Urteil des LAG Köln vom 09.02.2009

LArbG Köln: verletzung der anzeigepflicht, fristlose kündigung, abmahnung, wichtiger grund, arbeitsunfähigkeit, beendigung des dienstverhältnisses, anhörung, therapie, interessenabwägung

Landesarbeitsgericht Köln, 5 Sa 926/08

Datum:

09.02.2009

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Sa 926/08

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Köln, 3 Ca 2444/07

Schlagworte:

Fristlose Kündigung wegen der Verletzung der Pflicht zur Anzeige der

Arbeitsunfähigkeit

Normen:

§ 626 BGB, § 5 EFZG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Die hartnäckige, trotz dreimaliger Abmahnung über längere Zeit

fortgesetzte Verletzung der Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeit oder deren

Verlängerung anzuzeigen, die zu einem völligen Ausfall der Planbarkeit

des Einsatzes eines Arbeitnehmers führt, kann an sich geeignet sein,

eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Tenor:

. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln

vom 13.02.2008 – 3 Ca 2444/07 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung des

Arbeitsverhältnisses durch das beklagte Land.

Der am 02.02.1963 geborene Kläger war seit Oktober 1988 bei dem beklagten Land als

Justizhelfer beschäftigt. Er war zuletzt in Entgeltgruppe 4 TV-L eingruppiert. Sein

Verdienst betrug zuletzt monatlich ca. 2.100,-- EUR brutto.

Der Kläger war für den 12.02.2005 zum Dienst eingeteilt. Gegen 10.00 Uhr teilte er

seiner Arbeitskollegin Frau S mit, dass er verschlafen habe und dass es sich jetzt nicht

mehr lohne, den Weg zum Dienst anzutreten. Nachdem der Kläger auf eine schriftliche

Bitte zur Stellungnahme nicht reagiert hatte, aber eine

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichte, wurde er durch Schreiben vom 28.02.2005

(Bl. 105 d. A.) darauf hingewiesen, dass er verpflichtet sei, eine eventuelle

Arbeitsunfähigkeit umgehend mitzuteilen.

Seit dem 15.02.2005 arbeitete der Kläger nicht mehr für das beklagte Land infolge

Arbeitsunfähigkeit. Mit Schreiben vom 31.03.2005 (Bl. 106 ff. d. A.), dem Kläger

zugestellt am 05.04.2005, wurde der Kläger abgemahnt, weil er sich nach Ablauf seiner

zunächst bis zum 23.03.2005 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht gemeldet habe.

Ausweislich des Bearbeitungsvermerks wurde diese Abmahnung dem Personalrat zur

Kenntnis gegeben, der ihr zustimmte. Vom 06.04.2005 bis zum 16.04.2006 befand sich

der Kläger in einer Therapie zur Behandlung seiner Alkoholsucht. Aus dieser Therapie

wurde er am 16.04.2006 als arbeitsfähig entlassen. Am 02.05.2006 meldete sich der

Kläger schließlich und äußerte sein Unverständnis und bemerkte, "er habe doch keinem

etwas getan". Die Frage nach dem Unterlassen des Dienstantritts trotz seiner

Entlassung aus der Therapie als arbeitsfähig beantwortete der Kläger damit, "er fühle

sich hierzu nicht in der Lage". Das beklagte Land beabsichtigte daraufhin, den Kläger

erneut abzumahnen und übersandte zu diesem Zweck dem Personalrat den Entwurf

eines Abmahnungsschreibens (Bl. 115 ff. d. A.). Der Personalrat teilte daraufhin

fernmündlich am 10.05.2006 mit, er wolle keine Stellungnahme abgeben, die

Abmahnung solle unverändert vorgenommen werden (Bl. 117 d. A.). Daraufhin wurde

die Abmahnung vom 15.05.2006 (Bl. 116 f. d. A.) ausgesprochen.

Am 08.06.2006 meldete sich der Hausarzt des Klägers und teilte mit, dass der Kläger

aus seiner Sicht weiterhin nicht arbeitsfähig sei und er aus diesem Grund weitere

Atteste ausgestellt habe. Es sei eine weitere Therapie erforderlich. Mit handschriftlichem

Schreiben, das am 12.06.2006 bei dem beklagten Land einging (Bl. 120 d. A.) bat der

Kläger um Ausfüllung einer mitübersandten Arbeitsbescheinigung für seinen Anspruch

auf Krankengeld gegen die Krankenkasse und bat ferner um Kopie einer

Lohnsteuerkarte des Jahres 2006. Zudem entschuldigte er sich für sein Verhalten.

Eine weitere Therapie fand bis einschließlich 26.01.2007 statt. Am 10.01.2007 meldete

sich der Kläger und teilte mit, dass er seinen Dienst am 29.01.2007 im Rahmen einer

Wiedereingliederung aufnehmen werde. Zum vereinbarten Termin erschien der Kläger

nicht und legte zunächst auch kein Folgeattest für den über den 26.01.2007

hinausgehenden Zeitraum vor.

Daraufhin mahnte das beklagte Land den Kläger erneut mit Schreiben vom 01.02.2007

(Bl. 127 f. d. A.), nachdem die Vorsitzende des Personalrats über die beabsichtigte

Maßnahme in Kenntnis gesetzt worden war und der weiteren Abmahnung zugestimmt

hatte. Erst am 07.02.2007 ging sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die

Zeit bis zum 23.02.2007 ein.

Am 26.02. und 27.02.2007 erschien der Kläger wiederum nicht entschuldigt zum Dienst

und reichte zunächst auch kein Folgeattest ein.

Daraufhin entschloss sich das beklagte Land, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu

kündigen und hörte hierzu den Personalrat unter Angabe der Gründe am 27.02.2007 an.

Mit E-Mail vom 28.02.2007 (Bl. 133 d. A.) teilte die Vorsitzende des Personalrats Frau R

daraufhin mit, dass keine Bedenken bezüglich der außerordentlichen fristlosen

Kündigung des Klägers bestünden.

Daraufhin sprach das beklagte Land mit Kündigungsschreiben vom 28.02.2007 (Bl. 9 d.

A.), dem Kläger zugegangen am 01.03.2007, die außerordentliche Kündigung des

Arbeitsverhältnisses aus.

Hiergegen richtete sich die am 20.03.2007 bei Gericht eingegangene

Kündigungsschutzklage des Klägers.

Durch Urteil vom 13.02.2008 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur

Begründung darauf abgestellt, dass der Kläger es trotz mehrfacher Abmahnung immer

wieder unterlassen habe, entweder nach Ablauf bescheinigten Arbeitsunfähigkeiten

seine Tätigkeit aufzunehmen oder den Arbeitgeber unverzüglich über seine weitere

Verhinderung zu unterrichten. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, ein derartiges

Verhaltes hinzunehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitnehmer mehrfach auf

das Bestehen der diesbezüglichen Verpflichtungen unter Kündigungsandrohung

hingewiesen worden sei.

Hiergegen richtet sich die streitgegenständliche Berufung des Klägers, die der Kläger

fristgerecht eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auch

fristgerecht begründet hat.

Der Kläger lässt vortragen, die Kündigung sei rechtsunwirksam, weil der Präsident des

Landgerichts in seinem Kündigungsschreiben ausdrücklich die Verletzung von

Anzeigepflichten als Kündigungsgrund mitgeteilt habe und das Arbeitsgericht in dem

"Nichtantreten einer Tätigkeit" den Kündigungsgrund erblicke. Die dem Kläger

gegenüber ausgesprochene Kündigung sei formunwirksam. Der Präsident des

Landgerichts sei nicht berechtigt, die Beendigung des Vertragsverhältnisses

vorzunehmen, weil dies der "Anordnung über die Vertretung des L N -W im

Geschäftsbereich des Justizministers "entgegenstehe". Die Anhörung des Personalrats

sei misslungen. Der Kläger bestreite, dass eine korrekte Personalratsanhörung

stattgefunden habe. Zur Personalratsanhörung gehöre mindestens die Angabe der

Beschäftigungsdauer, des Geburtsdatums des Klägers, die Einschränkung in der

Erwerbsfähigkeit von 40 %, seine familiäre Situation und die Darlegung der Erkrankung.

Wäre der Personalrat korrekt über die Sozialdaten und über die wichtige Tatsache, dass

beim Kläger Alkoholabhängigkeit vorliege, informiert worden, hätte der Personalrat der

fristlosen Kündigung nicht zugestimmt. Das beklagte Land habe im Übrigen mehrere

Möglichkeiten gehabt sich zu informieren. Sie habe zur Krankenkasse des Klägers

Kontakt aufgenommen. Von dort habe sie laufende Informationen erhalten u. a., dass

der Kläger Krankengeld beziehe. Darüber hinaus habe die Möglichkeit bestanden,

Kontakt mit dem Arzt aufzunehmen. Dies sei zumindest im Rahmen einer

Interessenabwägung zu berücksichtigen. Auf die Erkrankung des Klägers sei keine

Rücksicht genommen worden. Dies hätte aber der Fürsorgepflicht des beklagten

Landes entsprochen. Die von dem beklagten Land ins Feld geführten Abmahnungen

stützten das Kündigungsanliegen nicht. Denn das beklagte Land habe hierbei den

Tarifvertrag nicht beachtet, wonach wirksame Abmahnungen nur dann gegeben seien,

wenn zuvor eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgt sei.

Soweit das beklagte Land im Rahmen der laufenden Arbeitsunfähigkeit eine Pflicht des

Klägers statuiere, sich stetig bei dem beklagten Land aus den Dienstpflichten

abzumelden, fehle es hierzu an einer gesetzlichen Grundlage. Das Arbeitsgericht

erläutere dies nicht ansatzweise.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 13.02.2008 – 3

Ca 2444/07 – festzustellen, dass das Vertragsverhältnis der Parteien nicht

durch die Kündigung des Präsidenten des Landgerichts Köln vom

28.02.2007, zugestellt am 01.03.2007, sein Ende gefunden hat, sondern zu

den Konditionen des geschlossenen Arbeitsvertrages unverändert

fortbesteht.

Das beklage Land beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagtenseite verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die streitige außerordentliche

Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei rechtswirksam, weil der Kläger trotz dreifacher

einschlägiger Abmahnung seine Anzeigepflicht hartnäckig verletzt habe. Unerheblich

sei in diesem Zusammenhang die Rüge des Klägers, er sei vor Erteilung der

Abmahnungen nicht angehört worden. Dies stelle die Rechtswirksamkeit der

Abmahnungen nicht in Frage, sondern betreffe lediglich die Frage der Aufnahme in die

Personalakten. Die Interessenabwägung sei nicht zu beanstanden.

Auch die formellen Rügen des Klägers in Bezug auf die Kündigung seien unbegründet.

Von Anfang an sei klar gewesen, dass Arbeitgeber des Klägers das beklagte Land

gewesen sei. Das Land werde beim Ausspruch einer Kündigung vom Leiter der

Beschäftigungsbehörde vertreten. Die vom Kläger zitierte Anordnung beziehe sich allein

auf die Vertretungsbefugnis im Falle einer Vertretung im Prozess.

Nicht zu beanstanden sei die Anhörung des Personalrats. Der Personalrat sei

vollständig informiert worden. Insbesondere sei er an allen drei Abmahnungen beteiligt

gewesen und habe demzufolge von den Beschäftigungs- und Dienstunfähigkeitszeiten

des Klägers, den diesbezüglichen Ursachen und den Therapiemaßnahmen gewusst.

Insbesondere habe der Personalrat deshalb auch gewusst, dass der Kläger aus den

vorausgegangenen Therapien jeweils als arbeitsfähig entlassen worden war, seine

Tätigkeit anschließend aber dennoch nicht wieder aufgenommen, sondern verspätet

und nachträglich ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt habe.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Tatbestand des

erstinstanzlichen Urteils und die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze

nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung, an deren Zulässigkeit im Hinblick auf die Berufungsfrist und die

Einhaltung der auf Antrag verlängerten Berufungsbegründungsfrist keine Zweifel

bestehen, ist in der Sache nicht begründet. Mit zutreffenden Erwägungen hat das

Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Keiner der Angriffe

des Klägers vermag die Richtigkeit des erstinstanzlichen Urteils ernsthaft in Frage zu

stellen.

Rechtsstreits herausgestellt, dass nicht der Präsident des Oberlandesgerichts

Arbeitgeber sei, sondern das beklagte Land. Dies ergab sich bereits aus dem

Arbeitsvertrag. Keinem Zweifel konnte es auch unterliegen, dass das beklagte Land

hinsichtlich arbeitsrechtlicher Maßnahmen (Abmahnung, Kündigung etc.) von dem

Leiter der Behörde oder Dienststelle rechtsgeschäftlich vertreten wird, der der

Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zugeordnet ist.

Soweit der Kläger unter Berufung auf die "Anordnung über die Vertretung des L N -W im

Geschäftsbereichs des Justizministers" meint, darauf ergäbe sich, dass nur der

Präsident des jeweiligen Oberlandesgerichts vertretungsbefugt sei, eine Kündigung

auszusprechen, beruht dies auf einem offensichtlichen Fehlverständnis dieser

Anordnung. Denn diese Anordnung betrifft, wie dies in Abschnitt A I 1 ausdrücklich

aufgeführt ist, allein die Vertretung "in gerichtlichen Verfahren". Die

Prozessführungsbefugnis in gerichtlichen Verfahren besagt aber nichts Abweichendes

über die Ausübung arbeitsvertraglicher Rechte.

II.

vor.

1. § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem

Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter

Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses

bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des

Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist die Prüfung, ob ein

wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, nach der höchstrichterlichen

Rechtsprechung in zwei Stufen vorzunehmen. Zum einen muss ein Grund vorliegen, der

an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (siehe BAG Urteil

vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/06 – AP Nr. 179 zu § 626 BGB m. w. N.;

Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 29).

Des weiteren muss dieser Kündigungsgrund im Rahmen einer Interessenabwägung zu

einem Überwiegen der Interessen des Kündigenden führen (siehe BAG Urteil vom

29.01.1997 – 2 AZR 292/96 – AP Nr. 131 zu § 626 BGB; Ascheid/Preis/Schmidt,

Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 30).

Soweit es um die fristlose Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers

geht, ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis

zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann (siehe BAG Urteil

vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – AP Nr. 202 zu § 626 BGB).

2. Die hartnäckige, trotz dreier Abmahnungen weiter aufgetretene Verletzung der

Anzeigepflicht im Bezug auf die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ist an sich geeignet,

eine außerordentliche Kündigung im vorliegenden Fall zu rechtfertigen.

Nicht nachvollziehbar ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerseite vorträgt, es

gebe für eine solche Anzeigepflicht keine gesetzliche Grundlage. Diese folgt aus § 5

Abs. 1 S. 1 EFZG. Es ist anerkannt, dass die Pflicht, dem Arbeitgeber die

Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, nicht nur

für Ersterkrankungen, sondern auch für Folgeerkrankungen gilt (siehe Schmitt EFZG,6.

Auflage, § 5 EFZG Rz. 128; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 2. Auflage, § 5

EFZG Rz. 27; Erfurter Kommentar, § 5 EFZG Rz. 19 jeweils m.w.N.). § 5 Abs. 1 EFZG

macht insoweit keinen Unterschied bei den Anzeigepflichten zwischen Ersterkrankung

und Folgeerkrankung. Denn sowohl bei Ersterkrankungen als auch bei

Folgeerkrankungen besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran,

rechtzeitig die krankheitsbedingte Verhinderung deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt

zu bekommen, um Ersatz für den ausgefallenen Arbeitnehmer planen zu können. Die

Anzeigepflicht dient gerade dazu, dem Arbeitgeber Kenntnis über die voraussichtliche

Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, und den Arbeitgeber von Tag zu Tag in der

täglich sich wiederholenden Ungewissheit zu belassen, ob der Arbeitnehmer auch noch

am nächsten Tag arbeitsunfähig verhindert sein wird oder seine Arbeit wieder

aufnehmen wird. Die Anzeigepflicht besteht erst recht, wenn, wie im vorliegenden Fall,

dem Arbeitgeber zunächst mitgeteilt worden war, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig

aus einer Therapie entlassen worden war, so beispielsweise für die Zeit ab dem

16.04.2006, oder der Kläger sogar sein Wiedererscheinen am Arbeitsplatz im Rahmen

einer Wiedereingliederungsmaßnahme für die Zeit ab dem 29.01.2007 angekündigt

hatte, und in diesen Fällen jeweils eine weitere Arbeitsunfähigkeit tagelang nicht

mitgeteilt hatte.

Anerkannt ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass die Verletzung der

Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit bei erschwerenden Umständen des Einzelfalls

nach entsprechender Abmahnung nicht nur eine ordentliche, sondern eine fristlose

Kündigung rechtfertigen kann (s. BAG, Urteil vom 15.01.1986 – 7 AZR 128/83 -, AP Nr.

93 zu § 626 BGB; ebenso KR-Fischermeier, 8. Aufl., § 626 BGB Rz. 426). In jener

Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass die Nachweispflicht

regelmäßig hinter die Pflicht zurücktrete, den Arbeitgeber unverzüglich über die

Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu unterrichten. Wegen der

Auswirkungen auf den Betriebsablauf habe der Arbeitgeber in aller Regel ein größeres

Interesse an einer schnellen Unterrichtung über die Arbeitsfähigkeit als an dem

ärztlichen Nachweis darüber, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Selbst

die Verletzung der Nachweispflicht könne im Fall erschwerender Einzelfallumstände

aber die außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG aaO). Demzufolge kann eine

außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der Anzeigepflicht neuer

Arbeitsunfähigkeit bei entsprechender Hartnäckigkeit und Schwere der Pflichtverletzung

eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (s. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom

31.05.2006 – 10 Sa 6/06 -, Beck RS 2006, 44647).

Im vorliegenden Fall liegen solche erschwerenden Umstände vor, weil der Kläger

hartnäckig trotz dreimaliger Abmahnung damit fortgefahren ist, eine

Anschlussarbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich mitzuteilen. Der Kläger war bereits

durch das Schreiben des Präsidenten des Landgerichts vom 28.02.2005, alsdann durch

die Abmahnung vom 31.5.2005, nochmals durch die Abmahnung vom 11.05.2006 und

schließlich durch die Abmahnung vom 01.02.2007 eindrücklich auf seine

Anzeigeverpflichtung hingewiesen worden. In der Abmahnung vom 11.05.2006 war der

Kläger bereits darauf hingewiesen worden, dass er im Wiederholungsfall mit

arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse. In der Abmahnung vom 01.02.2007

war der Hinweis aufgenommen worden, dass er im Wiederholungsfall mit

arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, zu rechnen habe.

Nur wenige Tage nach dieser letzten Abmahnung hat der Kläger erneut seine

Anzeigepflicht gravierend verletzt, in dem er nach dem Ablauf der bescheinigten

Arbeitsunfähigkeit am 23.02.2007 keinerlei Mitteilung an den Arbeitgeber machte, auch

nicht an den darauffolgenden Arbeitstagen am 26. und 27.02.2007.

Daraus konnte nur der Schluss gezogen werden, dass dem Kläger die Abmahnungen

völlig gleichgültig waren und er auch in Zukunft seine Anzeigepflichten im Fall einer

Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllen würde, und wie in der Vergangenheit Tage oder gar

Wochen fehlen würde, ohne jeweils seinen Informationspflichten im Hinblick auf eine

eingetretene oder fortbestehende Arbeitsunfähigkeit zu erfüllen.

Jegliche Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes des Klägers war für die Beklagte damit

entfallen.

Zu Unrecht rügt die Klägerseite, dass hinsichtlich der Abmahnungen zuvor eine

Anhörung des Klägers habe erfolgen müssen. Zum einen betraf die Anhörungspflicht

gemäß § 13 Abs. 2 BAT nicht die Erteilung der Abmahnung, sondern nur ihre spätere

Aufnahme in die Personalakte (s. BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 5 AZR 551/91 -, NZA

1992, Seite 1028).

Zum anderen ist die Anhörungspflicht aus § 13 Abs. 2 BAT ohnehin nicht in den ab dem

01.11.2006 geltenden TV-L übernommen worden.

Das Verhalten des Klägers ist auch schuldhaft. Insbesondere hätte den Kläger seine

Alkoholerkrankung nicht daran gehindert, seinen Anzeigenpflichten ordnungsgemäß

nachzukommen. Dass der Kläger insoweit seine eigenen Angelegenheiten

wahrnehmen konnte, zeigt sich bereits anhand des Schreibens des Klägers, das am

12.06.2006 bei seinem Arbeitgeber einging. In dem Schreiben begehrte der Kläger eine

ausgefüllte Arbeitsbescheinigung für seinen Krankengeldanspruch und die Kopie einer

Lohnsteuerkarte des Jahres 2006. In jenem Schreiben entschuldigte sich der Kläger

ferner für sein Verhalten. Bereits dies macht deutlich, dass der Kläger nicht gehindert

war, seine diesbezüglichen Pflichten zu erfüllen.

3. Die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung konnte nicht zugunsten des

Klägers ausfallen. Hier war zwar einerseits die lange Beschäftigungszugehörigkeit des

Klägers zu berücksichtigen. Andererseits zu Lasten des Klägers gewürdigt werden,

dass das Arbeitsverhältnis bereits seit längerem gestört war und dass der Kläger in

hartnäckiger Weise gegen seine Anzeigepflichten trotz mehrfacher Abmahnungen

verstoßen hat, so dass für das beklagte Land als Arbeitgeber jegliche Planbarkeit des

Arbeitseinsatzes des Klägers entfallen war. Die Kammer vermag auch nicht dem

Argument der Klägerseite zu folgen, die Beklagte habe sich jeweils nach dem Verbleib

des Klägers erkundigen bzw. von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt

Informationen einholen müssen. Eine solche Erkundigungspflicht besteht – auch unter

Fürsorgegesichtspunkten – nicht. Es ist gerade der Sinn der Informationspflicht in § 5

Absatz 1 EFZG, dass der Arbeitnehmer von sich aus, ohne vorherige Nachfragen oder

Erkundigungen des Arbeitgebers, seine krankheitsbedingte Verhinderung mitteilt.

Es war nach allem der Beklagtenseite nicht mehr zuzumuten, dass Arbeitsverhältnis

noch bis zum Ablauf einer – fiktiven – Kündigungsfrist fortzusetzen.

Die Interessenabwägung fiel deshalb zu Lasten des Klägers aus.

III.

rechtsunwirksam.

Die Beklagtenseite hat die Anhörung des Personalrats im Einzelnen und substantiiert

dargelegt. Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast wäre es daher

Sache des Klägers, im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Anhörung im

Einzelnen fehlerhaft gewesen sein soll (s. BAG, Urteil vom 16.03.2000 – 2 AZR 275/99 -

, NZA 2000, Seite 1332).

Im vorliegenden Fall hat der Kläger insoweit gerügt, die familiäre Situation des Klägers

sei nicht mitgeteilt worden. Da der Kläger jedoch unstreitig ledig ist, ist nicht erkennbar,

welche zusätzlichen Informationen die Beklagte dem Personalrat bezüglich des

Familienstandes des Klägers noch hätte geben sollen. Nicht vorgetragen ist auch,

weshalb dem Personalrat Geburtsdatum, Beschäftigungszugehörigkeit und weitere

Stammdaten nicht bekannt gewesen sein sollten, zumal der Personalrat ausweislich der

zur Akte gereichten Vermerke an allen vorhergehenden Abmahnungen beteiligt wurde

und jeweils zustimmend reagiert hat.

Nicht gefolgt werden kann dem Kläger, wenn er pauschal bestreitet, dem Personalrat sei

die Alkoholerkrankung und die entsprechenden Therapiemaßnahmen des Klägers nicht

mitgeteilt worden. Dies ergab sich bereits aus den Abmahnungen, die der Personalrat

erhalten hatte. So heißt es in der Abmahnung vom 15.05.2006 ausdrücklich: "

Sehr geehrter Herr M ,

nach Auskunft ihrer Krankenkasse sind sie am 16.04.2006 als arbeitsfähig aus der

Therapiemaßnahme entlassen worden."

Letztlich hat die Klägerseite die substantiierte Darstellung des beklagten Landes in der

Berufungserwiderung zur Anhörung des Personalrats nicht mehr mit einer dezidierten,

über das pauschale Bestreiten hinausgehenden Stellungnahme bestritten. Sie hat auch

nicht den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils angegriffen, in dem es bereits hieß,

dass die Beklagte sich entschlossen habe, zu kündigen und hierzu den Personalrat

unter Angabe der Gründe am 27.2.2007 angehört habe.

Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheitert daher nicht an einer fehlerhaften

Anhörung des Personalrats.

IV.

der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO abgewiesen werden.

Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da die Rechtssache keine

rechtsgrundsätzliche Bedeutung hatte, sondern ein Einzelfall auf der Basis

höchstrichterlicher Rechtsprechung zu entscheiden war, und auch kein Fall von

Divergenz vorlag.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich der

Voraussetzungen einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG Bezug

genommen.

Dr. Griese Hudec Ramscheid