Urteil des LAG Köln vom 15.05.2009

LArbG Köln: vertreter, juristische person, gerichtlicher vergleich, befristung, missbrauch, kausalzusammenhang, arbeitsgericht, kettenverträge, rückgriff, höchstzahl

Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 877/08

Datum:

15.05.2009

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

4. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

4 Sa 877/08

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Köln, 12 Ca 571/08

Schlagworte:

Befristung, BAG-Rechtsprechung zum Sachgrund Vertretung,

Vereinbarkeit mit europäischem Recht und Grundgesetz

Normen:

§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG; § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über

befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Richtlinie 1999/99/EG); Art.

12 GG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Sachgrund

Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) ist mit europäischem Recht und

dem Grundgesetz vereinbar.

Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln

vom 28.05.2008 – 12 Ca 571/08 – wird auf Kosten der Klägerin

zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom

12.12.2006 für die Zeit vom 01.01.2007 - 31.12.2007. Diesem waren nach der

Ausbildung der Klägerin zur Justizangestellten seit dem 02.07.1999 zwölf weitere

befristete Verträge vorausgegangen. Das beklagte Land rechtfertigt die Befristung

sachlich mit einer Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) und zwar mit der vom

Bundesarbeitsgericht anerkannten Alternative, dass weder eine unmittelbare noch eine

mittelbare Vertretung vorliegt und der Arbeitgeber auf die Umverteilung der

Arbeitsaufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers verzichtet, indem er

dem befristet tätigen Arbeitnehmer Tätigkeiten überträgt, die der vertretene

Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt wahrgenommen hat, die diesem letzteren aber im

Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden könnten, und eine gedankliche

Zuordnung des Vertreters zum Vertretenen festzustellen ist.

Die Klägerin hält diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungs- und

europarechtswidrig.

Wegen des insgesamt unstreitigen Tatsachenvorbringens und der erstinstanzlich

gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des

angefochtenen Urteils Bezug genommen. Ergänzend wird wegen der

Personalratsbeteiligung insbesondere auf Blatt 45/46 d. A. Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.05.2008 die Klage abgewiesen.

Gegen dieses ihr am 20.06.2008 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.07.2008

Berufung eingelegt und diese am 19.08.2008 begründet.

Da beide Parteien ohne neues Tatsachenvorbringen mit Rechtsausführungen ihr

jeweiliges Prozessziel weiter verfolgen, wird insoweit auf die Berufungsbegründung (Bl.

96 d. A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 133 ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.05.2008, Az. 12 Ca 571/08,

abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende

Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Vertrag vom 12.12.2006 am

31.12.2007 beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen als

unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2007 hinaus fortbesteht.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen

gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen

Verhandlung waren.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Kammer folgt den ausführlichen und zutreffenden Entscheidungsgründen des

Arbeitsgerichts und nimmt auch insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zunächst auf diese

Bezug.

Im Hinblick auf die Argumente der Berufungsbegründung sei Folgendes ergänzt:

I. Die Klägerin meint zunächst, der ursächliche Zusammenhang zwischen dem

Ausfall von Frau K und dem Abschluss des befristeten Vertrages mit der Klägerin

habe weder vorgelegen, noch sei dieser vom beklagten Land dargelegt worden.

Im Fall der mittelbaren Vertretung habe der Arbeitgeber zum Nachweis des

Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette darzulegen. Auch sei

darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der

geänderten Arbeitszuweisung ergäben. Zudem müsse die gedankliche Zuordnung

des Arbeitgebers erkennbar sein. Zwar möge sich die gedankliche Zuordnung im

Arbeitsvertrag widerspiegeln, auch möge eine gewisse Vergleichbarkeit der

jeweiligen Aufgaben (Zivilprozessabteilung bei der Klägerin/Haftabteilung bei der

Angestellten K ) vorliegen, dennoch habe das Land es versäumt, die neue

Verteilung der Aufgaben zu schildern. Das erstinstanzliche Gericht gehe mithin

fehl in der Annahme, dass der im Falle der mittelbaren Vertretung notwendige

Kausalzusammenhang vorliege.

Hierzu ist zunächst auszuführen, dass die Klägerin die Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts unvollständig wiedergibt. Das Bundesarbeitsgericht hat seit dem

Urteil vom 15.02.2006 (7 AZR 232/05; nachfolgend 25.04.2006 – 7 AZR 640/05;

18.04.2007 – 7 AZR 255/06 und 7 AZR 293/06; vgl. auch 08.08.2007 – 7 AZR 855/06) in

inzwischen gefestigter Rechtsprechung der unmittelbaren Vertretung und den

ursprünglichen Fällen der mittelbaren Vertretung eine weitere Fallgruppe der Vertretung

hinzugefügt, in welcher der für den Sachgrund der Vertretung entscheidende

Kausalzusammenhang mit dem vorübergehenden Ausfall eines anderen Arbeitnehmer

wie folgt definiert ist:

Überträgt der Arbeitgeber dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten,

die der vertretene Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat – wozu der

Arbeitgeber aufgrund seines Organisationsrechts berechtigt ist – besteht der für

den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang, wenn die

dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben von dem Vertretenen ausgeübt werden

könnten, wenn er nicht zeitweilig an der Arbeitsleistung verhindert wäre. Der

Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend

abwesenden Arbeitnehmer bei seiner Weiterarbeit nicht dessen bisherige

Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zuzuweisen. Werden

dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers auf diese Weise

weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, liegt der für eine auf § 14 Abs. 1

S. 2 Nr. 3 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche

Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit

dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend

abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Nur dann beruht die

Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden

Arbeitnehmers. Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem

vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten

Tätigkeiten übertragen werden könnten, muss erkennbar sein. Dies kann z. B.

durch entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag erfolgen (so z. B. BAG

08.08.2007 – 7 AZR 855/06).

Das Arbeitsgericht hat die zwei Kernvoraussetzungen, nämlich die Möglichkeit des

Arbeitgebers, dem Vertretenen den Aufgabenbereich des Vertreters per Direktionsrecht

zuzuweisen und die gedankliche Zuordnung zu Recht festgestellt und ausführlich

begründet, wenn es auch die Notwendigkeit der gedanklichen Zuordnung im Obersatz

nicht erwähnt hat. Auf diese Subsumption wird erneut Bezug genommen.

II. Die Klägerin meint, durch diese Auslegung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG

werde der Schutzzweck des Sachgrundes der Vertretung "vollkommen

ausgehöhlt". Statt den Nachweis zu erbringen, wie der Arbeitgeber die dem

vertretenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben neu verteilt habe und

wie sich diese Neuverteilung auf die vom Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten

auswirke, reiche es nach dieser Auffassung aus, dass der Vertreter mit Aufgaben

betraut werde, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden

könnten, jedoch nicht zwingend ausgeübt werden müssten. Mithin werde der

Sachgrund der Vertretung auf einen "völlig hypothetischen, tatsächlich nicht

vorliegenden Zustand" gestellt, so dass "dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet"

würden.

Diese Sichtweise teilt die erkennende Kammer nicht.

1. Der sachlich rechtfertigende Grund der Befristungsabrede zum Zweck der Vertretung

liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden

Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters

rechnen muss (vgl. schon aus früherer Rechtsprechung BAG 22.11.1995, 11.11.1998,

21.02.2001, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178, 204, 226). Kernbestand

dieses sachlichen Rechtfertigungsgrundes ist die Feststellung eines

Kausalzusammenhangs zwischen dem zeitlichen Ausfall des vertretenen

Arbeitnehmers und der Einstellung der Vertretungskraft.

Dies ist auch durch die vom Bundesarbeitsgericht anerkannte neue Fallgruppe

gewährleistet. Es kann stets nur für einen vorübergehend ausgefallenen Arbeitnehmer

ein anderer Arbeitnehmer eingestellt werden (von der Möglichkeit der Vertretung zweier

oder mehrere Teilzeitkräfte durch einen Arbeitnehmer oder dem umgekehrten Fall

abgesehen). Damit wird Missbrauch verhindert.

Das Kriterium der gedanklichen Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend

abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen

werden können, bildet dabei den Kern der gerichtlichen Kontrolle der Befristungsabrede

(vgl. dazu auch BAG 24.04.2006 – 7 AZR 640/05). Diese Festlegung des Arbeitgebers

(z. B. im Arbeitsvertrag oder bei Beteiligung der Arbeitnehmervertretung) lässt die

Beurteilung zu, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur

vorgeschoben ist. Sie verhindert, dass der Arbeitgeber für die Abwesenheitszeit eines

Arbeitnehmers mehrere befristete Arbeitsverträge abschließt, die über den durch die

Abwesenheit des Vertretenen hervorgerufenen quantitativen Ausfall hinausgehen.

Durch diese Ergänzung der Notwendigkeit der fachlichen Austauschbarkeit zwischen

Vertretenem und Vertreter wird nach Auffassung der Kammer Missbrauch und die von

der Klägerin gesehene "Aushöhlung des Sachgrundes" verhindert.

2. Es ist zum Verständnis dieser Rechtsprechung auch darauf hinzuweisen, dass sie

sich im Bereich des öffentlichen Dienstes entwickelt hat. Gerade im Bereich des

öffentlichen Dienstes wird seit langem auf der Grundlage von tariflichen Vorschriften und

Erlassen bzw. beamtenrechtlichen Regelungen in großzügiger Weise für die Betreuung

von Kindern und Jugendlichen oder pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen

Beurlaubung oder Teilzeit gewährt. Dieses kann zu einem viele Jahre dauernden

Ausfall einzelner Beschäftigter führen, wobei deren Rückkehrrecht gegenüber dem

Arbeitgeber erhalten bleibt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht trägt dem und der unverkennbaren

Tatsache Rechnung, dass sich im Laufe so vieler Jahre sowohl die Qualität als auch die

Quantität einzelner Aufgaben erheblich ändern kann und der öffentliche Arbeitgeber, der

an Haushaltsrecht gebunden ist und die Stellenplangrenzen nicht überschreiten darf,

vor die Aufgabe gestellt ist, mit Vertretungskräften diesem Wandel Rechnung zu tragen.

III. Es liegt auch nach Auffassung der erkennenden Kammer kein Verstoß gegen die

mit der EG-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge (1999/70/EG) vor, mit der die

von den europäischen Dachverbänden der Gewerkschaften und Arbeitgeber

gemäß Art. 138, 139 EG geschlossene Rahmenvereinbarung vom 18.03.1999 in

Richtlinienkraft umgesetzt wurde.

1. § 5 der Rahmenvereinbarung will nämlich – anders als die Klägerin es offenbar meint

– Kettenverträge nicht ausschließen. Vielmehr soll nur der Missbrauch durch

"aufeinanderfolgende befristete Verträge" verhindert werden. Auch der Europäische

Gerichtshof (Entscheidung vom 04.07.2006 – C 212/04) geht nicht etwa davon aus, dass

die Rahmenvereinbarung Kettenverträge (aufeinanderfolgende befristete

Arbeitsverträge) verhindern soll. Vielmehr heißt es in dieser Entscheidung, die

Rahmenvereinbarung solle dem wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge,

der als eine Quelle potentiellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen

werde, einen Rahmen setzen.

Dazu räumt die Rahmenvereinbarung den Mitgliedsstaaten oder den Sozialpartner ein,

eine oder mehrere folgender Maßnahmen zu ergreifen:

a. Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse

rechtfertigen;

b. die insgesamt maximale zulässige Dauer aufeinanderfolgender Verträge oder

Verhältnisse;

c. die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

Die Rahmenvereinbarung stellt diese drei Alternativen als gleichwertig nebeneinander.

Daraus folgt, dass die Rahmenvereinbarung die Festlegung einer Höchstdauer oder

einer Höchstzahl nur jeweils als eine der drei möglichen Maßnahmen vorsieht und eine

Kumulierung mit einer dieser Maßnahmen bei der Wahl der ersten (sachliche Gründe)

gerade nicht verlangt. Die Mitgliedsstaaten können "eine oder mehrere" der drei

Maßnahmen wählen. Bei der Wahl sachlicher Gründe sind die Mitgliedstaaten oder die

nationale Rechtsprechung nicht zugleich gefordert, eine Höchstzahl oder eine

Höchstdauer aufeinanderfolgender befristeter Verträge festzulegen.

2. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht auch nicht der in der zitierten

Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs gefundenen Auslegung des Begriffes

"sachlicher Grund" entgegen. In der Entscheidung heißt es:

"§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom

18.03.1999 im Anhang der Richtlinie 1999/99/EG des Rates vom 28.07.1999 zu

der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist

dahin auszulegen, dass er der Verwendung aufeinanderfolgender befristeter

Arbeitsverträge entgegensteht, die allein damit gerechtfertigt wird, dass sie in

einer allgemeinen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaats vorgesehen ist.

Vielmehr verlangt der Begriff "sachliche Gründe" i. S. d. § 5, dass der in der

nationalen Regelung vorgesehene Rückgriff auf diese besondere Art des

Arbeitsverhältnisses durch konkrete Gesichtspunkte gerechtfertigt wird, die vor

allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung

zusammenhängen."

Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass der Europäische Gerichtshof nicht verlangt,

dass die rechtfertigenden Gesichtspunkte stets mit der betreffenden Tätigkeit und den

Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen. Aus dem "vor allem" ist abzuleiten,

dass die sachliche Rechtfertigung auch aus anderen Gründen sich ergeben kann

(deshalb ist z. B. auch der Sachgrund in § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG – gerichtlicher

Vergleich – mit dieser Entscheidung nicht unvereinbar). Zudem ist der Begriff der

Bedingung der "Ausübung" ein sehr weiter, der auch die Lage des Unternehmens, die

finanziellen Grundlagen der Tätigkeit, die zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel und

– wie hier – den vorübergehenden Ausfall von Stammarbeitskräften bei

Bestehenbleiben eines Rückkehrrechtes berücksichtigen kann.

IV. Die Klägerin meint schließlich, dass die hier behandelte Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts den Mindestbestandsschutz nach Art. 12 Abs. 1 GG nicht

gewährleiste.

Im Grundsatz gilt hierzu nichts anderes als unter II. ausgeführt.

Sofern die Argumentation der Klägerin indes so zu verstehen sein sollte, dass die

Klägerin der Auffassung ist, dass zeitliche Höchstgrenzen für Kettenverträge auch bei

Vorliegen von sachlichen Gründen aus Verfassungsgründen gezogen werden müssten

oder die sachlichen Gründe so ausgestaltet werden müssten, dass sie nur eine

bestimmte Zeit lang griffen, so ist darauf hinzuweisen, dass die Entwicklung einer

solchen absoluten zeitlichen Höchstgrenze für einzelne Sachgründe ein

zweischneidiges Schwert wäre. Sie würde nämlich auch in Bereichen wie gerade dem

öffentlichen Dienst, in dem es aus den dargestellten Gründen über viele Jahre zu einer

Beschäftigung in befristeten Arbeitsverhältnissen kommen kann, dazu führen, dass die

jeweiligen befristeten Verträge bei Erreichen der zeitlichen Höchstgrenzen eben nicht

mehr verlängert würden. Eine solche Rechtsprechung würde zahlreichen langfristig im

öffentlichen Dienst tätigen Arbeitnehmer die Beschäftigungsmöglichkeit nehmen.

Dementsprechend sind solche zeitlichen Höchstgrenzen gerade auch bei sachlichen

Gründen, die nicht die vorübergehende Natur des Beschäftigungsverhältnisses in sich

tragen - wie z. B. bei dem vom Bundesverfassungsgericht (insbesondere 13.01.1982 AP

GG Art 5 Abs. 1 Rundfunkfreiheit Nr. 1) und dementsprechend vom

Bundesarbeitsgericht (zum TzBfG: 26.07.2006 AP TzBfG § 14 Nr. 25) anerkannten

sachlichen Grund der programmgestaltenden Mitarbeit in einer öffentlich rechtlichen

Rundfunkanstalt (heute sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 Nr. 4) - bislang weder vom

Bundesverfassungsgericht noch vom Bundesarbeitsgericht gezogen worden (in der

Entscheidung vom 13.01.1983 - AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 23 - hielt das

Bundesarbeitsgericht aus Gründen des Einzelfalles die Befristung auch nach nahezu

20-jähriger Beschäftigung noch für gerechtfertigt). Solche zeitlichen Höchstgrenzen sind

zwar in der Rechtswissenschaft auch aus Gründen der Grundrechtsgewährleistung

nach Art. 12 Abs. 1 GG diskutiert worden (vgl. z. B. Rüthers RDA 1985, 129 ff.,

insbesondere 134 f., 145; Otto RDA 1984, 272; Hanau AuR 1985, 308 f., Dörner

ArbRBGB § 620 BGB Rn. 147 – später dagegen ders. Der befristete Arbeitsvertrag Rn.

245), haben jedoch nie Eingang in die höchstrichterliche Rechtsprechung oder auch die

Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts gefunden (vgl. auch BVerfG

28.06.1983 AP GG Art. 5 Abs. 1 Nr. 4; BVerfG 03.12.1982 NZA 1993, 741).

V. Schließlich kritisiert die Klägerin die vom Arbeitsgericht im Anschluss an das

Bundesarbeitsgericht zugrunde gelegten Grundsätze zur Mitbestimmung des

Personalrates nach § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NW a. F. Die Klägerin meint, es

reiche nicht aus, wenn dem Personalrat in der initialen Unterrichtung durch den

Dienstherrn nur die typisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes mitgeteilt

werde. Sie meint, der Personalrat müsse – offenbar von vorneherein – umfassend

informiert werden. Deshalb müsse er auch über die bisherige

Beschäftigungsdauer in Kenntnis gesetzt werden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum LPVG NW und zu

inhaltsgleichen Landespersonalvertretungsgesetzen reicht die lediglich typisierende

Angabe des Sachgrundes seiner Art nach dann aus, wenn der Personalrat keine

weitere Begründung verlangt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Personalrat

auch nicht unaufgefordert z. B. die genaue Vertretungskette bei einer mittelbaren

Vertretung darstellen (BAG 10.03.2004 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr.

257). Wenn das Bundesarbeitsgericht insofern darauf abstellt, welche Informationen der

Personalrat verlangt, dann trägt es damit dem ungleich stärkeren Mitbestimmungsrecht,

nämlich im Sinne eines echten Zustimmungsrechts, Rechnung, welches seine

Beteiligung von der Beteiligung z. B. des Betriebsrates bei einer Kündigung nach § 102

BetrVG unterscheidet. Dieser starken Stellung des Personalrats entspricht die

Konzeption des LPVG, nach der der Personalrat vom Dienststellenleiter gerade die

Begründung der beabsichtigten Personalmaßnahme verlangen kann (§ 66 Abs. 2 S. 2

LPVG NW). Das LPVG NW ist auf einen abgestuften Dialog zwischen

Dienststellenleiter und Personalrat angelegt.

VI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

VII. Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil das Bundesarbeitsgericht – soweit

ersichtlich – noch nicht zu der Vereinbarkeit seiner neueren Rechtsprechung zum

Sachgrund der Vertretung mit dem europäischen Recht Stellung genommen hat.

R e c h t s mi t t e l b e l e h r u n g :

Gegen dieses Urteil kann von

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Die Revision muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift

muss

Bevollmächtigte

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse

solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder

Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer

der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person

ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser

Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit

vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die

Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift

unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Backhaus Hartwig Klinkenberg