Urteil des LAG Köln, Az. 2 TaBV 1/03

LArbG Köln: betriebsrat, gericht erster instanz, geschlecht, ungeschriebenes verfassungsrecht, passives wahlrecht, kandidat, anteil, vertretung, eingriff, höchstzahl
Landesarbeitsgericht Köln, 2 TaBV 1/03
Datum:
13.10.2003
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
2. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
2 TaBV 1/03
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Bonn, 4 BV 51/02
Schlagworte:
Richtervorlage, Verfassungswidrigkeit, Wahlgleichheit,
Betriebsratswahlen, Frauenquote, Minderheitsgeschlecht
Normen:
Art. 100 Abs. 1 GG, § 13 BVerfGG, § 15 Abs. 2 BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
§ 15 Abs. 2 BetrVG verletzt die Wahlgleichheit, insbesondere die
Chancengleichheit des Zugangs zu den Betriebsratsämtern, ohne dass
hierfür eine sachlich erforderliche Ausnahme vorliegt. Weder aus dem
Zweck der Wahl, noch aus der besonderen Organisationsstruktur des
Gremiums Betriebsrat oder aus der Natur des Regelungsbereichs folgt,
dass eine Bevorzugung des jeweils im Betrieb in der Minderheit
befindlichen Geschlechts gerechtfertigt ist.
Tenor:
Das Verfahren wird ausgesetzt und nach Art. 100 Abs. 1
GG, §§ 13 Nr. 11, 80 ff BVerfGG dem Bundesverfassungs-
gericht zur Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit
der §§ 24, 26 PTNeuOG in Verbindung mit § 34 PTNeuOG
und § 15 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 126 BetrVG vor-
gelegt
v
Höchstzahl
D / C
:1
1407
(1)
258
(6)
:2
703,5
(2)
129,12
(12)
:3
469
(3)
86
(19)
:4
351,75
(4)
:5
281,4
(5)
:6
234,5
(7)
:7
201
(8)
:8
175,87
(9)
:9
156,3
(10)
:10
140,7
(11)
:11
127,9
(12)
:12
117,25
(14)
:13
108,23
(15)
:14
100,5
(16)
:15
93,8
(17)
:16
87,93
(18)
:17
82,76
(20)
G r ü n d e
1
I. Der Richtervorlage liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:
2
In dem Betrieb der D T , T Z , fanden vom 27. bis 29.05.2002 Betriebsratswahlen statt.
Die Wahl wurde als Gruppenwahl mit den Gruppen Beamte und Arbeitnehmer
durchgeführt. Für das Wahlverfahren sind die §§ 24, 26 PTNeuOG anwendbar, die mit
Ausnahme der Besonderheiten, die auf der Gruppenwahl für Beamte und Arbeitnehmer
beruhen, auf das Betriebsverfassungsgesetz verweisen. Hierdurch findet § 15 Abs. 2
BetrVG für die vorliegende Wahl Anwendung.
3
Die Vorschrift lautet:
4
Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens
entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn
dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.
5
Das PTNeuOG enthält darüber hinaus in § 34 eine Ermächtigungsgrundlage zum Erlass
einer den Besonderheiten der Unternehmensstruktur entsprechenden abweichenden
Wahlordnung. Im Übrigen wird die Geltung der Wahlordnung zum
Betriebsverfassungsgesetz angeordnet. Die Ermächtigungsgrundlage hierzu ist in § 126
BetrVG geregelt. Danach umfasst die Ermächtigungsgrundlage auch Regelungen zur
Verteilung der Betriebsratssitze auf die Geschlechter, soweit die Sitze nicht nach § 15
Abs. 2 BetrVG besetzt werden können.
6
Entsprechend der Ermächtigungsgrundlage regelt § 15 Abs. 5 WO BetrVG den
sogenannten Listensprung. Sind nicht genügend Angehörige des
Minderheitsgeschlechts nach dem ansonsten anwendbaren d´Hondtschen
Höchstzahlverfahren gewählt worden, muß der Kandidat des Mehrheitsgeschlechts, auf
den die kleinste gewählte Höchstzahl entfallen ist, sein Mandat abgeben. Soweit auf der
7
eigenen Liste keine nicht gewählten Kandidaten des Minderheitsgeschlechts mehr zur
Verfügung stehen, geht der Betriebsratssitz an die andere Liste, soweit dort noch nicht
gewählte Vertreter des Minderheitsgeschlechts zur Verfügung stehen.
Die Verhältnisse im Betrieb des Vorlageverfahrens sind wie folgt strukturiert:
8
In der Gruppe der Arbeitnehmer sind insgesamt 4009 beschäftigte Arbeitnehmer
wahlberechtigt. Hiervon sind 2806 Beschäftigte Männer und 1203 Beschäftigte Frauen.
Der Prozentsatz der Frauen beträgt damit geringfügig über 30 %. Nach dem
d'Hondtschen Höchstzahlverfahren errechnete der Wahlvorstand einen Anteil von sechs
Sitzen für das Minderheitsgeschlecht von insgesamt 20 Sitzen der Arbeitnehmer.
9
Für die Wahl wurden zwei Listen eingereicht. Eine Liste der V D v sowie die
gemeinsame Liste der Antragstellerinnen im Ausgangsverfahren der D /C . Auf dieser
Liste kandidierten lediglich vier männliche Arbeitnehmer, während die v Liste 80
Arbeitnehmer umfasste und dabei auf den Plätzen 4, 6, 10, 13, 17 und 21 sowie auf
weiteren Plätzen Frauen aufstellte.
10
Auf die Liste v entfielen von den gültigen 1665 abgegebenen Stimmen insgesamt 1407
auf die Liste der Antragsteller 258 Stimmen. Daraus ergaben sich folgende
Höchstzahlen:
11
Auf der Grundlage dieses Wahlergebnisses hätten die Antragstellerinnen drei und die
Liste v 17 Sitze erhalten. Der männliche Kandidat mit der geringsten Höchstzahl war
Herr M von der Liste der Antragstellerinnen mit der Höchstzahl 86. Der Wahlvorstand
zog diesen Sitz der Liste der Antragstellerinnen ab und schlug ihn der Liste v zu. Für
Herrn M rückte Frau Doris G , die nächste auf der Liste v stehende noch nicht
berücksichtigte Frau nach. Das Wahlergebnis wurde mit Schreiben vom 30.05.2002
bekannt gegeben. Am 13.06.2002 leiteten die Antragstellerinnen das
Ausgangsverfahren ein und beantragten, das Wahlergebnis dahingehend zu
berichtigen, dass der auf Platz drei geführte Kandidat der Liste der Antragstellerinnen an
Stelle des auf Platz 16 der Liste v geführten männlichen Kandidaten in den Betriebsrat
gewählt worden ist. Weiterhin begehren die Antragstellerinnen auch die Korrektur der
Freistellungswahl.
12
Zwischenzeitlich haben organisatorische Änderungen dazu geführt, dass der auf Platz
zwei geführte Kandidat der Antragstellerinnen nicht mehr Betriebsangehöriger ist und
der auf Platz drei geführte Kandidat, Herr H M , in den Betriebsrat nachgerückt ist.
Allerdings ist der auf Platz vier geführte Kandidat, Herr M B , ebenfalls in der Lage, in
den Betriebsrat nachzurücken, falls auf die Liste der Antragstellerinnen drei Sitze
entfallen. Daraufhin haben die Antragstellerinnen im Berufungsverfahren ihren Antrag
wie folgt umformuliert:
13
Das in der Wahlniederschrift vom 29.05.2003 festgestellte Wahlergebnis der Wahl
des Betriebsrats der D T , T Z , ist fehlerhaft und ist zu berichtigen. An Stelle von 18
Höchstzahlen werden der v Vorschlagsliste nur 17 Höchstzahlen zugesprochen,
während die Liste der Beschwerdeführer drei statt zwei Höchstzahlen erhält. Damit
sind von der Vorschlagsliste der Beschwerdeführerinnen drei Kandidaten im
Betriebsrat vertreten und von der v Vorschlagsliste lediglich 17 statt 18.
14
Die Antragstellerinnen haben in erster Linie die Ansicht vertreten, dass § 15 Abs. 5 Ziffer
15
1 und 2 WO BetrVG, der über die Verweisungsvorschrift des § 6 Nr. 9 e WOPost
Anwendung findet, dahingehend auszulegen ist, dass ein Listensprung nicht stattfinde,
sondern vielmehr der Geschlechtsproporz durch Tausch innerhalb der Liste herzustellen
sei, die noch unberücksichtigte Frauen als Kandidaten aufweise. Auch sei die WO
BetrVG verfassungswidrig, da der Verordnungsgeber nicht das mildeste Mittel zur
Umsetzung der in § 15 Abs. 2 BetrVG geforderten Geschlechterquote gewählt habe.
Darüber hinaus sei aber auch § 15 BetrVG verfassungswidrig. Die Antragsänderung
halten die Antragsteller für sachdienlich und deshalb zulässig.
Das Arbeitsgericht Bonn als Gericht erster Instanz hat den Antrag abgewiesen.
16
II.
BetrVG, der durch die Verweisungskette der §§ 24, 26 PTNeuOG im vorliegenden
Rechtsstreit zur Anwendung gelangt, für verfassungswidrig erachtet.
17
Dies beruht auf folgenden Erwägungen:
18
1. Der Betriebsrat bedarf demokratischer Legitimation, da er in vielfältiger Weise
Grundrechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern einschränken kann. Beispielhaft sei
hier nur die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen genannt, die die
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit zum
Inhalt haben und dadurch die unternehmerische Freiheit beschränken. Weiterhin führt
die Mitbestimmung bei freiwilligen sozialen Leistungen dazu, dass es nicht der
einzelvertraglichen Abmachung vorbehalten ist, wie ein beispielsweise für
Weihnachtsgeld bestimmtes Vergütungsvolumen auf die einzelnen Arbeitnehmer verteilt
wird. Der Betriebsrat kann durch Vereinbarung eines Interessensausgleichs mit
Namensliste im Insolvenzfall den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers verschlechtern
oder verbessern oder durch einen Widerspruch im Rahmen des § 102 BetrVG den
Weiterbeschäftigungsanspruch für einen Arbeitnehmer eröffnen (vgl. hierzu Hähnlein
RDA 2003, Seite 26). Allein schon diese Beispiele der dem Betriebsrat eröffneten
Gestaltungsmöglichkeiten machen es sowohl im Hinblick auf die vertretenen
Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber erforderlich, das Gremium mit der
größtmöglichen demokratischen Legitimation auszustatten.
19
Deshalb ist der Gesetzgeber gehalten, über den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel
3 Abs. 1 GG hinaus die Grundsätze der formalen Wahlgleichheit über den unmittelbaren
Anwendungsbereich der Artikel 28 Abs. 1 Satz 2, 38 Abs. 1 Satz 1 GG hinaus auf
Betriebsratswahlen anzuwenden (Bundesverfassungsgerichtsentscheidung vom
23.03.1982 - 2 BvL 1/81 - BVerfG 60, 162). Die vom Bundesverfassungsgericht mit
Gesetzeskraft für die Personalvertretungswahlen nach dem bremischen
Personalvertretungsgesetz für anwendbar gehaltenen Grundsätze der Allgemeinheit
und Gleichheit der Wahl sind in gleicher Weise auf die Wahl des Betriebsrates
übertragbar. Auch den Betriebsratswahlen liegt der Zweck zu Grunde, ein
handlungsfähiges Organ zur Vertretung und Durchsetzung der Interessen der gesamten
Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsinhaber zu bilden. Auch das BAG geht, soweit
ersichtlich, in seinem Beschluss von 13.05.1998 - 7 ABR 5/97 - AP Nr. 1 zu § 12
Mitbestimmungsgesetz davon aus, dass bei der Bildung eines Repräsentationsorgans
der Arbeitnehmerschaft im Betrieb die Grundsätze der formalen Wahlgleichheit als
ungeschriebenes Verfassungsrecht Anwendung finden. Der Gesetzgeber muss deshalb
bei der Ausgestaltung der Wahlen zum Betriebsrat berücksichtigen, dass jeder
Betriebsangehörige sowohl sein aktives als auch sein passives Wahlrecht in formal
20
möglichst gleicher Weise ausüben kann.
2. In diesen Grundsatz greift § 15 Abs. 2 BetrVG in mehrfacher Weise ein. Zum einen
wird das passive Wahlrecht von Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts beeinträchtigt,
da nur bei diesem Geschlecht eine Beschränkung der Sitzanzahl angeordnet wird,
während das Minderheitsgeschlecht mehr Sitze erlangen kann, als ihm bei einem
Abbild der Belegschaftsstruktur eins zu eins zustehen würden. Hierdurch werden die
Wahlchancen der Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts zu Lasten derjenigen des
Minderheitsgeschlechts verschoben. Auch das aktive Wahlrecht wird durch § 15 Abs. 2
BetrVG eingeschränkt, da bei nur einer Liste diejenigen Stimmen, die für Kandidaten
des Mehrheitsgeschlechts abgegeben wurden, nicht den gleichen Wert haben, wenn
noch nicht ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts Sitze errungen haben.
Bei Listenwahl haben die Stimmen für Listen, die nicht ausreichend Kandidaten des
Minderheitsgeschlechts aktivieren konnten, auf Grund des vorgesehenen Listensprungs
weniger Wert. Letztlich wird die Freiheit des Wählers, sich danach zu entscheiden,
welche Liste das bessere Programm bietet oder die vertrauenswürdigeren Kandidaten
aufstellt, eingeschränkt, denn mittelbar wird bereits im Verfahren der Listenaufstellung
Druck auf die Liste ausgeübt, Kandidaten nicht nach Qualifikation, Fähigkeit und
Persönlichkeit sondern nach Geschlecht aufzustellen. Listen, die nicht in ausreichender
Anzahl und an geeigneter Stelle innerhalb der Liste Kandidaten des
Minderheitsgeschlechts berücksichtigen, laufen Gefahr, trotz demokratischen
Wahlerfolges nicht den Anteil der Sitze zu erhalten, der dem Verhältnis der auf sie
entfallenden Stimmen entspricht. Letztlich bewirkt die gesetzliche Regelung damit auch,
dass Frauen, die Männer wählen wollen, zu Gunsten von Frauen, die gewählt werden
wollen, benachteiligt werden.
21
Um die Verletzung der formalen Wahlrechtsgrundlagen näher auszuführen, sollen
folgende Beispiele angeführt werden:
22
Werden in einem Betrieb eine reine Frauenliste und eine reine Männerliste aufgestellt,
so sind sämtliche Betriebsratssitze, die auf das Minderheitsgeschlecht entfallen, schon
dann auf die Liste des Minderheitsgeschlechts zu vergeben, wenn auch nur eine
Stimme auf die Minderheitsgeschlechtsliste entfällt.
23
Gelingt es einer Liste nicht, ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts
aufzustellen, so kann die andere Liste durch taktische Vergabe der Listenplätze,
insbesondere durch Platzierung des Minderheitsgeschlechts auf hinteren Listenplätzen
die Situation des Listensprungs manipulativ herbeiführen.
24
Gelingt es beiden Listen in ausreichender Weise Kandidaten des
Minderheitsgeschlechts aufzustellen, und erfolgt dies nur, um einen Listensprung zu
verhindern, so können die Kandidaten des Minderheitsgeschlechts so lange folgenlos
vom Amt zurücktreten, als die erforderliche Gesamtzahl der Sitze des
Minderheitsgeschlechts hierdurch nicht unterschritten wird. Die Liste, deren
Minderheitskandidaten am schnellsten zurücktreten, hat dadurch die Chance trotz des
Sicherheitskonzepts bei der Listenplatzbesetzung die eigentlichen Wunschkandidaten
in den Betriebsrat zu bringen. Ein Kandidat des Minderheitsgeschlechts kann zudem
von der eigenen Liste unter Druck gesetzt werden, sein Amt trotz möglicherweise
gegebener erheblicher Gründe nicht niederzulegen, wenn hierdurch infolge des dann
notwendigen Listensprungs im Nachrückverfahren der Betriebsratssitz an die
konkurrierende Liste abzugeben wäre, weil nur noch diese Nachrückkandidaten des
25
Minderheitsgeschlechts zur Verfügung hat.
3. Die vom Gesetzgeber für Betriebsratswahlen vorgesehene Ungleichbehandlung von
Kandidaten des Minderheitsgeschlechts ist sachfremd und hält sich nicht in dem
Rahmen, der dem Gesetzgeber für sachlich erforderliche Ausnahmen von der
Allgemeinheit und Gleichheit der Wahl eingeräumt ist. Solche Ausnahmen können sich
aus dem Zweck der Wahl, der Organisationsstruktur des zu wählenden Gremiums oder
aus der Natur des in Frage stehenden Regelungsbereichs rechtfertigen.
(Staatsgerichtshof des Landes Hessen; Urteil vom 22.12.1993 Az P.St. 1141; NZA 1994,
521)
26
Der Zweck der angegriffenen Gesetzesregelung zielt darauf, dem
Minderheitsgeschlecht im Betrieb mindestens einen dem Anteil an der Belegschaft
entsprechenden Anteil der Betriebsratssitze zukommen zu lassen. Es könnte erwogen
werden, ob dieses Ziel die gesetzliche Regelung rechtfertigt, wenn die Interessen des
Minderheitsgeschlechts im Betrieb nur von Vertretern des gleichen Geschlechts
sachgerecht wahrgenommen werden könnten. Zwar kann der Gesetzesbegründung
entnommen werden, dass der Gesetzgeber seinen Überlegungen zu Grunde gelegt hat,
dass Frauen besser geeignet sind, Fraueninteressen durchzusetzen. Eine
wissenschaftliche Untersuchung, ob diese Erwartung überhaupt zutreffend ist, ist
allerdings der vorliegenden Kammer nicht bekannt. Es ist sehr wohl denkbar, dass die
Interessen von Männern mit minderjährigen Kindern und berufstätiger Ehefrau weit
näher am Durchschnitt der Fraueninteressen liegen als die Interessen von kinderlosen
Frauen ohne Partner.
27
Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet deshalb beispielsweise in § 96 auch
nicht nach Geschlecht, sondern nach den Interessen von älteren Arbeitnehmern,
Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmern mit Familienpflichten ohne die Abbildung
dieser Minderheiten im Betriebsrat zu verlangen. Auch in § 95 Abs.2 BetrVG
(Auswahlrichtlinien) stehen fachliche und persönliche Voraussetzungen vor
(allgemeinen) sozialen Gesichtspunkten im Vordergrund. Die in § 80 BetrVG
aufgezählten allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats beinhalten zwar die Förderung der
Gleichstellung von Männern und Frauen. Diese Aufgabe steht aber neben zehn anderen
Aufgabenbereichen, die keinen geschlechtsspezifischen Bezug haben. Insbesondere
die in § 87 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte und die Rechte aus § 99 BetrVG
haben keinen geschlechtsspezifischen Bezug. Denn Aufgabe des Betriebsrats ist es,
die Interessen der Gesamtbelegschaft gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen der
durch das Betriebsverfassungsgesetz ermöglichten Handlungsspielräume zu vertreten.
Es ist also nicht zu erkennen, dass das Betriebsverfassungsrecht derart von
Geschlechtsinteressen geprägt wird, dass eine Geschlechtspräsenz im Betriebsrat für
die Aufgabenerfüllung erforderlich wäre.
28
Gerade im Hinblick auf die dem Betriebsrat eingeräumten Eingriffe in die Vertragsfreiheit
von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die einen Schwerpunkt seiner Tätigkeit bilden, muss
es dem Wähler möglich sein, diejenigen Kandidaten zu wählen, die er für am besten
geeignet hält, seine Interessen zu vertreten. Dies sind nicht zwingend die Kandidaten,
die auch das gleiche Geschlecht wie der Wähler haben. Insoweit ist auch hinsichtlich
der Bundestagswahlen noch nicht ernsthaft vertreten worden, dass die demokratische
Legitimation des Bundestages zu Gunsten des Minderheitenschutzes dahingehend
eingeschränkt werden könnte, dass innerhalb der Bevölkerung vorhandene
Minderheiten in gleichem Maße im Bundestag vertreten seien müssten, wie es ihrem
29
Anteil an der Bevölkerung entspricht.
Zudem wäre auch nicht ersichtlich, nach welchen Kriterien andere Minderheiten von der
proportionalen Repräsentation ausgeschlossen werden könnten und für welche
Minderheiten dies vorgesehen werden dürfte. So ist letztlich nicht nur eine
Differenzierung nach dem Geschlecht denkbar, schutzwürdig wären auch
Schwerbehinderte, Arbeitnehmer mit besonderer Altersstruktur (ab 50), Alleinerziehende
mit Kind, wegen der besonderen Schwierigkeiten, Betreuungsaufgaben und betriebliche
Tätigkeit zu vereinbaren, weshalb diese Gruppe durchaus eigene, von dem Rest der
Belegschaft getrennte Interessen vertreten mag. Würde man einen Minderheitenschutz
zu Gunsten des Merkmals "Geschlecht" für zulässig halten, so wäre es kaum vertretbar,
andere Minderheitsmerkmale bei der Einschränkung der Wahlgleichheit
unberücksichtigt zu lassen, zumal sich diese auch auf die generelle Schutzpflicht aus §
75 BetrVG berufen könnten.
30
.
31
Bedenken ergeben sich aber auch daraus, dass der Gesetzeswortlaut stets das
Minderheitsgeschlecht im Betrieb fördert, und dabei sogar soweit geht, dem
Minderheitsgeschlecht eine Mehrheit zu ermöglichen. Es hängt damit von der
Betriebsstruktur ab, ob Männer oder Frauen begünstigt sind. Tatsächlich bewirkt das
Gesetz also nicht stets Frauenförderung, obwohl nicht ersichtlich ist, dass in der
bisherigen betrieblichen Realität Männer förderungsbedürftig wären und die Teilhabe
von Frauen an Betriebsratsämter in der Gesetzesbegründung genannt ist. Gerade die
Regelung, wonach das Minderheitsgeschlecht mindestens entsprechend seinem Anteil
an den Arbeitnehmern des Betriebs Betriebsratssitze erhalten muss, führt dazu, dass in
Betrieben mit mehrheitlich weiblichen Beschäftigten deren Unterrepräsentation im
Betriebsrat uneingeschränkt aufrechterhalten bleibt. Damit ergibt sich gerade in
Betrieben, in denen auf Grund der Belegschaftsstruktur im Rahmen der Vertretung der
gesamten Betriebsinteressen frauenspezifische Interessen am ehesten eine Rolle
spielen dürften, die völlige Verfehlung des Gesetzeszwecks.
32
Bei der Prüfung, ob der Eingriff in den Wählerwillen zulässig ist, ist auch zu
berücksichtigen, dass die Wahlentscheidung bei der Betriebsratswahl stark nach dem
jeweiligen politischen Programm der Liste ausgerichtet ist. Da bei Listenwahl der
Wähler ohnehin keinen Einfluss auf die Listenzusammensetzung hat und deshalb bei
der Entscheidung für eine Liste auch immer den einen oder anderen ihm nicht
genehmen Kandidaten mitwählt, tritt in diesen Fällen das politische oder betriebliche
Konzept, das die Liste vertritt, für die Wahlentscheidung stärker in den Vordergrund als
das Geschlecht der Kandidaten/Kandidatinnen. Auch soweit es zur Persönlichkeitswahl
kommt, stehen Charakter und Persönlichkeitseigenschaften des Kandidaten stärker im
Vordergrund als das Geschlecht. Die Minderheitenquote korrigiert somit den Ausdruck
des Wählerwillens, die Persönlichkeiten zu wählen, die zur Erfüllung des
Betriebsratsamtes als die Fähigsten angesehen werden oder die Gruppe zu
unterstützen, die die besten Konzepte präsentiert. Da es zu einer Unterrepräsentation
der Geschlechtsminderheit, insbesondere bei Personenwahl nur dann kommen kann,
wenn Angehörige des Minderheitsgeschlechts Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts
wählen, ist nicht ersichtlich, wieso hierin gerade ein Nachteil des
Minderheitsgeschlechts liegen soll, der vom Gesetzgeber durch einen Eingriff in das
Wahlrecht ausgeglichen werden muss. Die Förderung des Minderheitsgeschlechts wird
damit auch durch die partielle Missachtung der Wahlentscheidung des
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Minderheitsgeschlechts erkauft. Der Eingriff in die Wahlfreiheit geht damit auch über das
hinaus, was zur Gleichberechtigung von Frauen im Arbeitsleben erforderlich ist.
Gemessen an dem Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes und den Aufgaben des zu
wählenden Organs, die Belegschaftsinteressen zu repräsentieren und die übertragenen
Aufgaben in best möglicher Weise unter Abwägung des Betriebs- und
Arbeitnehmerinteresses zu erfüllen, ist deshalb der Eingriff in die Wahlgleichheit
unzulässig und sachfremd.
34
Ob daneben § 15 Abs. 2 BetrVG auch die Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 GG verletzt,
kann dahinstehen. Jedoch erscheint auch eine mittelbare Benachteiligung kleiner
Gewerkschaften möglich, da es insbesondere dann, wenn die Frauen das
Minderheitsgeschlecht stellen, oftmals für kleine Gruppierungen kaum möglich ist, in
ausreichender Anzahl Kandidatinnen für das Betriebsratsamt zu gewinnen.
35
Die Einschätzung des Gerichts hinsichtlich der Verfassungswidrigkeit des § 15 Abs. 2
BetrVG wird auch von weiteren Autoren der arbeitsrechtlichen Literatur gestützt, wobei
jedoch überwiegend eine tiefer gehende Auseinandersetzung mit der
verfassungsrechtlichen Problematik nicht erfolgt. So haben eine Verfassungswidrigkeit
befürwortet:
36
Berger-Dehley, ZTR 2002, Seite 113
37
Will, FA 2002, Seite 73
38
Franke, NJW 2002, 656
39
Dütz, DB 2001, Seite 1306
40
Hanau, RDA 2001, Seite 70
41
Schiefer, NZA 2002, Seite 57 und NZA 2002, Seite 113 ff.
42
4. Die Verletzung der Wahlgleichheit beruht auch unmittelbar auf der gesetzlichen
Regelung und nicht erst auf der Ausgestaltung durch die Wahlordnung, die das
vorlegende Gericht selber verwerfen könnte, so dass die bisherige Wahlordnung weiter
anwendbar wäre. Denn es ist keine Umsetzung des Gesetzes in einer Wahlordnung
denkbar, die nicht gleichzeitig die Gleichheit der Wahl verletzen würde. Selbst eine
nach Geschlechtern getrennte Wahl, mit der Folge, dass Männer nur männliche
Kandidaten und Frauen nur weibliche Kandidaten wählen könnten, hätte zur Folge,
dass bei unterschiedlicher Wahlbeteiligung in den Geschlechtsgruppen im Vergleich
der Gruppen zueinander für die Erlangung eines Sitzes nicht die gleiche Anzahl von
Stimmen erforderlich wäre.
43
5. Das Gericht hält es auch nicht für möglich, § 15 Abs. 2 BetrVG verfassungsgemäß
auszulegen. Zwar spricht der Wortlaut des Gesetzes nur davon, dass das Geschlecht,
das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem
zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein müsse. Grundsätzlich würde der
Wortlaut damit auch ein Gesetzesverständnis decken, das lediglich auf die
Gleichwertigkeit von Stimmen der beiden Geschlechter abzielt, denn der Tatbestand der
Vertretung ist dann erfüllt, wenn der Vertretene nicht selbst anwesend ist, sondern an
44
seiner Stelle ein anderer. Eine Vertretung von Frauen durch Männer und umgekehrt ist
damit dem Wortlaut nach nicht von Vornherein ausgeschlossen.
Allerdings ist in der Begründung der Bundesregierung zum Gesetzesentwurf (BT-Druck
Sache 14/5741) eindeutig zum Ausdruck gekommen, dass die Besetzung des
Betriebsrats und nicht lediglich die Vertretung der Belegschaft nach
Geschlechterproporz nunmehr zwingend ist, da die vorherige Sollvorschrift nicht die
erwünschte Mandatsverteilung auf Frauen bewirkt habe. Selbst wenn man diesem
Auslegungskriterium nur untergeordnete Bedeutung beimisst, da die
Gesetzesmaterialien dem Bürger, der das Gesetz aus sich heraus verstehen muss, im
Regelfall nur schwer zugänglich sind, so ergibt sich aus der Gesetzeshistorie und dem
Wortlaut der Ermächtigungsgrundlage des § 126 Nr. 5 a BetrVG kein vernünftiger
Zweifel daran, dass die Betriebsratssitze im zahlenmäßigen Verhältnis der Geschlechter
zu verteilen sind, denn § 126 BetrVG enthält die Ermächtigungsgrundlage hinsichtlich
einer Verordnung, die die Verteilung der Betriebsratssitze auf die Geschlechter regeln
soll. Dieses wäre nicht Gegenstand der Ermächtigungsgrundlage, wenn § 15 Abs. 2
BetrVG nicht in dieser Weise auszulegen wäre (vgl. auch Arbeitsgericht Ludwigshafen
vom 19.06.2002 - 8 Bv 820/02 - NZA RR 2000, Seite 527 und LAG Mainz, Beschluss
vom 13.11.2002 - 10 TaBv 743/02 - n.V.).
45
6. Die Frage der Verfassungsmäßigkeit von § 15 Abs. 2 BetrVG ist auch für das
vorliegende Verfahren entscheidungserheblich. Das Ausgangsverfahren ist
insbesondere nicht dadurch erledigt worden, dass der Mitarbeiter M bereits in den
Betriebsrat eingerückt ist. Denn die Antragsänderung ist zulässig. Sie stellt lediglich
eine klarere und schärfere Formulierung des Begehrens der Antragstellerinnen dar. Das
Begehren lässt sich nämlich aus dem ersten Teil des Antrags in Verbindung mit der
Antragsbegründung als von Anfang an darauf gerichtet auslegen, dass auf die Liste der
Antragstellerinnen drei Betriebsratssitze entfallen sind. Dass durch das Ausscheiden
des an zweiter Stelle der Liste geführten Kandidaten B die personenmäßige
Zusammensetzung der Kandidaten, die für die Liste der Antragstellerinnen im
Betriebsrat vertreten sein sollen anders zusammengesetzt ist, ist gegenüber dem von
Anfang an verfolgten Rechtsschutzziel untergeordnet und letztlich in diesem enthalten.
Auch soweit die Antragstellerinnen nunmehr nicht mehr namentlich den Kandidaten der
v Liste benennen, der ihrer Ansicht nach bei richtiger Feststellung des Wahlergebnisses
aus dem Betriebsrat ausscheiden muss, mag allenfalls als teilweise Antragsrücknahme
gewertet werden. Es wäre ohnehin zweifelhaft gewesen, ob die Antragstellerinnen ein
Rechtsschutzinteresse daran hätten geltend machen können, welcher Kandidat der
gegnerischen Liste im Betriebsrat vertreten ist.
46
Da auch im Übrigen die Beschwerde zulässig und fristgerecht ist, kommt es für die
Entscheidung darauf an, ob die gesetzliche Vorgabe des § 15 Abs. 2 BetrVG zu
beachten ist. Denn ohne die durch das Gesetz geforderte Mindestanzahl von
Betriebsratssitzen für das Minderheitsgeschlecht haben jedenfalls nach dem
d'Hondtschen Höchstzahlprinzip die ersten drei Kandidaten der Liste der
Antragstellerinnen mehr Stimmen erhalten, als die Arbeitnehmerin Gorski, die auf der
Liste der Gewerkschaft v erst auf Platz 21 zu berücksichtigen wäre. Dabei wirkt sich die
weitere Frage, ob die Anzahl von sechs Sitzen für Frauen, die nach dem d'Hondtschen
Höchstzahlprinzip ermittelt wurde, zutreffend ist oder ob aus der Verwendung des
Wortes "mindestens" in § 15 Abs.2 BetrVG folgt, dass sogar sieben Frauen in den
Betriebsrat zu wählen waren, allerdings nicht noch zusätzlich zu Lasten der
Antragstellerinnen aus.
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Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
48
(Olesch) (Dumm) (Schaffert)
49