Urteil des LAG Köln vom 24.09.2007
LArbG Köln: freiwillige leistung, gratifikation, vergütung, begriff, kündigung, arbeitsgericht, form, zusage, vertragsklausel, gleichbehandlung
Landesarbeitsgericht Köln, 14 Sa 539/07
Datum:
24.09.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
14. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
14 Sa 539/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 9 Ca 701/07
Schlagworte:
Weihnachtsgeld; Zeugnis
Normen:
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB; § 109 GewO
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Wird ein Weihnachtsgeld zugesagt, so ist darin mangels gegenteiliger
Anhaltspunkte eine Stichtagsregelung enthalten, wonach
Anspruchsvoraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten
noch bestehen muss (im Anschluss an BAG 30..3.1994 - 10 AZR 134/93
– NZA 1994, 651).
2. Bei vorzeitigem Ausscheiden im Laufe des Kalenderjahres entsteht
daher auch kein anteiliger Anspruch.
3. Die Verwendung des Begriffs Weihnachtsgeld ist eindeutig und
verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.
4. Zur Reihenfolge von Beurteilungen im Zeugnis.
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln
vom 05.03.2007 – 9 Ca 701/07 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
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Die Parteien streiten um einen Weihnachtsgeldanspruch sowie um die Berichtigung des
Zeugnisses des Klägers.
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Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.03.1999 aufgrund schriftlicher
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Arbeitsverträge (Bl. 6 ff. d. A.) als Diplomgeograf beschäftigt.
Zum Weihnachtsgeldanspruch heißt es in § 6 des Arbeitsvertrages:
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"Als freiwillige Leistung – ohne jeden Rechtsanspruch – wird in Abhängigkeit
von der Geschäftslage und der persönlichen Leistung im November festgelegt,
ob und in welcher Höhe Herr K ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Auch bei
wiederholter Zahlung besteht hierauf kein Rechtsanspruch.
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Herr K verpflichtet sich, das Weihnachtsgeld unverzüglich zurückzuzahlen, falls
sein Anstellungsverhältnis mit F vor dem 1. April eines folgenden Jahres durch
eigene Kündigung oder durch Kündigung von F aus Gründen, die in Ihrer
Person liegen, beendet wird."
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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt wegen Arbeitsmangels mit
Schreiben vom 25.07.2006 zum 30.09.2006. Die daraufhin erhobene
Kündigungsschutzklage des Klägers endete durch einen gerichtlichen
Abfindungsvergleich zum 30.09.2006.
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Aufgrund verschiedener Änderungswünsche des Klägers, die dieser in einer E-Mail vom
30.08.2006 (Bl. 30 d. A.) mitgeteilt hatte, erteilte die Beklagte dem Kläger ein
Zwischenzeugnis unter dem Datum vom 31.08.2006 (Bl. 28 f. d. A.). In diesem Zeugnis
hieß es u. a.:
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"Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten ist stets loyal, kooperativ
und aufgeschlossen."
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Mit E-Mail vom 03.10.2006 (Bl. 31 ff. d. A.) übermittelte der Kläger weitere
Änderungswünsche, die die Beklagte in dem erteilten Zeugnis vom 10.10.2006 (Bl. 36 ff.
d. A.) berücksichtigte.
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Im November 2006 zahlte die Beklagte an die bei ihr verbliebenen Mitarbeiter ein
Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsverdienstes.
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Mit der Klage begehrt der Kläger zum einen die Zahlung eines anteiligen
Weihnachtsgeldes in Höhe von 9/12 einer Monatsvergütung. Zum anderen begehrte der
Kläger die Berichtigung des erteilten Zeugnisses dahingehend, dass in dem Satz "sein
Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets loyal, kooperativ und
aufgeschlossen" die Reihenfolge zwischen Kollegen und Vorgesetzten geändert werde.
Aus der Tatsache, dass zuerst die Kollegen genannt seien, könne der Eindruck
entstehen, dass sein Verhältnis zum Vorgesetzten nicht ungetrübt gewesen sei.
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Durch Urteil vom 05.03.2007 (Bl. 45 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich
beider Begehren abgewiesen und zur Begründung darauf abgestellt, ein
Weihnachtsgeld könne nur beansprucht werden, wenn das Arbeitsverhältnis zu
Weihnachten auch noch bestanden habe. Auch eine Zeugnisberichtigung könne der
Kläger nicht verlangen, schon deshalb nicht, weil er ja bei seinen insgesamt
vorangegangenen fünf Änderungswünschen zu keiner Zeit die Reihenfolge der
Nennung von Kollegen und Vorgesetzten beanstandet habe.
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Gegen dieses ihm am 17.05.2007 zugestellte Urteil hat der Kläger am 18.05.2007
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Berufung einlegen und diese am 22.06.2007 begründen lassen.
Der Kläger trägt vor, die Voraussetzungen des § 6 des Arbeitsvertrages seien erfüllt.
Denn diese verlangten für die Zahlung des Weihnachtsgeldes nur die Kriterien
Geschäftserfolg und persönliche Leistung. Aus dem Begriff Weihnachtsgeld könne nicht
abgeleitet werden, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehen müsse.
Die Auslegung des Arbeitsgerichts führe zu einem Verstoß gegen das
Transparenzgebot. Auch die Tatsache, dass im Vertrag keine Rückzahlung bei
betriebsbedingtem Ausscheiden vorgesehen sei, spreche für die Auslegung des
Klägers. Jedenfalls habe der Kläger Anspruch auf eine anteilige Weihnachtsvergütung
aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser könne nicht durch einen
Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen werden.
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Hinsichtlich des Zeugnisses könne sich die Beklagtenseite nicht auf Verwirkung
berufen. Die Reihenfolge der Nennung von Kollegen und Vorgesetzten könne vielmehr
Kritik andeuten. Daher habe der Kläger Anspruch darauf, dass in der Reihenfolge
zunächst der Vorgesetzte und dann die Kollegen genannt würden.
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Der Kläger beantragt,
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dass am 05.03.2007 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln – 9 Ca 701/07 –
abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
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1. an den Kläger 1.233,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem
Basiszinssatz ab Zustellung der Klage zu zahlen;
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2. das dem Kläger erteilte Arbeitszeugnis im vierten Absatz von unten auf Seite 2 in
der zweiten Zeile von oben dahingehend zu ändern, dass es dort heißt: "Sein
Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets loyal, kooperativ und
aufgeschlossen."
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Auslegung des § 6 des
Arbeitsvertrages ergebe ein eindeutiges Ergebnis, nämlich dass
Anspruchsvoraussetzung sei, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehe.
Aus § 6 des Arbeitsvertrages ergebe sich eindeutig, dass das Bestehen des
Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt Voraussetzung für die Zahlung sei. Ein
Verstoß gegen § 307 BGB liege nicht vor.
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Auch ein Zeugnisberichtigungsanspruch bestehe nicht. Der Kläger habe die Beklagte
über einen Zeitraum von fast vier Monaten mit insgesamt fünf Änderungswünschen
bemüht, die die Beklagte jeweils erfüllt habe. Die Beklagte habe demnach darauf
vertrauen dürfen, dass damit allen Ansprüchen und Wünschen des Klägers Rechnung
getragen worden sei, so dass der jetzigen Anspruchserhebung auf jeden Fall der
Einwand der Verwirkung entgegenzusetzen sei.
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Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien
gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Zu Recht und mit zutreffenden
Überlegungen hat das Arbeitsgericht sowohl den geltend gemachten Anspruch auf ein
anteiliges Weihnachtsgeld als auch den Zeugnisberichtigungsanspruch des Klägers
abgewiesen.
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I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere statthaft gemäß § 64
ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
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II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Mit zutreffenden Überlegungen
hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger weder ein anteiliges Weihnachtsgeld
noch eine Zeugnisberichtigung verlangen kann.
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1. Einen Anspruch auf ein anteiliges Weihnachtsgeld hat der Kläger nicht.
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a. Aus § 6 des Arbeitsvertrages folgt ein solcher Anspruch nicht.
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aa. Maßgebend für die Anspruchsvoraussetzungen ist der Inhalt der Vertragsklausel in §
6, mit der ein Weihnachtsgeld zugesagt worden ist. Der Inhalt dieser Klausel ist durch
Auslegung zu ermitteln. Zu klären ist nach der ständigen höchstrichterlichen
Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 16.03.1994 - 10 AZR 669/92, AP Nr. 162 zu § 611
BGB Gratifikation; BAG Urteil vom 17.4.1996 – 10 AZR 558/95, NZA 1997, 55;
zustimmend die Rechtsliteratur s. nur Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Preis, 7.
Auflage 2007, § 611 BGB Rz. 664 ff), ob eine Gratifikation vorliegt, deren alleiniger
Zweck eine zusätzliche Entgeltzahlung war, oder ob die Gratifikation ausschließlich die
Betriebstreue belohnen sollte, oder mit der Zusage beide Zweckelemente beabsichtigt
und folglich eine Gratifikation mit Mischcharakter vorlag. Nur bei einer Gratifikation, die
allein eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung bezweckt, entsteht auch bei
vorzeitigem Ausscheiden vor Ende des Kalenderjahres ein anteiliger
Zahlungsanspruch, weil die Arbeitsleistung jedenfalls für einen Teil des Jahres erbracht
worden ist. Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt, folgt aus dem
vorzeitigen Ausscheiden, dass der Arbeitnehmer die Betriebstreue bis zum Stichtag
nicht erbracht hat, so dass kein anteiliger Zahlungsanspruch erwächst. Sind hingegen
beide Zweckelemente gewollt, liegt also eine Gratifikation mit Mischcharakter vor, ist bei
vorzeitigem Ausscheiden jedenfalls das zweite Zweckelement nicht erfüllt, so dass eine
anteilige Zahlung ausscheidet, es sei denn die Rechtsgrundlage selbst enthält eine
ausdrückliche Bestimmung zur zeitanteiligen Quotelung (s. BAG, Urteil vom 07.11.1991
– 6 AZR 498/89 – BB 1992, 142).
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bb. Die Auslegung des § 6 des Arbeitsvertrages ergibt im vorliegenden Fall, dass die
Parteien eine Gratifikation mit Mischcharakter gewollt haben. Dass nicht nur allein die
zusätzliche Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung gewollt war, ist bereits daran
deutlich, dass die Parteien eine Rückzahlungsklausel für den Fall vereinbart haben,
dass der Kläger vor dem 1. April des folgenden Jahres durch eigene Kündigung oder
durch Kündigung des Arbeitgebers aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers
liegen, aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden wäre. Damit wird deutlich, dass
jedenfalls auch die Betriebstreue des Arbeitnehmers durch die Weihnachtsgeldzusage
honoriert werden sollte. Bei einer solchen Gratifikation mit Mischcharakter ist die Zusage
eines Weihnachtsgeldes regelmäßig so zu verstehen, dass der Anspruch voraussetzt,
dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (s. BAG, Urteil vom 30.03.1994
– 10 AZR 134/93 – NZA 1994, 651). Dies ist aus dem allgemeinen Sprachgebrauch
abzuleiten. Die Zusage eines Weihnachtsgeldes impliziert in einer solchen
Konstellation regelmäßig die Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis zu
Weihnachten auch noch besteht. Damit ist wegen des Begriffs Weihnachtsgeld i. d. R.
nicht nur eine Fälligkeitsregelung, sondern eine Stichtagsregelung gewollt.
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cc. Abweichend hiervon kann trotz der Verwendung des Begriffs Weihnachtsgeld die
Auslegung einer vertraglichen Vereinbarung ergeben, dass ausschließlich eine Zahlung
als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gewollt war. Anhaltspunkt dafür kann z. B.
sein, wenn das Weihnachtsgeld in einer Vertragsklausel als Bestandteil der
Gesamtvergütung aufgeführt wird, der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem
Stichtag nicht vorausgesetzt wird und eine Rückzahlungsklausel nicht vereinbart
worden ist (so BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 408/02 – NJOZ 2004, 1532 ff.).
Solche Anhaltspunkte liegen hier nicht vor. Denn das Weihnachtsgeld ist, anders als in
dem vom BAG mit Urteil vom 21.05.2003 entschiedenen Fall nicht als Teil der
Gesamtvergütung in § 4 des Vertrages geregelt worden, sondern in einer separaten
Vorschrift in § 6 des Vertrages, die zudem festlegt, dass es sich um eine freiwillige
Leistung ohne jeden Rechtsanspruch handeln soll. Ein Parteiwille, das Weihnachtsgeld
als unbedingten Teil der Gesamtvergütung anzusehen, kann daraus nicht abgeleitet
werden. Zudem haben die Parteien hier eine Rückzahlungsklausel vereinbart, die
zusätzlich gegen die Annahme spricht, mit dem Weihnachtsgeld solle allein eine
zusätzliche Vergütung für die erbrachte Arbeit geleistet werden.
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Dies folgt auch nicht aus der Regelung § 6 des Arbeitsvertrages, wonach das
Weihnachtsgeld in Abhängigkeit von der Geschäftslage und der persönliche Leistung
festgelegt werden soll. Diese Bestimmung bezweckt, festzulegen, in welchem Umfang
und nach welchen Kriterien Weihnachtsgeld zu bemessen ist. Vorrangig ist aber die
Frage, ob überhaupt ein Anspruch auf ein Weihnachtsgeld erwächst. Aus dem Begriff
Weihnachtsgeld muss insoweit abgeleitet werden, dass eine Stichtagsregelung in dem
Sinne gewollt war, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten auch noch bestehen
sollte.
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dd. Anhaltspunkte dafür, dass statt einer Stichtagsregelung nur eine Fälligkeitsregelung
gewollt war und tatsächlich allein die zusätzliche Honorierung der Arbeit Zweck des
Weihnachtsgeldes gewesen sein könnte, liegen ferner dann vor, wenn eine als
Weihnachtsgeld bezeichnete Vergütung als Teil der Gesamtvergütung im Arbeitsvertrag
geregelt wird und der Arbeitnehmer auch im Eintrittsjahr eine anteilige
Weihnachtsgeldzahlung erhalten hat (s. BAG, Urteil vom 21.12.1994 – 10 AZR 832/93 –
zitiert nach juris).
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Diesbezügliche Anhaltspunkte sind im vorliegenden Fall nicht gegeben, zumal die
Parteien, wie bereits ausgeführt, das Weihnachtsgeld nicht in einer vertraglichen
Bestimmung über die Vergütung, sondern in einer separaten Bestimmung geregelt und
keine Bestimmung über eine anteilige Zahlung im Eintrittsjahr getroffen haben. Mangels
entgegenstehender Anhaltspunkte muss es daher dabei bleiben, dass ausgehend vom
allgemeinen Sprachgebrauch und einem verbreiteten Verständnis des Begriffs
Weihnachtsgeld im Arbeitsleben davon auszugehen ist, dass Weihnachtsgeld nur zu
Weihnachten gezahlt wird und dass in der Bezeichnung Weihnachtsgeld nicht nur die
Bestimmung eines Fälligkeitszeitpunkts, sondern eine Stichtagsregelung dergestalt,
dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehen muss, enthält. Die aus dem
Begriff Weihnachtsgeld folgende Zweckbestimmung beinhaltet, dem Arbeitnehmer aus
Anlass des Weihnachtsfestes eine Freude zu bereiten und zugleich einen Beitrag zu
den vermehrten Ausgaben im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest zu leisten. Der
Umstand, dass ein Weihnachtsgeld auch in Anerkennung geleisteter Dienste für den
Betrieb und als zusätzliche Vergütung für diese gezahlt wird, zwingt nicht zu der
Annahme, dass dieses Weihnachtsgeld im Eintritts- und Austrittsjahr auf jeden Fall
anteilig zu zahlen wäre. Eine solche anteilige Zahlungspflicht für das Eintritts- und das
Austrittsjahr haben die Parteien gerade nicht vereinbart.
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ee. Die Bestimmung in § 6 des Arbeitsvertrages verstößt schließlich nicht gegen das
Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Nach dieser Bestimmung kann eine
Vertragsklausel unangemessen benachteiligen und damit rechtsunwirksam sein, wenn
sie nicht klar und verständlich ist. Nach Auffassung der Kammer ist die Bestimmung in §
6 des Arbeitsvertrages ausreichend klar und verständlich, so dass Einwendungen im
Hinblick auf § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht erhoben werden können. Denn mit dem Begriff
ist angesichts der Vertragsgestaltung eindeutig und klar die Voraussetzung verbunden,
dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehen muss. Diese im Begriff
Weihnachtsgeld liegende Voraussetzung ist unmittelbar erkennbar und entspricht dem
allgemeinen Sprachverständnis. Der Begriff umschreibt den zeitlichen Anlass und die
Voraussetzung für die entsprechende Zahlung. Er lässt eine Übertragung auf andere
Zeiträume oder Zeitpunkte des Jahres nicht zu.
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Eine Unklarheit oder mangelnde Verständlichkeit ist darin nicht enthalten, so dass kein
Verstoß gegen § 307 BGB vorliegt.
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b. Aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ergibt sich ebenfalls kein Anspruch
des Klägers auf ein anteiliges Weihnachtsgeld.
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Hierzu kann sich die Klägerseite nicht auf das Urteil des BAG vom 28.03.2007 – 10 AZR
261/06 – zitiert nach juris, berufen. Denn in jenem Verfahren hatte das Arbeitsverhältnis
des dortigen Klägers bis zum 31.12. des Jahres und damit bis zum Weihnachtsfest
bestanden. Insoweit konnte eine Gleichbehandlung mit allen anderen Arbeitnehmern,
deren Arbeitsverhältnis ebenfalls zum Ende des Kalenderjahres bestanden hat, verlangt
werden. Hingegen ist im vorliegenden Fall das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits am
30.09.2006 beendet worden. Der Kläger kann sich daher nicht auf eine
Gleichbehandlung mit denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berufen,
deren Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestanden hat. Dies gilt erst recht, weil in
der Rechtsprechung des BAG anerkannt ist, dass Stichtagsregelungen zulässig sind
und ein Ende des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der zulässigen Bindungsfrist zur
Folge hat, dass kein Anspruch entsteht (s. BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 261/06
– zitiert nach juris).
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Nach allem kann der Kläger kein anteiliges Weihnachtsgeld beanspruchen.
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2. Der geltend gemachte Zeugnisanspruch besteht ebenfalls nicht. Der Kläger hat
keinen Anspruch darauf, dass die Reihenfolge von Mitarbeitern und Vorgesetzten bei
der Verhaltensbeurteilung geändert wird. Zunächst ist der Inhalt der Formulierung nicht
zu beanstanden. Denn mit der Formulierung wird zum Ausdruck gebracht, dass der
Kläger sowohl gegenüber Kollegen als auch Vorgesetzten ein einwandfreies Verhalten
an den Tag gelegt hat, was in den Adjektiven loyal, kooperativ und aufgeschlossen zum
Ausdruck kommt. Die Reihenfolge der Nennung von Kollegen und Vorgesetzten kann
nicht beanstandet werden. Eine solche Beanstandung wäre nur unter Berufung auf §
109 Abs. 2 S. 2 GewO möglich. Danach darf ein Zeugnis keine Merkmale oder
Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form
oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Untersagt sind damit Formulierungen, die versteckte Botschaften enthalten und
abweichend vom Wortlaut gegenläufige inhaltliche Botschaften transportieren wollen.
Dabei kann zugunsten des Klägers noch davon ausgegangen werden, dass Fälle
denkbar sind, in denen mit der Reihenfolgetechnik versteckte Aussagen im Einzelfall
getroffen werden (s. Weuster, BB 1992, 58 ff., 60). Eine allgemeine Überzeugung, dass
die Reihenfolge eine versteckte Wertung enthält, kann nicht angenommen werden.
Denn die Frage, ob zuerst Kollegen oder zuerst Vorgesetzte genannt werden, kann
auch von den Anforderungen des Arbeitsplatzes abhängen. So wird es bei einem
Mitarbeiter, der vor allem selbst Vorgesetztenfunktion ausübt und für eine Vielzahl von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verantwortlich ist, wichtiger sein, zuerst sein Verhalten
zu den ihm unterstellten Mitarbeitern zu bewerten, etwa im Hinblick darauf, ob er seine
Vorgesetztenfunktion und der in ihr liegenden Verpflichtung zur Motivation der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachgekommen ist. Ist das Arbeitsverhältnis hingegen
von vertiefter Weisungsabhängigkeit geprägt, wird das Verhalten gegenüber
Vorgesetzten im Vordergrund stehen. Zu berücksichtigen ist zudem, das
Formulierungsermessen, dass dem Arbeitgeber bei der Abfassung eines Zeugnisses
zusteht. Ein allgemeines Zeugnisverständnis, wonach jeweils stets zuerst die
Vorgesetzten und danach die Kollegen zu nennen wären, lässt sich jedenfalls nicht
feststellen. Vielmehr kann sich hinsichtlich der Reihenfolge der Nennung von
Vorgesetzten und Kollegen eine versteckte und damit verbotene verdeckte Botschaft
nach § 109 Abs. 2 S. 2 GewO nur aus den Umständen des Einzelfalls entnehmen.
Solche Umstände sind im vorliegenden Fall weder dargetan noch ersichtlich. Gegen
eine solche Annahme im vorliegenden Einzelfall spricht bereits, dass die Beklagte dem
Kläger insgesamt ein gutes Zeugnis erstellt hat. Zu berücksichtigen ist weiter, dass die
Beklagte alle auch mehrfachen Änderungswünsche des Klägers berücksichtigt hat, so
dass kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich ist, dass die Beklagte ihre Pflicht, ein
wahrheitsgemäßes aber auch wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, nicht hätte
nachkommen wollen. Entscheidend ist zudem, dass auch der Kläger selbst, obwohl die
jetzt beanstandete Formulierung bereits im ersten Zeugnisentwurf enthalten war, die
Reihenfolge zunächst nicht als versteckte Negativbotschaft aufgefasst hat. Die Kammer
hält die offenbar auch vom Kläger zunächst geteilte Einschätzung, dass die Reihenfolge
nicht beanstandungswürdig war, nach wie vor für richtig. Es sind keine Umstände dafür
dargetan, aufgrund welcher tatsächlichen Umstände diese anfängliche Einschätzung
sich nunmehr als unrichtig darstellen sollte. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte mit
der Formulierung von Anfang an beabsichtigt haben sollte, eine versteckte und
verbotenen Negativbotschaft i. S. d. § 109 Abs. 2 S. 2 GewO im Zeugnis anzubringen,
sind auch im Berufungsverfahren nicht erkennbar geworden.
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Nach allem konnte auch der Zeugnisberichtigungsanspruch keinen Erfolg haben.
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III. Insgesamt war die Berufung des Klägers gegen das zutreffende erstinstanzliche
Urteil erfolglos und musste mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen
werden.
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Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil die Beurteilung einer
Weihnachtsgeldzusage nach Inkrafttreten des § 307 BGB in Rede stand und die
höchstrichterlich bisher – soweit ersichtlich – nicht entschiedene Beurteilung der
Reihenfolgetechnik im Zeugnis.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil kann von
50
R E V I S I O N
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eingelegt werden.
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Die Revision muss
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innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
54
schriftlich beim
55
Bundesarbeitsgericht
56
Hugo-Preuß-Platz 1
57
99084 Erfurt
58
Fax: (0361) 2636 - 2000
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eingelegt werden.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
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Die Revisionsschrift muss von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
62
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(Dr. Griese) (Schloß) (Rosenbach)
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