Urteil des LAG Köln, Az. 7 Sa 1153/06

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Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 1153/06
Datum:
28.03.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
7. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
7 Sa 1153/06
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 9 Ca 1449/06
Schlagworte:
Verdachtskündigung; Tatkündigung; Bagatelldiebstahl;
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Normen:
§ 626 BGB
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Zum Verhältnis Verdachtskündigung - Tatkündigung.
2. Zu den Anforderungen an eine Verdachtskündigung.
3. Der bloße Verdacht, einen Bagatelldiebstahl begangen zu haben,
erscheint im Regelfall nicht geeignet, das für die Fortsetzung eines
langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen
unwiederbringlich zu zerstören.
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln
vom 16.08.2006 in Sachen 9 Ca 1449/06 wird kostenpflichtig
zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d :
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen
Verdachtskündigung.
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Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur
Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 9. Kammer des
Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, der Klage stattzugeben, wird auf Tatbestand
und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 16.08.2006 Bezug
genommen.
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Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 19.09.2006 zugestellt. Sie hat
hiergegen am 16.10.2006 Berufung einlegen und diese – nach Verlängerung der Frist
bis zum 19.12.2006 – am 19.12.2006 begründen lassen.
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Die Beklagte macht geltend, sie halte dem Kläger im Wesentlichen vor, dass er am
16.12.2005 zumindest einen Luftpolsterumschlag, der nicht für ihn bestimmt gewesen
sei, in seine von ihm zur Arbeit mitgebrachte Sporttasche gesteckt habe. Damit stehe
der Vorwurf eines Diebstahls im Raume. Die Beklagte beanstandet an den
arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründen, dass diese das Augenmerk (nur) auf das
Institut der Verdachtskündigung richteten, ohne geprüft zu haben, ob nicht auch eine
Tatkündigung in Betracht kommen könne. Der Arbeitgeber sei bei Ausspruch einer
Kündigung nicht verpflichtet, sich auf eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung
festzulegen. In jeder Tatkündigung stecke als Minus auch eine Verdachtskündigung.
Die vorliegende Kündigung sei bereits als Tatkündigung gerechtfertigt. Indem der
Kläger einen nicht für ihn bestimmten Luftpolsterumschlag in seine Sporttasche gesteckt
habe, habe er bereits eine Gewahrsamsenklave begründet und damit einen Diebstahl
begangen.
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Die Beklagte ist der Auffassung, auch dem Betriebsrat gegenüber sich bei der Anhörung
zur Kündigung nicht auf eine Tat- oder Verdachtskündigung festlegen zu müssen.
Zudem habe der Kläger die nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung
erstinstanzlich nicht gerügt.
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Die angegriffene Kündigung halte aber auch als Verdachtskündigung einer Überprüfung
stand. Die Anhörung des Klägers hierzu entspreche den Vorgaben der BAG-
Rechtsprechung. Es sei ausreichend und unzweideutig, wenn ihm in den Gesprächen
vom 19.12. und 30.12.2005 vorgehalten worden sei, er sei dabei beobachtet worden,
wie er am 16.12.2005 einen Luftpolsterumschlag in seine Tasche gesteckt habe.
Weitere den Verdacht begründende Umstände hätten nicht mitgeteilt werden müssen.
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Das Verhalten des Klägers habe die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses
vollständig und unwiederbringlich gestört, insbesondere, weil der Kläger auch in den
Anhörungsgesprächen und später im Prozess nicht zur Redlichkeit zurückgekehrt sei.
Auch die abschließende Interessenabwägung müsse zu Lasten des Klägers gehen.
Trotz seiner langen Betriebszugehörigkeit sei es ihr, der Beklagten, nicht zuzumuten, mit
einem Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten, der während der Arbeitszeit eine
Straftat begangen oder zumindest unter einem entsprechenden schweren Verdacht
stehe und diesen Vorgang trotz möglichen Gegenbeweises bestreite.
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Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,
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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 16.08.2006, 9 Ca
1449/06, die Klage abzuweisen.
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Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,
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die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
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Der Kläger macht geltend, die Beklagte habe die Kündigung vom 26.01.2006
ausdrücklich als Verdachtskündigung ausgesprochen. Das Arbeitsgericht habe sie
dementsprechend zutreffend gewertet. Die Voraussetzungen für eine
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Verdachtskündigung hätten aber nicht vorgelegen. Bei den Anhörungen seien die
vermeintlichen Verdachtsmomente nicht konkretisiert worden. Dies habe das
Arbeitsgericht in seinem Urteil zutreffend erkannt. Unverständlich sei, warum die den
Kläger angeblich belastenden Zeuginnen in Anbetracht ihrer angeblichen
Beobachtungen nicht sofort eingeschritten seien. Hätten sie ihren Verdacht sofort
geäußert, hätte man anhand des Inhalts seiner Tasche feststellen können, dass er, der
Kläger, nichts gestohlen habe. Ergänzend verweist der Kläger auf sein
außergerichtliches Schreiben vom 09.03.2007 (Bl. 116 ff. d. A.).
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom
16.08.2006 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und
wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
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II. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht
Köln hat zutreffend festgestellt, dass die ordentliche streitgegenständliche Kündigung
der Beklagten vom 26.01.2006 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der
Parteien nicht aufgelöst hat. Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom
26.01.2006 ist rechtsunwirksam, und zwar sowohl als Verdachtskündigung wie auch als
Tatkündigung.
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1. Die Rechtsauffassung der Beklagten, dass in jeder Tatkündigung als Minus auch eine
Verdachtskündigung stecke, ist unzutreffend.
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a. Nach der Konzeption des Bundesarbeitsgerichts stellt die sog. Verdachtskündigung
einen Kündigungstypus eigener Art dar, der von einer Tatkündigung streng zu
unterscheiden ist und z. T. auch eigenständigen Wirksamkeitsvoraussetzungen
unterliegt.
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b. Bei der Beurteilung der Frage, inwieweit der eine Kündigung in Erwägung ziehende
Arbeitgeber davon überzeugt ist, dass bestimmte Tatsachen vorliegen, die einen
Kündigungsgrund enthalten, gibt es natürliche Abstufungen: Hält der Arbeitgeber die
Tatsachen ohne jeden vernünftigen Zweifel für gegeben, wird er eine sog. Tatkündigung
aussprechen. Nur wenn am Vorliegen der entsprechenden Tatsachen noch letzte
Zweifel möglich sind, dringende Anhaltspunkte aber eine große Wahrscheinlichkeit
dafür begründen, dass die Tatsachen vorliegen, kommt eine sog. Verdachtskündigung
in Betracht.
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c. Nach dem Grundsatz der Unschuldsvermutung, die nicht nur im Strafrecht, sondern in
der gesamten Rechtsordnung Geltung beansprucht, darf aus einem Sachverhalt, an
dessen Vorliegen noch ernsthafte Zweifel möglich sind,
an sich
Rechtsfolge für den betroffenen Arbeitnehmer hergeleitet werden.
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d. Die Möglichkeit des Ausspruchs einer auf einen bloßen Verdacht gestützten
Kündigung ist somit im Ansatzpunkt eigentlich systemwidrig. Sie kann daher nach
ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung des BAG nur ausnahmsweise und unter
zusätzlichen Voraussetzungen zugelassen werden. Zum einen müssen die
vorhandenen Verdachtsmomente derart dringlich sein, dass sie im Ergebnis nur wenig
hinter der zweifelsfreien Überzeugung vom Vorliegen eines bestimmten Tatbestandes
zurückbleiben. Zum anderen muss gerade schon der bloße Verdacht, dass ein
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bestimmter Sachverhalt vorliegen könnte, zu einer für den Arbeitgeber schlechthin nicht
mehr tragbaren Störung der Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses führen.
Drittens muss schließlich die Verdachtskündigung in formeller Hinsicht dadurch
abgesichert werden, dass der Arbeitgeber alles in seiner Macht Stehende getan hat, um
den Sachverhalt zweifelsfrei aufzuklären, wozu zwingend auch die vor Ausspruch der
Kündigung vorzunehmende Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu den
konkretisierten Verdachtsmomenten gehört. Nur bei strenger Einhaltung dieser
Voraussetzungen ist es rechtlich vertretbar, eine Verdachtskündigung zuzulassen, die
per se das gesteigerte Risiko in sich birgt, dass ein Unschuldiger objektiv zu Unrecht mit
höchst einschneidenden rechtlichen Sanktionen wie dem Verlust des Arbeitsplatzes
belegt wird.
2. Ob der Arbeitgeber sich bei Ausspruch einer Kündigung nach außen festlegen muss,
ob er eine Verdachts- oder eine Tatkündigung aussprechen will, ist differenziert zu
beantworten.
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a. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine Verdachtskündigung
auszusprechen, muss er nicht nur sämtliche oben angesprochenen inhaltlichen und
formellen Voraussetzungen einer solchen Kündigung erfüllen, sondern auch seinem
Betriebsrat gegenüber klarstellen, dass er von dieser besonderen Art der Kündigung
Gebrauch machen will.
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b. Hat der Arbeitgeber dagegen ursprünglich eine Verdachtskündigung ausgesprochen
und seinen Betriebsrat entsprechend beteiligt, so bleibt es ihm im Regelfall in einem
etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess unbenommen, von der
Verdachtskündigung zur Tatkündigung überzugehen, wenn er glaubt, dass die
ursprünglich bestehenden Zweifel am Tatgeschehen zwischenzeitlich beseitigt sind.
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3. Die streitige Kündigung vom 26.01.2006 hat die Beklagte ursprünglich als
Verdachtskündigung ausgesprochen.
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a. Dafür spricht bereits die Formulierung des Kündigungsschreibens vom 26.01.2006
selbst, insbesondere aber die ergänzende Betriebsratsanhörung vom 16.01.2006.
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b. Bereits das Arbeitsgericht hat jedoch zutreffend erkannt, dass die streitige Kündigung
als Verdachtskündigung die dafür erforderlichen strengen Voraussetzungen nicht erfüllt.
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aa. Zum einen teilt das Berufungsgericht die Bedenken des Arbeitsgerichts dagegen,
dass die Beklagte den Kläger vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung
ordnungsgemäß angehört hat. Das Arbeitsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen
im Einzelnen ausgeführt, dass die Beklagte dem Kläger im Vorfeld der Kündigung
gerade nicht die für sie wesentlichen Verdachtsmomente mitgeteilt hat.
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bb. Die Beklagte kann nicht damit gehört werden, dass es ausreichen müsse, wenn der
Kläger mit dem Vorwurf konfrontiert worden sei, er sei dabei beobachtet worden, wie er
einen nicht für ihn bestimmten Luftpolsterumschlag eingesteckt habe. Gerade wenn der
Kläger den nur pauschal umschriebenen Vorwurf ebenso pauschal in Abrede stellt,
wäre es erforderlich gewesen mitzuteilen, aufgrund welcher Umstände die Beklagte
glaubt, den Angaben der ihn beschuldigenden Kolleginnen größeres Gewicht
beimessen zu müssen als der Einlassung des Klägers.
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cc. Des Weiteren teilt auch das Berufungsgericht jedenfalls im Ergebnis die Auffassung
des Arbeitsgerichts, dass die vorliegende Kündigung vom 26.01.2006 als sog.
Verdachtskündigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt.
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aaa. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, es bestehe der dringende Verdacht, dass er am
16.12.2005 einen sog. Luftpolsterumschlag entwendet habe. Der ursprünglich erhobene
weitere Vorwurf, der Kläger habe am selben Tage kurz zuvor auch noch zwei kleinere
Postpakete eingesteckt, hat die Beklagte mit Protokollerklärung vor dem Arbeitsgericht
vom 16.08.2006 ausdrücklich nicht mehr aufrecht erhalten.
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bbb. Ihrem Gesamtvortrag ist zu entnehmen, dass die Beklagte wohl sagen will, bei dem
gestohlenen Luftpolsterumschlag habe es sich um eine eingegangene Postsendung
gehandelt. Danach wird der Luftpolsterumschlag im Zweifel wohl auch einen Inhalt
gehabt haben. Welcher Art dieser jedoch war oder gewesen sein könnte, darüber
schweigt sich die Beklagte aus. Dies erscheint deshalb verwunderlich, weil die Beklagte
andererseits vorträgt, dass sich seinerzeit noch ein genau formgleicher weiterer
Luftpolsterumschlag in der Bearbeitung des Klägers befunden habe und von diesem
ordnungsgemäß in den weiteren Postlauf einsortiert und auf diese Weise an den
Empfänger im Bereich BSM weitergeleitet worden sei.
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ccc. Ein Luftpolsterumschlag als solcher ist ein Gegenstand von geringfügigem Wert.
Zwar hält das BAG in ständiger Rechtsprechung auch sog. Bagatelldiebstähle oder
Diebstähle von Gegenständen mit geringem Wert für geeignete Gründe, um ggf. auch
langfristig bestehende Arbeitsverhältnisse durch Kündigung aufzulösen. In Anbetracht
des Umstands, dass es sich bei dem Rechtsinstitut der Verdachtskündigung ohnehin
bereits um ein im Ansatz systemwidriges Rechtsinstrument handelt, erscheint es dem
Berufungsgericht jedoch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit jedenfalls im
Normalfall nicht mehr vertretbar, auch eine Kündigung zuzulassen, die sich lediglich auf
den Verdacht des Diebstahls einer geringwertigen Sache stützt. Mit anderen Worten:
Der bloße Verdacht, einen Bagatelldiebstahl begannen zu haben, erscheint im Regelfall
nicht geeignet, das für die Fortsetzung eines langjährig bestehenden
Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unwiederbringlich zu zerstören.
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dd. Nach Überzeugung des Berufungsgerichts ist die Kündigung vom 26.01.2006 als
Verdachtskündigung aber auch noch aus einem dritten Grund rechtsunwirksam: Nach
der Würdigung aller Umstände des Einzelfalls vermag das Berufungsgericht nicht
festzustellen, dass die von der Beklagten angeführten objektiven Verdachtsmomente die
für den Ausspruch einer Verdachtskündigung nötige Dringlichkeit aufweisen. Mit
anderen Worten: Die Zweifel, die in Anbetracht der von der Beklagten vorgebrachten
Verdachtsmomente an der Tatbegehung durch den Kläger verbleiben, sind nicht
lediglich – wie dies für eine Verdachtskündigung unerlässlich ist – geringfügiger Natur,
sondern von ganz erheblichem Gewicht.
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aaa. Die Beklagte behauptet, zwei Zeuginnen hätten beobachtet, wie der Kläger einen
nicht für ihn bestimmten Luftpolsterumschlag in seine private Tasche gesteckt hätte. Der
Kläger hat dies seinerseits geleugnet. Ergänzend hat der Kläger in seiner Einlassung
vor dem Berufungsgericht und in dem außergerichtlichen Schriftsatz vom 09.03.2007
darauf hingewiesen, dass es in Anbetracht des Umstandes, dass er nebenberuflich als
Versicherungsvermittler für die Beklagte tätig sei, sehr wohl auch vorkomme, dass ihm
große weiße DIN C4 Umschläge mit Agenturabrechnungen und sonstigem
Schriftverkehr an seiner Dienstadresse zugehen.
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Die Beklagte hat jeglichen substantiierten Vortrag dazu vermissen lassen, woraus
objektiv der Schluss zu ziehen ist, dass der angeblich vom Kläger in seine Privattasche
gesteckte Luftpolsterumschlag tatsächlich "nicht für ihn bestimmt war". Die Beklagte hat
sich weder zu dem Adressaten, noch zu dem Absender, zu der Größe oder zu dem
mutmaßlichen Inhalt des fraglichen Umschlages geäußert. Ebenso wenig hat sie sich
näher zu dem gleichzeitig eingegangenen, angeblich formgleichen und vom Kläger an
den Bereich BSM weitergeleiteten zweiten Umschlag geäußert. Es erscheint auch
wenig nachvollziehbar, warum sich die angeblichen Zeuginnen so sicher sein können,
dass der fragliche Umschlag nicht dem Kläger zugestanden habe, wenn sie ihrerseits
solche näheren Feststellungen nicht getroffen haben.
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bbb. Schließlich ist dem Kläger auch zuzugestehen, dass das Verhalten der von der
Beklagten herangezogenen Zeuginnen bei dem fraglichen Vorfall ebenfalls
erklärungsbedürftig erscheint. Zwar handelten die Zeuginnen zur fraglichen Zeit nicht
als Vertreterinnen des Arbeitgebers, so dass der Vorwurf, die Zeuginnen hätten eine
zweifelsfreie Aufklärung des Sachverhalts verhindert, nicht der Beklagten als
Arbeitgeberin zugerechnet werden kann. Wenn die Beklagte sich aber die
beschuldigenden Angaben der Zeuginnen zu eigen machen und daraus die
einschneidende arbeitsrechtliche Sanktion einer Kündigung gegenüber dem Kläger
herleiten will, so muss sie sich auch die Zweifel vorhalten lassen, die daraus entstehen,
dass die Zeuginnen dem Kläger augenscheinlich "seelenruhig" dabei zugesehen
haben, wie dieser einen Diebstahl beging und anschließend mit einer "prall gefüllten"
Privattasche die Arbeitsstätte verließ, um dann erst, als eine zweifelsfreie Kontrolle des
Klägers nicht mehr möglich war, den Vorfall zu melden.
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ccc. Wird eine bei der Beklagten eingehende Postsendung gestohlen, so wäre im
Normalverlauf der Dinge im Übrigen auch zu erwarten gewesen, dass entweder
Empfänger oder Absender der betreffenden Sendung in Ermangelung der bei einem
Posteingang üblicherweise zu erwartenden Reaktion des jeweils anderen sich nach
dem Verbleib der fehlenden Sendung erkundigt hätte. Auch hierzu hat die Beklagte
nichts vorgetragen.
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c. Würdigt man den Gesamtsachverhalt, so fehlt es somit nicht nur an einer
ordnungsgemäßen Anhörung des Klägers, sondern auch bereits an einem hinreichend
dringlichen Grad des Tatverdachts zu seinen Lasten. Darüber hinaus liegt ein Verstoß
gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor. Aus all diesen Gründen konnte die
Kündigung vom 26.01.2006 nicht als rechtswirksame Verdachtskündigung anerkannt
werden. Eine Beweisaufnahme kam dabei von vorneherein nicht in Betracht, da die
Vernehmung der den Kläger beschuldigenden Zeuginnen in Anbetracht der
aufgezeigten Mängel in der Indizienkette auf einen reinen Ausforschungsbeweis
hinausgelaufen wäre.
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4. Ohne Erfolg versucht die Beklagte nunmehr in der Berufungsinstanz, die streitige
Kündigung als Tatkündigung aufrecht zu erhalten. Fehlt es wie aufgezeigt schon für
eine Verdachtskündigung an der erforderlichen Dringlichkeit der Verdachtsmomente, so
scheidet erst recht eine Kündigung aus, die darauf gestützt werden soll, dass der Kläger
als Täter der ihm zur Last gelegten Tat zweifelsfrei feststehe.
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III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 ZPO.
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Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist bei der Beurteilung des
vorliegenden Einzelfalls nicht gegeben.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben.
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(Dr. Czinczoll) (Sorg) (Warnke)
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