Urteil des LAG Köln, Az. 11 Sa 960/07

LArbG Köln (unwirksamkeit der kündigung, kündigungsfrist, kündigung, arbeitsbedingungen, bag, arbeitsverhältnis, arbeitnehmer, ordentliche kündigung, arbeitgeber, angebot)
Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 960/07
Datum:
02.11.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
11. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
11 Sa 960/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 10 Ca 5034/06
Schlagworte:
Änderungskündigung mit "vorfristigem" Änderungsangebot
Normen:
§§ 1 Abs. 2 S. 1; 2 KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der
Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende
Verschlechterung der Arbeits-bedingungen zielt, ist nach § 1 Abs. 2 Satz
1, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt (wie BAG, Urteil vom 21.09.2006 –
2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969; LAG Köln, Urteil vom
03.08.2007 – 4 Sa 233/07).
2. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits
wenige Tage nach dem Zugang der Änderungskündigung schriftlich
mitteilt, dass die Ände-rungskündigung bzw. das in ihr enthaltene
Änderungsangebot nicht „vorfristig“, sondern erst zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist gelten solle.
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln
vom 28.03.2007 – 10 Ca 5034/06 – wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.
3. Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.
2
Die am 28.09.1966 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete
3
Klägerin war seit dem 01.09.1999 bei der Beklagten auf der Grundlage eines mit dem
17.07./21.07.2000 datierten Anstellungsvertrags zuletzt als Sachbearbeiterin im Bereich
Cusomer Marketing in K mit einem jährlichen Bruttoeinkommen in Höhe von 34.087,50
€ beschäftigt.
Am 21.04.2006 vereinbarten die Beklagte und der in ihrem Betrieb in Köln bestehende
Betriebsrat einen Interessenausgleich, in dem u.a. die schrittweise Verlagerung der
Arbeitsplätze nach B geregelt wurde. Für den Bereich Cusomer Marketing sieht die
Anlage 1 zu dem Interessenausgleich einen Umzug nach B am 17.07.2006 vor. In Köln
sollte der Bereich "PSE (Professional Solutions Europe)" verbleiben, der professionelle
Kunden, wie R , W , S , V und Krankenhäuser in der Region betreut. Die Mitarbeiter, die
aus diesem Bereich dort bleiben sollten, sind in der Anlage 3 zum Interessenausgleich
namentlich benannt. Für weitere, in der Anlage 2 zum Interessenausgleich namentlich
benannte Arbeitnehmer war eine Verlagerung der Arbeitsplätze in ein Home Office
vorgesehen. In Nr. V des Interessenausgleichs heißt es u.a., der Betriebsrat und der
Arbeitgeber kommen überein, dass bei Änderungskündigungen eine Liste der
betroffenen Arbeitnehmer mit vollständigen Sozialdaten und eine § 102 BetrVG
genügende Begründung sowie bei Anhörung zur Massenentlassungsanzeige eine Liste
der betroffenen Arbeitnehmer sowie eine § 17 KSchG genügende Begründung jeweils
ausreichten. Gemäß Nr. VI des Interessenausgleichs findet zum Ausgleich bzw. der
Milderung wirtschaftlicher Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen
Mitarbeiter der Rahmensozialplan vom 31.01.2006 ("Rahmenvereinbarung zum
Ausgleich möglicher wirtschaftlicher Nachteile für Mitarbeiter durch Änderungen der
betrieblichen Organisation") bis zum Abschluss der Betriebsänderung Anwendung.
Dieser sieht u.a. Abfindungen für die Mitarbeiter vor, die eine Weiterbeschäftigung in B
ablehnen. Die Klägerin hätte danach einen Abfindungsanspruch in Höhe von 24.200,00
€ brutto.
4
Mit Schreiben vom 12.05.2006 zeigte die Beklagte bei der Agentur für Arbeit K
vorsorglich eine geplante Massenentlassung für den Fall an, dass die Mitarbeiter das
Angebot nicht annehmen, das Arbeitsverhältnis in B fortzusetzen. In dem Schreiben
heißt es u.a., dass ein "Exemplar des Interessenausgleichs als Stellungnahme des
Betriebsrates" anbei übersandt werde. In dem Anzeigeformular ist unter Nr. 5
angegeben, dass keine Stellungnahme des Betriebsrats zu den angezeigten
Entlassungen beigefügt sei.
5
Nachdem die Klägerin ein einvernehmliches Versetzungsangebot nicht angenommen
hatte, hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 26.05.2006 zu den
beabsichtigten "ordentlichen fristgerechten Änderungskündigungen gemäß
Interessenausgleich vom 21.04.2006" der in der Anlage zu diesem Schreiben
aufgelisteten Arbeitnehmer, unter denen sich auch die Klägerin befindet, an. Die Liste
enthält die jeweiligen Sozialdaten und Kündigungstermine der betroffenen
Arbeitnehmer.
6
Mit Schreiben vom 02.06.2006, das der Klägerin am 06.06.2006 zuging, sprach die
Beklagte eine Änderungskündigung aus. Darin heißt es u.a.:
7
"Sehr geehrte Frau G ,
8
hiermit kündigen wir den zwischen Ihnen und uns bestehenden Arbeitsvertrag aus
betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum 17.07.2006.
9
Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß zu dieser Kündigung angehört und hat der
Kündigung nicht widersprochen.
10
Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis am Standort S B , zu
ansonsten unveränderten Konditionen weiterzuführen. Sollten Sie unser Angebot
annehmen, so bitten wir eine Kopie dieses Schreibens unterschrieben bis
spätestens drei Wochen nach Erhalt an die Personalabteilung zurück zu geben.
Sollten Sie Ihr Einverständnis bis zu diesem Zeitpunkt nicht erklärt und fristgerecht
an H gesandt haben, so endet Ihr Arbeitsverhältnis gemäß Interessenausgleich
Ziffer 4 mit dem Ablauf des Monats, in den die Verlagerung des Bereichs fällt, d.h.
in Ihrem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem 30.09.2006. Hierfür gelten die
Bedingungen des Sozialplans vom 31.01.2006 sowie des Interessenausgleichs
vom 21.04.2006."
11
Mit Schreiben vom 08.06.2006 teilte die Beklagte der Klägerin unter Bezugnahme auf
die Änderungskündigung vom 02.06.2006 mit, dass die Änderungskündigung nicht zum
17.07.2006, sondern zum 30.09.2006 gelten solle.
12
Mit ihrer am 23.06.2006 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom selben
Tag hat sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung vom 02.06.2006 sowie gegen
das Schreiben der Beklagten vom 08.06.2006 gewandt.
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Mit Schreiben vom 10.07.2006 hat die Beklagte der Klägerin mitgeteilt, dass deren
Arbeitsverhältnis mit dem 30.09.2006 ende, da sie die Änderungskündigung und die
Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses nicht angenommen habe.
14
Dieses Schreiben ist von der Klägerin mit ihrer am 26.07.2006 vorab per Telefax beim
Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung vom selben Tag angegriffen worden.
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Nachdem die Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Kammertermin am 28.03.2007
erklärt hatte, dass sich die Beklagte auf keine weiteren Beendigungstatbestände mit
Ausnahme der Kündigung vom 02.06.2006 berufe und die Schreiben vom 08.06.2006
und 10.07.2006 keine eigenständigen Kündigungserklärungen darstellten, hat der
Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Klage unter Rücknahme im Übrigen darauf
beschränkt, dass lediglich die Feststellung begehrt werde, dass das Arbeitsverhältnis
der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 aufgelöst worden
ist.
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Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei bereits in formeller
Hinsicht wegen versuchter Durchsetzung der geänderten Arbeitsbedingungen vor
Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, weiterhin wegen fehlender sozialer
Rechtfertigung mangels Wegfalls des Arbeitsplatzes in K und fehlerhafter
Sozialauswahl, nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der Konsultations- und
Anzeigepflichten nach § 17 KSchG sowie wegen nicht ordnungsgemäßer
Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 BetrVG unwirksam.
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Die Klägerin hat beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die
Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 aufgelöst worden ist.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wirksam. Sie hat
behauptet, die Kündigungsfrist sei in der Kündigung versehentlich unzutreffend
angegeben und bereits durch das Schreiben vom 08.06.2006 auf den 30.09.2006
korrigiert worden, so dass die Klägerin ausreichend Zeit gehabt habe, mitzuteilen, ob sie
ihre Tätigkeiten in B verrichten werde. Werde – wie hier – die Kündigungsfrist
unverzüglich berichtigt, führe dies, so ist die Beklagte der Ansicht gewesen, nicht zur
Unwirksamkeit der Kündigung. Die Kündigung sei auch sozial gerechtfertigt, da, so hat
die Beklagte behauptet, der Arbeitsplatz der Klägerin in K entfallen und deren Tätigkeit
im Home Office nicht möglich sei. Eine fehlerhafte Sozialauswahl sei, so hat die
Beklagte gemeint, nicht erfolgt. Im Übrigen werde hier die Ordnungsmäßigkeit der
Sozialauswahl nach § 1 Abs. 5 KSchG auf Grund namentlicher Bezeichnung der
Mitarbeiter, die nicht von der Verlagerung des Arbeitsortes nach Berlin betroffen seien,
im Interessenausgleich vermutet. Die Konsultation des Betriebsrats vor Erstattung der
Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte hat behauptet,
ihre Personalleiterin habe den Betriebsrat bei der festen wöchentlichen Besprechung
gefragt, ob dieser etwas dagegen habe, wenn sie die Massenentlassungsanzeige
erstatte. Hiergegen habe der Betriebsrat keine Einwände erhoben. Schließlich sei, so ist
die Beklagte der Ansicht gewesen, der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung
ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden.
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Mit Urteil vom 28.03.2007 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und zur
Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006
habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, weil das auf Veränderung der
Arbeitsbedingungen vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gerichtete
Änderungsangebot der Beklagten den Anforderungen an die soziale Rechtfertigung
nicht gerecht werde und weder eine Auslegung noch eine Umdeutung des
Änderungsangebots in ein Angebot zur Vertragsänderung mit Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht in Betracht kämen. Zudem habe die Beklagte nicht dargetan, dass
sie den Betriebsrat ordnungsgemäß i.S. des § 17 Abs. 2 vor Erstattung der
Massenentlassungsanzeige konsultiert habe. Allein die mündliche Mitteilung an den
Betriebsrat, es werde nunmehr die Massenentlassungsanzeige erstattet, worauf der
Betriebsrat keine Einwände geäußert habe, werde den formalen Anforderungen des §
17 Abs. 2 KSchG nicht gerecht. In Folge einer richtlinienkonformen Auslegung der §§ 17
ff. KSchG führe ein fehlerhaftes oder unterlassenes Unterrichtungs- und
Beratungsverfahren unter Berücksichtigung der Richtlinie 98/59/EG zur Unwirksamkeit
der Kündigung.
23
Gegen das ihr am 13.07.2007 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte mit am
06.08.2007 beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom
03.08.2007 Berufung eingelegt und diese mit am 23.08.2007 beim Landesarbeitsgericht
Köln eingegangenem Schriftsatz vom 22.08.2007 begründet.
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Die Beklagte ist unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen weiterhin der
Ansicht, die Kündigung sei wirksam. Bereits aus dem Kündigungsschreiben selbst gehe
hervor, dass sie darin die Kündigungsfrist versehentlich unzutreffend aufgenommen
habe. Da die Klägerin das Änderungsangebot nicht angenommen habe, sei die
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Kündigung als Beendigungskündigung zu überprüfen. Insoweit könne aber eine
unzutreffende Kündigungsfrist ohne weiteres berichtigt werden. Der Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2006, auf die sich das Arbeitsgericht bezogen habe,
habe eine andere Fallkonstellation zugrunde gelegen. Dort habe der Arbeitgeber die
Beschäftigungsbedingungen bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ändern
wollen. Letzteres sei hier aber von ihr nicht beabsichtigt gewesen. Aus dem Grund seien
auch sofort die Kündigungsfrist und das Angebot zur Beschäftigung in B nach Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist berichtigt worden. Es komme somit weder auf einen
mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers für eine Auslegung noch auf eine Umdeutung
des Änderungsangebots in ein Angebot zur Vertragsänderung mit Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist an. Zudem seien nicht mehrere Arbeitsbedingungen
geändert worden, sondern allein der Arbeitsort. Der Betriebsrat sei vor Erstattung der
Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß konsultiert worden. Im Übrigen führe eine
fehlerhafte Massenentlassungsanzeige nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.03.2007 – 10 Ca 5034/06 –
abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Die Klägerin beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
29
Die Klägerin verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen
Vortrags insbesondere mit Rechtsauführungen das angefochtene Urteil.
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Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des
angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die
eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520
ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
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II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Denn die Klage ist zulässig
und begründet.
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1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht auf Grund der von der Beklagten mit
Schreiben vom 02.06.2006 ausgesprochenen Kündigung, bei der es sich – obwohl das
Änderungsangebot auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist zielte – nicht um eine außerordentliche, sondern – wie sich
bereits aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens ergibt ("hiermit kündigen wir ...
fristgerecht ...") – um eine ordentliche Kündigung handelt, da diese Kündigung nach §§
1 Abs. 2 Satz 1; 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.
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a) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt:
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Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate
bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt auch regelmäßig mehr als fünf
Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Kündigung wurde von der Klägerin
innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang gerichtlich angegriffen. Die
streitbefangene Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des
Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.
b) Die durch die Beklagte ausgesprochene ordentliche Änderungskündigung mit dem
Angebot, die Arbeitsbedingungen bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist zu ändern, nämlich durch Fortsetzung der Tätigkeiten durch die
Klägerin ab dem 18.07.2006 in B anstatt – wie bis dahin – in K , ist nach §§ 1 Abs. 2
Satz 1; 2 Satz 1 KSchG unwirksam. Unabhängig von der Frage, ob eine Änderung der
Arbeitsbedingungen zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sozial gerechtfertigt
wäre, ist das Angebot der Beklagten, die Klägerin solle bereits ab dem 18.07.2006 und
damit mehr als zwei Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2006 zu
geänderten Arbeitsbedingungen weiter arbeiten, sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz
1 KSchG).
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aa) Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Daran hat sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom
21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. a) der Gründe), der
sich das Berufungsgericht anschließt, auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers
bei einer ordentlichen Änderungskündigung zu orientieren.
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Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden
Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren
Arbeitsbedingungen einzuwilligen (BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr.
86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. a) der Gründe unter Hinweis auf BAG, Urteil vom
21.04.2005 – 2 AZR 244/04, AP Nr. 80 zu § 2 KSchG 1969). Eine solche vorzeitige
Änderung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitnehmer auch dann nicht hinzunehmen,
wenn das Änderungsangebot im Rahmen einer ordentlichen Änderungskündigung
erfolgt (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2
KSchG 1969, zu II. 3. a) der Gründe). Das Änderungsangebot der Beklagten ist damit in
einem wesentlichen Punkt sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte vermengt hier in
unzulässiger Weise Elemente von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Schon dies führt zur Sozialwidrigkeit des Änderungsangebots der Beklagten.
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bb) Das Änderungsangebot der Beklagten ist jedenfalls deshalb sozial ungerechtfertigt,
weil die Beklagte den Arbeitsort der Klägerin vor Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist ändern und damit erheblich in das Vertragsgefüge eingreifen wollte.
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(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG, Urteil vom
21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. b) aa) der Gründe;
BAG, Urteil vom 29.03.2007 – 2 AZR 31/06, NZA 2007, 855, 857, zu B. I. 2. der Gründe
jeweils m.w. Nachw.) ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam, wenn
sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt
hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise
hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das
Beschäftigungsverhältnis für den betroffenen Arbeitnehmer zu den bisherigen
Bedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer
das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die
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Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags
den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.
Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (BAG, Urteil
vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. b) aa) der
Gründe m.w. Nachw.). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die
angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen
Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels
erforderlich ist (BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG
1969, zu II. 3. b) aa) der Gründe unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR
642/04, AP Nr. 81 zu § 2 KSchG 1969).
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(2) Diesen Anforderungen entspricht das in der Änderungskündigung der Beklagten
vom 02.06.2006 enthaltene Änderungsangebot nicht.
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(a) Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in der bereits mehrfach zitierten
Entscheidung vom 21.09.2006 ist eine ordentliche Änderungskündigung, bei der das
Änderungsangebot des Arbeitgebers auf eine außerordentliche, d.h. vor Ablauf der
Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Lohnabsenkung
zielt, jedenfalls nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Eine Änderung der
Vergütungsvereinbarung schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist müsse vom
Arbeitnehmer auf keinen Fall billigerweise hingenommen werden. Der
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz erfordere vielmehr eine unveränderte Weiterzahlung der
bisherigen Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (BAG, Urteil vom
21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. b) aa) der Gründe).
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(b) Im Streitfall hat das in der Änderungskündigung der Beklagten vom 02.06.2006
enthaltene Änderungsangebot zwar nicht – wie im Sachverhalt, welcher der
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2006 zugrunde lag – eine
Änderung der Vergütungsvereinbarung zum Gegenstand, da das Arbeitsverhältnis der
Parteien ausweislich der Änderungskündigung der Beklagten vom 02.06.2006
abgesehen vom Arbeitsort der Klägerin "zu ansonsten unveränderten Konditionen"
fortgesetzt werden sollte. Die Berufungskammer teilt allerdings die Auffassung des
Arbeitsgerichts, dass die von der Beklagten der Klägerin mit der Änderungskündigung
angebotene Änderung des Arbeitsortes nunmehr in B anstatt – wie bisher – in Köln
einen ganz erheblichen Eingriff in das Vertragsgefüge der Parteien darstellt, der für die
in K wohnende Klägerin – nicht anders als bei Lohnminderungen – eine wesentliche
Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen bedeutet.
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cc) Die Sozialwidrigkeit des Angebots, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, führt zur Sozialwidrigkeit und damit zur
Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt (§ 1 Abs. 2, § 2 KSchG).
47
Bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen
Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Enthält das
Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in
mehreren Punkten, muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt geprüft
werden (BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu
II. 3. c) der Gründe m.w. Nachw.). Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen
den Anforderungen nicht, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten
Änderungskündigung zur Folge. Das Gericht kann nicht etwa die Änderungskündigung
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teilweise für unwirksam erklären (BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr.
86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. c) der Gründe; ebenso LAG Köln, Urteil vom 03.08.2007
– 4 Sa 233/07, zu I. der Gründe).
dd) Soweit angenommen wird, unwesentliche Vertragsänderungen, wie etwa bei einer
betriebsbedingten Kündigung die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Abgabe einer
Erklärung, nicht der Scientology-Lehre anzuhängen, könnten auch im Fall ihrer
fehlenden sozialen Rechtfertigung die Wirksamkeit der Kündigung nicht beeinträchtigen
(siehe die Nachw. bei BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2
KSchG 1969, zu II. 3. d) der Gründe), kommt es hierauf nicht an. Denn die Fortsetzung
der Tätigkeit an einem weit entfernten Arbeitsort, nämlich in B anstatt in Köln, während
des Laufs der Kündigungsfrist, wie sie die Beklagte der Klägerin mit der
Änderungskündigung angeboten hat, stellt jedenfalls – nicht anders als eine
Verdienstminderung während des Laufes der Kündigungsfrist, worüber das
Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.09.2006 zu befinden hatte – keine in
diesem Sinne unwesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen dar.
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c) Die Beklagte macht unter Berufung auf die Entscheidungen des
Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2005 und 18.05.2006 zu Unrecht geltend, ihre
Änderungskündigung vom 02.06.2006 enthalte gleichzeitig das Angebot, die
Arbeitsbedingungen für den Fall der Unzulässigkeit der Änderung vor Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist jedenfalls zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu
ändern.
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aa) Eine Auslegung des Kündigungsschreibens in diesem Sinne ist nicht möglich.
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(1) Das Angebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung, die
Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, kann
nicht allgemein als Angebot ausgelegt werden, die neuen Arbeitsbedingungen bei
Unzulässigkeit der vorfristigen Änderung erst mit dem Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist eintreten zu lassen. Die Rechtslage bei der Änderungskündigung ist
insoweit nicht – wie von der Beklagten offenbar angenommen – mit der bei der
Beendigungskündigung vergleichbar (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 15.12.2005 – 2 AZR
148/05, AP Nr. 55 zu § 4 KSchG 1969).
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Eine ordentliche Beendigungskündigung ist in aller Regel dahin auszulegen, dass sie
das Arbeitsverhältnis zum nächst zutreffenden Termin beenden soll. Das gilt auch dann,
wenn sie ihrem Wortlaut nach zu einem früheren Termin gelten soll. Diese Auslegung
trägt dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers Rechnung, bei der
Beendigungskündigung das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der für das konkrete
Arbeitsverhältnis einschlägigen Kündigungsfrist zu beenden. Demgegenüber ist bei
einem vorfristigen Änderungsangebot regelmäßig nicht von einem entsprechenden
mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers auszugehen, die neuen Arbeitsbedingungen,
wenn sie nicht vorfristig durchsetzbar sind, ebenfalls mit Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist gelten zu lassen. Es ist durchaus denkbar, dass der Arbeitgeber die
vorfristige Änderung der Arbeitsbedingungen gerade deshalb anbietet, weil eine
Weiterarbeit des Arbeitnehmers zu den geänderten Arbeitsbedingungen erst nach dem
Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn nicht mehr von Interesse ist. Der
Arbeitnehmer kann von seinem Empfängerhorizont aus regelmäßig kaum abschließend
beurteilen, ob nicht das Änderungsangebot des Arbeitgebers damit stehen und fallen
soll, dass die neuen Arbeitsbedingungen schon zu dem in dem Kündigungsschreiben
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genannten Zeitpunkt gelten. Dies muss insbesondere dann gelten, wenn es – wie hier –
um einschneidende Änderungen geht. Das Interesse des Arbeitnehmers, der bei einer
Änderungskündigung sich innerhalb einer kurzen Frist entscheiden muss, ob er die
neuen Arbeitsbedingungen mit oder ohne Vorbehalt annimmt oder ablehnt, erfordert hier
eine enge Auslegung des Änderungsangebots des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom
21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 4. a) aa) der Gründe;
ebenso LAG Köln, Urteil vom 03.08.2007 – 4 Sa 233/07, zu II. 2. der Gründe).
(2) Vorliegend enthält die Änderungskündigung der Beklagten das Angebot, nach
Ablauf des 17.07.2006 das Arbeitsverhältnis am Standort S B fortzusetzen. Damit zielte
es auf eine Änderung, die vor Ablauf der für das Arbeitsverhältnis der Klägerin
geltenden Kündigungsfrist wirksam werden sollte.
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(a) Anders kann das Kündigungsschreiben nicht ausgelegt werden. Denn dort heißt es:
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"Hiermit kündigen wir den zwischen Ihnen und uns bestehenden Arbeitsvertrag
aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum 17.07.2006.
56
(…)
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Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis am Standort S B , zu
ansonsten unveränderten Konditionen weiterzuführen."
58
Für den Fall der Nichtannahme des Angebots innerhalb der der Klägerin gesetzten Frist
von drei Wochen heißt es weiter:
59
"Sollten Sie Ihr Einverständnis bis zu diesem Zeitpunkt nicht erklärt und fristgerecht
an Human Resources gesandt haben, so endet das Arbeitsverhältnis gemäß
Interessenausgleich Ziffer 4 mit dem Ablauf des Monats, in den die Verlagerung
des Bereichs fällt, d.h. in Ihrem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem
30.09.2006."
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Aus der Kündigung zum 17.07.2006 und der davon für den Fall der Nichtannahme des
Änderungsangebots unterschiedlichen Beendigung für den Ablauf des Monats, in den
die Verlagerung des Bereichs fällt, ergibt sich, dass die Beklagte der Klägerin
angeboten hat, nach Ablauf des 17.06.2006 das Arbeitsverhältnis in B fortzusetzen
(ähnlich LAG Köln, Urteil vom 03.08.2007 – 4 Sa 233/07, zu II. 1. der Gründe).
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(b) Da nach dem zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat ihres Betriebes in K
vereinbarten Interessenausgleich vom 21.04.2006 der Bereich Cusomer Marketing, in
dem die Klägerin zuletzt beschäftigt war, ausweislich der Anlage 1 am 17.07.2006 nach
B verlagert werden sollte, konnte vom Empfängerhorizont der Klägerin keinesfalls klar
sein, ob die Beklagte das Änderungsangebot hilfsweise auch in der Weise aussprechen
wollte, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen erst zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist eintreten sollte. Vielmehr ergab sich aus dem Empfängerhorizont der
Klägerin, dass die Beklagte zwischen dem Fall der Annahme des Änderungsangebots
nach dem 17.07.2006 und dem Fall von dessen Nichtannahme, bei dem das
Vertragsverhältnis zum 30.09.2006 enden sollte, bewusst differenziert hat und für das
Änderungsangebot der Termin des 17.07.2006 abschließend gelten sollte.
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bb) Die von der Beklagten erwähnte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom
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18.05.2006 betraf eine andere Fallgestaltung, um die es hier nicht geht.
In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, die zu kurze
Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führe nicht
zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setze vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des
§ 2 Satz 2 KSchG in Lauf (BAG, Urteil vom 18.05.2006 – 2 AZR 230/05, AP Nr. 83 zu §
2 KSchG 1969; ebenso BAG, Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 44/06, NZA 2007, 925).
Streitgegenständlich ist hier aber nicht eine zu kurz bemessene Annahmefrist des in der
Änderungskündigung enthaltenen Änderungsangebots, sondern ein auf Veränderungen
des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zielendes
Änderungsangebot einer Änderungskündigung, so dass die Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2006 im Streitfall mangels Einschlägigkeit nicht zu
einem anderen Ergebnis führen konnte.
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d) Auch eine Umdeutung in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot
zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kommt nicht in Betracht.
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aa) Zwar wird im Schrifttum vereinzelt eine Umdeutung der wegen fehlender sozialer
Rechtfertigung einzelner vom Arbeitgeber vorgeschlagener Arbeitsbedingungen
unwirksamen Änderungskündigung in eine solche ohne diese Arbeitsbedingungen
grundsätzlich für möglich gehalten (Löwisch, Die Änderung von Arbeitsbedingungen auf
individualrechtlichem Wege, insbesondere durch Änderungskündigung, NZA 1988, 633,
636). Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom
21.09.2006 jedoch ausdrücklich abgelehnt. Da der Arbeitnehmer auf das
Vertragsangebot reagieren und sich entscheiden müsse, ob er die geänderten
Arbeitsbedingungen ablehne oder mit bzw. ohne Vorbehalt annehme, erfordere schon
die Rechtssicherheit, dass zweifelsfrei klargestellt sei, zu welchen neuen
Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers
fortbestehen solle. Die weitgehende Anerkennung von Umdeutungsmöglichkeiten
hinsichtlich des Änderungsangebots des Arbeitgebers würde dem Arbeitnehmer
entgegen dem Schutzzweck des § 2 KSchG bei der Änderung von mehreren
Arbeitsbedingungen möglicherweise verpflichten, alternativ zu den verschiedensten
künftigen Arbeitsvertragsgestaltungen Stellung zu nehmen, die in der
Änderungskündigung ausdrücklich so nicht enthalten seien. Dem Arbeitnehmer, der das
konkrete Änderungsangebot vorbehaltlos abgelehnt habe, weil ihm eine bestimmte
Änderung unzumutbar erscheine, würde bei einer solchen Umdeutungsmöglichkeit
nachträglich der Schutz des § 2 KSchG entzogen, denn die Vertragsänderung ohne
Lohnminderung, die sich ggf. nach langer Prozessdauer als sozial gerechtfertigt
herausstelle, könne er nachträglich nicht mehr unter Vorbehalt annehmen (BAG, Urteil
vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 4. b) aa) der
Gründe). Ebenso wie bereits die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in der –
den Parteivertretern bekannten – Entscheidung vom 03.08.2007 (– 4 Sa 233/07), die
zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden ist, schließt sich auch
die erkennende Kammer dieser Rechtsprechung im Hinblick auf deren überzeugende
Begründung an.
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bb) Gegenüber diesen grundsätzlichen Erwägungen bietet der vorliegende Streitfall
keine besonderen Anhaltspunkte für eine Umdeutbarkeit.
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Insbesondere kann nicht die Erwägung zu einem anderen Ergebnis führen, bei einer
Versagung der Umdeutung des Änderungsangebots müsse eine Änderungskündigung,
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bei welcher der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet habe, ansonsten stets
ohne Umdeutungsmöglichkeit unwirksam sein. Ein solcher Fall liegt hier nicht vor.
Das Kündigungsschreiben der Beklagten von 02.06.2006 muss jedenfalls aus dem
Empfängerhorizont so verstanden werden, dass die Beklagte bewusst zwischen den
Fristen für das Änderungsangebot und der Kündigungsfrist für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses differenziert hat. Aus dem Zusammenhang ergibt sich, dass das
Änderungsangebot ausdrücklich auf den 17.07.2006 bezogen war und sich die
Kündigung zum 17.07.2006 ausdrücklich nur auf die von der Klägerin anzunehmende
Vertragsänderung bezog. Für den Fall der Beendigung ist im Kündigungsschreiben der
30.09.2006 und damit ein Beendigungsdatum genannt, das der für den Arbeitsvertrag
der Parteien maßgebenden Kündigungsfrist entspricht. Aus Sicht der Klägerin
differenzierte die Beklagte damit bewusst zwischen dem Änderungsangebot, für das die
ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist, und dem Datum für das
Auslaufen des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Nichtannahme des
Änderungsangebots (vgl. LAG Köln, Urteil vom 03.08.2007 – 4 Sa 233/07, zu II. 3. der
Gründe).
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e) Schließlich konnte entgegen der Auffassung der Beklagten das im
Kündigungsschreiben vom 02.06.2006 enthaltene sog. vorfristige Kündigungsdatum
hinsichtlich des Änderungsangebots und die sich daraus ergebende Sozialwidrigkeit
der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG nicht durch das Schreiben vom
08.06.2006, in dem die Beklagte der Klägerin mitgeteilt hat, dass die
Änderungskündigung nicht zum 17.07.2006, sondern zum 30.09.2006 gelten solle,
nachträglich berichtigt bzw. gleichsam geheilt werden.
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Abgesehen davon, dass völlig unklar ist, bis zu welchem Zeitpunkt nach dem Zugang
der Änderungskündigung eine solche Korrektur durch den Arbeitgeber überhaupt
zulässig sein soll, kommt es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer
Kündigung, um die es hier geht, stets auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung,
hier also den 06.06.2006, an. Spätere Ereignisse haben auf die Wirksamkeit oder
Unwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich keinen Einfluss (BAG, Urteil vom
12.04.2002 – 2 AZR 256/01, AP Nr. 120 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte
Kündigung, zu II. 2. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03, AP Nr.
64 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, zu B. I. 1. a) der Gründe jeweils m.w. Nachw.).
Unabhängig davon bleibt auch aus den gleichen, bereits genannten Gründen, die
gegen die Möglichkeit der Umdeutung einer Änderungskündigung mit einem vorfristigen
Änderungsangebot sprechen, und auf die zur Vermeidung von Wiederholungen
verwiesen wird, für eine nachträgliche Korrektur von einzelnen Änderungsangeboten
durch den Arbeitgeber nach Zugang der Änderungskündigung kein Raum.
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Sollte die Beklagte, wie von ihr behauptet, im Kündigungsschreiben vom 02.06.2006
tatsächlich die Kündigungsfrist "versehentlich" bzw. "irrtümlich" falsch berechnet haben
– was bereits deshalb durchgreifenden Zweifeln unterliegt, weil die Beklagte unstreitig
nicht nur bei der Klägerin, sondern auch bei anderen Arbeitnehmern in deren
Änderungskündigungen sog. vorfristige Änderungsangebote aufgenommen hat – wäre
es ihr, worauf die Klägerin zu Recht hingewiesen hat, unbenommen geblieben, eine
erneute Änderungskündigung ohne die Fehlerhaftigkeit der vorherigen
Änderungskündigung auszusprechen, die – die Wirksamkeit im Übrigen unterstellt – als
sog. Wiederholungskündigung lediglich der erneuten Anhörung des Betriebsrats nach §
102 BetrVG bedurft hätte (vgl. BAG, Urteil vom 05.09.2002 – 2 AZR 523/01, AP Nr. 1 zu
72
§ 78 LPVG Sachsen; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 623/04, AP Nr. 196 zu § 626
BGB).
2. Angesichts der vorangegangenen Ausführungen bedurfte es keiner Entscheidung
darüber, ob die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 außerdem – wie vom
Arbeitsgericht angenommen – wegen nicht ordnungsgemäß durchgeführten
Konsultationsverfahrens i.S. von § 17 Abs. 2 KSchG vor Erstattung der
Massenentlassungsanzeige unwirksam ist bzw. die Richtlinie 98/59/EG eine
richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17 ff. KSchG in der Weise gebietet, dass ein
fehlerhaftes oder unterlassenes Unterrichtungs- und Beratungsverfahren die
Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat.
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3. Ebenfalls dahingestellt bleiben konnte auf Grund der vorangegangenen
Ausführungen, ob die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 daneben – wie von der
Klägerin und der 14. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in einer ähnlichen
Fallkonstellation wie der hiesigen angenommen wurde (vgl. ArbG Köln, Urteil vom
12.12.2006 – 14 Ca 5092/06, Anlage zum Schriftsatz der Klägerin vom 15.03.2007) –
wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3
BetrVG unwirksam ist.
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III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 97 Abs. 1
ZPO.
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IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, weil das
Bundesarbeitsgericht in der hier maßgeblichen Entscheidung vom 21.09.2006 die
Umdeutbarkeit in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot zum Ablauf
der ordentlichen Kündigungsfrist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, sondern insoweit
nur Bedenken geäußert, aber ausdrücklich offen gelassen hat, ob eine Umdeutung des
Änderungsangebots überhaupt in Betracht komme, da im konkreten Fall die
Voraussetzungen der Umdeutung nach § 140 BGB nicht feststellbar seien (BAG, Urteil
vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 4. b) cc) der
Gründe). Wegen dieser mangelnden Festlegung des Bundesarbeitsgerichts erscheint
die Frage der Umdeutbarkeit im Grundsatz weiterhin als klärungsbedürftig (ebenso LAG
Köln, Urteil vom 21.06.2007 – 4 Sa 233/07, zu V. der Gründe). Unabhängig davon ist
bislang – soweit ersichtlich – höchstrichterlich nicht entschieden, ob die
Unwirksamkeitsfolge einer Änderungskündigung wegen sog. vorfristigen
Änderungsangebots auch nicht vom Arbeitgeber nachträglich durch zeitliche
Anpassung des Änderungsangebots an die ordentliche Kündigungsfrist nach Zugang
der Änderungskündigung beseitigt bzw. geheilt werden kann.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
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R E V I S I O N
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eingelegt werden. Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Revision muss
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innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
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schriftlich beim
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Bundesarbeitsgericht
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Hugo-Preuß-Platz 1
85
99084 Erfurt
86
Fax: (0361) 2636 - 2000
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eingelegt werden.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
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Die Revisionsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen
Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
90
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(Dr. Ehrich) (Tesch) (Rath)
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