Urteil des LAG Köln, Az. 5 Sa 926/08

LArbG Köln: verletzung der anzeigepflicht, fristlose kündigung, abmahnung, wichtiger grund, arbeitsunfähigkeit, beendigung des dienstverhältnisses, anhörung, therapie, interessenabwägung
Landesarbeitsgericht Köln, 5 Sa 926/08
Datum:
09.02.2009
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
5. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
5 Sa 926/08
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 3 Ca 2444/07
Schlagworte:
Fristlose Kündigung wegen der Verletzung der Pflicht zur Anzeige der
Arbeitsunfähigkeit
Normen:
§ 626 BGB, § 5 EFZG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Die hartnäckige, trotz dreimaliger Abmahnung über längere Zeit
fortgesetzte Verletzung der Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeit oder deren
Verlängerung anzuzeigen, die zu einem völligen Ausfall der Planbarkeit
des Einsatzes eines Arbeitnehmers führt, kann an sich geeignet sein,
eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Tenor:
. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln
vom 13.02.2008 – 3 Ca 2444/07 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
1
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch das beklagte Land.
2
Der am 02.02.1963 geborene Kläger war seit Oktober 1988 bei dem beklagten Land als
Justizhelfer beschäftigt. Er war zuletzt in Entgeltgruppe 4 TV-L eingruppiert. Sein
Verdienst betrug zuletzt monatlich ca. 2.100,-- EUR brutto.
3
Der Kläger war für den 12.02.2005 zum Dienst eingeteilt. Gegen 10.00 Uhr teilte er
seiner Arbeitskollegin Frau S mit, dass er verschlafen habe und dass es sich jetzt nicht
mehr lohne, den Weg zum Dienst anzutreten. Nachdem der Kläger auf eine schriftliche
Bitte zur Stellungnahme nicht reagiert hatte, aber eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichte, wurde er durch Schreiben vom 28.02.2005
(Bl. 105 d. A.) darauf hingewiesen, dass er verpflichtet sei, eine eventuelle
Arbeitsunfähigkeit umgehend mitzuteilen.
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Seit dem 15.02.2005 arbeitete der Kläger nicht mehr für das beklagte Land infolge
Arbeitsunfähigkeit. Mit Schreiben vom 31.03.2005 (Bl. 106 ff. d. A.), dem Kläger
zugestellt am 05.04.2005, wurde der Kläger abgemahnt, weil er sich nach Ablauf seiner
zunächst bis zum 23.03.2005 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht gemeldet habe.
Ausweislich des Bearbeitungsvermerks wurde diese Abmahnung dem Personalrat zur
Kenntnis gegeben, der ihr zustimmte. Vom 06.04.2005 bis zum 16.04.2006 befand sich
der Kläger in einer Therapie zur Behandlung seiner Alkoholsucht. Aus dieser Therapie
wurde er am 16.04.2006 als arbeitsfähig entlassen. Am 02.05.2006 meldete sich der
Kläger schließlich und äußerte sein Unverständnis und bemerkte, "er habe doch keinem
etwas getan". Die Frage nach dem Unterlassen des Dienstantritts trotz seiner
Entlassung aus der Therapie als arbeitsfähig beantwortete der Kläger damit, "er fühle
sich hierzu nicht in der Lage". Das beklagte Land beabsichtigte daraufhin, den Kläger
erneut abzumahnen und übersandte zu diesem Zweck dem Personalrat den Entwurf
eines Abmahnungsschreibens (Bl. 115 ff. d. A.). Der Personalrat teilte daraufhin
fernmündlich am 10.05.2006 mit, er wolle keine Stellungnahme abgeben, die
Abmahnung solle unverändert vorgenommen werden (Bl. 117 d. A.). Daraufhin wurde
die Abmahnung vom 15.05.2006 (Bl. 116 f. d. A.) ausgesprochen.
5
Am 08.06.2006 meldete sich der Hausarzt des Klägers und teilte mit, dass der Kläger
aus seiner Sicht weiterhin nicht arbeitsfähig sei und er aus diesem Grund weitere
Atteste ausgestellt habe. Es sei eine weitere Therapie erforderlich. Mit handschriftlichem
Schreiben, das am 12.06.2006 bei dem beklagten Land einging (Bl. 120 d. A.) bat der
Kläger um Ausfüllung einer mitübersandten Arbeitsbescheinigung für seinen Anspruch
auf Krankengeld gegen die Krankenkasse und bat ferner um Kopie einer
Lohnsteuerkarte des Jahres 2006. Zudem entschuldigte er sich für sein Verhalten.
6
Eine weitere Therapie fand bis einschließlich 26.01.2007 statt. Am 10.01.2007 meldete
sich der Kläger und teilte mit, dass er seinen Dienst am 29.01.2007 im Rahmen einer
Wiedereingliederung aufnehmen werde. Zum vereinbarten Termin erschien der Kläger
nicht und legte zunächst auch kein Folgeattest für den über den 26.01.2007
hinausgehenden Zeitraum vor.
7
Daraufhin mahnte das beklagte Land den Kläger erneut mit Schreiben vom 01.02.2007
(Bl. 127 f. d. A.), nachdem die Vorsitzende des Personalrats über die beabsichtigte
Maßnahme in Kenntnis gesetzt worden war und der weiteren Abmahnung zugestimmt
hatte. Erst am 07.02.2007 ging sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die
Zeit bis zum 23.02.2007 ein.
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Am 26.02. und 27.02.2007 erschien der Kläger wiederum nicht entschuldigt zum Dienst
und reichte zunächst auch kein Folgeattest ein.
9
Daraufhin entschloss sich das beklagte Land, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu
kündigen und hörte hierzu den Personalrat unter Angabe der Gründe am 27.02.2007 an.
10
Mit E-Mail vom 28.02.2007 (Bl. 133 d. A.) teilte die Vorsitzende des Personalrats Frau R
daraufhin mit, dass keine Bedenken bezüglich der außerordentlichen fristlosen
Kündigung des Klägers bestünden.
11
Daraufhin sprach das beklagte Land mit Kündigungsschreiben vom 28.02.2007 (Bl. 9 d.
A.), dem Kläger zugegangen am 01.03.2007, die außerordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses aus.
12
Hiergegen richtete sich die am 20.03.2007 bei Gericht eingegangene
Kündigungsschutzklage des Klägers.
13
Durch Urteil vom 13.02.2008 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur
Begründung darauf abgestellt, dass der Kläger es trotz mehrfacher Abmahnung immer
wieder unterlassen habe, entweder nach Ablauf bescheinigten Arbeitsunfähigkeiten
seine Tätigkeit aufzunehmen oder den Arbeitgeber unverzüglich über seine weitere
Verhinderung zu unterrichten. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, ein derartiges
Verhaltes hinzunehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitnehmer mehrfach auf
das Bestehen der diesbezüglichen Verpflichtungen unter Kündigungsandrohung
hingewiesen worden sei.
14
Hiergegen richtet sich die streitgegenständliche Berufung des Klägers, die der Kläger
fristgerecht eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auch
fristgerecht begründet hat.
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Der Kläger lässt vortragen, die Kündigung sei rechtsunwirksam, weil der Präsident des
Landgerichts in seinem Kündigungsschreiben ausdrücklich die Verletzung von
Anzeigepflichten als Kündigungsgrund mitgeteilt habe und das Arbeitsgericht in dem
"Nichtantreten einer Tätigkeit" den Kündigungsgrund erblicke. Die dem Kläger
gegenüber ausgesprochene Kündigung sei formunwirksam. Der Präsident des
Landgerichts sei nicht berechtigt, die Beendigung des Vertragsverhältnisses
vorzunehmen, weil dies der "Anordnung über die Vertretung des L N -W im
Geschäftsbereich des Justizministers "entgegenstehe". Die Anhörung des Personalrats
sei misslungen. Der Kläger bestreite, dass eine korrekte Personalratsanhörung
stattgefunden habe. Zur Personalratsanhörung gehöre mindestens die Angabe der
Beschäftigungsdauer, des Geburtsdatums des Klägers, die Einschränkung in der
Erwerbsfähigkeit von 40 %, seine familiäre Situation und die Darlegung der Erkrankung.
Wäre der Personalrat korrekt über die Sozialdaten und über die wichtige Tatsache, dass
beim Kläger Alkoholabhängigkeit vorliege, informiert worden, hätte der Personalrat der
fristlosen Kündigung nicht zugestimmt. Das beklagte Land habe im Übrigen mehrere
Möglichkeiten gehabt sich zu informieren. Sie habe zur Krankenkasse des Klägers
Kontakt aufgenommen. Von dort habe sie laufende Informationen erhalten u. a., dass
der Kläger Krankengeld beziehe. Darüber hinaus habe die Möglichkeit bestanden,
Kontakt mit dem Arzt aufzunehmen. Dies sei zumindest im Rahmen einer
Interessenabwägung zu berücksichtigen. Auf die Erkrankung des Klägers sei keine
Rücksicht genommen worden. Dies hätte aber der Fürsorgepflicht des beklagten
Landes entsprochen. Die von dem beklagten Land ins Feld geführten Abmahnungen
stützten das Kündigungsanliegen nicht. Denn das beklagte Land habe hierbei den
Tarifvertrag nicht beachtet, wonach wirksame Abmahnungen nur dann gegeben seien,
wenn zuvor eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgt sei.
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Soweit das beklagte Land im Rahmen der laufenden Arbeitsunfähigkeit eine Pflicht des
Klägers statuiere, sich stetig bei dem beklagten Land aus den Dienstpflichten
abzumelden, fehle es hierzu an einer gesetzlichen Grundlage. Das Arbeitsgericht
erläutere dies nicht ansatzweise.
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Der Kläger beantragt,
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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 13.02.2008 – 3
19
Ca 2444/07 – festzustellen, dass das Vertragsverhältnis der Parteien nicht
durch die Kündigung des Präsidenten des Landgerichts Köln vom
28.02.2007, zugestellt am 01.03.2007, sein Ende gefunden hat, sondern zu
den Konditionen des geschlossenen Arbeitsvertrages unverändert
fortbesteht.
Das beklage Land beantragt,
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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
21
Die Beklagtenseite verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die streitige außerordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei rechtswirksam, weil der Kläger trotz dreifacher
einschlägiger Abmahnung seine Anzeigepflicht hartnäckig verletzt habe. Unerheblich
sei in diesem Zusammenhang die Rüge des Klägers, er sei vor Erteilung der
Abmahnungen nicht angehört worden. Dies stelle die Rechtswirksamkeit der
Abmahnungen nicht in Frage, sondern betreffe lediglich die Frage der Aufnahme in die
Personalakten. Die Interessenabwägung sei nicht zu beanstanden.
22
Auch die formellen Rügen des Klägers in Bezug auf die Kündigung seien unbegründet.
Von Anfang an sei klar gewesen, dass Arbeitgeber des Klägers das beklagte Land
gewesen sei. Das Land werde beim Ausspruch einer Kündigung vom Leiter der
Beschäftigungsbehörde vertreten. Die vom Kläger zitierte Anordnung beziehe sich allein
auf die Vertretungsbefugnis im Falle einer Vertretung im Prozess.
23
Nicht zu beanstanden sei die Anhörung des Personalrats. Der Personalrat sei
vollständig informiert worden. Insbesondere sei er an allen drei Abmahnungen beteiligt
gewesen und habe demzufolge von den Beschäftigungs- und Dienstunfähigkeitszeiten
des Klägers, den diesbezüglichen Ursachen und den Therapiemaßnahmen gewusst.
Insbesondere habe der Personalrat deshalb auch gewusst, dass der Kläger aus den
vorausgegangenen Therapien jeweils als arbeitsfähig entlassen worden war, seine
Tätigkeit anschließend aber dennoch nicht wieder aufgenommen, sondern verspätet
und nachträglich ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt habe.
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Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Tatbestand des
erstinstanzlichen Urteils und die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze
nebst Anlagen Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
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Die Berufung, an deren Zulässigkeit im Hinblick auf die Berufungsfrist und die
Einhaltung der auf Antrag verlängerten Berufungsbegründungsfrist keine Zweifel
bestehen, ist in der Sache nicht begründet. Mit zutreffenden Erwägungen hat das
Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Keiner der Angriffe
des Klägers vermag die Richtigkeit des erstinstanzlichen Urteils ernsthaft in Frage zu
stellen.
27
I.
Rechtsstreits herausgestellt, dass nicht der Präsident des Oberlandesgerichts
Arbeitgeber sei, sondern das beklagte Land. Dies ergab sich bereits aus dem
Arbeitsvertrag. Keinem Zweifel konnte es auch unterliegen, dass das beklagte Land
hinsichtlich arbeitsrechtlicher Maßnahmen (Abmahnung, Kündigung etc.) von dem
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Leiter der Behörde oder Dienststelle rechtsgeschäftlich vertreten wird, der der
Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zugeordnet ist.
Soweit der Kläger unter Berufung auf die "Anordnung über die Vertretung des L N -W im
Geschäftsbereichs des Justizministers" meint, darauf ergäbe sich, dass nur der
Präsident des jeweiligen Oberlandesgerichts vertretungsbefugt sei, eine Kündigung
auszusprechen, beruht dies auf einem offensichtlichen Fehlverständnis dieser
Anordnung. Denn diese Anordnung betrifft, wie dies in Abschnitt A I 1 ausdrücklich
aufgeführt ist, allein die Vertretung "in gerichtlichen Verfahren". Die
Prozessführungsbefugnis in gerichtlichen Verfahren besagt aber nichts Abweichendes
über die Ausübung arbeitsvertraglicher Rechte.
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II.
vor.
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1. § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem
Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter
Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des
Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist die Prüfung, ob ein
wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, nach der höchstrichterlichen
Rechtsprechung in zwei Stufen vorzunehmen. Zum einen muss ein Grund vorliegen, der
an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (siehe BAG Urteil
vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/06 – AP Nr. 179 zu § 626 BGB m. w. N.;
Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 29).
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Des weiteren muss dieser Kündigungsgrund im Rahmen einer Interessenabwägung zu
einem Überwiegen der Interessen des Kündigenden führen (siehe BAG Urteil vom
29.01.1997 – 2 AZR 292/96 – AP Nr. 131 zu § 626 BGB; Ascheid/Preis/Schmidt,
Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 30).
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Soweit es um die fristlose Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers
geht, ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis
zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann (siehe BAG Urteil
vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – AP Nr. 202 zu § 626 BGB).
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2. Die hartnäckige, trotz dreier Abmahnungen weiter aufgetretene Verletzung der
Anzeigepflicht im Bezug auf die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ist an sich geeignet,
eine außerordentliche Kündigung im vorliegenden Fall zu rechtfertigen.
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Nicht nachvollziehbar ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerseite vorträgt, es
gebe für eine solche Anzeigepflicht keine gesetzliche Grundlage. Diese folgt aus § 5
Abs. 1 S. 1 EFZG. Es ist anerkannt, dass die Pflicht, dem Arbeitgeber die
Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, nicht nur
für Ersterkrankungen, sondern auch für Folgeerkrankungen gilt (siehe Schmitt EFZG,6.
Auflage, § 5 EFZG Rz. 128; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 2. Auflage, § 5
EFZG Rz. 27; Erfurter Kommentar, § 5 EFZG Rz. 19 jeweils m.w.N.). § 5 Abs. 1 EFZG
macht insoweit keinen Unterschied bei den Anzeigepflichten zwischen Ersterkrankung
und Folgeerkrankung. Denn sowohl bei Ersterkrankungen als auch bei
Folgeerkrankungen besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran,
rechtzeitig die krankheitsbedingte Verhinderung deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt
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zu bekommen, um Ersatz für den ausgefallenen Arbeitnehmer planen zu können. Die
Anzeigepflicht dient gerade dazu, dem Arbeitgeber Kenntnis über die voraussichtliche
Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, und den Arbeitgeber von Tag zu Tag in der
täglich sich wiederholenden Ungewissheit zu belassen, ob der Arbeitnehmer auch noch
am nächsten Tag arbeitsunfähig verhindert sein wird oder seine Arbeit wieder
aufnehmen wird. Die Anzeigepflicht besteht erst recht, wenn, wie im vorliegenden Fall,
dem Arbeitgeber zunächst mitgeteilt worden war, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig
aus einer Therapie entlassen worden war, so beispielsweise für die Zeit ab dem
16.04.2006, oder der Kläger sogar sein Wiedererscheinen am Arbeitsplatz im Rahmen
einer Wiedereingliederungsmaßnahme für die Zeit ab dem 29.01.2007 angekündigt
hatte, und in diesen Fällen jeweils eine weitere Arbeitsunfähigkeit tagelang nicht
mitgeteilt hatte.
Anerkannt ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass die Verletzung der
Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit bei erschwerenden Umständen des Einzelfalls
nach entsprechender Abmahnung nicht nur eine ordentliche, sondern eine fristlose
Kündigung rechtfertigen kann (s. BAG, Urteil vom 15.01.1986 – 7 AZR 128/83 -, AP Nr.
93 zu § 626 BGB; ebenso KR-Fischermeier, 8. Aufl., § 626 BGB Rz. 426). In jener
Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass die Nachweispflicht
regelmäßig hinter die Pflicht zurücktrete, den Arbeitgeber unverzüglich über die
Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu unterrichten. Wegen der
Auswirkungen auf den Betriebsablauf habe der Arbeitgeber in aller Regel ein größeres
Interesse an einer schnellen Unterrichtung über die Arbeitsfähigkeit als an dem
ärztlichen Nachweis darüber, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Selbst
die Verletzung der Nachweispflicht könne im Fall erschwerender Einzelfallumstände
aber die außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG aaO). Demzufolge kann eine
außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der Anzeigepflicht neuer
Arbeitsunfähigkeit bei entsprechender Hartnäckigkeit und Schwere der Pflichtverletzung
eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (s. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom
31.05.2006 – 10 Sa 6/06 -, Beck RS 2006, 44647).
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Im vorliegenden Fall liegen solche erschwerenden Umstände vor, weil der Kläger
hartnäckig trotz dreimaliger Abmahnung damit fortgefahren ist, eine
Anschlussarbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich mitzuteilen. Der Kläger war bereits
durch das Schreiben des Präsidenten des Landgerichts vom 28.02.2005, alsdann durch
die Abmahnung vom 31.5.2005, nochmals durch die Abmahnung vom 11.05.2006 und
schließlich durch die Abmahnung vom 01.02.2007 eindrücklich auf seine
Anzeigeverpflichtung hingewiesen worden. In der Abmahnung vom 11.05.2006 war der
Kläger bereits darauf hingewiesen worden, dass er im Wiederholungsfall mit
arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse. In der Abmahnung vom 01.02.2007
war der Hinweis aufgenommen worden, dass er im Wiederholungsfall mit
arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, zu rechnen habe.
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Nur wenige Tage nach dieser letzten Abmahnung hat der Kläger erneut seine
Anzeigepflicht gravierend verletzt, in dem er nach dem Ablauf der bescheinigten
Arbeitsunfähigkeit am 23.02.2007 keinerlei Mitteilung an den Arbeitgeber machte, auch
nicht an den darauffolgenden Arbeitstagen am 26. und 27.02.2007.
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Daraus konnte nur der Schluss gezogen werden, dass dem Kläger die Abmahnungen
völlig gleichgültig waren und er auch in Zukunft seine Anzeigepflichten im Fall einer
Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllen würde, und wie in der Vergangenheit Tage oder gar
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Wochen fehlen würde, ohne jeweils seinen Informationspflichten im Hinblick auf eine
eingetretene oder fortbestehende Arbeitsunfähigkeit zu erfüllen.
Jegliche Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes des Klägers war für die Beklagte damit
entfallen.
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Zu Unrecht rügt die Klägerseite, dass hinsichtlich der Abmahnungen zuvor eine
Anhörung des Klägers habe erfolgen müssen. Zum einen betraf die Anhörungspflicht
gemäß § 13 Abs. 2 BAT nicht die Erteilung der Abmahnung, sondern nur ihre spätere
Aufnahme in die Personalakte (s. BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 5 AZR 551/91 -, NZA
1992, Seite 1028).
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Zum anderen ist die Anhörungspflicht aus § 13 Abs. 2 BAT ohnehin nicht in den ab dem
01.11.2006 geltenden TV-L übernommen worden.
42
Das Verhalten des Klägers ist auch schuldhaft. Insbesondere hätte den Kläger seine
Alkoholerkrankung nicht daran gehindert, seinen Anzeigenpflichten ordnungsgemäß
nachzukommen. Dass der Kläger insoweit seine eigenen Angelegenheiten
wahrnehmen konnte, zeigt sich bereits anhand des Schreibens des Klägers, das am
12.06.2006 bei seinem Arbeitgeber einging. In dem Schreiben begehrte der Kläger eine
ausgefüllte Arbeitsbescheinigung für seinen Krankengeldanspruch und die Kopie einer
Lohnsteuerkarte des Jahres 2006. In jenem Schreiben entschuldigte sich der Kläger
ferner für sein Verhalten. Bereits dies macht deutlich, dass der Kläger nicht gehindert
war, seine diesbezüglichen Pflichten zu erfüllen.
43
3. Die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung konnte nicht zugunsten des
Klägers ausfallen. Hier war zwar einerseits die lange Beschäftigungszugehörigkeit des
Klägers zu berücksichtigen. Andererseits zu Lasten des Klägers gewürdigt werden,
dass das Arbeitsverhältnis bereits seit längerem gestört war und dass der Kläger in
hartnäckiger Weise gegen seine Anzeigepflichten trotz mehrfacher Abmahnungen
verstoßen hat, so dass für das beklagte Land als Arbeitgeber jegliche Planbarkeit des
Arbeitseinsatzes des Klägers entfallen war. Die Kammer vermag auch nicht dem
Argument der Klägerseite zu folgen, die Beklagte habe sich jeweils nach dem Verbleib
des Klägers erkundigen bzw. von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt
Informationen einholen müssen. Eine solche Erkundigungspflicht besteht – auch unter
Fürsorgegesichtspunkten – nicht. Es ist gerade der Sinn der Informationspflicht in § 5
Absatz 1 EFZG, dass der Arbeitnehmer von sich aus, ohne vorherige Nachfragen oder
Erkundigungen des Arbeitgebers, seine krankheitsbedingte Verhinderung mitteilt.
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Es war nach allem der Beklagtenseite nicht mehr zuzumuten, dass Arbeitsverhältnis
noch bis zum Ablauf einer – fiktiven – Kündigungsfrist fortzusetzen.
45
Die Interessenabwägung fiel deshalb zu Lasten des Klägers aus.
46
III.
rechtsunwirksam.
47
Die Beklagtenseite hat die Anhörung des Personalrats im Einzelnen und substantiiert
dargelegt. Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast wäre es daher
Sache des Klägers, im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Anhörung im
Einzelnen fehlerhaft gewesen sein soll (s. BAG, Urteil vom 16.03.2000 – 2 AZR 275/99 -
48
, NZA 2000, Seite 1332).
Im vorliegenden Fall hat der Kläger insoweit gerügt, die familiäre Situation des Klägers
sei nicht mitgeteilt worden. Da der Kläger jedoch unstreitig ledig ist, ist nicht erkennbar,
welche zusätzlichen Informationen die Beklagte dem Personalrat bezüglich des
Familienstandes des Klägers noch hätte geben sollen. Nicht vorgetragen ist auch,
weshalb dem Personalrat Geburtsdatum, Beschäftigungszugehörigkeit und weitere
Stammdaten nicht bekannt gewesen sein sollten, zumal der Personalrat ausweislich der
zur Akte gereichten Vermerke an allen vorhergehenden Abmahnungen beteiligt wurde
und jeweils zustimmend reagiert hat.
49
Nicht gefolgt werden kann dem Kläger, wenn er pauschal bestreitet, dem Personalrat sei
die Alkoholerkrankung und die entsprechenden Therapiemaßnahmen des Klägers nicht
mitgeteilt worden. Dies ergab sich bereits aus den Abmahnungen, die der Personalrat
erhalten hatte. So heißt es in der Abmahnung vom 15.05.2006 ausdrücklich: "
50
Sehr geehrter Herr M ,
51
nach Auskunft ihrer Krankenkasse sind sie am 16.04.2006 als arbeitsfähig aus der
Therapiemaßnahme entlassen worden."
52
Letztlich hat die Klägerseite die substantiierte Darstellung des beklagten Landes in der
Berufungserwiderung zur Anhörung des Personalrats nicht mehr mit einer dezidierten,
über das pauschale Bestreiten hinausgehenden Stellungnahme bestritten. Sie hat auch
nicht den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils angegriffen, in dem es bereits hieß,
dass die Beklagte sich entschlossen habe, zu kündigen und hierzu den Personalrat
unter Angabe der Gründe am 27.2.2007 angehört habe.
53
Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheitert daher nicht an einer fehlerhaften
Anhörung des Personalrats.
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IV.
der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO abgewiesen werden.
55
Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da die Rechtssache keine
rechtsgrundsätzliche Bedeutung hatte, sondern ein Einzelfall auf der Basis
höchstrichterlicher Rechtsprechung zu entscheiden war, und auch kein Fall von
Divergenz vorlag.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g
57
Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich der
Voraussetzungen einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG Bezug
genommen.
58
Dr. Griese Hudec Ramscheid
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