Urteil des LAG Köln, Az. 4 Sa 877/08

LArbG Köln: vertreter, juristische person, gerichtlicher vergleich, befristung, missbrauch, kausalzusammenhang, arbeitsgericht, kettenverträge, rückgriff, höchstzahl
Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 877/08
Datum:
15.05.2009
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
4. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
4 Sa 877/08
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 12 Ca 571/08
Schlagworte:
Befristung, BAG-Rechtsprechung zum Sachgrund Vertretung,
Vereinbarkeit mit europäischem Recht und Grundgesetz
Normen:
§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG; § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über
befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Richtlinie 1999/99/EG); Art.
12 GG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Sachgrund
Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) ist mit europäischem Recht und
dem Grundgesetz vereinbar.
Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln
vom 28.05.2008 – 12 Ca 571/08 – wird auf Kosten der Klägerin
zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom
12.12.2006 für die Zeit vom 01.01.2007 - 31.12.2007. Diesem waren nach der
Ausbildung der Klägerin zur Justizangestellten seit dem 02.07.1999 zwölf weitere
befristete Verträge vorausgegangen. Das beklagte Land rechtfertigt die Befristung
sachlich mit einer Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) und zwar mit der vom
Bundesarbeitsgericht anerkannten Alternative, dass weder eine unmittelbare noch eine
mittelbare Vertretung vorliegt und der Arbeitgeber auf die Umverteilung der
Arbeitsaufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers verzichtet, indem er
dem befristet tätigen Arbeitnehmer Tätigkeiten überträgt, die der vertretene
Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt wahrgenommen hat, die diesem letzteren aber im
Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden könnten, und eine gedankliche
Zuordnung des Vertreters zum Vertretenen festzustellen ist.
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Die Klägerin hält diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungs- und
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europarechtswidrig.
Wegen des insgesamt unstreitigen Tatsachenvorbringens und der erstinstanzlich
gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des
angefochtenen Urteils Bezug genommen. Ergänzend wird wegen der
Personalratsbeteiligung insbesondere auf Blatt 45/46 d. A. Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.05.2008 die Klage abgewiesen.
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Gegen dieses ihr am 20.06.2008 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.07.2008
Berufung eingelegt und diese am 19.08.2008 begründet.
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Da beide Parteien ohne neues Tatsachenvorbringen mit Rechtsausführungen ihr
jeweiliges Prozessziel weiter verfolgen, wird insoweit auf die Berufungsbegründung (Bl.
96 d. A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 133 ff. d. A.) Bezug genommen.
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Die Klägerin beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.05.2008, Az. 12 Ca 571/08,
abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Vertrag vom 12.12.2006 am
31.12.2007 beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen als
unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2007 hinaus fortbesteht.
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Das beklagte Land beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen
gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen
Verhandlung waren.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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Die Kammer folgt den ausführlichen und zutreffenden Entscheidungsgründen des
Arbeitsgerichts und nimmt auch insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zunächst auf diese
Bezug.
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Im Hinblick auf die Argumente der Berufungsbegründung sei Folgendes ergänzt:
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I. Die Klägerin meint zunächst, der ursächliche Zusammenhang zwischen dem
Ausfall von Frau K und dem Abschluss des befristeten Vertrages mit der Klägerin
habe weder vorgelegen, noch sei dieser vom beklagten Land dargelegt worden.
Im Fall der mittelbaren Vertretung habe der Arbeitgeber zum Nachweis des
Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette darzulegen. Auch sei
darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der
geänderten Arbeitszuweisung ergäben. Zudem müsse die gedankliche Zuordnung
des Arbeitgebers erkennbar sein. Zwar möge sich die gedankliche Zuordnung im
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Arbeitsvertrag widerspiegeln, auch möge eine gewisse Vergleichbarkeit der
jeweiligen Aufgaben (Zivilprozessabteilung bei der Klägerin/Haftabteilung bei der
Angestellten K ) vorliegen, dennoch habe das Land es versäumt, die neue
Verteilung der Aufgaben zu schildern. Das erstinstanzliche Gericht gehe mithin
fehl in der Annahme, dass der im Falle der mittelbaren Vertretung notwendige
Kausalzusammenhang vorliege.
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Hierzu ist zunächst auszuführen, dass die Klägerin die Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts unvollständig wiedergibt. Das Bundesarbeitsgericht hat seit dem
Urteil vom 15.02.2006 (7 AZR 232/05; nachfolgend 25.04.2006 – 7 AZR 640/05;
18.04.2007 – 7 AZR 255/06 und 7 AZR 293/06; vgl. auch 08.08.2007 – 7 AZR 855/06) in
inzwischen gefestigter Rechtsprechung der unmittelbaren Vertretung und den
ursprünglichen Fällen der mittelbaren Vertretung eine weitere Fallgruppe der Vertretung
hinzugefügt, in welcher der für den Sachgrund der Vertretung entscheidende
Kausalzusammenhang mit dem vorübergehenden Ausfall eines anderen Arbeitnehmer
wie folgt definiert ist:
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Überträgt der Arbeitgeber dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten,
die der vertretene Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat – wozu der
Arbeitgeber aufgrund seines Organisationsrechts berechtigt ist – besteht der für
den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang, wenn die
dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben von dem Vertretenen ausgeübt werden
könnten, wenn er nicht zeitweilig an der Arbeitsleistung verhindert wäre. Der
Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend
abwesenden Arbeitnehmer bei seiner Weiterarbeit nicht dessen bisherige
Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zuzuweisen. Werden
dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers auf diese Weise
weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, liegt der für eine auf § 14 Abs. 1
S. 2 Nr. 3 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche
Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit
dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend
abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Nur dann beruht die
Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden
Arbeitnehmers. Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem
vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten
Tätigkeiten übertragen werden könnten, muss erkennbar sein. Dies kann z. B.
durch entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag erfolgen (so z. B. BAG
08.08.2007 – 7 AZR 855/06).
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Das Arbeitsgericht hat die zwei Kernvoraussetzungen, nämlich die Möglichkeit des
Arbeitgebers, dem Vertretenen den Aufgabenbereich des Vertreters per Direktionsrecht
zuzuweisen und die gedankliche Zuordnung zu Recht festgestellt und ausführlich
begründet, wenn es auch die Notwendigkeit der gedanklichen Zuordnung im Obersatz
nicht erwähnt hat. Auf diese Subsumption wird erneut Bezug genommen.
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II. Die Klägerin meint, durch diese Auslegung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG
werde der Schutzzweck des Sachgrundes der Vertretung "vollkommen
ausgehöhlt". Statt den Nachweis zu erbringen, wie der Arbeitgeber die dem
vertretenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben neu verteilt habe und
wie sich diese Neuverteilung auf die vom Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten
auswirke, reiche es nach dieser Auffassung aus, dass der Vertreter mit Aufgaben
betraut werde, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden
könnten, jedoch nicht zwingend ausgeübt werden müssten. Mithin werde der
Sachgrund der Vertretung auf einen "völlig hypothetischen, tatsächlich nicht
vorliegenden Zustand" gestellt, so dass "dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet"
würden.
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Diese Sichtweise teilt die erkennende Kammer nicht.
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1. Der sachlich rechtfertigende Grund der Befristungsabrede zum Zweck der Vertretung
liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden
Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters
rechnen muss (vgl. schon aus früherer Rechtsprechung BAG 22.11.1995, 11.11.1998,
21.02.2001, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178, 204, 226). Kernbestand
dieses sachlichen Rechtfertigungsgrundes ist die Feststellung eines
Kausalzusammenhangs zwischen dem zeitlichen Ausfall des vertretenen
Arbeitnehmers und der Einstellung der Vertretungskraft.
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Dies ist auch durch die vom Bundesarbeitsgericht anerkannte neue Fallgruppe
gewährleistet. Es kann stets nur für einen vorübergehend ausgefallenen Arbeitnehmer
ein anderer Arbeitnehmer eingestellt werden (von der Möglichkeit der Vertretung zweier
oder mehrere Teilzeitkräfte durch einen Arbeitnehmer oder dem umgekehrten Fall
abgesehen). Damit wird Missbrauch verhindert.
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Das Kriterium der gedanklichen Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend
abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen
werden können, bildet dabei den Kern der gerichtlichen Kontrolle der Befristungsabrede
(vgl. dazu auch BAG 24.04.2006 – 7 AZR 640/05). Diese Festlegung des Arbeitgebers
(z. B. im Arbeitsvertrag oder bei Beteiligung der Arbeitnehmervertretung) lässt die
Beurteilung zu, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur
vorgeschoben ist. Sie verhindert, dass der Arbeitgeber für die Abwesenheitszeit eines
Arbeitnehmers mehrere befristete Arbeitsverträge abschließt, die über den durch die
Abwesenheit des Vertretenen hervorgerufenen quantitativen Ausfall hinausgehen.
Durch diese Ergänzung der Notwendigkeit der fachlichen Austauschbarkeit zwischen
Vertretenem und Vertreter wird nach Auffassung der Kammer Missbrauch und die von
der Klägerin gesehene "Aushöhlung des Sachgrundes" verhindert.
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2. Es ist zum Verständnis dieser Rechtsprechung auch darauf hinzuweisen, dass sie
sich im Bereich des öffentlichen Dienstes entwickelt hat. Gerade im Bereich des
öffentlichen Dienstes wird seit langem auf der Grundlage von tariflichen Vorschriften und
Erlassen bzw. beamtenrechtlichen Regelungen in großzügiger Weise für die Betreuung
von Kindern und Jugendlichen oder pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
Beurlaubung oder Teilzeit gewährt. Dieses kann zu einem viele Jahre dauernden
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Ausfall einzelner Beschäftigter führen, wobei deren Rückkehrrecht gegenüber dem
Arbeitgeber erhalten bleibt.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht trägt dem und der unverkennbaren
Tatsache Rechnung, dass sich im Laufe so vieler Jahre sowohl die Qualität als auch die
Quantität einzelner Aufgaben erheblich ändern kann und der öffentliche Arbeitgeber, der
an Haushaltsrecht gebunden ist und die Stellenplangrenzen nicht überschreiten darf,
vor die Aufgabe gestellt ist, mit Vertretungskräften diesem Wandel Rechnung zu tragen.
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III. Es liegt auch nach Auffassung der erkennenden Kammer kein Verstoß gegen die
mit der EG-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge (1999/70/EG) vor, mit der die
von den europäischen Dachverbänden der Gewerkschaften und Arbeitgeber
gemäß Art. 138, 139 EG geschlossene Rahmenvereinbarung vom 18.03.1999 in
Richtlinienkraft umgesetzt wurde.
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1. § 5 der Rahmenvereinbarung will nämlich – anders als die Klägerin es offenbar meint
– Kettenverträge nicht ausschließen. Vielmehr soll nur der Missbrauch durch
"aufeinanderfolgende befristete Verträge" verhindert werden. Auch der Europäische
Gerichtshof (Entscheidung vom 04.07.2006 – C 212/04) geht nicht etwa davon aus, dass
die Rahmenvereinbarung Kettenverträge (aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge) verhindern soll. Vielmehr heißt es in dieser Entscheidung, die
Rahmenvereinbarung solle dem wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge,
der als eine Quelle potentiellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen
werde, einen Rahmen setzen.
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Dazu räumt die Rahmenvereinbarung den Mitgliedsstaaten oder den Sozialpartner ein,
eine oder mehrere folgender Maßnahmen zu ergreifen:
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a. Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse
rechtfertigen;
b. die insgesamt maximale zulässige Dauer aufeinanderfolgender Verträge oder
Verhältnisse;
c. die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
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Die Rahmenvereinbarung stellt diese drei Alternativen als gleichwertig nebeneinander.
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Daraus folgt, dass die Rahmenvereinbarung die Festlegung einer Höchstdauer oder
einer Höchstzahl nur jeweils als eine der drei möglichen Maßnahmen vorsieht und eine
Kumulierung mit einer dieser Maßnahmen bei der Wahl der ersten (sachliche Gründe)
gerade nicht verlangt. Die Mitgliedsstaaten können "eine oder mehrere" der drei
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Maßnahmen wählen. Bei der Wahl sachlicher Gründe sind die Mitgliedstaaten oder die
nationale Rechtsprechung nicht zugleich gefordert, eine Höchstzahl oder eine
Höchstdauer aufeinanderfolgender befristeter Verträge festzulegen.
2. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht auch nicht der in der zitierten
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs gefundenen Auslegung des Begriffes
"sachlicher Grund" entgegen. In der Entscheidung heißt es:
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"§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom
18.03.1999 im Anhang der Richtlinie 1999/99/EG des Rates vom 28.07.1999 zu
der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist
dahin auszulegen, dass er der Verwendung aufeinanderfolgender befristeter
Arbeitsverträge entgegensteht, die allein damit gerechtfertigt wird, dass sie in
einer allgemeinen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaats vorgesehen ist.
Vielmehr verlangt der Begriff "sachliche Gründe" i. S. d. § 5, dass der in der
nationalen Regelung vorgesehene Rückgriff auf diese besondere Art des
Arbeitsverhältnisses durch konkrete Gesichtspunkte gerechtfertigt wird, die vor
allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung
zusammenhängen."
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Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass der Europäische Gerichtshof nicht verlangt,
dass die rechtfertigenden Gesichtspunkte stets mit der betreffenden Tätigkeit und den
Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen. Aus dem "vor allem" ist abzuleiten,
dass die sachliche Rechtfertigung auch aus anderen Gründen sich ergeben kann
(deshalb ist z. B. auch der Sachgrund in § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG – gerichtlicher
Vergleich – mit dieser Entscheidung nicht unvereinbar). Zudem ist der Begriff der
Bedingung der "Ausübung" ein sehr weiter, der auch die Lage des Unternehmens, die
finanziellen Grundlagen der Tätigkeit, die zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel und
– wie hier – den vorübergehenden Ausfall von Stammarbeitskräften bei
Bestehenbleiben eines Rückkehrrechtes berücksichtigen kann.
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IV. Die Klägerin meint schließlich, dass die hier behandelte Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts den Mindestbestandsschutz nach Art. 12 Abs. 1 GG nicht
gewährleiste.
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Im Grundsatz gilt hierzu nichts anderes als unter II. ausgeführt.
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Sofern die Argumentation der Klägerin indes so zu verstehen sein sollte, dass die
Klägerin der Auffassung ist, dass zeitliche Höchstgrenzen für Kettenverträge auch bei
Vorliegen von sachlichen Gründen aus Verfassungsgründen gezogen werden müssten
oder die sachlichen Gründe so ausgestaltet werden müssten, dass sie nur eine
bestimmte Zeit lang griffen, so ist darauf hinzuweisen, dass die Entwicklung einer
solchen absoluten zeitlichen Höchstgrenze für einzelne Sachgründe ein
zweischneidiges Schwert wäre. Sie würde nämlich auch in Bereichen wie gerade dem
öffentlichen Dienst, in dem es aus den dargestellten Gründen über viele Jahre zu einer
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Beschäftigung in befristeten Arbeitsverhältnissen kommen kann, dazu führen, dass die
jeweiligen befristeten Verträge bei Erreichen der zeitlichen Höchstgrenzen eben nicht
mehr verlängert würden. Eine solche Rechtsprechung würde zahlreichen langfristig im
öffentlichen Dienst tätigen Arbeitnehmer die Beschäftigungsmöglichkeit nehmen.
Dementsprechend sind solche zeitlichen Höchstgrenzen gerade auch bei sachlichen
Gründen, die nicht die vorübergehende Natur des Beschäftigungsverhältnisses in sich
tragen - wie z. B. bei dem vom Bundesverfassungsgericht (insbesondere 13.01.1982 AP
GG Art 5 Abs. 1 Rundfunkfreiheit Nr. 1) und dementsprechend vom
Bundesarbeitsgericht (zum TzBfG: 26.07.2006 AP TzBfG § 14 Nr. 25) anerkannten
sachlichen Grund der programmgestaltenden Mitarbeit in einer öffentlich rechtlichen
Rundfunkanstalt (heute sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 Nr. 4) - bislang weder vom
Bundesverfassungsgericht noch vom Bundesarbeitsgericht gezogen worden (in der
Entscheidung vom 13.01.1983 - AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 23 - hielt das
Bundesarbeitsgericht aus Gründen des Einzelfalles die Befristung auch nach nahezu
20-jähriger Beschäftigung noch für gerechtfertigt). Solche zeitlichen Höchstgrenzen sind
zwar in der Rechtswissenschaft auch aus Gründen der Grundrechtsgewährleistung
nach Art. 12 Abs. 1 GG diskutiert worden (vgl. z. B. Rüthers RDA 1985, 129 ff.,
insbesondere 134 f., 145; Otto RDA 1984, 272; Hanau AuR 1985, 308 f., Dörner
ArbRBGB § 620 BGB Rn. 147 – später dagegen ders. Der befristete Arbeitsvertrag Rn.
245), haben jedoch nie Eingang in die höchstrichterliche Rechtsprechung oder auch die
Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts gefunden (vgl. auch BVerfG
28.06.1983 AP GG Art. 5 Abs. 1 Nr. 4; BVerfG 03.12.1982 NZA 1993, 741).
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V. Schließlich kritisiert die Klägerin die vom Arbeitsgericht im Anschluss an das
Bundesarbeitsgericht zugrunde gelegten Grundsätze zur Mitbestimmung des
Personalrates nach § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NW a. F. Die Klägerin meint, es
reiche nicht aus, wenn dem Personalrat in der initialen Unterrichtung durch den
Dienstherrn nur die typisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes mitgeteilt
werde. Sie meint, der Personalrat müsse – offenbar von vorneherein – umfassend
informiert werden. Deshalb müsse er auch über die bisherige
Beschäftigungsdauer in Kenntnis gesetzt werden.
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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum LPVG NW und zu
inhaltsgleichen Landespersonalvertretungsgesetzen reicht die lediglich typisierende
Angabe des Sachgrundes seiner Art nach dann aus, wenn der Personalrat keine
weitere Begründung verlangt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Personalrat
auch nicht unaufgefordert z. B. die genaue Vertretungskette bei einer mittelbaren
Vertretung darstellen (BAG 10.03.2004 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr.
257). Wenn das Bundesarbeitsgericht insofern darauf abstellt, welche Informationen der
Personalrat verlangt, dann trägt es damit dem ungleich stärkeren Mitbestimmungsrecht,
nämlich im Sinne eines echten Zustimmungsrechts, Rechnung, welches seine
Beteiligung von der Beteiligung z. B. des Betriebsrates bei einer Kündigung nach § 102
BetrVG unterscheidet. Dieser starken Stellung des Personalrats entspricht die
Konzeption des LPVG, nach der der Personalrat vom Dienststellenleiter gerade die
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Begründung der beabsichtigten Personalmaßnahme verlangen kann (§ 66 Abs. 2 S. 2
LPVG NW). Das LPVG NW ist auf einen abgestuften Dialog zwischen
Dienststellenleiter und Personalrat angelegt.
VI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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VII. Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil das Bundesarbeitsgericht – soweit
ersichtlich – noch nicht zu der Vereinbarkeit seiner neueren Rechtsprechung zum
Sachgrund der Vertretung mit dem europäischen Recht Stellung genommen hat.
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R e c h t s mi t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil kann von
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R E V I S I O N
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eingelegt werden.
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Die Revision muss
innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
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Bundesarbeitsgericht
57
Hugo-Preuß-Platz 1
58
99084 Erfurt
59
Fax: 0361 2636 2000
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eingelegt werden.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
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Die Revisionsschrift
muss
Bevollmächtigte
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1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
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solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder
Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer
der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person
ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser
Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit
vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die
Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift
unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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Dr. Backhaus Hartwig Klinkenberg
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