Urteil des LAG Köln, Az. 2 TaBV 1/03

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Landesarbeitsgericht Köln, 2 TaBV 1/03

Datum:

13.10.2003

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

2. Kammer

Entscheidungsart:

Beschluss

Aktenzeichen:

2 TaBV 1/03

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Bonn, 4 BV 51/02

Schlagworte:

Richtervorlage, Verfassungswidrigkeit, Wahlgleichheit,

Betriebsratswahlen, Frauenquote, Minderheitsgeschlecht

Normen:

Art. 100 Abs. 1 GG, § 13 BVerfGG, § 15 Abs. 2 BetrVG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

§ 15 Abs. 2 BetrVG verletzt die Wahlgleichheit, insbesondere die

Chancengleichheit des Zugangs zu den Betriebsratsämtern, ohne dass

hierfür eine sachlich erforderliche Ausnahme vorliegt. Weder aus dem

Zweck der Wahl, noch aus der besonderen Organisationsstruktur des

Gremiums Betriebsrat oder aus der Natur des Regelungsbereichs folgt,

dass eine Bevorzugung des jeweils im Betrieb in der Minderheit

befindlichen Geschlechts gerechtfertigt ist.

Tenor:

Das Verfahren wird ausgesetzt und nach Art. 100 Abs. 1

GG, §§ 13 Nr. 11, 80 ff BVerfGG dem Bundesverfassungs-

gericht zur Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit

der §§ 24, 26 PTNeuOG in Verbindung mit § 34 PTNeuOG

und § 15 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 126 BetrVG vor-

gelegt

Höchstzahl

D / C

1407

(1)

258

(6)

703,5

(2)

129,12

(12)

469

(3)

(19)

351,75

(4)

281,4

(5)

234,5

(7)

201

(8)

175,87

(9)

156,3

(10)

:10

140,7

(11)

:11

127,9

(12)

:12

117,25

(14)

:13

108,23

(15)

:14

100,5

(16)

:15

93,8

(17)

:16

87,93

(18)

:17

82,76

(20)

G r ü n d e

I. Der Richtervorlage liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

In dem Betrieb der D T , T Z , fanden vom 27. bis 29.05.2002 Betriebsratswahlen statt.

Die Wahl wurde als Gruppenwahl mit den Gruppen Beamte und Arbeitnehmer

durchgeführt. Für das Wahlverfahren sind die §§ 24, 26 PTNeuOG anwendbar, die mit

Ausnahme der Besonderheiten, die auf der Gruppenwahl für Beamte und Arbeitnehmer

beruhen, auf das Betriebsverfassungsgesetz verweisen. Hierdurch findet § 15 Abs. 2

BetrVG für die vorliegende Wahl Anwendung.

Die Vorschrift lautet:

Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens

entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn

dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.

Das PTNeuOG enthält darüber hinaus in § 34 eine Ermächtigungsgrundlage zum Erlass

einer den Besonderheiten der Unternehmensstruktur entsprechenden abweichenden

Wahlordnung. Im Übrigen wird die Geltung der Wahlordnung zum

Betriebsverfassungsgesetz angeordnet. Die Ermächtigungsgrundlage hierzu ist in § 126

BetrVG geregelt. Danach umfasst die Ermächtigungsgrundlage auch Regelungen zur

Verteilung der Betriebsratssitze auf die Geschlechter, soweit die Sitze nicht nach § 15

Abs. 2 BetrVG besetzt werden können.

Entsprechend der Ermächtigungsgrundlage regelt § 15 Abs. 5 WO BetrVG den

sogenannten Listensprung. Sind nicht genügend Angehörige des

Minderheitsgeschlechts nach dem ansonsten anwendbaren d´Hondtschen

Höchstzahlverfahren gewählt worden, muß der Kandidat des Mehrheitsgeschlechts, auf

den die kleinste gewählte Höchstzahl entfallen ist, sein Mandat abgeben. Soweit auf der

eigenen Liste keine nicht gewählten Kandidaten des Minderheitsgeschlechts mehr zur

Verfügung stehen, geht der Betriebsratssitz an die andere Liste, soweit dort noch nicht

gewählte Vertreter des Minderheitsgeschlechts zur Verfügung stehen.

Die Verhältnisse im Betrieb des Vorlageverfahrens sind wie folgt strukturiert:

In der Gruppe der Arbeitnehmer sind insgesamt 4009 beschäftigte Arbeitnehmer

wahlberechtigt. Hiervon sind 2806 Beschäftigte Männer und 1203 Beschäftigte Frauen.

Der Prozentsatz der Frauen beträgt damit geringfügig über 30 %. Nach dem

d'Hondtschen Höchstzahlverfahren errechnete der Wahlvorstand einen Anteil von sechs

Sitzen für das Minderheitsgeschlecht von insgesamt 20 Sitzen der Arbeitnehmer.

Für die Wahl wurden zwei Listen eingereicht. Eine Liste der V D v sowie die

gemeinsame Liste der Antragstellerinnen im Ausgangsverfahren der D /C . Auf dieser

Liste kandidierten lediglich vier männliche Arbeitnehmer, während die v Liste 80

Arbeitnehmer umfasste und dabei auf den Plätzen 4, 6, 10, 13, 17 und 21 sowie auf

weiteren Plätzen Frauen aufstellte.

Auf die Liste v entfielen von den gültigen 1665 abgegebenen Stimmen insgesamt 1407

auf die Liste der Antragsteller 258 Stimmen. Daraus ergaben sich folgende

Höchstzahlen:

Auf der Grundlage dieses Wahlergebnisses hätten die Antragstellerinnen drei und die

Liste v 17 Sitze erhalten. Der männliche Kandidat mit der geringsten Höchstzahl war

Herr M von der Liste der Antragstellerinnen mit der Höchstzahl 86. Der Wahlvorstand

zog diesen Sitz der Liste der Antragstellerinnen ab und schlug ihn der Liste v zu. Für

Herrn M rückte Frau Doris G , die nächste auf der Liste v stehende noch nicht

berücksichtigte Frau nach. Das Wahlergebnis wurde mit Schreiben vom 30.05.2002

bekannt gegeben. Am 13.06.2002 leiteten die Antragstellerinnen das

Ausgangsverfahren ein und beantragten, das Wahlergebnis dahingehend zu

berichtigen, dass der auf Platz drei geführte Kandidat der Liste der Antragstellerinnen an

Stelle des auf Platz 16 der Liste v geführten männlichen Kandidaten in den Betriebsrat

gewählt worden ist. Weiterhin begehren die Antragstellerinnen auch die Korrektur der

Freistellungswahl.

Zwischenzeitlich haben organisatorische Änderungen dazu geführt, dass der auf Platz

zwei geführte Kandidat der Antragstellerinnen nicht mehr Betriebsangehöriger ist und

der auf Platz drei geführte Kandidat, Herr H M , in den Betriebsrat nachgerückt ist.

Allerdings ist der auf Platz vier geführte Kandidat, Herr M B , ebenfalls in der Lage, in

den Betriebsrat nachzurücken, falls auf die Liste der Antragstellerinnen drei Sitze

entfallen. Daraufhin haben die Antragstellerinnen im Berufungsverfahren ihren Antrag

wie folgt umformuliert:

Das in der Wahlniederschrift vom 29.05.2003 festgestellte Wahlergebnis der Wahl

des Betriebsrats der D T , T Z , ist fehlerhaft und ist zu berichtigen. An Stelle von 18

Höchstzahlen werden der v Vorschlagsliste nur 17 Höchstzahlen zugesprochen,

während die Liste der Beschwerdeführer drei statt zwei Höchstzahlen erhält. Damit

sind von der Vorschlagsliste der Beschwerdeführerinnen drei Kandidaten im

Betriebsrat vertreten und von der v Vorschlagsliste lediglich 17 statt 18.

Die Antragstellerinnen haben in erster Linie die Ansicht vertreten, dass § 15 Abs. 5 Ziffer

1 und 2 WO BetrVG, der über die Verweisungsvorschrift des § 6 Nr. 9 e WOPost

Anwendung findet, dahingehend auszulegen ist, dass ein Listensprung nicht stattfinde,

sondern vielmehr der Geschlechtsproporz durch Tausch innerhalb der Liste herzustellen

sei, die noch unberücksichtigte Frauen als Kandidaten aufweise. Auch sei die WO

BetrVG verfassungswidrig, da der Verordnungsgeber nicht das mildeste Mittel zur

Umsetzung der in § 15 Abs. 2 BetrVG geforderten Geschlechterquote gewählt habe.

Darüber hinaus sei aber auch § 15 BetrVG verfassungswidrig. Die Antragsänderung

halten die Antragsteller für sachdienlich und deshalb zulässig.

Das Arbeitsgericht Bonn als Gericht erster Instanz hat den Antrag abgewiesen.

II.

BetrVG, der durch die Verweisungskette der §§ 24, 26 PTNeuOG im vorliegenden

Rechtsstreit zur Anwendung gelangt, für verfassungswidrig erachtet.

Dies beruht auf folgenden Erwägungen:

1. Der Betriebsrat bedarf demokratischer Legitimation, da er in vielfältiger Weise

Grundrechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern einschränken kann. Beispielhaft sei

hier nur die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen genannt, die die

vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit zum

Inhalt haben und dadurch die unternehmerische Freiheit beschränken. Weiterhin führt

die Mitbestimmung bei freiwilligen sozialen Leistungen dazu, dass es nicht der

einzelvertraglichen Abmachung vorbehalten ist, wie ein beispielsweise für

Weihnachtsgeld bestimmtes Vergütungsvolumen auf die einzelnen Arbeitnehmer verteilt

wird. Der Betriebsrat kann durch Vereinbarung eines Interessensausgleichs mit

Namensliste im Insolvenzfall den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers verschlechtern

oder verbessern oder durch einen Widerspruch im Rahmen des § 102 BetrVG den

Weiterbeschäftigungsanspruch für einen Arbeitnehmer eröffnen (vgl. hierzu Hähnlein

RDA 2003, Seite 26). Allein schon diese Beispiele der dem Betriebsrat eröffneten

Gestaltungsmöglichkeiten machen es sowohl im Hinblick auf die vertretenen

Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber erforderlich, das Gremium mit der

größtmöglichen demokratischen Legitimation auszustatten.

Deshalb ist der Gesetzgeber gehalten, über den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel

3 Abs. 1 GG hinaus die Grundsätze der formalen Wahlgleichheit über den unmittelbaren

Anwendungsbereich der Artikel 28 Abs. 1 Satz 2, 38 Abs. 1 Satz 1 GG hinaus auf

Betriebsratswahlen anzuwenden (Bundesverfassungsgerichtsentscheidung vom

23.03.1982 - 2 BvL 1/81 - BVerfG 60, 162). Die vom Bundesverfassungsgericht mit

Gesetzeskraft für die Personalvertretungswahlen nach dem bremischen

Personalvertretungsgesetz für anwendbar gehaltenen Grundsätze der Allgemeinheit

und Gleichheit der Wahl sind in gleicher Weise auf die Wahl des Betriebsrates

übertragbar. Auch den Betriebsratswahlen liegt der Zweck zu Grunde, ein

handlungsfähiges Organ zur Vertretung und Durchsetzung der Interessen der gesamten

Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsinhaber zu bilden. Auch das BAG geht, soweit

ersichtlich, in seinem Beschluss von 13.05.1998 - 7 ABR 5/97 - AP Nr. 1 zu § 12

Mitbestimmungsgesetz davon aus, dass bei der Bildung eines Repräsentationsorgans

der Arbeitnehmerschaft im Betrieb die Grundsätze der formalen Wahlgleichheit als

ungeschriebenes Verfassungsrecht Anwendung finden. Der Gesetzgeber muss deshalb

bei der Ausgestaltung der Wahlen zum Betriebsrat berücksichtigen, dass jeder

Betriebsangehörige sowohl sein aktives als auch sein passives Wahlrecht in formal

möglichst gleicher Weise ausüben kann.

2. In diesen Grundsatz greift § 15 Abs. 2 BetrVG in mehrfacher Weise ein. Zum einen

wird das passive Wahlrecht von Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts beeinträchtigt,

da nur bei diesem Geschlecht eine Beschränkung der Sitzanzahl angeordnet wird,

während das Minderheitsgeschlecht mehr Sitze erlangen kann, als ihm bei einem

Abbild der Belegschaftsstruktur eins zu eins zustehen würden. Hierdurch werden die

Wahlchancen der Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts zu Lasten derjenigen des

Minderheitsgeschlechts verschoben. Auch das aktive Wahlrecht wird durch § 15 Abs. 2

BetrVG eingeschränkt, da bei nur einer Liste diejenigen Stimmen, die für Kandidaten

des Mehrheitsgeschlechts abgegeben wurden, nicht den gleichen Wert haben, wenn

noch nicht ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts Sitze errungen haben.

Bei Listenwahl haben die Stimmen für Listen, die nicht ausreichend Kandidaten des

Minderheitsgeschlechts aktivieren konnten, auf Grund des vorgesehenen Listensprungs

weniger Wert. Letztlich wird die Freiheit des Wählers, sich danach zu entscheiden,

welche Liste das bessere Programm bietet oder die vertrauenswürdigeren Kandidaten

aufstellt, eingeschränkt, denn mittelbar wird bereits im Verfahren der Listenaufstellung

Druck auf die Liste ausgeübt, Kandidaten nicht nach Qualifikation, Fähigkeit und

Persönlichkeit sondern nach Geschlecht aufzustellen. Listen, die nicht in ausreichender

Anzahl und an geeigneter Stelle innerhalb der Liste Kandidaten des

Minderheitsgeschlechts berücksichtigen, laufen Gefahr, trotz demokratischen

Wahlerfolges nicht den Anteil der Sitze zu erhalten, der dem Verhältnis der auf sie

entfallenden Stimmen entspricht. Letztlich bewirkt die gesetzliche Regelung damit auch,

dass Frauen, die Männer wählen wollen, zu Gunsten von Frauen, die gewählt werden

wollen, benachteiligt werden.

Um die Verletzung der formalen Wahlrechtsgrundlagen näher auszuführen, sollen

folgende Beispiele angeführt werden:

Werden in einem Betrieb eine reine Frauenliste und eine reine Männerliste aufgestellt,

so sind sämtliche Betriebsratssitze, die auf das Minderheitsgeschlecht entfallen, schon

dann auf die Liste des Minderheitsgeschlechts zu vergeben, wenn auch nur eine

Stimme auf die Minderheitsgeschlechtsliste entfällt.

Gelingt es einer Liste nicht, ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts

aufzustellen, so kann die andere Liste durch taktische Vergabe der Listenplätze,

insbesondere durch Platzierung des Minderheitsgeschlechts auf hinteren Listenplätzen

die Situation des Listensprungs manipulativ herbeiführen.

Gelingt es beiden Listen in ausreichender Weise Kandidaten des

Minderheitsgeschlechts aufzustellen, und erfolgt dies nur, um einen Listensprung zu

verhindern, so können die Kandidaten des Minderheitsgeschlechts so lange folgenlos

vom Amt zurücktreten, als die erforderliche Gesamtzahl der Sitze des

Minderheitsgeschlechts hierdurch nicht unterschritten wird. Die Liste, deren

Minderheitskandidaten am schnellsten zurücktreten, hat dadurch die Chance trotz des

Sicherheitskonzepts bei der Listenplatzbesetzung die eigentlichen Wunschkandidaten

in den Betriebsrat zu bringen. Ein Kandidat des Minderheitsgeschlechts kann zudem

von der eigenen Liste unter Druck gesetzt werden, sein Amt trotz möglicherweise

gegebener erheblicher Gründe nicht niederzulegen, wenn hierdurch infolge des dann

notwendigen Listensprungs im Nachrückverfahren der Betriebsratssitz an die

konkurrierende Liste abzugeben wäre, weil nur noch diese Nachrückkandidaten des

Minderheitsgeschlechts zur Verfügung hat.

3. Die vom Gesetzgeber für Betriebsratswahlen vorgesehene Ungleichbehandlung von

Kandidaten des Minderheitsgeschlechts ist sachfremd und hält sich nicht in dem

Rahmen, der dem Gesetzgeber für sachlich erforderliche Ausnahmen von der

Allgemeinheit und Gleichheit der Wahl eingeräumt ist. Solche Ausnahmen können sich

aus dem Zweck der Wahl, der Organisationsstruktur des zu wählenden Gremiums oder

aus der Natur des in Frage stehenden Regelungsbereichs rechtfertigen.

(Staatsgerichtshof des Landes Hessen; Urteil vom 22.12.1993 Az P.St. 1141; NZA 1994,

521)

Der Zweck der angegriffenen Gesetzesregelung zielt darauf, dem

Minderheitsgeschlecht im Betrieb mindestens einen dem Anteil an der Belegschaft

entsprechenden Anteil der Betriebsratssitze zukommen zu lassen. Es könnte erwogen

werden, ob dieses Ziel die gesetzliche Regelung rechtfertigt, wenn die Interessen des

Minderheitsgeschlechts im Betrieb nur von Vertretern des gleichen Geschlechts

sachgerecht wahrgenommen werden könnten. Zwar kann der Gesetzesbegründung

entnommen werden, dass der Gesetzgeber seinen Überlegungen zu Grunde gelegt hat,

dass Frauen besser geeignet sind, Fraueninteressen durchzusetzen. Eine

wissenschaftliche Untersuchung, ob diese Erwartung überhaupt zutreffend ist, ist

allerdings der vorliegenden Kammer nicht bekannt. Es ist sehr wohl denkbar, dass die

Interessen von Männern mit minderjährigen Kindern und berufstätiger Ehefrau weit

näher am Durchschnitt der Fraueninteressen liegen als die Interessen von kinderlosen

Frauen ohne Partner.

Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet deshalb beispielsweise in § 96 auch

nicht nach Geschlecht, sondern nach den Interessen von älteren Arbeitnehmern,

Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmern mit Familienpflichten ohne die Abbildung

dieser Minderheiten im Betriebsrat zu verlangen. Auch in § 95 Abs.2 BetrVG

(Auswahlrichtlinien) stehen fachliche und persönliche Voraussetzungen vor

(allgemeinen) sozialen Gesichtspunkten im Vordergrund. Die in § 80 BetrVG

aufgezählten allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats beinhalten zwar die Förderung der

Gleichstellung von Männern und Frauen. Diese Aufgabe steht aber neben zehn anderen

Aufgabenbereichen, die keinen geschlechtsspezifischen Bezug haben. Insbesondere

die in § 87 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte und die Rechte aus § 99 BetrVG

haben keinen geschlechtsspezifischen Bezug. Denn Aufgabe des Betriebsrats ist es,

die Interessen der Gesamtbelegschaft gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen der

durch das Betriebsverfassungsgesetz ermöglichten Handlungsspielräume zu vertreten.

Es ist also nicht zu erkennen, dass das Betriebsverfassungsrecht derart von

Geschlechtsinteressen geprägt wird, dass eine Geschlechtspräsenz im Betriebsrat für

die Aufgabenerfüllung erforderlich wäre.

Gerade im Hinblick auf die dem Betriebsrat eingeräumten Eingriffe in die Vertragsfreiheit

von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die einen Schwerpunkt seiner Tätigkeit bilden, muss

es dem Wähler möglich sein, diejenigen Kandidaten zu wählen, die er für am besten

geeignet hält, seine Interessen zu vertreten. Dies sind nicht zwingend die Kandidaten,

die auch das gleiche Geschlecht wie der Wähler haben. Insoweit ist auch hinsichtlich

der Bundestagswahlen noch nicht ernsthaft vertreten worden, dass die demokratische

Legitimation des Bundestages zu Gunsten des Minderheitenschutzes dahingehend

eingeschränkt werden könnte, dass innerhalb der Bevölkerung vorhandene

Minderheiten in gleichem Maße im Bundestag vertreten seien müssten, wie es ihrem

Anteil an der Bevölkerung entspricht.

Zudem wäre auch nicht ersichtlich, nach welchen Kriterien andere Minderheiten von der

proportionalen Repräsentation ausgeschlossen werden könnten und für welche

Minderheiten dies vorgesehen werden dürfte. So ist letztlich nicht nur eine

Differenzierung nach dem Geschlecht denkbar, schutzwürdig wären auch

Schwerbehinderte, Arbeitnehmer mit besonderer Altersstruktur (ab 50), Alleinerziehende

mit Kind, wegen der besonderen Schwierigkeiten, Betreuungsaufgaben und betriebliche

Tätigkeit zu vereinbaren, weshalb diese Gruppe durchaus eigene, von dem Rest der

Belegschaft getrennte Interessen vertreten mag. Würde man einen Minderheitenschutz

zu Gunsten des Merkmals "Geschlecht" für zulässig halten, so wäre es kaum vertretbar,

andere Minderheitsmerkmale bei der Einschränkung der Wahlgleichheit

unberücksichtigt zu lassen, zumal sich diese auch auf die generelle Schutzpflicht aus §

75 BetrVG berufen könnten.

Bedenken ergeben sich aber auch daraus, dass der Gesetzeswortlaut stets das

Minderheitsgeschlecht im Betrieb fördert, und dabei sogar soweit geht, dem

Minderheitsgeschlecht eine Mehrheit zu ermöglichen. Es hängt damit von der

Betriebsstruktur ab, ob Männer oder Frauen begünstigt sind. Tatsächlich bewirkt das

Gesetz also nicht stets Frauenförderung, obwohl nicht ersichtlich ist, dass in der

bisherigen betrieblichen Realität Männer förderungsbedürftig wären und die Teilhabe

von Frauen an Betriebsratsämter in der Gesetzesbegründung genannt ist. Gerade die

Regelung, wonach das Minderheitsgeschlecht mindestens entsprechend seinem Anteil

an den Arbeitnehmern des Betriebs Betriebsratssitze erhalten muss, führt dazu, dass in

Betrieben mit mehrheitlich weiblichen Beschäftigten deren Unterrepräsentation im

Betriebsrat uneingeschränkt aufrechterhalten bleibt. Damit ergibt sich gerade in

Betrieben, in denen auf Grund der Belegschaftsstruktur im Rahmen der Vertretung der

gesamten Betriebsinteressen frauenspezifische Interessen am ehesten eine Rolle

spielen dürften, die völlige Verfehlung des Gesetzeszwecks.

Bei der Prüfung, ob der Eingriff in den Wählerwillen zulässig ist, ist auch zu

berücksichtigen, dass die Wahlentscheidung bei der Betriebsratswahl stark nach dem

jeweiligen politischen Programm der Liste ausgerichtet ist. Da bei Listenwahl der

Wähler ohnehin keinen Einfluss auf die Listenzusammensetzung hat und deshalb bei

der Entscheidung für eine Liste auch immer den einen oder anderen ihm nicht

genehmen Kandidaten mitwählt, tritt in diesen Fällen das politische oder betriebliche

Konzept, das die Liste vertritt, für die Wahlentscheidung stärker in den Vordergrund als

das Geschlecht der Kandidaten/Kandidatinnen. Auch soweit es zur Persönlichkeitswahl

kommt, stehen Charakter und Persönlichkeitseigenschaften des Kandidaten stärker im

Vordergrund als das Geschlecht. Die Minderheitenquote korrigiert somit den Ausdruck

des Wählerwillens, die Persönlichkeiten zu wählen, die zur Erfüllung des

Betriebsratsamtes als die Fähigsten angesehen werden oder die Gruppe zu

unterstützen, die die besten Konzepte präsentiert. Da es zu einer Unterrepräsentation

der Geschlechtsminderheit, insbesondere bei Personenwahl nur dann kommen kann,

wenn Angehörige des Minderheitsgeschlechts Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts

wählen, ist nicht ersichtlich, wieso hierin gerade ein Nachteil des

Minderheitsgeschlechts liegen soll, der vom Gesetzgeber durch einen Eingriff in das

Wahlrecht ausgeglichen werden muss. Die Förderung des Minderheitsgeschlechts wird

damit auch durch die partielle Missachtung der Wahlentscheidung des

Minderheitsgeschlechts erkauft. Der Eingriff in die Wahlfreiheit geht damit auch über das

hinaus, was zur Gleichberechtigung von Frauen im Arbeitsleben erforderlich ist.

Gemessen an dem Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes und den Aufgaben des zu

wählenden Organs, die Belegschaftsinteressen zu repräsentieren und die übertragenen

Aufgaben in best möglicher Weise unter Abwägung des Betriebs- und

Arbeitnehmerinteresses zu erfüllen, ist deshalb der Eingriff in die Wahlgleichheit

unzulässig und sachfremd.

Ob daneben § 15 Abs. 2 BetrVG auch die Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 GG verletzt,

kann dahinstehen. Jedoch erscheint auch eine mittelbare Benachteiligung kleiner

Gewerkschaften möglich, da es insbesondere dann, wenn die Frauen das

Minderheitsgeschlecht stellen, oftmals für kleine Gruppierungen kaum möglich ist, in

ausreichender Anzahl Kandidatinnen für das Betriebsratsamt zu gewinnen.

Die Einschätzung des Gerichts hinsichtlich der Verfassungswidrigkeit des § 15 Abs. 2

BetrVG wird auch von weiteren Autoren der arbeitsrechtlichen Literatur gestützt, wobei

jedoch überwiegend eine tiefer gehende Auseinandersetzung mit der

verfassungsrechtlichen Problematik nicht erfolgt. So haben eine Verfassungswidrigkeit

befürwortet:

Berger-Dehley, ZTR 2002, Seite 113

Will, FA 2002, Seite 73

Franke, NJW 2002, 656

Dütz, DB 2001, Seite 1306

Hanau, RDA 2001, Seite 70

Schiefer, NZA 2002, Seite 57 und NZA 2002, Seite 113 ff.

4. Die Verletzung der Wahlgleichheit beruht auch unmittelbar auf der gesetzlichen

Regelung und nicht erst auf der Ausgestaltung durch die Wahlordnung, die das

vorlegende Gericht selber verwerfen könnte, so dass die bisherige Wahlordnung weiter

anwendbar wäre. Denn es ist keine Umsetzung des Gesetzes in einer Wahlordnung

denkbar, die nicht gleichzeitig die Gleichheit der Wahl verletzen würde. Selbst eine

nach Geschlechtern getrennte Wahl, mit der Folge, dass Männer nur männliche

Kandidaten und Frauen nur weibliche Kandidaten wählen könnten, hätte zur Folge,

dass bei unterschiedlicher Wahlbeteiligung in den Geschlechtsgruppen im Vergleich

der Gruppen zueinander für die Erlangung eines Sitzes nicht die gleiche Anzahl von

Stimmen erforderlich wäre.

5. Das Gericht hält es auch nicht für möglich, § 15 Abs. 2 BetrVG verfassungsgemäß

auszulegen. Zwar spricht der Wortlaut des Gesetzes nur davon, dass das Geschlecht,

das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem

zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein müsse. Grundsätzlich würde der

Wortlaut damit auch ein Gesetzesverständnis decken, das lediglich auf die

Gleichwertigkeit von Stimmen der beiden Geschlechter abzielt, denn der Tatbestand der

Vertretung ist dann erfüllt, wenn der Vertretene nicht selbst anwesend ist, sondern an

seiner Stelle ein anderer. Eine Vertretung von Frauen durch Männer und umgekehrt ist

damit dem Wortlaut nach nicht von Vornherein ausgeschlossen.

Allerdings ist in der Begründung der Bundesregierung zum Gesetzesentwurf (BT-Druck

Sache 14/5741) eindeutig zum Ausdruck gekommen, dass die Besetzung des

Betriebsrats und nicht lediglich die Vertretung der Belegschaft nach

Geschlechterproporz nunmehr zwingend ist, da die vorherige Sollvorschrift nicht die

erwünschte Mandatsverteilung auf Frauen bewirkt habe. Selbst wenn man diesem

Auslegungskriterium nur untergeordnete Bedeutung beimisst, da die

Gesetzesmaterialien dem Bürger, der das Gesetz aus sich heraus verstehen muss, im

Regelfall nur schwer zugänglich sind, so ergibt sich aus der Gesetzeshistorie und dem

Wortlaut der Ermächtigungsgrundlage des § 126 Nr. 5 a BetrVG kein vernünftiger

Zweifel daran, dass die Betriebsratssitze im zahlenmäßigen Verhältnis der Geschlechter

zu verteilen sind, denn § 126 BetrVG enthält die Ermächtigungsgrundlage hinsichtlich

einer Verordnung, die die Verteilung der Betriebsratssitze auf die Geschlechter regeln

soll. Dieses wäre nicht Gegenstand der Ermächtigungsgrundlage, wenn § 15 Abs. 2

BetrVG nicht in dieser Weise auszulegen wäre (vgl. auch Arbeitsgericht Ludwigshafen

vom 19.06.2002 - 8 Bv 820/02 - NZA RR 2000, Seite 527 und LAG Mainz, Beschluss

vom 13.11.2002 - 10 TaBv 743/02 - n.V.).

6. Die Frage der Verfassungsmäßigkeit von § 15 Abs. 2 BetrVG ist auch für das

vorliegende Verfahren entscheidungserheblich. Das Ausgangsverfahren ist

insbesondere nicht dadurch erledigt worden, dass der Mitarbeiter M bereits in den

Betriebsrat eingerückt ist. Denn die Antragsänderung ist zulässig. Sie stellt lediglich

eine klarere und schärfere Formulierung des Begehrens der Antragstellerinnen dar. Das

Begehren lässt sich nämlich aus dem ersten Teil des Antrags in Verbindung mit der

Antragsbegründung als von Anfang an darauf gerichtet auslegen, dass auf die Liste der

Antragstellerinnen drei Betriebsratssitze entfallen sind. Dass durch das Ausscheiden

des an zweiter Stelle der Liste geführten Kandidaten B die personenmäßige

Zusammensetzung der Kandidaten, die für die Liste der Antragstellerinnen im

Betriebsrat vertreten sein sollen anders zusammengesetzt ist, ist gegenüber dem von

Anfang an verfolgten Rechtsschutzziel untergeordnet und letztlich in diesem enthalten.

Auch soweit die Antragstellerinnen nunmehr nicht mehr namentlich den Kandidaten der

v Liste benennen, der ihrer Ansicht nach bei richtiger Feststellung des Wahlergebnisses

aus dem Betriebsrat ausscheiden muss, mag allenfalls als teilweise Antragsrücknahme

gewertet werden. Es wäre ohnehin zweifelhaft gewesen, ob die Antragstellerinnen ein

Rechtsschutzinteresse daran hätten geltend machen können, welcher Kandidat der

gegnerischen Liste im Betriebsrat vertreten ist.

Da auch im Übrigen die Beschwerde zulässig und fristgerecht ist, kommt es für die

Entscheidung darauf an, ob die gesetzliche Vorgabe des § 15 Abs. 2 BetrVG zu

beachten ist. Denn ohne die durch das Gesetz geforderte Mindestanzahl von

Betriebsratssitzen für das Minderheitsgeschlecht haben jedenfalls nach dem

d'Hondtschen Höchstzahlprinzip die ersten drei Kandidaten der Liste der

Antragstellerinnen mehr Stimmen erhalten, als die Arbeitnehmerin Gorski, die auf der

Liste der Gewerkschaft v erst auf Platz 21 zu berücksichtigen wäre. Dabei wirkt sich die

weitere Frage, ob die Anzahl von sechs Sitzen für Frauen, die nach dem d'Hondtschen

Höchstzahlprinzip ermittelt wurde, zutreffend ist oder ob aus der Verwendung des

Wortes "mindestens" in § 15 Abs.2 BetrVG folgt, dass sogar sieben Frauen in den

Betriebsrat zu wählen waren, allerdings nicht noch zusätzlich zu Lasten der

Antragstellerinnen aus.

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

(Olesch) (Dumm) (Schaffert)