Urteil des LAG Köln vom 20.04.2010

LArbG Köln (bag, arbeitnehmer, gerichtshof der europäischen gemeinschaften, beendigung, geltendmachung des anspruchs, urlaub, arbeitsunfähigkeit, juristische person, richtlinie, arbeitsverhältnis)

Landesarbeitsgericht Köln, 12 Sa 1448/09

Datum:

20.04.2010

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

12. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

12 Sa 1448/09

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Köln, 10 Ca 2355/09

Schlagworte:

Urlaubsabgeltung; Arbeitsunfähigkeit; Ausschlussfrist

Normen:

§ 7 Abs. 4 BUrlG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit der Beendigung des

Arbeits-verhältnisses und wird gleichzeitig unabhängig von bei einer

theoretischen Urlaubsgewährung bestehenden Erfüllungshindernissen

fällig.

2. Er ist entgegen der bisherigen Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts nicht auf das Ende des Kalenderjahres oder des

Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 BurlG befristet, unterliegt aber

als Geldanspruch den (tarifli-chen) Ausschlussfristen.

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Ar-beitsgerichts

Köln vom 13.07.2009 (10 Ca 2355/09) wird dieses teilweise abgeändert

und wie folgt neu gefasst:

„Die Klage wird abgewiesen.“

2. Die Anschlussberufung wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

4. Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf Abgeltung ihres Jahresurlaubs

für die Jahre 2007 und 2008. Die Klägerin war von Oktober 1975 bis zum 31.03.2008 als

Krankenschwester bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt arbeitete sie in Teilzeit für ein

Gehalt in Höhe von 829,86 € brutto im Monat. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L

Anwendung. § 37 Abs. 1 TV-L lautet:

"Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer

Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom

Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht

die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällig werdende

Leistungen aus."

Seit dem 19.10.2006 ist die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom

25.02.2009 verlangte sie von der Beklagten die Abgeltung ihres Jahresurlaubs in Höhe

von 35 Tagen für das Jahr 2007 sowie 8,75 Tage für das Jahr 2008.

Sie hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.613,62 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5

Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.03.2009 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 13.07.2009 die Beklagte verurteilt, an die

Klägerin 957,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz seit dem 17.03.2009 zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Es

hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass der Klägerin unter

Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und der sich

daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch auf

Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs für die Jahre 2007 und 2008 zustehe, da dieser

aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin nicht nach urlaubsrechtlichen

Bestimmungen erloschen sei. Diese Ansprüche seien auch nicht durch die tarifliche

Verfallfrist erloschen, da § 13 Abs. 1 BUrlG dem entgegen stehe. Hingegen seien die

über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehenden Urlaubsansprüche der

Klägerin zwar nicht nach urlaubsrechtlichen Bestimmungen verfallen, da keine

Anhaltspunkte dafür bestünden, dass die Parteien diese Ansprüche anders als den

gesetzlichen Urlaubsanspruch behandeln wollten; jedoch seien diese Ansprüche durch

Ablauf der tarifvertraglichen Verfallfrist mit Ablauf des 30.09.2008 erloschen.

Gegen dieses ihr am 26.11.2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 14.12.2009

Berufung eingelegt und diese am 21.01.2010 begründet. Die Berufungsbegründung ist

der Klägerin am 02.02.2010 zugestellt worden, woraufhin diese am 02.03.2010

Anschlussberufung eingelegt hat.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Urlaubsabgeltungsanspruch müsse, nachdem er nicht

mehr nach urlaubsrechtlichen Bestimmungen verfalle, der tariflichen Verfallfrist

unterliegen. Dem stehe auch das Gemeinschaftsrecht nicht entgegen.

Sie beantragt,

das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.07.2009 – 10 Ca

2355/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.07.2009 – 10 Ca

2355/09 – hinsichtlich der Klageabweisung aufzuheben und die Beklagte zu

verurteilen, an sie über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus weitere

656,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz seit dem 17.03.2009 zu zahlen.

Sie vertritt die Auffassung, die über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden

Urlaubsansprüche könnten ebenfalls nicht den tariflichen Ausschlussfristen unterliegen,

da für diese Ansprüche das Gleiche gelten müsse, wie für den gesetzlichen Urlaub.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den

Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte Berufung der Beklagten

hat Erfolg. Die Anschlussberufung ist hingegen unbegründet.

Die Klage ist insgesamt unbegründet.

I. Die Ansprüche der Klägerin auf Abgeltung des Urlaubs für die Jahre 2007 und

2008 sind mit Ablauf des 30.09.2008 nach der tariflichen Verfallfrist des § 37 Abs. 1

TV-L verfallen.

1. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin standen dieser zunächst

noch 43,75 Urlaubstage aus den Jahren 2007 und 2008 zu. Dem Anspruch stand

nicht entgegen, dass die Klägerin seit dem Jahre 2006 erkrankt war. Der

Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften hat im Einklang mit der ständigen

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erkannt, dass der von Art. 1 der

Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier

Wochen auch entsteht, wenn der Arbeitnehmer im gesamten Bezugszeitraum oder

in Teilen davon arbeitsunfähig ist (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06 – C-

520/06; BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – zitiert nach juris, Rn. 21).

Da dieser Anspruch durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr

realisiert werden konnte, war er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

2. Der Abgeltungsanspruch ist entstanden mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

und wurde zugleich fällig. Dem steht insbesondere nicht entgegen, dass die

Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war.

a. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wandelt sich der

nichterfüllte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um, ohne dass es weiterer

Handlungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf (BAG, Urteil vom

19.08.2003 – 9 AZR 619/02 – zitiert nach juris). Der bisherigen Rechtsprechung

entsprach es, den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4

BUrlG nicht als Abfindungsanspruch, sondern als Ersatz für den wegen der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Anspruch des

Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht anzusehen. Hieraus wurde

gefolgert, dass der Abgeltungsanspruch – abgesehen von der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses – an die gleichen Voraussetzungen gebunden sei wie der

Freistellungsanspruch selbst. Wie dieser erlösche er aufgrund seiner Befristung

spätestens mit Ende des Übertragungszeitraums, wenn der Freistellungsanspruch

bis dahin bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis – z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit –

nicht habe erfüllt werden können (BAG, Urteil vom 10.05.2005 – 9 AZR 253/04 –

zitiert nach juris, Rn. 25).

b. In seinem Urteil vom 20.01.2009 hat der Europäische Gerichtshof in den

Rechtssachen C-350/06 und C-520/06 dann entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 der

Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen sei, dass er einzelstaatlichen

Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten entgegen stehe, nach denen der

Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugsraums und/oder im

nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlösche, wenn

der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils

davon krankgeschrieben gewesen sei und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende

seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert habe, weshalb er seinen Anspruch auf

bezahlten Jahresurlaub nicht habe ausüben können. Art. 7 Abs. 1 der

Arbeitszeitrichtlinie stehe einer nationalen Regelung, die für die Ausübung des mit

der Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub

Modalitäten vorsehe, nicht entgegen. Diese Modalitäten könnten sogar den Verlust

des Anspruchs am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums

beinhalten. Das gelte allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der

Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit habe, den ihm von der Richtlinie

verliehenen Urlaubsanspruch auszuüben. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 sei

dahingehend auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder

Gepflogenheiten entgegen stehe, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub

am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt werde,

wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder

Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im

Krankheitsurlaub gewesen sei und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten

Jahresurlaub nicht habe ausüben können (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-

350/06 – C-520/06 – Rn. 52, 43, 62).

c. Das Bundesarbeitsgericht hat aufgrund dieser Entscheidung des Europäischen

Gerichtshofs seine bisherige Rechtsprechung mit Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR

983/07) dahingehend geändert, dass § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG so zu verstehen sei,

dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn

Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des

Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig seien. Zur

Begründung hat es angeführt, dass es offen bleiben könne, ob dieses Ergebnis

durch eine richtlinienkonforme Auslegung zu gewinnen sei, wofür zum Einen

sprechen könne, dass das Erfordernis der Erfüllbarkeit der Freistellung, der Verfall

des Urlaubsanspruchs und der Surrogationscharakter des Abgeltungsanspruchs

nicht ausdrücklich im Gesetzeswortlaut angelegt und dem

Gesetzeszusammenhang nicht in einer Weise zu entnehmen seien, die jede

andere Auslegung ausschließe; jedenfalls sei aber eine richtlinienkonforme

Rechtsfortbildung durch theologische Reduktion der zeitlichen Grenzen der §§ 7

Abs. 3 S. 1, 3 und 4 BUrlG in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis

zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des jeweiligen Übertragungszeitraums

geboten und vorzunehmen (BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – zitiert

nach juris, Rn. 59, 62 und 64).

d. Der Entscheidung lässt sich nicht explizit entnehmen, ob der nach Ablauf des

Bezugszeitraums bzw. Übertragungszeitraums nach den Grundsätzen des

Europäischen Gerichtshofs aufrecht erhaltene Abgeltungsanspruch weiterhin nur

bei Arbeitsfähigkeit erfüllbar sein soll, inwieweit also die bisher vertretene

Surrogationstheorie noch aufrecht erhalten wird. Die Frage ist nach Auffassung

der erkennenden Kammer dahingehend zu beantworten, dass der

Urlaubsabgeltungsanspruch unabhängig davon erfüllbar ist, ob bei Fortbestehen

des Arbeitsverhältnisses Urlaub gewährt werden könnte. Der Anspruch wird also

unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, mit Beendigung des

Arbeitsverhältnisses sofort fällig und ist auch erfüllbar (so auch Düwell, Münchener

Handbuch für Arbeitsrecht, 3. Auflage 2009, § 80 Rn. 67; LAG Hamm, Urteil vom

29.04.2009 – 18 Sa 1594/08; so wohl auch Gaul, DB 2009, 1013, 1016). Nähme

man an, dass der nach der geänderten Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts nicht mehr verfallende Urlaubsabgeltungsanspruch

weiterhin nur erfüllt werden könnte, wenn der Arbeitnehmer seine

Arbeitsunfähigkeit wieder erlangt, trüge man der Entscheidung des Europäischen

Gerichtshofs vom 20.01.2009 nicht hinreichend Rechnung. Bei einem bis zum

Lebensende arbeitsunfähigen Arbeitnehmer wäre damit nämlich eine finanzielle

Vergütung für den Urlaub ausgeschlossen, was ausweislich der Entscheidung des

Europäischen Gerichtshofs nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG aber

gerade ausgeschlossen sein soll (vgl. Erfurter Kommentar/Dörner, 10. Auflage

2010, Rn. 59; Subatzus, DB 2009, 510 f.). Hiervon scheint auch das

Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 683/07)

auszugehen, da es den Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat, ohne

Ausführungen zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin zu machen.

In seiner Entscheidung vom 23.03.2010 (9 AZR 128/09) hat das

Bundesarbeitsgericht nun ausweislich der vorliegenden Pressenmitteilung

offenbar entsprechend der hier vertretenen Ansicht entschieden.

e. Die Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches tritt sofort mit Beendigung des

Arbeitsverhältnisses ein. Dies bedeutet, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer

seinen Abgeltungsanspruch gleich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

geltend machen kann und nicht etwa den Ablauf des Übertragungszeitraums

abwarten muss. Dies ergibt sich daraus, dass es sich um einen einheitlichen

Abgeltungsanspruch handelt, der nach der neueren Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts (jedenfalls bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers)

lediglich nicht mehr verfällt. Der Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums

hat somit keine Auswirkungen auf den Anspruch, also auch nicht im Übrigen. Der

Anspruch behält seinen Charakter. Es lässt sich nicht begründen, warum es bis

zum Ablauf des Übertragungszeitraums auf die theoretische Erfüllbarkeit des

Urlaubsanspruchs bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ankommen soll,

danach jedoch nicht mehr. Die bisher vom Bundesarbeitsgericht vertretene

Theorie, der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliege als Surrogat des

Urlaubsanspruchs – abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses –

den gleichen Regeln wie dieser, verliert damit ihren Hauptanwendungsfall und ist

nach Ansicht der Kammer insgesamt aufzugeben. Sie wurde gerade für die Fälle

entwickelt, in denen Arbeitnehmer arbeitsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis

ausscheiden (BAG, Urteil vom 23.06.1983 – 6 AZR 180/80). Bedeutung hat sie

zwar auch in anderen Fällen der theoretisch nicht möglichen Urlaubsgewährung,

aber auch auf diese Fälle ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs

übertragbar, sofern die Gründe, die der Urlaubsgewährung entgegen stehen, nur

vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind (vgl. Fieberg, NZA 2009, 929,

933). Der Gesetzeswortlaut spricht ebenfalls nicht zwingend gegen eine Aufgabe

der bislang vom Bundesarbeitsgericht vertretenen Theorie. § 7 Abs. 4 BUrlG sieht

lediglich vor, dass Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz

oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist. Hieraus kann nicht

zwingend abgeleitet werden, dass Voraussetzung für die Abgeltung ist, dass die

Urlaubsgewährung alleine wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht

mehr erfolgen kann. Der Abgeltungsanspruch ist ein Zahlungsanspruch, dessen

Erfüllbarkeit anderen Regeln folgen kann als der Urlaubsanspruch selbst (vgl.

Rummel, AUR 2009, 160 f., 164). Aus diesem Grunde ist auch schwer

nachvollziehbar, warum die Erfüllbarkeit eines einmal entstandenen

Zahlungsanspruchs von der hypothetischen Erfüllbarkeit eines Anspruchs auf

Freizeitgewährung abhängen soll. Auch die frühere Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts war davon ausgegangen, dass auch bei dauernder

Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Abgeltung des zuvor nicht gewährten Urlaubs

bestehe (BAG, Urteil vom 06.06.1968 – 5 AZR 410/67). Der

Urlaubsabgeltungsanspruch ist mithin als ein Geldanspruch anzusehen, der nicht

mehr an die urlaubsrechtlichen Vorgaben gebunden ist (so auch Arbeitsgericht

Regensburg, Urteil vom 04.02.2010 – 8 Ca 1022/09; Düwell, Münchener

Handbuch für Arbeitsrecht, 3. Auflage 2009, § 80 Rn. 66; Schlachter, RdA-Beilage

2009, 31 f.; a. A. Dornbusch/Ahner, NZA 2009, 180, 182).

3. Der Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin unterfällt auch tariflichen

Ausschlussfristen. Ob ein Urlaubsabgeltungsanspruch Ausschlussfristen

unterfallen kann, hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt in seiner Entscheidung vom

24.03.2009 (9 AZR 983/07, zitiert nach juris, Rn. 77) ausdrücklich offen gelassen.

In seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht dies jedoch

aus zwei Gründen abgelehnt. Es begründete dies zum Einen damit, dass eine

tarifliche Ausschlussfrist den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht

erfassen könne, da dieser unabdingbar sei (vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9

AZR 219/07 – zitiert nach juris, Rn. 48; BAG, Urteil vom 24.03.1988 – 2 AZR

630/87 – unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 05.04.1984 – 6 AZR 443/81). Zum

Anderen ergebe sich die Nichtanwendbarkeit der Ausschlussfristen daraus, dass

das Gesetz in § 7 Abs. 3 BUrlG eigenständige Verfallfristen vorsehe (BAG, Urteil

vom 20.01.2009 – 9 AZR 650/07 – zitiert nach juris, Rn. 27; BAG, Urteil vom

24.11.1992 – 9 AZR 549/91).

a. Das erstgenannte dieser Argumente vermag nicht zu überzeugen. Zwar ist der

Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs

unabdingbar (BAG, Urteil vom 09.06.1998 - 9 AZR 43/97), aber auch gesetzlich

unabdingbare Ansprüche können einer Ausschlussfrist unterliegen. Dies hat das

Bundesarbeitsgericht etwa für den ebenfalls gemäß § 12 EFZG unabdingbaren

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angenommen. Das hierfür

angeführte Argument, die tarifliche Ausschlussfrist betreffe nicht den Inhalt des

Anspruchs sondern dessen Geltendmachung und zeitliche Begrenzung (BAG,

Urteil vom 16.01.2002 – 5 AZR 230/00 – zitiert nach juris, Rn. 20; generell zu

Ausschlussfristen: BAG, Urteil vom 26.09.2007 - 5 AZR 881/06) trifft auch beim

Urlaubsabgeltungsanspruch zu.

b. Das zweite Argument kann hingegen nur durchgreifen, wenn man – nach Ansicht

der Kammer unzutreffenderweise - weiterhin annimmt, der

Urlaubsabgeltungsanspruch verfalle wie der Urlaubsanspruch mit Ende des

Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums, sofern der Arbeitnehmer

arbeitsfähig ist. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung

davon aus, dass der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet ist und

gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG bei Vorliegen der dort genannten Gründe auf das erste

Vierteljahr des Folgejahres übertragen wird, ansonsten jedoch verfällt (so schon

BAG, Urteil vom 26.06.1969 – 5 AZR 393/68). Die Befristung des

Urlaubsanspruchs hat das Gericht daraus abgeleitet, dass gemäß §§ 1, 7 Abs. 3

BUrlG jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten

Erholungsurlaub habe. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG müsse der Urlaub im laufenden

Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch bestehe im

Urlaubsjahr, nicht jedoch für das Urlaubsjahr (BAG, Urteil vom 13.05.1982 – 6

AZR 360/80 – zitiert nach juris, Rn. 13). Ursprünglich war das

Bundesarbeitsgericht noch davon ausgegangen, dass bei Unmöglichkeit der

Urlaubsverwirklichung im Kalenderjahr infolge langdauernder Arbeitsunfähigkeit

der Urlaub ohne Beschränkung auf die Dreimonatsfrist des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG

übergehe (BAG, Urteil vom 13.11.1969 – 5 AZR 82/69). Erst später entschied es,

dass der Urlaub auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der ersten drei

Monate des Folgejahres erlösche (BAG, Urteil vom 13.05.1982 – 6 AZR 360/80 –

zitiert nach juris, Rn. 15). Demgegenüber nimmt die 12. Kammer des

Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in ständiger Rechtsprechung an, dass der

Urlaubsanspruch überhaupt nicht befristet ist (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom

02.02.2009 – 12 Sa 486/06 – zitiert nach juris Rn. 20 f. m. w. N.). Das

Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07,

zitiert nach juris, Rn. 62) konzediert, dass der Verfall des Urlaubsanspruchs im

Gesetzeswortlaut nicht ausdrücklich angelegt und dem Gesetzeszusammenhang

nicht in einer Weise zu entnehmen sind, die jede andere Auslegung ausschließt.

Erst Recht gilt dies aber für den Urlaubsabgeltungsanspruch. § 7 Abs. 3 S. 1

BUrlG, aus dem die Befristung des Urlaubs maßgeblich abgeleitet wird, sieht

nämlich nur vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und

genommen werden muss. Auf einen Geldanspruch passt diese Formulierung

nicht. Ebenso wenig macht die Übertragung des Urlaubs auf das nächste

Kalenderjahr, die in § 7 Abs.3 S. 2 BUrlG für den Fall vorgesehen ist, dass

dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

dies rechtfertigen, bei einem Zahlungsanspruch Sinn, dessen Erfüllbarkeit

unabhängig von der Möglichkeit ist, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis Urlaub

zu gewähren. Auch die Erwägungen, die dafür sprechen können, den

Urlaubsanspruch selbst zu befristen, sind beim Abgeltungsanspruch nicht

einschlägig. Beim Urlaubsanspruch macht eine Befristung insoweit Sinn, als der

Arbeitnehmer durch sie angehalten wird, seinen Urlaub im jeweiligen Urlaubsjahr

zu nehmen. Damit wird sichergestellt, dass der Anspruch nicht über Jahre

angehäuft und somit der Zweck, dem Arbeitnehmer regelmäßige

Erholungsphasen zu gewähren, gefährdet wird. Beim Urlaubsabgeltungsanspruch

kann jedoch nur der Urlaub abgegolten werden, der noch nicht genommen bzw.

verfallen ist. Weitere Urlaubsansprüche können nicht mehr hinzutreten. Der

Arbeitnehmer muss auch nicht angehalten werden, den Abgeltungsanspruch

innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu verwirklichen, da er das auszuzahlende

Geld zwar nutzen kann, um seine Freizeit damit zu bestreiten, dies jedoch nicht

muss. Selbst wenn er sich dafür entscheidet, das Geld zur Freizeitgestaltung zu

verwenden, ist der Zeitpunkt der Verwendung unabhängig vom Zeitpunkt der

Auszahlung durch den ehemaligen Arbeitgeber. Die erkennende Kammer ist

daher der Auffassung, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers

nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG befristet ist und abgesehen von den aus § 13 Abs. 1

BUrlG sich ergebenden Einschränkungen zu behandeln ist, wie jeder andere

Zahlungsanspruch auch. Zu Recht wird daher von einem Teil der Literatur

angenommen, dass (jedenfalls tarifvertragliche) Ausschlussfristen den

Abgeltungsanspruch zum Erlöschen bringen können (Grobys, NJW 2009, 2177,

2179; Gaul/Bonanni/Ludwig, DB 2009, 1013, 1016; Schlachter, RdA-Beilage

2009, 31, 36; Bauer/Arnold, NJW 2009, 631, 635; Gaul/ Josten/Strauf, DB 2009,

497, 500; im Ergebnis wie hier auch Arbeitsgericht Regensburg, Urteil vom

04.02.2010 – 8 Ca 1022/09; a. A.: Zöller, Personalbuch 2009, Urlaubsabgeltung,

Rn. 7; Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22.04.2009 – 56 Ca 21280/08; für einen

Fall nur der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Anspruch:

Dreier/Dassau/Kiefer/Thivessen, TV-L, Stand Aktualisierung 6/2009, Anhang 1 zu

§ 26 TV-L, S. 119).

c. Gegen den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs, auch soweit er den

gesetzlichen Mindesturlaub betrifft, sprechen auch keine europarechtlichen

Bedenken. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG steht nämlich nationalen Regelungen

nicht entgegen, die den Arbeitnehmer verpflichten, seinen Mindesturlaub innerhalb

einer bestimmten Zeitspanne geltend zu machen. Dabei spielt es europarechtlich

keine Rolle, ob die nationalen Regelungen durch Gesetz, Tarifvertrag oder

Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag getroffen werden. Wenn diese

Gestaltungsfreiheit bereits für den Urlaubsanspruch eingeräumt wird, gilt sie

entsprechend auch für den Abgeltungsanspruch. Voraussetzung ist nur, dass der

Arbeitnehmer als Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den

Abgeltungsanspruch geltend machen kann (wie hier: Gaul/Bonanni/Ludwig, DB

2009, 1013, 1016; EuGH, Urteil vom 20.01.2009, a. a. O., Rn. 43).

Da die Klägerin ihren mit Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2008

fällig gewordenen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht binnen sechs Monaten nach

Fälligkeit geltend gemacht hat, ist der Anspruch gemäß § 37 Abs. 1 TV-L, der alle

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, verfallen.

Hiergegen sprechen auch keine Vertrauensschutzgesichtspunkte. In seinem Urteil

vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07, a. a. O., Rn. 69 f.) hat das Bundesarbeitsgericht

erwogen, Arbeitgebern im Hinblick auf die bisherige Rechtsprechung, nach der

Urlaubsansprüche nach Ablauf des Übertragungszeitraums verfielen, Vertrauensschutz

zu gewähren, diesen Schutz jedoch für bei Bekanntwerden des

Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 02.08.2006

in der Sache S (12 Sa 486/06, LAGE Bundesurlaubsgesetz § 7 Nr. 43) noch nicht

verfallene Urlaubsansprüche abgelehnt. Bestand ab diesem Zeitpunkt kein Grund mehr,

auf den Fortbestand der bisherigen Rechtsprechung zu vertrauen, gilt das Gleiche für

das Eingreifen von einzelvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen (vgl. Grobys,

NJW 2009, 2177, 2179). Gegen eine Gewährung von Vertrauensschutz zugunsten der

Klägerin spricht zudem, dass ihr durch die Änderung der Rechtsprechung nichts

genommen wird, was ihr bei Fortbestehen der bisherigen Rechtsprechung zugestanden

hätte. Auch dann wären nämlich die Urlaubsansprüche für 2007 und 2008 aufgrund

ihrer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit, wenn auch nicht nach § 37 Abs. 1 TV-L, sondern

nach § 26 TV-L mit Ablauf des 31.05.2008 bzw. 31.05.2009 verfallen.

Auf die Berufung der Beklagten war daher das Urteil abzuändern und die Klage

insgesamt abzuweisen, während die Anschlussberufung der Klägerin unbegründet ist.

II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §

91 ZPO.

III. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Ziffern 1 und 2 zuzulassen, da die Sache

zum Einen grundsätzliche Bedeutung hat und zum Anderen die Entscheidung von

der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abweicht.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Die Revision muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift

muss

Bevollmächtigte

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse

solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder

Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer

der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person

ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser

Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit

vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die

Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift

unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Rech Reintgen Reuber