschaft M G mit Kurzarbeit Null
wechseln. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses stand unter der aufschiebenden
Bedingung, dass der Kaufvertrag zwischen den Beklagten zustande kommt. Gleichzeitig
erhielten die Arbeitnehmer vier verschiedene vorformulierte Arbeitsverträge zur
Unterschrift vorgelegt. Es handelte sich um unbefristete, 12, 20 und 32 Monate befristete
Arbeitsverträge mit der Beklagten zu 2) ab dem 01.06.2008, 0:30 Uhr. Die Arbeitnehmer
hatten eine Überlegungsfrist bis zum 14.05.2008 und waren an den dreiseitigen Vertrag
bis zum 01.06.2008 gebunden.
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Am 26.05.2008 änderten die Betriebsparteien die Betriebsvereinbarung vom 28.02.2008
dahin gehend ab, dass die Einschränkung des Kündigungsrechts ("sofern feststeht,
dass der Dritte die Betriebsmittel erwirbt") ersatzlos gestrichen wurde.
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Von etwa 1460 Arbeitnehmern unterzeichneten 1390 Mitarbeiter den dreiseitigen
Vertrag. Der Kläger gehört zu der Gruppe, die ihre Unterschrift verweigerte. Von den
1390 Arbeitnehmern wechselten ca. 1310 aufgrund der zuvor ausgeteilten
Arbeitsverträge von der B zur Beklagten zu 2), davon 346 aufgrund befristeter
Arbeitsverträge.
9
Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 27.05.2008 kündigte der Beklagte
zu 1) das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 28.05.2008 fristlos,
hilfsweise zum 31.08.2008. Die fristlose Kündigung ist nicht mehr Streitgegenstand.
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Wegen des weiteren erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der
erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand
des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für unwirksam erachtet und einen
Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) festgestellt. Auf die durch die
Nichtunterzeichnung des Klägers hervorgerufene Drucksituation könne sich der
Beklagte zu 1) mangels diesbezüglicher Anhörung des Betriebsrates nicht berufen.
Durch die Nichtunterzeichnung sei auch keine hinreichende Beeinträchtigung des
Betriebsfriedens entstanden, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der
Beklagten zu 2) rechtfertige. Die Beklagte zu 2) sei daher zur Beschäftigung des Klägers
bis zur rechtskräftigen Entscheidung verpflichtet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird
auf die Entscheidungsgründe des Urteils verwiesen.
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Gegen das ihr am 12.01.2009 zugestellte Urteil hat der Beklagte zu 1) am 04.02.2009
Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis
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zum 12.04.2009 - am 14.04.2009 begründet.
Die Beklagte zu 2) hat gegen das ihr am 02.01.2009 zugestellte Urteil am 21.01.2009
Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am
02.04.2009 begründet.
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Die Beklagten sind der Ansicht, die Kündigung sei wegen beabsichtigter Stilllegung des
Betriebs und der durch die Nichtunterzeichnung entstandenen Drucksituation
gerechtfertigt. Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung seien die
Verkaufsverhandlungen wegen der Weigerung der 64 Arbeitnehmer, den dreiseitigen
Vertrag zu unterschreiben, gescheitert gewesen. Erst nach Ausspruch der Kündigungen
seien die Verhandlungen wieder aufgenommen worden und hätten nach finanziellen
Zugeständnissen des Beklagten zu 1) zu einem Erfolg geführt. Die Beklagte zu 2)
bestreitet eine Betriebsidentität zwischen dem Betrieb der Insolvenzschulderin und
ihrem Betrieb. Insbesondere seien eine neue Gesellschafts-, Führungs- und
Betriebsstruktur geschaffen worden. Das Unternehmen sowie der Betrieb würden neu
ausgerichtet, Produkte umgestellt und Produktionsabläufe geändert. Funktionsbereiche
seien zentralisiert und eine neue Organisationsstruktur eingeführt worden. Neue
Verantwortungsstrukturen hätten die bisherigen Geschäftsführungsbereiche abgelöst.
Es sei ein Wechsel von der Matrix- zur Linienorganisation vollzogen, die
Verantwortungsbereiche seien an Produktgruppen angebunden worden. Ferner seien
Business Units mit jeweiliger Ergebnisverantwortung implementiert und ein neuer
Zentralbereich geschaffen worden. Die Führungspositionen sei, von wenigen
Ausnahmen abgesehen, anders besetzt als bei der Insolvenzschuldnerin. Die
Neuausrichtung führe zu einer Veränderung der Fertigungsverfahren, der Reduktion
logistischen Aufwands, einer Qualitätsverbesserung und einem geänderten
Presswerkkonzept. Der Auflösungsantrag sei aufgrund der emotionalen
Auseinandersetzung wegen der Nichtunterzeichnung des dreiseitigen Vertrags
begründet. Der Betriebsfrieden zwischen den Unterzeichnern und den
Nichtunterzeichnern sei dauerhaft zerstört. Die Personalleiterin sei von mehreren
Nichtunterzeichnern beleidigt und bedroht worden.
15
Der Beklagte zu 1) beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 03.12.2008 abzuändern und
die Klage abzuweisen.
17
Die Beklagte zu 2) beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 03.12.2008 - Az.: 3 Ca 1429/08
G - abzuändern und die Klage abzuweisen; hilfsweise das Arbeitsverhältnis
gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das
Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber in den Grenzen des § 10
KSchG deutlich unterhalb der Regelabfindung von einem halben Gehalt pro
Beschäftigungsjahr liegen sollte, aufzulösen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufungen der Beklagten zurückzuweisen.
21
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Verhandlungen
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zwischen den Parteien seien nicht gescheitert gewesen, die Beklagte zu 2) habe den
Betrieb nahtlos fortgeführt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird ergänzend auf den
Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die
Sitzungsniederschrift vom 10.12.2009 Bezug genommen.
23
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
24
I.
statthaft und wurden innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß
eingelegt und begründet.
25
II.
zutreffenden Gründen der Klage stattgegeben. Die Begründungen der Berufungen
rechtfertigen keine abweichende rechtliche Beurteilung.
26
1. Die Kündigung vom 28.05.2008 lässt sich weder mit einer beabsichtigten Stilllegung
des Betriebs noch mit einer betrieblichen Drucksituation sozial rechtfertigen im Sinne
des § 1 Abs. 2 KSchG.
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a) Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Kündigung nicht wegen
beabsichtigter Betriebsstillegung sozial gerechtfertigt ist und sich der Beklagte zu 1)
nicht auf die Vermutungswirkung der §§ 125 Abs. 1 Satz 1, 128 Abs. 2 InsO berufen
kann. Vielmehr ist die wegen Betriebsübergang ausgesprochene Kündigung
rechtsunwirksam (§ 613 a Abs. 4 BGB).
28
aa) Eine Betriebsstilllegung setzt den ernstlichen und endgültigen Entschluss des
Unternehmers voraus, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer aufzuheben. Bei der Auflösung der Betriebsorganisation im Falle
einer Betriebsstilllegung ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach
deren Durchführung auszusprechen. Vielmehr kann er die Kündigung wegen
beabsichtigter Stilllegung bereits dann erklären, wenn die betrieblichen Umstände einer
Betriebsstilllegung greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige,
betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der
einzuhaltenden Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird. Hingegen fehlt
es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung, wenn der Arbeitgeber im
Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs
steht und gleichwohl wegen Betriebsstilllegung kündigt. Ist andererseits im Zeitpunkt
des Zugangs der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits
eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich
eine Chance bietet, und gelingt dann später doch noch eine Betriebsveräußerung, bleibt
es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung (BAG Urt. v. 29.09.2005 – 8 AZR
647/04 - m.w.N.).
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bb) Der Beklagte zu 1) war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht ernsthaft
und endgültig zur dauerhaften Betriebsstillegung entschlossen, jedenfalls hatte eine
entsprechende Absicht keine hinreichend greifbaren Formen angenommen. Zwar heißt
es in der Betriebsvereinbarung zur Schaffung von Auffangstrukturen, dass für den Fall
des Nichterwerbs der Betrieb zum nächst möglichen Zeitpunkt stillgelegt werden muss.
Ein Stillegungstermin ist aber nicht genannt, ein Stillegungsplan unter Berücksichtigung
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Ein Stillegungstermin ist aber nicht genannt, ein Stillegungsplan unter Berücksichtigung
der eingegangenen Auftragsverpflichtungen nicht vorhanden. Außer den Kündigungen
der 64 Arbeitnehmer, die sich geweigert hatten, den dreiseitigen Vertrag zu
unterschreiben, waren keine weiteren Stillegungsmaßnahmen in Angriff genommen
worden. Es fehlen auch personelle Maßnahmen bzgl. der 1390 Mitarbeiter, die
(zunächst) in die BQG gewechselt sind. Sie hatten zwar Aufhebungsverträge
geschlossen, jedoch standen diese Aufhebungsverträge unter der aufschiebenden
Bedingung, dass der Kaufvertrag zwischen dem Beklagten zu 1) und der Beklagten zu
2) zustande kommt. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen war dies aber
nicht der Fall, so dass die Betriebsgemeinschaft in dem vom Beklagten zu 1) geführten
Betrieb fortbestand. Die Absicht des Beklagten zu 1) war die Fortführung des Betriebs in
Regie der Beklagten zu 2). Um dies angesichts der von der Beklagten zu 2) genannten
Bedingungen noch erreichen zu können, wurden die Kündigungen ausgesprochen und
zudem finanzielle Verpflichtungen eingegangen. Die Kündigungen waren also nicht
Bestandteil eines Stilllegungskonzepts, sondern eines Fortführungskonzepts. Gegen
eine Stillegungsabsicht spricht im Übrigen auch die Bekundung des Beklagten zu 1) im
Rahmen der Betriebsratsanhörung vom 27.05.2008. Hierin heißt es, dass aufgrund der
Veräußerung des Geschäftsbetriebs der Beschäftigungsbedarf spätestens zum Ablauf
des 31.05.2008 entfalle. Um dies zu gewährleisten werde auch aus wichtigem Grund mit
sofortiger Wirkung gekündigt, um nach Möglichkeit den Eintritt der Vollzugsbedingungen
aus dem Kaufvertrag zu gewährleisten. Damit dokumentierte der Beklagte zu 1)
unmissverständlich seine Absicht, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft (noch)
nicht endgültig zerschlagen zu wollen. Darüber hinaus erweist sich der Vortrag der
Beklagten auch im Hinblick auf die Einzelheiten der Verhandlungen als unzureichend.
Zwar wird übereinstimmend von den Beklagten behauptet, dass am 28.05.2008 die
Verhandlungsführer die Verhandlungen für endgültig gescheitert erklärt hätten, jedoch
mangelt es an konkretem Vortrag, wann die Verhandlungen aufgrund der finanziellen
Angebote des Beklagten zu 1) - Abfindungen und Prozesskosten im Hinblick auf die
Nichtunterzeichner - wieder aufgenommen worden sind, so dass nicht feststellbar ist, ob
zum Zeitpunkt des Zugangs der hier in Rede stehenden ordentlichen Kündigung die
Verkaufsverhandlungen noch oder schon wieder oder noch nicht geführt wurden. Im
Übrigen spricht der unmittelbare zeitliche Zusammenhang zwischen Scheitern und
Wiederaufnahme der Verhandlungen gegen ein endgültiges Scheitern der
Vertragsverhandlungen.
b) Die Kündigung lässt sich auch nicht als betriebsbedingte Druckkündigung
rechtfertigen.
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aa) Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den
Arbeitgeber von diesem die Entlassung bestimmter Arbeitnehmer verlangen. Fehlt es an
einer objektiven Rechtfertigung der Drohung des Dritten, kommt eine betriebsbedingte
Kündigung in Betracht, an der allerdings strenge Anforderungen zu stellen sind. Der
Arbeitgeber hat sich in diesem Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht
schützend vor die betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu
versuchen, um den Dritten von der Drohung abzubringen. Nur wenn dies nicht gelingt
und schwere wirtschaftliche Schäden drohen und die Kündigung das einzig praktisch in
Betracht kommende Mittel ist, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt (BAG, Urt. v.
19.06.1986 - 2 AZR 563/85 - m.w.N.).
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bb) Der Vortrag des Beklagten zu 1) ist widersprüchlich. Einerseits behauptet er, die
Vertragsverhandlungen seien zum Zeitpunkt der Kündigung gescheitert gewesen, so
dass er den Betrieb habe stilllegen müssen. Andererseits will er die Kündigung zum
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Zwecke des Erreichens des Verkaufsziels ausgesprochen haben, damit der Betrieb
doch noch von der Beklagten zu 2) fortgeführt wird. Im Übrigen ist seine Argumentation
nur bezüglich der fristlosen Kündigung ansatzweise plausibel, da durch die ordentliche
Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO der
beabsichtigte Übernahmetermin 01.06.2008 nicht zu halten war. Ferner widerspricht es
auch dem Schutzzweck des § 613 a Abs. 4 BGB, wenn sich der Beklagte zu 1) mit
Erfolg auf eine betriebsbedingte Drucksituation berufen könnte. Die Regelung will
gerade verhindern, dass Arbeitsverhältnisse wegen des Betriebsübergangs gekündigt
werden, sie dient u.a. der Kontinuität der Arbeitsverhältnisse. Sie würde umgangen,
wenn man den Druck als Kündigungsgrund zulässt, der dadurch entsteht, dass der
Erwerber die Kündigung zur Bedingung des Erwerbs macht, obwohl der Erwerb im
Ergebnis mit einem Betriebsübergang verbunden ist.
cc) Schließlich ist der Beklagte zu 1) auch gehindert, sich auf eine betriebsbedingte
Druckkündigung zu berufen, wie das Arbeitsgericht mit zutreffenden Gründen festgestellt
hat. Selbst wenn dem Betriebsrat die durch Nichtunterzeichnung ausgelöste
Drucksituation bekannt war, so hat der Beklagte zu 1) nicht dargetan, dass er dem
Betriebsrat hinreichend klar zu erkennen gegeben hat, dass er auch hierauf die
ordentliche Kündigung stützen will. Dem Anhörungsschreiben ist hierzu im Hinblick auf
die ordentliche Kündigung - worauf schon das Arbeitsgericht hingewiesen hat - nichts
Hinreichendes zu entnehmen.
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Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe
mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen
Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der
Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet
wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen
die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv
kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er
darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung zwar
ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der
Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt.
Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber
allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die
Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG, Urt. v. 06.10.2005 - 2
AZR 316/04 -m.w.N.). Der Betriebsrat muss selbst dann, wenn sein Kenntnisstand dem
des Arbeitgebers entspricht, vom Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung zumindest
erfahren, auf welchen kündigungsrechtlich relevanten Tatsachenkomplex die
Kündigung gestützt wird (BAG, Urt. v. 11.12.2003 - 2 AZR 536/02 - m.w.N.).
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2. Mit überzeugenden Gründen hat das Arbeitsgericht auch einen Betriebsübergang auf
die Beklagte zu 2) angenommen, so dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum
01.06.2008 auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist.
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a) Ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB setzt die Wahrung der Identität einer auf
gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbständigen
wirtschaftlichen Einheit voraus. Die Wahrung der Identität kann sich aus dem Übergang
sachlicher und immaterieller Betriebsmittel, aber auch aus dem Übergang von Personal,
Führungskräften, der Übernahme von Arbeitsorganisation und Betriebsmethoden
herleiten. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände an. Es muss eine
im Wesentlichen unveränderte Fortführung der bisher in dieser abgrenzbaren Einheit
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geleisteten Tätigkeit möglich sein. Die bloße Möglichkeit allein, den Betrieb selbst
unverändert fortführen zu können, reicht nicht für die Annahme eines
Betriebsübergangs, vielmehr muss der Betrieb auch tatsächlich weitergeführt werden.
Keine unveränderte Fortführung liegt vor, wenn der neue Betreiber eine andere Leistung
erbringt, den Betriebszweck ändert oder ein anderes Konzept verfolgt.. Ebenso reicht
eine bloße Funktionsnachfolge nicht aus, bei der nur die Tätigkeit ausgeübt oder die
Funktion am Markt übernommen wird, ohne Übernahme der Betriebsmittel oder der
Belegschaft. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist eine
Gesamtabwägung vorzunehmen, bei der je nach Einzelfall folgende relevante
Umstände in Betracht zu ziehen sind: die Art des Betriebes oder Unternehmens; der
Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude, Maschinen und bewegliche
Güter sowie deren Wert und Bedeutung; der Wert der übernommenen immateriellen
Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation; die Weiterbeschäftigung der
Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, also des nach Zahl und Sachkunde
wesentlichen Teils des Personals; der etwaige Übergang der Kundschaft und der
Lieferantenbeziehungen; der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem
Übergang verrichteten Tätigkeiten; die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser
Tätigkeit. Für einen Betriebsübergang ist nicht erforderlich, dass der Übernehmer die
konkrete Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren beibehält,
sondern, dass die funktionelle Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitige
Ergänzung der Produktionsfaktoren erhalten bleibt. Diese erlaubt nämlich bereits dem
Erwerber, die Produktionsfaktoren in ihrer Wechselbeziehung und gegenseitigen
Ergänzung zu nutzen, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere
Organisationsstruktur eingegliedert werden, um derselben oder einer gleichartigen
wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG Urt. v. 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08 -
m.w.N.).
Die Regelung des § 613 a BGB ist verfassungsgemäß, wie das Arbeitsgericht bereits im
Einzelnen dargetan hat. Zwar wird der Arbeitgeber in aller Regel durch die aus der
Bestimmung ergebenden Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs in seiner
Vertragsfreiheit beschränkt (Art. 2 Abs. 1, Art 14 Abs. 1 GG). Dies ist jedoch durch das in
Art. 20 Abs. 1 Art 28 Abs. 1 GG festgeschriebene Sozialstaatsprinzip gerechtfertigt
(APS/Steffan, 3. Auflage, § 613 a BGB Rdn. 5; KR/Pfeiffer, 9. Auflage, § 613 a BGB Rdn.
5 jew. m.w.N.). Die Bestimmung ist auch in der Insolvenz uneingeschränkt anwendbar,
soweit es um den Schutz der Arbeitsplätze und die Kontinuität des Betriebsrats geht
(vgl.: APS/Steffan, 3. Auflage, § 613 a BGB Rdn. 236; KR/Pfeiffer, 9. Auflage, § 613 a
BGB Rdn. 94 jew. m.w.N.). In europarechtlicher Hinsicht bestehen im Ergebnis keine
Bedenken, sowohl die Anwendung des § 613 a BGB als auch die nach §§ 125 bis 128
InsO geltenden Einschränkungen des Kündigungsschutzes sind als richtlinienkonform
anzusehen (KR/Pfeiffer, 9. Auflage, § 613 a BGB Rdn. 95 jew. m.w.N.).
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b) In der anzustellenden Gesamtbetrachtung ist zwar nicht zu verkennen, dass den von
der Beklagten zu 2) vorgetragenen Änderungen in der internen Führungs- und
Betriebsstruktur eine nicht unerhebliche Bedeutung zukommt. Jedoch ist nach dem
Vortrag der Beklagte zu 2) nicht zu erkennen, ob und inwieweit die Änderungen bereits
zum Zeitpunkt des Übergangs vollzogen worden sind. Zudem hat das Arbeitsgericht
zutreffend hervorgehoben, dass im produzierenden Gewerbe den sächlichen
Betriebsmitteln (Gebäude, Maschinen usw.) eine besondere Bedeutung zukommt, die
sämtlich von der Beklagten zu 2) übernommen worden sein. Die Produktion war nach
unwidersprochen gebliebenem Vortrag des Klägers am 01.06.2008 lediglich für eine
halbe Stunde unterbrochen. In Kombination mit der Tatsache der Übernahme aller
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Liefer- und Kundenbeziehungen und dem Umstand, dass die Belegschaft zu fast 90 %
von der Beklagten zu 2) - wenn auch mit "neuen" Arbeitsverträgen – tatsächlich
weiterbeschäftigt wurde, besteht im Ergebnis kein ernsthafter Zweifel an der Annahme
eines Betriebsübergangs.
c) Lediglich ergänzend ist anzumerken, dass entgegen der Meinung der Beklagten zu 2)
die Betriebsgemeinschaft durch die dreiseitigen Verträge auch nicht endgültig aufgelöst
war. Zwar können die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang
mit einem Betriebsübergang wirksam auflösen, wenn die Vereinbarung auf das
endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht der Unterbrechung der
Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch, wenn zugleich ein Übertritt
des Arbeitnehmers in eine BQS vereinbart wird. Eine Umgehung des § 613a BGB kann
allerdings dann vorliegen, wenn die Übernahme in eine Beschäftigungsgesellschaft nur
zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu
umgehen (BAG, Urt. v. 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 -; BAG Urt. v. 23.11.2006 – 8 AZR
349/06 -). Vorliegend sprechen die Umstände dafür, dass die Übernahme in die
Beschäftigungsgesellschaft nur zum Schein vorgeschoben wurde. Die später bei der
Beklagten zu 2) eingesetzten Mitarbeiter wechselten lediglich für ein halbe Stunde in die
BQS, es war zudem Kurarbeit Null vorgesehen und eine Vorbereitung auf die
Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt nicht ersichtlich. Die Beklagte zu 2) hatte es in
der Hand, ohne Bindung an soziale Kriterien zu entscheiden, wer einen unbefristeten
und wer befristeten Arbeitsvertrag erhielt. Selbst wenn sich der Umgehungsthese nicht
anschließen wollte, so war jedenfalls eine Betriebsgemeinschaft in Gestalt der 64
Nichtunterzeichner weiterhin vorhanden.
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3. Auch den Auflösungsantrag der Beklagten zu 2) nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat
das Arbeitsgericht zu Recht zurückgewiesen.
41
a) Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine
Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand
des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein
Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb
strenge Anforderungen zu stellen. Eine Auflösung kommt vor allem dann in Betracht,
wenn während eines Kündigungsschutzprozesses zusätzliche Spannungen zwischen
den Parteien auftreten, die dem Antragsteller eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar machen (BAG, Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - m.w.N.). Der Arbeitgeber
kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur
verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der
Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG
beruht. Lediglich in Fällen, in denen die Norm, aus der der Arbeitnehmer die
Unwirksamkeit der Kündigung neben der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den Zweck
verfolgt, dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der
Wahrung den Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit
der Kündigung einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urt. v.
28.05.2009 - 2 AZR 949/07 - m.w.N.).
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b) Die Kündigung war nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam, denn sie erfolgte wegen
eines Betriebsübergangs. Sie sollte dazu dienen, die Closingbedingungen des Käufers
und damit den festgestellten Betriebsübergang überhaupt erst zu ermöglichen. Der
Anwendungsbereich des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist daher für die Beklagte zu 2) nicht
eröffnet. Darüber hinaus hat die Beklagte weder eine fortwirkende Störung des
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Betriebsfriedens im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers noch Beleidigungen
oder Bedrohungen der Personalleiterin aus dem Munde des Klägers des Klägers
konkret dargetan. Die geäußerte Befürchtung der Beeinträchtigung des betrieblichen
Miteinanders ist spekulativ. Worin die herabwürdigende Art und Weise des Klägers im
Hinblick auf die angebliche Verantwortlichkeit der Personalleiterin für
Vergütungsrückstände bestand, bleibt offen. Seine Äußerung, sie habe ihm nichts zu
sagen, stellt eine schlichte Unmutsäußerung dar.
4. Folgerichtig hat das Arbeitsgericht wegen der Unwirksamkeit der Kündigung auf die
Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung erkannt (BAG GS, Beschl. v. 27.02.1985 - GS
1/84 -).
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IV.
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Die Revision war nicht zuzulassen, denn es handelt sich um eine
Einzelfallentscheidung, bei der die entscheidungserheblichen Rechtsfragen bereits
höchstrichterlich beantwortet wurden.
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RECHTSMITTELBELEHRUNG
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Gegen dieses Urteil ist für die klagende Partei ein Rechtsmittel nicht gegeben.
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Gegen dieses Urteil ist für die beklagten Parteien mangels ausdrücklicher Zulassung
die Revision nicht statthaft, § 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die
Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim
49
Bundesarbeitsgericht
50
Hugo-Preuß-Platz 1
51
99084 Erfurt
52
Fax: (0361) 2636 - 2000
53
anzufechten, werden die beklagten Parteien auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG
verwiesen.
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Weyergraf Sorg Schreck
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