Urteil des LAG Köln, Az. 7 Sa 726/02

LArbG Köln: ordentliche kündigung, tätlichkeit, körperliche integrität, fristlose kündigung, fristlose auflösung, wichtiger grund, kündigungsfrist, abmahnung, arbeitsgericht, interessenabwägung
Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 726/02
Datum:
11.12.2002
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
7. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
7 Sa 726/02
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Aachen, 8 Ca 1994/01
Schlagworte:
Tätlichkeit; außerordentliche Kündigung; ordentliche Kündigung;
Interessenabwägung
Normen:
§ 626 I BGB; § 1 II KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Nicht jede Tätlichkeit unter Arbeitskollegen (hier: Kaffee ins Gesicht
schütten) führt automatisch und zwingend zur Rechtfertigung einer
außerordentlichen Kündigung. Es hängt vielmehr von den Umständen
des Einzelfalls und einer umfassenden Interessenabwägung ab, ob eine
außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder im
Ausnahmefall unter Umständen auch nur eine Abmahnung gerechtfertigt
ist. 2. Nehmen der Arbeitgeber und auch der Betriebsrat die
Verhaltenseigenarten eines Arbeitnehmers über ein Jahrzehnt lang
reaktionslos hin, der von sich selbst sagt, er sei bei seinen
Arbeitskollegen dafür bekannt, dass er schon mal lautstark schimpfe und
notfalls auch einmal Schläge androhe, so spricht dies tendenziell dafür,
dass bei Überschreiten der Schwelle zur Tätlichkeit auch die Einhaltung
einer ordentlichen Kündigungsfrist noch zumutbar sein kann.
Tenor:
Auf die Berufung des Klägers hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Aachen vom 14.01.2002 in Sachen 8 Ca 1994/01 d teilweise
abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien
durch die Kündigung der Beklagten vom 11.04.2001 nicht fristlos
aufgelöst worden ist, sondern bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist am 31.08.2001 fortbestanden hat. Die weitergehende
Berufung wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden
dem Kläger zu 2/3 und der Beklagten zu 1/3 auferlegt. Die Revision wird
nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
1
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen,
hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 11.04.2001.
2
Wegen des Sach- und Streitstandes I. Instanz, den erstinstanzlich zur Entscheidung
gestellten Sachanträgen und den Gründen, die das Arbeitsgericht Aachen dazu
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bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe
des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom 14.01.2002 Bezug genommen.
Wegen der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung der
Zeugen W und D wird auf das Sitzungsprotokoll des Kammertermins vom 14.01.2002
verwiesen (Bl. 65 ff. d. A.).
Das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 14.01.2002 wurde dem Kläger am
17.06.2002 zugestellt. Er hat hiergegen am 08.07.2002 Berufung einlegen und diese -
nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 19.09.2002 - am 10.09.2002
begründen lassen.
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Der Kläger führt näher aus, warum er meint, dass die erstinstanzlich vernommenen
Zeugen W und Dremel, auf deren Aussagen sich das arbeitsgerichtliche Urteil stütze,
unglaubwürdig seien und ihre Aussagen nicht glaubhaft. So habe der Zeuge W als
Betroffener den Vorfall vom 06.04.2001 erheblich dramatisiert. Er, der Kläger, habe dem
Zeugen Weiser bei einer Körperdrehung den Kaffee unbeabsichtigt auf dessen
Arbeitskleidung und nicht in dessen Gesicht geschüttet. Auch sei der Kaffee nicht heiß,
sondern allenfalls lauwarm gewesen, da er, der Kläger, schon aus gesundheitlichen
Gründen keine heißen Getränke zu sich nehmen könne.
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Der Kläger bleibt dabei, dass er in den Tagen vor dem Vorfall von dem Zeugen Weiser
erheblich provoziert und noch ca. eine halbe Stunde zuvor mit dem Ausdruck
"Fuzzemann" tituliert worden sei. Er habe dann bei dem streitauslösenden Vorfall selbst
den Zeugen W zugegebenermaßen lautstark und erregt, wenn auch nicht unberechtigt,
angeschrieen. Er sei dann von zwei Mitarbeitern festgehalten worden. Zu einem
körperlichen Angriff auf den Zeugen W wäre es aber auch sonst nicht gekommen, zumal
er, der Kläger, aufgrund vielfältiger orthopädischer Leiden und seiner körperlichen
Unterlegenheit dazu ohnehin nicht in der Lage gewesen wäre. Er, der Kläger, neige
nicht zur Gewalttätigkeit, wenn er auch hin und wieder Prügel angedroht habe. Er habe
in seinem Arbeitsleben noch keinen Kollegen tätlich angegriffen, habe sich in dieser
Hinsicht vom Zeugen Weiser allerdings provoziert gefühlt. Dieser habe nämlich auf
seinem Stapler gesessen, die Arme verschränkt, den Kopf eingezogen, die Augen
geschlossen, und auf ihn, den Kläger, den Eindruck gemacht, er wolle von ihm
geschlagen werden.
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Der Kläger verweist nochmals darauf, dass die von ihm im damaligen Zeitraum
einzunehmenden Medikamente ausweislich der Beipackzettel als Nebenwirkung eine
erhöhte Reizbarkeit nach sich zögen.
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In rechtlicher Hinsicht vertritt der Kläger die Auffassung, dass abschließend eine
Interessenabwägung durchzuführen sei, die nicht zu seinen Lasten ausgehen könne.
8
Der Kläger beantragt,
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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 14.01.2002 unter
Aktenzeichen 8 Ca 1999/01 d festzustellen, dass das zwischen den Parteien
bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten weder fristlos zum
11.04.2001 noch fristgerecht zum 31.08.2001 beendet wurde.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und die von diesem unter Rückgriff
auf die erstinstanzlich vernommenen Zeugen getroffenen Tatsachenfeststellungen. Die
Beklagte bestreitet, dass der Kläger von dem Zeugen W provoziert worden sei und dass
sein Verhalten durch die Einnahme bestimmter Medikamente verursacht worden sei
oder gerechtfertigt werden könne.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
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1. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG
statthaft und wurde gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG rechtzeitig eingelegt und
begründet.
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1. Die Berufung des Klägers ist überwiegend unbegründet. Die Kündigung der
Beklagten vom 11.04.2001 ist nämlich als ordentliche fristgerechte Kündigung
wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf der
Kündigungsfrist am 31.08.2001 aufgelöst. Begründet ist die Berufung jedoch
insoweit, als sie sich gegen die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch
außerordentliche Kündigung wendet.
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1. Vorab ist festzustellen, dass die Rechtswirksamkeit weder der ordentlichen noch
der außerordentlichen Kündigung vom 11.04.2001 durch § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
in Frage gestellt ist. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne Anhörung des
Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ohne weiteres unwirksam. Nach
allgemeiner Meinung in Rechtsprechung und Literatur steht dabei der vollständig
fehlenden Anhörung eine nicht ordnungsgemäße Anhörung gleich. Die Beklagte
hat jedoch auf eine entsprechende allgemeine Rüge des Klägers hin im einzelnen
zum Ablauf und Inhalt der Betriebsratsanhörung vorgetragen. Aus den
entsprechenden Darlegungen ergeben sich aus sich heraus keine Bedenken,
dass die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß gewesen wäre. Der
Kläger ist im weiteren auf den Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt auch nicht
mehr eingegangen und hat seine Rüge nicht weiter konkretisiert. Es ist damit
davon auszugehen, dass die Betriebsratsanhörung den gesetzlichen Vorgaben
entsprochen hat.
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1. Im Ausgangspunkt der materiellrechtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit
der streitigen arbeitgeberseitigen Kündigung vom 11.04.2001 ist im Anschluss an
die höchstrichterliche Rechtsprechung in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht
davon auszugehen, dass Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen während der
Arbeitszeit am Arbeitsplatz an sich geeignet sind, als wichtiger Grund für eine
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außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, aber auch als
Rechtfertigung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des §
1 Abs. 2 KSchG gewertet zu werden. Auf der anderen Seite führt aber auch nicht
jede Tätlichkeit automatisch und zwingend zur Rechtfertigung einer
außerordentlichen Kündigung, sondern es kommt auf die Umstände des
Einzelfalls und insbesondere auch auf eine abschließende Interessenabwägung
an, ob eine außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder auch
nur eine mildere Sanktion wie z. B. eine Abmahnung in Frage kommt (zum
Ganzen: BAG AP Nr.32 und Nr.47 zu § 102 BetrVG; BAG AP Nr.32 zu § 626 BGB
Ausschlussfrist; BAG EzA § 626 BGB Nr.152; BAG NZA 1995, 678 ff.; KR-
Fischermeier, § 626 BGB Rdnr.449; vgl. auch Küttner/Eisemann, Personalbuch
2001, Nr.259 Rz.44).
1. Nach der nicht zu beanstandenden Sachverhaltsfeststellung des Arbeitsgerichts
ging das Verhalten des Klägers bei dem Vorfall vom 06.04.2001 über die vom
Kläger als unstreitig eingeräumte verbale Beschimpfung des Arbeitskollegen W
hinaus. Der Kläger hat dem Arbeitskollegen nämlich auch absichtlich Kaffee ins
Gesicht geschüttet.
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1. Dies geht aus der klaren und eindeutigen Aussage des vom Arbeitsgericht
vernommenen Zeugen W hervor. Die Angriffe des Klägers in der Berufungsinstanz
gegen die Glaubwürdigkeit dieses Zeugen und die Glaubhaftigkeit seiner Aussage
vermögen nicht zu überzeugen. Der vom Kläger sinngemäß erhobene Vorhalt,
dass der Zeuge W schon deshalb als unglaubwürdig anzusehen sei, weil es sich
um ja um das Opfer der klägerischen Entgleisung handele, erscheint abwegig. Der
Zeuge W ist vom Gericht und auch von den Prozessbevollmächtigten intensiv
befragt worden. Der Zeuge hat ein detailliertes und differenziertes
Aussageverhalten an den Tag gelegt. Zwar hat der Zeuge keineswegs
verschwiegen, dass er zu dem Kläger in einem eher distanzierten Verhältnis
gestanden hat und auch deutlich gemacht, dass er in der vom Kläger
hervorgehobenen Problematik des Umgangs von Staplerfahrern und Fußgängern
im Betrieb der Beklagten eine andere Auffassung vertritt als der Kläger. Der Zeuge
hat sich aber auch gefragt, ob er bei dem Vorfall vom 06.04.2001 "Blitzableiter" für
den Kläger gewesen sei. Der Zeuge hat sich somit sogar Gedanken über mögliche
Ursachen und Beweggründe des klägerischen Verhaltens gemacht und in seiner
Aussage gerade keine "blindwütigen" Beschuldigungstendenzen offenbart.
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1. Auch der Umstand, dass der Vorfall im Betrieb einiges Aufsehen erregt hatte -
unstreitig waren zwei Arbeitskollegen zur Stelle, die den Kläger festhielten, um ihn
vom Zeugen W fern zu halten - spricht tendenziell dafür, dass der Kläger den
Zeugen nicht lediglich verbal beschimpft und dabei lediglich aus Versehen seine
Kleidung mit Kaffee benetzt hätte.
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1. Diese Einlassung des Klägers hat das Arbeitsgericht daher zur Recht als
Schutzbehauptung bewertet, ohne dass es zwingend einer Vernehmung auch der
weiteren von der Beklagten benannten Zeugen bedurft hätte.
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1. Eine andere Frage ist dabei, ob der Kaffee in der Tasse des Klägers "heiß" war.
Der Begriff "heiß" hat umgangssprachlich ein sehr dehnbares
Bedeutungsspektrum. Je nach dem subjektiven Empfinden und Sprachgebrauch
wird Kaffee teilweise dann "heiß" genannt, wenn die Flüssigkeit nur knapp unter
der Kochtemperatur fast noch sprudelt und dampft, teilweise aber auch schon
dann, wenn in Abgrenzung zu dem Begriff "kalt" ein deutliches Wärmegefühl zu
spüren ist. Insoweit ist die Verwendung und Bedeutung des Begriffes "heiß" zu
relativieren. Ein objektiver Richtwert, der in Grad Celsius ausgedrückt werden
könnte, kann ihm nicht beigemessen werden. Auch macht es im subjektiven
Empfinden sicherlich einen Unterschied, ob man eine Tasse Kaffee trinkt oder ob
man die Flüssigkeit unvermutet ins Gesicht geschüttet bekommt. Die Angabe des
Zeugen W , dass er den Kaffee als heiß empfunden habe, kann aber andererseits
auch nicht dadurch als widerlegt angesehen werden, dass es für den Kläger aus
bestimmten gesundheitlichen Gründen unvernünftig sei, "heißen" Kaffee zu
trinken.
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1. Das durch die Beweisaufnahme des Arbeitsgerichts festgestellte und ansonsten
weitgehend unstreitige Verhalten des Klägers vom 06.04.2001 kann somit wie
folgt zusammengefasst werden: Zunächst hat der Kläger den Kollegen W ,
nachdem dieser mit seinem Gabelstapler gehupt hatte, heftig beschimpft und ihm
dabei absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet. Im Anschluss daran wurde der
Kläger von zwei Kollegen festgehalten, weil diese den Eindruck hatten, dass der
Kläger ansonsten erneut auf den Zeugen W "losgehen" würde. Nachdem der
Zeuge W sich dann zunächst vorübergehend entfernt hatte und etwas später
wieder im Blickfeld des Klägers auftauchte, sahen sich der Schichtleiter D und ein
weiterer Mitarbeiter erneut veranlasst, den Kläger festzuhalten, weil dieser
wiederum Anstalten machte, auf den Kollegen W zuzustürmen. Im Verlaufe des
Gesamtvorfalls fiel von Seiten des Klägers gegenüber dem Zeugen W auch die
Drohung, diesen außerhalb des Betriebs verprügeln zu wollen. Schließlich
wiedersetzte sich der Kläger auch der Aufforderung des Schichtleiters D , den
Betrieb zu verlassen und nach Hause zu gehen und kam dem erst nach, nachdem
der Produktionsleiter als nächsthöherer Vorgesetzter von zu Hause herbeigeholt
worden war.
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1. Dieses Verhalten des Klägers wäre insgesamt auch dann nicht als schuldlos
anzusehen, wenn die Behauptung des Klägers zutreffen sollte, dass er seinerzeit
unter dem Einfluss von Medikamenten gestanden habe, die als mögliche
Nebenwirkungen neben vielen anderen u. a. auch zu einer erhöhten Reizbarkeit
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führen könnten. Eine erhöhte Reizbarkeit ist nicht gleichbedeutend mit dem
Ausschluss der Steuerungsfähigkeit des Verhaltens. Wäre dies der Fall, wäre es
bereits unverantwortlich vom Kläger, sich unter dem Einfluss derartiger
Medikamente überhaupt in die Öffentlichkeit zu begeben und den Betrieb
aufzusuchen. Im übrigen mag eine "erhöhte Reizbarkeit" zwar die Hemmschwelle
zu einem Verhalten, bei dem es zu einem persönlichen "Ausrasten" kommt,
herabsetzen. Es liegt dann jedoch in der Verantwortung des Betroffenen, der weiß,
dass er starke Medikamente nimmt, die auch psychische Auswirkungen haben
können, diese Wirkung durch erhöhte charakterliche Anstrengungen zu
kompensieren und sich abzeichnenden möglichen Auseinandersetzungen von
vornherein aus dem Weg zu gehen.
1. Abgesehen davon: Wenn der Kläger sich sowohl erst- wie auch zweitinstanzlich
selbst als eine Person charakterisiert, die dazu neigt, anderen "auch hin und
wieder Prügel anzudrohen," so erscheint seine Behauptung, dass sein Verhalten
vom 06.04.2001 spürbar durch die Nebenwirkungen von ihm eingenommener
Medikamente beeinflusst worden sei, rein spekulativ.
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1. Bei der nun vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt
das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das
gegenteilige Interesse des Klägers an dessen Fortbestand.
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1. Die Beklagte hat als Arbeitgeberin ein berechtigtes elementares Interesse daran,
den Betriebsfrieden innerhalb ihrer Belegschaft gewahrt zu wissen. Dies folgt nicht
nur aus dem natürlichen Interesse der Arbeitgeberin an der Aufrechterhaltung
eines möglichst ungestörten Arbeitsablaufs. Zwar darf in der Hektik des
Arbeitsalltags eines Produktionsbetriebes nicht jedes gesprochene Wort auf die
Goldwaage gelegt werden, jedoch braucht sich kein Arbeitnehmer gefallen zu
lassen, von seinem Kollegen Prügel angedroht zu bekommen. Erst recht stellt die
Wahrung der körperlichen Integrität eines jeden Arbeitnehmers ein unabdingbares
Tabu dar. Die Arbeitgeberin ist aufgrund der ihr zukommenden Fürsorgepflicht
rechtlich verpflichtet, dafür zu sorgen, dass dieses Tabu gewahrt bleibt und die
körperliche Integrität ihrer Arbeitnehmer auch gegenüber Angriffen untereinander
geschützt wird.
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1. Dem steht auf der anderen Seite das Interesse des Klägers an der
Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes als wirtschaftlicher Existenzgrundlage
und des darin erworbenen sozialen Besitzstandes gegenüber. Dabei kommt
diesem Gesichtspunkt vorliegend gesteigerte Bedeutung zu, da der Kläger sich mit
52 Jahren in einem Lebensalter befindet, in dem er auf dem ohnehin
angespannten Arbeitsmarkt nur erheblich erschwert vermittelbar ist. Dies gilt um
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so mehr, als der Kläger auch gesundheitlich angeschlagen ist, wie durch die
Anerkennung eines Grades von immerhin 30 % MdE objektiv belegt ist. Der Kläger
ist verheiratet und hat ein Kind, so dass ihn auch Unterhaltspflichten treffen.
Schließlich besitzt auch die Tatsache erhebliches Gewicht, dass der Kläger sich
im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung immerhin bereits seit 11 1/2 Jahren in
einem zumindest äußerlich und offiziell störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnis
zur Beklagten befand. Der Kläger hatte bis dahin niemals eine Abmahnung oder
eine anderweitige arbeitsrechtliche Sanktion erhalten.
1. Bei der Gegenüberstellung der widerstreitenden Interessenlagen überwiegt das
Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem
Kläger insoweit, als es dieser aus der Sicht des Zeitpunkts des Ausspruchs der
streitigen Kündigung nicht mehr zuzumuten war, den Kläger auf unbestimmte
Zukunft weiter zu beschäftigen.
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1. Der Kläger hat durch sein Gesamtverhalten am 06.04.2001 gegenüber dem
Arbeitskollegen W eine Tabugrenze überschritten, deren Existenz jedem
Arbeitnehmer auch ohne die Hinweisfunktion einer vorangegangenen Abmahnung
bekannt sein muss. Die Belegschaft der Beklagten würde zu Recht kein
Verständnis dafür aufbringen, wenn ein solches Fehlverhalten gegenüber einem
Arbeitskollegen seitens des Arbeitgebers arbeitsrechtlich sanktionslos bliebe.
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1. Als milderes Mittel gegenüber dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre
nur eine Abmahnung in Betracht gekommen. Eine solche nach dem Vorfall vom
06.04.2001 auszusprechende Abmahnung wäre jedoch nicht mehr ausreichend
gewesen, um die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin zu wahren.
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Eine Abmahnung wäre unter Umständen dann als noch ausreichende Sanktion auf das
Fehlverhalten des Klägers vom 06.04.2001 in Frage gekommen, wenn man davon hätte
ausgehen können, dass es sich um ein einmaliges, persönlichkeitsuntypisches
"Ausrasten" eines sich seit 11 1/2 Jahren unauffällig verhaltenden Arbeitnehmers
handelte und nach menschlichem Ermessen weitere von diesem Arbeitnehmer
ausgehende Störungen des Betriebsfriedens nicht zu erwarten wären. So liegt der Fall
aber vorliegend nicht.
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So zeigte sich der Kläger auch nach dem Höhepunkt des Geschehens vom 06.04.2001,
d. h. nach dem Ausschütten des Kaffees auf den Zeugen W , absolut uneinsichtig.
Anstatt sich nun zurückzuziehen, zumal der Zeuge W nur noch regungslos dasaß, fühlte
sich der Kläger unverständlicher Weise gerade dadurch erneut provoziert und erweckte
bei diversen Mitarbeitern bis hin zum Schichtleiter den Eindruck, dass er nur unter dem
Einsatz körperlicher Gewalt davon abgebracht werden konnte, erneut auf den Zeugen W
loszugehen. Dies ereignete sich nicht nur in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang
zu dem Ausschütten des Kaffees, sondern ein weiteres Mal, nachdem bereits eine
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gewisse Zeit vergangen war. Auch widersetzte sich der Kläger der Aufforderung des
Schichtleiters D , nach Hause zu gehen, obwohl ihm gerade dies eine goldene Brücke
hätte sein können, um sich wieder zu beruhigen.
1. Bei alledem kann das Verhalten des Klägers auch nicht als Spontanreaktion auf
eine Provokation durch den Zeugen W gerechtfertigt oder entschuldigt werden.
Dass der Zeuge W , unmittelbar bevor er vom Kläger mit Kaffee beschüttet wurde,
mit seinem Gabelstapler gehupt hatte, entsprach der unstreitigen allgemeinen
Dienstanweisung für die Gabelstaplerfahrer, bei jedem Rückwärtsfahren
unabhängig vom Bestehen einer konkreten Gefährdungssituation durch Hupen auf
sich aufmerksam zu machen. Und wenn die Behauptung des Klägers zutreffen
sollte, dass der Zeuge W ihn zuvor mit dem Wort "Fuzzemann" bedacht hatte, so
soll dies nach den eigenen Worten des Klägers im Kammertermin bereits eine
halbe Stunde vor dem Vorfall geschehen sein, so dass auch hierin keine relevante
Provokation mehr gesehen werden könnte.
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1. Dass der Kläger glaubt, mit dem Gebrauch des Wortes "Fuzzemann" ihm
gegenüber eine von ihm eine halbe Stunde später begangene Tätlichkeit
rechtfertigen zu können, erstaunt umso mehr, als der Kläger selbst sich erst- wie
zweitinstanzlich als eine Person bezeichnet hat, die "bei seinen Arbeitskollegen
dafür bekannt sein dürfte, dass er schon mal lautstark schimpft und notfalls auch
einmal Schläge androht" (Schriftsatz vom 30.07.2001, Seite 3; ebenso
Berufungsbegründungsschriftsatz vom 10.09.2001, Seite 10). Wenn der Kläger
schon selbst eine solche Eigenheit als für ihn typisch bezeichnet ("ist bekannt
dafür...") und dies in grober Verkennung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten
offensichtlich auch noch für unbedenklich hält, so zeigt dies in Verbindung mit
seiner Uneinsichtigkeit gegenüber dem Vorfall vom 06.04.2001, dass von ihm
auch in der Zukunft mit weiteren Störungen des Betriebsfriedens durch
Beschimpfungen und Bedrohungen seiner Arbeitskollegen zu rechnen ist.
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Dies braucht weder die Beklagte, noch ihre Belegschaft auf Dauer hinzunehmen. Die
ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten zum 31.08.2001 ist daher im
Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
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1. Auf der anderen Seite reicht zur Überzeugung des Berufungsgerichts unter
Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes der
Ausspruch der ordentlichen Kündigung aus, um die berechtigten Interessen der
Beklagten zu wahren. Entgegen § 626 Abs. 1 BGB war es der Beklagten
vorliegend nach Sachlage der Dinge zuzumuten, das Arbeitsverhältnis unter
Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden.
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1. Dabei ist im Ausgangspunkt festzuhalten, dass der Gesetzgeber die ordentliche,
fristgerechte Kündigung als den regulären und normalen Weg vorgesehen hat, ein
Arbeitsverhältnis zu beenden. Zu bedenken ist, dass der betroffene Arbeitnehmer
auch als Adressat einer ordentlichen Kündigung gegen seinen Willen seinen
Arbeitsplatz und seinen gesamten darin erworbenen Besitzstand verliert. Die
außerordentliche fristlose Kündigung des § 626 BGB muss daher
schwerwiegenden Ausnahmefällen vorbehalten bleiben.
1. Dies gilt umso mehr in Anbetracht der nicht unerheblichen Beschäftigungsdauer
des Klägers und in Anbetracht des Umstands, dass sich die Vermittlungschancen
des Klägers auf dem Arbeitsmarkt über das Handicap seines Alters und seines
angeschlagenen Gesundheitszustandes hinaus weiter nicht unerheblich
verschlechtern, wenn er mit dem Makel einer fristlosen Entlassung belastet wird.
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1. Bei der Beurteilung der Frage, ob der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist zugemutet werden konnte, ist zunächst die objektive Schwere der
vom Kläger begangenen Tätlichkeit in Betracht zu ziehen. Hat der Kläger, wie
oben ausgeführt, dem Kollegen W absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet, so
kann dies als Tätlichkeit bezeichnet werden. Ordnet man diese Tätlichkeit jedoch
in das breite Spektrum der aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bekannt
gewordenen Fälle ein, so ist sie als eher minderschwere Tätlichkeit zu betrachten.
Zur Relativität des Begriffs "heiß" in Bezug auf den Kaffee wurde bereits Stellung
genommen. Jedenfalls ist die Tätlichkeit des Klägers für den Zeugen W ohne
schwerwiegende Folgen geblieben: Er hat weder Verletzungen davon getragen,
noch bedurfte er einer ärztlichen Versorgung, noch wurde er gar arbeitsunfähig
krank geschrieben.
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1. Ob der Kläger am 06.04.2001, wenn er nicht von seinem Arbeitskollegen
zurückgehalten worden wäre, gegenüber dem Zeugen W weitere und
schwerwiegendere Tätlichkeiten begangen hätte, muss Spekulation bleiben und
kann daher nicht als Tatsache zu Lasten des Klägers verwertet werden. Denkbar
ist ebenso, dass der Kläger auch lediglich seine verbalen Beschimpfungen in
nachhaltiger Weise fortsetzen wollte.
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1. Dafür, dass der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht
unzumutbar war, sprechen schließlich insbesondere auch die folgenden
Gesichtspunkte:
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1. Wie bereits ausgeführt, sagt der Kläger von sich selbst, dass er bei seinen
Kollegen wohl dafür bekannt sei, dass er schon mal lautstark schimpft und notfalls
auch einmal Schläge androht (obwohl er diese Drohungen nie in die Tat
umgesetzt habe). Damit stimmt es überein, wenn der Betriebsrat in seiner
Stellungnahme vom 10.04.2001 zu dem Kündigungsbegehren der Beklagten
ausführt, dass es seitens der Belegschaft in der Vergangenheit bereits einige
Beschwerden über das Verhalten des Klägers gegeben habe, nämlich über
"verbale Auseinandersetzungen mit Kollegen und Kolleginnen, bzw. Angst vor
den Wutausbrüchen des Herrn H ". Gleichwohl hat die Beklagte während der
gesamten 11 1/2 jährigen Beschäftigungsdauer des Klägers kein einziges Mal
Anlass genommen, den Kläger wegen solcher von ihm ausgehender Störungen
des Betriebsfriedens zur Ordnung zu rufen. In Anbetracht der noch
überschaubaren Größe eines Betriebes mit lediglich ca. 100 Arbeitnehmern und
der Verpflichtung eine jeden Vorgesetzten, gegen Störungen des Betriebsfriedens
einzuschreiten, kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, dass ihr die
entsprechende Verhaltenseigenart des Klägers verborgen geblieben sei.
1. Entsprechendes gilt auch für die Belegschaft selbst, vertreten durch ihren
Betriebsrat. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass etwa der Betriebsrat seinerseits die
von ihm behaupteten Beschwerden aus dem Kreise der Belegschaft in der
Vergangenheit zum Anlass genommen hätte, auf den Kläger einzuwirken.
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1. Wenn somit sowohl die Arbeitgeberin selbst wie auch die Belegschaft die den
Betriebsfrieden gefährdenden Verhaltenseigenarten des Klägers 11 1/2 Jahre lang
schweigend hingenommen haben, so ist es der Beklagten auch in Anbetracht der
am 06.04.2001 erfolgten Eskalation zuzumuten, bei der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses noch die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dabei ist
auch an die zumutbare Möglichkeit zu denken, den Kläger zumindest während
eines Teils der einzuhaltenden Kündigungsfrist unter Anrechnung auf seine
Urlaubs- und etwaigen sonstigen Freizeitansprüche von der Verpflichtung zur
Arbeitsleistung freizustellen.
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1. Die Kostenfolge ergibt sich aus dem Verhältnis des beiderseitigen Obsiegens und
Unterliegens aus § 92 Abs. 1 ZPO.
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Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung für die Revision ist nicht gegeben.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben. Auf den Rechtsbehelf
der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
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(Dr. Czinczoll) (Mrowka) (Nußbaum)
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