Urteil des LAG Köln vom 11.12.2002

LArbG Köln: ordentliche kündigung, tätlichkeit, körperliche integrität, fristlose kündigung, fristlose auflösung, wichtiger grund, kündigungsfrist, abmahnung, arbeitsgericht, interessenabwägung

Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 726/02

Datum:

11.12.2002

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

7. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

7 Sa 726/02

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Aachen, 8 Ca 1994/01

Schlagworte:

Tätlichkeit; außerordentliche Kündigung; ordentliche Kündigung;

Interessenabwägung

Normen:

§ 626 I BGB; § 1 II KSchG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. Nicht jede Tätlichkeit unter Arbeitskollegen (hier: Kaffee ins Gesicht

schütten) führt automatisch und zwingend zur Rechtfertigung einer

außerordentlichen Kündigung. Es hängt vielmehr von den Umständen

des Einzelfalls und einer umfassenden Interessenabwägung ab, ob eine

außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder im

Ausnahmefall unter Umständen auch nur eine Abmahnung gerechtfertigt

ist. 2. Nehmen der Arbeitgeber und auch der Betriebsrat die

Verhaltenseigenarten eines Arbeitnehmers über ein Jahrzehnt lang

reaktionslos hin, der von sich selbst sagt, er sei bei seinen

Arbeitskollegen dafür bekannt, dass er schon mal lautstark schimpfe und

notfalls auch einmal Schläge androhe, so spricht dies tendenziell dafür,

dass bei Überschreiten der Schwelle zur Tätlichkeit auch die Einhaltung

einer ordentlichen Kündigungsfrist noch zumutbar sein kann.

Tenor:

Auf die Berufung des Klägers hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts

Aachen vom 14.01.2002 in Sachen 8 Ca 1994/01 d teilweise

abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien

durch die Kündigung der Beklagten vom 11.04.2001 nicht fristlos

aufgelöst worden ist, sondern bis zum Ablauf der ordentlichen

Kündigungsfrist am 31.08.2001 fortbestanden hat. Die weitergehende

Berufung wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden

dem Kläger zu 2/3 und der Beklagten zu 1/3 auferlegt. Die Revision wird

nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen,

hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 11.04.2001.

Wegen des Sach- und Streitstandes I. Instanz, den erstinstanzlich zur Entscheidung

gestellten Sachanträgen und den Gründen, die das Arbeitsgericht Aachen dazu

bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe

des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom 14.01.2002 Bezug genommen.

Wegen der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung der

Zeugen W und D wird auf das Sitzungsprotokoll des Kammertermins vom 14.01.2002

verwiesen (Bl. 65 ff. d. A.).

Das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 14.01.2002 wurde dem Kläger am

17.06.2002 zugestellt. Er hat hiergegen am 08.07.2002 Berufung einlegen und diese -

nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 19.09.2002 - am 10.09.2002

begründen lassen.

Der Kläger führt näher aus, warum er meint, dass die erstinstanzlich vernommenen

Zeugen W und Dremel, auf deren Aussagen sich das arbeitsgerichtliche Urteil stütze,

unglaubwürdig seien und ihre Aussagen nicht glaubhaft. So habe der Zeuge W als

Betroffener den Vorfall vom 06.04.2001 erheblich dramatisiert. Er, der Kläger, habe dem

Zeugen Weiser bei einer Körperdrehung den Kaffee unbeabsichtigt auf dessen

Arbeitskleidung und nicht in dessen Gesicht geschüttet. Auch sei der Kaffee nicht heiß,

sondern allenfalls lauwarm gewesen, da er, der Kläger, schon aus gesundheitlichen

Gründen keine heißen Getränke zu sich nehmen könne.

Der Kläger bleibt dabei, dass er in den Tagen vor dem Vorfall von dem Zeugen Weiser

erheblich provoziert und noch ca. eine halbe Stunde zuvor mit dem Ausdruck

"Fuzzemann" tituliert worden sei. Er habe dann bei dem streitauslösenden Vorfall selbst

den Zeugen W zugegebenermaßen lautstark und erregt, wenn auch nicht unberechtigt,

angeschrieen. Er sei dann von zwei Mitarbeitern festgehalten worden. Zu einem

körperlichen Angriff auf den Zeugen W wäre es aber auch sonst nicht gekommen, zumal

er, der Kläger, aufgrund vielfältiger orthopädischer Leiden und seiner körperlichen

Unterlegenheit dazu ohnehin nicht in der Lage gewesen wäre. Er, der Kläger, neige

nicht zur Gewalttätigkeit, wenn er auch hin und wieder Prügel angedroht habe. Er habe

in seinem Arbeitsleben noch keinen Kollegen tätlich angegriffen, habe sich in dieser

Hinsicht vom Zeugen Weiser allerdings provoziert gefühlt. Dieser habe nämlich auf

seinem Stapler gesessen, die Arme verschränkt, den Kopf eingezogen, die Augen

geschlossen, und auf ihn, den Kläger, den Eindruck gemacht, er wolle von ihm

geschlagen werden.

Der Kläger verweist nochmals darauf, dass die von ihm im damaligen Zeitraum

einzunehmenden Medikamente ausweislich der Beipackzettel als Nebenwirkung eine

erhöhte Reizbarkeit nach sich zögen.

In rechtlicher Hinsicht vertritt der Kläger die Auffassung, dass abschließend eine

Interessenabwägung durchzuführen sei, die nicht zu seinen Lasten ausgehen könne.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 14.01.2002 unter

Aktenzeichen 8 Ca 1999/01 d festzustellen, dass das zwischen den Parteien

bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten weder fristlos zum

11.04.2001 noch fristgerecht zum 31.08.2001 beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und die von diesem unter Rückgriff

auf die erstinstanzlich vernommenen Zeugen getroffenen Tatsachenfeststellungen. Die

Beklagte bestreitet, dass der Kläger von dem Zeugen W provoziert worden sei und dass

sein Verhalten durch die Einnahme bestimmter Medikamente verursacht worden sei

oder gerechtfertigt werden könne.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

1. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG

statthaft und wurde gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG rechtzeitig eingelegt und

begründet.

1. Die Berufung des Klägers ist überwiegend unbegründet. Die Kündigung der

Beklagten vom 11.04.2001 ist nämlich als ordentliche fristgerechte Kündigung

wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf der

Kündigungsfrist am 31.08.2001 aufgelöst. Begründet ist die Berufung jedoch

insoweit, als sie sich gegen die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch

außerordentliche Kündigung wendet.

1. Vorab ist festzustellen, dass die Rechtswirksamkeit weder der ordentlichen noch

der außerordentlichen Kündigung vom 11.04.2001 durch § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG

in Frage gestellt ist. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne Anhörung des

Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ohne weiteres unwirksam. Nach

allgemeiner Meinung in Rechtsprechung und Literatur steht dabei der vollständig

fehlenden Anhörung eine nicht ordnungsgemäße Anhörung gleich. Die Beklagte

hat jedoch auf eine entsprechende allgemeine Rüge des Klägers hin im einzelnen

zum Ablauf und Inhalt der Betriebsratsanhörung vorgetragen. Aus den

entsprechenden Darlegungen ergeben sich aus sich heraus keine Bedenken,

dass die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß gewesen wäre. Der

Kläger ist im weiteren auf den Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt auch nicht

mehr eingegangen und hat seine Rüge nicht weiter konkretisiert. Es ist damit

davon auszugehen, dass die Betriebsratsanhörung den gesetzlichen Vorgaben

entsprochen hat.

1. Im Ausgangspunkt der materiellrechtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit

der streitigen arbeitgeberseitigen Kündigung vom 11.04.2001 ist im Anschluss an

die höchstrichterliche Rechtsprechung in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht

davon auszugehen, dass Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen während der

Arbeitszeit am Arbeitsplatz an sich geeignet sind, als wichtiger Grund für eine

außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, aber auch als

Rechtfertigung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des §

1 Abs. 2 KSchG gewertet zu werden. Auf der anderen Seite führt aber auch nicht

jede Tätlichkeit automatisch und zwingend zur Rechtfertigung einer

außerordentlichen Kündigung, sondern es kommt auf die Umstände des

Einzelfalls und insbesondere auch auf eine abschließende Interessenabwägung

an, ob eine außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder auch

nur eine mildere Sanktion wie z. B. eine Abmahnung in Frage kommt (zum

Ganzen: BAG AP Nr.32 und Nr.47 zu § 102 BetrVG; BAG AP Nr.32 zu § 626 BGB

Ausschlussfrist; BAG EzA § 626 BGB Nr.152; BAG NZA 1995, 678 ff.; KR-

Fischermeier, § 626 BGB Rdnr.449; vgl. auch Küttner/Eisemann, Personalbuch

2001, Nr.259 Rz.44).

1. Nach der nicht zu beanstandenden Sachverhaltsfeststellung des Arbeitsgerichts

ging das Verhalten des Klägers bei dem Vorfall vom 06.04.2001 über die vom

Kläger als unstreitig eingeräumte verbale Beschimpfung des Arbeitskollegen W

hinaus. Der Kläger hat dem Arbeitskollegen nämlich auch absichtlich Kaffee ins

Gesicht geschüttet.

1. Dies geht aus der klaren und eindeutigen Aussage des vom Arbeitsgericht

vernommenen Zeugen W hervor. Die Angriffe des Klägers in der Berufungsinstanz

gegen die Glaubwürdigkeit dieses Zeugen und die Glaubhaftigkeit seiner Aussage

vermögen nicht zu überzeugen. Der vom Kläger sinngemäß erhobene Vorhalt,

dass der Zeuge W schon deshalb als unglaubwürdig anzusehen sei, weil es sich

um ja um das Opfer der klägerischen Entgleisung handele, erscheint abwegig. Der

Zeuge W ist vom Gericht und auch von den Prozessbevollmächtigten intensiv

befragt worden. Der Zeuge hat ein detailliertes und differenziertes

Aussageverhalten an den Tag gelegt. Zwar hat der Zeuge keineswegs

verschwiegen, dass er zu dem Kläger in einem eher distanzierten Verhältnis

gestanden hat und auch deutlich gemacht, dass er in der vom Kläger

hervorgehobenen Problematik des Umgangs von Staplerfahrern und Fußgängern

im Betrieb der Beklagten eine andere Auffassung vertritt als der Kläger. Der Zeuge

hat sich aber auch gefragt, ob er bei dem Vorfall vom 06.04.2001 "Blitzableiter" für

den Kläger gewesen sei. Der Zeuge hat sich somit sogar Gedanken über mögliche

Ursachen und Beweggründe des klägerischen Verhaltens gemacht und in seiner

Aussage gerade keine "blindwütigen" Beschuldigungstendenzen offenbart.

1. Auch der Umstand, dass der Vorfall im Betrieb einiges Aufsehen erregt hatte -

unstreitig waren zwei Arbeitskollegen zur Stelle, die den Kläger festhielten, um ihn

vom Zeugen W fern zu halten - spricht tendenziell dafür, dass der Kläger den

Zeugen nicht lediglich verbal beschimpft und dabei lediglich aus Versehen seine

Kleidung mit Kaffee benetzt hätte.

1. Diese Einlassung des Klägers hat das Arbeitsgericht daher zur Recht als

Schutzbehauptung bewertet, ohne dass es zwingend einer Vernehmung auch der

weiteren von der Beklagten benannten Zeugen bedurft hätte.

1. Eine andere Frage ist dabei, ob der Kaffee in der Tasse des Klägers "heiß" war.

Der Begriff "heiß" hat umgangssprachlich ein sehr dehnbares

Bedeutungsspektrum. Je nach dem subjektiven Empfinden und Sprachgebrauch

wird Kaffee teilweise dann "heiß" genannt, wenn die Flüssigkeit nur knapp unter

der Kochtemperatur fast noch sprudelt und dampft, teilweise aber auch schon

dann, wenn in Abgrenzung zu dem Begriff "kalt" ein deutliches Wärmegefühl zu

spüren ist. Insoweit ist die Verwendung und Bedeutung des Begriffes "heiß" zu

relativieren. Ein objektiver Richtwert, der in Grad Celsius ausgedrückt werden

könnte, kann ihm nicht beigemessen werden. Auch macht es im subjektiven

Empfinden sicherlich einen Unterschied, ob man eine Tasse Kaffee trinkt oder ob

man die Flüssigkeit unvermutet ins Gesicht geschüttet bekommt. Die Angabe des

Zeugen W , dass er den Kaffee als heiß empfunden habe, kann aber andererseits

auch nicht dadurch als widerlegt angesehen werden, dass es für den Kläger aus

bestimmten gesundheitlichen Gründen unvernünftig sei, "heißen" Kaffee zu

trinken.

1. Das durch die Beweisaufnahme des Arbeitsgerichts festgestellte und ansonsten

weitgehend unstreitige Verhalten des Klägers vom 06.04.2001 kann somit wie

folgt zusammengefasst werden: Zunächst hat der Kläger den Kollegen W ,

nachdem dieser mit seinem Gabelstapler gehupt hatte, heftig beschimpft und ihm

dabei absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet. Im Anschluss daran wurde der

Kläger von zwei Kollegen festgehalten, weil diese den Eindruck hatten, dass der

Kläger ansonsten erneut auf den Zeugen W "losgehen" würde. Nachdem der

Zeuge W sich dann zunächst vorübergehend entfernt hatte und etwas später

wieder im Blickfeld des Klägers auftauchte, sahen sich der Schichtleiter D und ein

weiterer Mitarbeiter erneut veranlasst, den Kläger festzuhalten, weil dieser

wiederum Anstalten machte, auf den Kollegen W zuzustürmen. Im Verlaufe des

Gesamtvorfalls fiel von Seiten des Klägers gegenüber dem Zeugen W auch die

Drohung, diesen außerhalb des Betriebs verprügeln zu wollen. Schließlich

wiedersetzte sich der Kläger auch der Aufforderung des Schichtleiters D , den

Betrieb zu verlassen und nach Hause zu gehen und kam dem erst nach, nachdem

der Produktionsleiter als nächsthöherer Vorgesetzter von zu Hause herbeigeholt

worden war.

1. Dieses Verhalten des Klägers wäre insgesamt auch dann nicht als schuldlos

anzusehen, wenn die Behauptung des Klägers zutreffen sollte, dass er seinerzeit

unter dem Einfluss von Medikamenten gestanden habe, die als mögliche

Nebenwirkungen neben vielen anderen u. a. auch zu einer erhöhten Reizbarkeit

führen könnten. Eine erhöhte Reizbarkeit ist nicht gleichbedeutend mit dem

Ausschluss der Steuerungsfähigkeit des Verhaltens. Wäre dies der Fall, wäre es

bereits unverantwortlich vom Kläger, sich unter dem Einfluss derartiger

Medikamente überhaupt in die Öffentlichkeit zu begeben und den Betrieb

aufzusuchen. Im übrigen mag eine "erhöhte Reizbarkeit" zwar die Hemmschwelle

zu einem Verhalten, bei dem es zu einem persönlichen "Ausrasten" kommt,

herabsetzen. Es liegt dann jedoch in der Verantwortung des Betroffenen, der weiß,

dass er starke Medikamente nimmt, die auch psychische Auswirkungen haben

können, diese Wirkung durch erhöhte charakterliche Anstrengungen zu

kompensieren und sich abzeichnenden möglichen Auseinandersetzungen von

vornherein aus dem Weg zu gehen.

1. Abgesehen davon: Wenn der Kläger sich sowohl erst- wie auch zweitinstanzlich

selbst als eine Person charakterisiert, die dazu neigt, anderen "auch hin und

wieder Prügel anzudrohen," so erscheint seine Behauptung, dass sein Verhalten

vom 06.04.2001 spürbar durch die Nebenwirkungen von ihm eingenommener

Medikamente beeinflusst worden sei, rein spekulativ.

1. Bei der nun vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt

das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das

gegenteilige Interesse des Klägers an dessen Fortbestand.

1. Die Beklagte hat als Arbeitgeberin ein berechtigtes elementares Interesse daran,

den Betriebsfrieden innerhalb ihrer Belegschaft gewahrt zu wissen. Dies folgt nicht

nur aus dem natürlichen Interesse der Arbeitgeberin an der Aufrechterhaltung

eines möglichst ungestörten Arbeitsablaufs. Zwar darf in der Hektik des

Arbeitsalltags eines Produktionsbetriebes nicht jedes gesprochene Wort auf die

Goldwaage gelegt werden, jedoch braucht sich kein Arbeitnehmer gefallen zu

lassen, von seinem Kollegen Prügel angedroht zu bekommen. Erst recht stellt die

Wahrung der körperlichen Integrität eines jeden Arbeitnehmers ein unabdingbares

Tabu dar. Die Arbeitgeberin ist aufgrund der ihr zukommenden Fürsorgepflicht

rechtlich verpflichtet, dafür zu sorgen, dass dieses Tabu gewahrt bleibt und die

körperliche Integrität ihrer Arbeitnehmer auch gegenüber Angriffen untereinander

geschützt wird.

1. Dem steht auf der anderen Seite das Interesse des Klägers an der

Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes als wirtschaftlicher Existenzgrundlage

und des darin erworbenen sozialen Besitzstandes gegenüber. Dabei kommt

diesem Gesichtspunkt vorliegend gesteigerte Bedeutung zu, da der Kläger sich mit

52 Jahren in einem Lebensalter befindet, in dem er auf dem ohnehin

angespannten Arbeitsmarkt nur erheblich erschwert vermittelbar ist. Dies gilt um

so mehr, als der Kläger auch gesundheitlich angeschlagen ist, wie durch die

Anerkennung eines Grades von immerhin 30 % MdE objektiv belegt ist. Der Kläger

ist verheiratet und hat ein Kind, so dass ihn auch Unterhaltspflichten treffen.

Schließlich besitzt auch die Tatsache erhebliches Gewicht, dass der Kläger sich

im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung immerhin bereits seit 11 1/2 Jahren in

einem zumindest äußerlich und offiziell störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnis

zur Beklagten befand. Der Kläger hatte bis dahin niemals eine Abmahnung oder

eine anderweitige arbeitsrechtliche Sanktion erhalten.

1. Bei der Gegenüberstellung der widerstreitenden Interessenlagen überwiegt das

Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem

Kläger insoweit, als es dieser aus der Sicht des Zeitpunkts des Ausspruchs der

streitigen Kündigung nicht mehr zuzumuten war, den Kläger auf unbestimmte

Zukunft weiter zu beschäftigen.

1. Der Kläger hat durch sein Gesamtverhalten am 06.04.2001 gegenüber dem

Arbeitskollegen W eine Tabugrenze überschritten, deren Existenz jedem

Arbeitnehmer auch ohne die Hinweisfunktion einer vorangegangenen Abmahnung

bekannt sein muss. Die Belegschaft der Beklagten würde zu Recht kein

Verständnis dafür aufbringen, wenn ein solches Fehlverhalten gegenüber einem

Arbeitskollegen seitens des Arbeitgebers arbeitsrechtlich sanktionslos bliebe.

1. Als milderes Mittel gegenüber dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre

nur eine Abmahnung in Betracht gekommen. Eine solche nach dem Vorfall vom

06.04.2001 auszusprechende Abmahnung wäre jedoch nicht mehr ausreichend

gewesen, um die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin zu wahren.

Eine Abmahnung wäre unter Umständen dann als noch ausreichende Sanktion auf das

Fehlverhalten des Klägers vom 06.04.2001 in Frage gekommen, wenn man davon hätte

ausgehen können, dass es sich um ein einmaliges, persönlichkeitsuntypisches

"Ausrasten" eines sich seit 11 1/2 Jahren unauffällig verhaltenden Arbeitnehmers

handelte und nach menschlichem Ermessen weitere von diesem Arbeitnehmer

ausgehende Störungen des Betriebsfriedens nicht zu erwarten wären. So liegt der Fall

aber vorliegend nicht.

So zeigte sich der Kläger auch nach dem Höhepunkt des Geschehens vom 06.04.2001,

d. h. nach dem Ausschütten des Kaffees auf den Zeugen W , absolut uneinsichtig.

Anstatt sich nun zurückzuziehen, zumal der Zeuge W nur noch regungslos dasaß, fühlte

sich der Kläger unverständlicher Weise gerade dadurch erneut provoziert und erweckte

bei diversen Mitarbeitern bis hin zum Schichtleiter den Eindruck, dass er nur unter dem

Einsatz körperlicher Gewalt davon abgebracht werden konnte, erneut auf den Zeugen W

loszugehen. Dies ereignete sich nicht nur in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang

zu dem Ausschütten des Kaffees, sondern ein weiteres Mal, nachdem bereits eine

gewisse Zeit vergangen war. Auch widersetzte sich der Kläger der Aufforderung des

Schichtleiters D , nach Hause zu gehen, obwohl ihm gerade dies eine goldene Brücke

hätte sein können, um sich wieder zu beruhigen.

1. Bei alledem kann das Verhalten des Klägers auch nicht als Spontanreaktion auf

eine Provokation durch den Zeugen W gerechtfertigt oder entschuldigt werden.

Dass der Zeuge W , unmittelbar bevor er vom Kläger mit Kaffee beschüttet wurde,

mit seinem Gabelstapler gehupt hatte, entsprach der unstreitigen allgemeinen

Dienstanweisung für die Gabelstaplerfahrer, bei jedem Rückwärtsfahren

unabhängig vom Bestehen einer konkreten Gefährdungssituation durch Hupen auf

sich aufmerksam zu machen. Und wenn die Behauptung des Klägers zutreffen

sollte, dass der Zeuge W ihn zuvor mit dem Wort "Fuzzemann" bedacht hatte, so

soll dies nach den eigenen Worten des Klägers im Kammertermin bereits eine

halbe Stunde vor dem Vorfall geschehen sein, so dass auch hierin keine relevante

Provokation mehr gesehen werden könnte.

1. Dass der Kläger glaubt, mit dem Gebrauch des Wortes "Fuzzemann" ihm

gegenüber eine von ihm eine halbe Stunde später begangene Tätlichkeit

rechtfertigen zu können, erstaunt umso mehr, als der Kläger selbst sich erst- wie

zweitinstanzlich als eine Person bezeichnet hat, die "bei seinen Arbeitskollegen

dafür bekannt sein dürfte, dass er schon mal lautstark schimpft und notfalls auch

einmal Schläge androht" (Schriftsatz vom 30.07.2001, Seite 3; ebenso

Berufungsbegründungsschriftsatz vom 10.09.2001, Seite 10). Wenn der Kläger

schon selbst eine solche Eigenheit als für ihn typisch bezeichnet ("ist bekannt

dafür...") und dies in grober Verkennung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten

offensichtlich auch noch für unbedenklich hält, so zeigt dies in Verbindung mit

seiner Uneinsichtigkeit gegenüber dem Vorfall vom 06.04.2001, dass von ihm

auch in der Zukunft mit weiteren Störungen des Betriebsfriedens durch

Beschimpfungen und Bedrohungen seiner Arbeitskollegen zu rechnen ist.

Dies braucht weder die Beklagte, noch ihre Belegschaft auf Dauer hinzunehmen. Die

ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten zum 31.08.2001 ist daher im

Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.

1. Auf der anderen Seite reicht zur Überzeugung des Berufungsgerichts unter

Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes der

Ausspruch der ordentlichen Kündigung aus, um die berechtigten Interessen der

Beklagten zu wahren. Entgegen § 626 Abs. 1 BGB war es der Beklagten

vorliegend nach Sachlage der Dinge zuzumuten, das Arbeitsverhältnis unter

Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden.

1. Dabei ist im Ausgangspunkt festzuhalten, dass der Gesetzgeber die ordentliche,

fristgerechte Kündigung als den regulären und normalen Weg vorgesehen hat, ein

Arbeitsverhältnis zu beenden. Zu bedenken ist, dass der betroffene Arbeitnehmer

auch als Adressat einer ordentlichen Kündigung gegen seinen Willen seinen

Arbeitsplatz und seinen gesamten darin erworbenen Besitzstand verliert. Die

außerordentliche fristlose Kündigung des § 626 BGB muss daher

schwerwiegenden Ausnahmefällen vorbehalten bleiben.

1. Dies gilt umso mehr in Anbetracht der nicht unerheblichen Beschäftigungsdauer

des Klägers und in Anbetracht des Umstands, dass sich die Vermittlungschancen

des Klägers auf dem Arbeitsmarkt über das Handicap seines Alters und seines

angeschlagenen Gesundheitszustandes hinaus weiter nicht unerheblich

verschlechtern, wenn er mit dem Makel einer fristlosen Entlassung belastet wird.

1. Bei der Beurteilung der Frage, ob der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist zugemutet werden konnte, ist zunächst die objektive Schwere der

vom Kläger begangenen Tätlichkeit in Betracht zu ziehen. Hat der Kläger, wie

oben ausgeführt, dem Kollegen W absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet, so

kann dies als Tätlichkeit bezeichnet werden. Ordnet man diese Tätlichkeit jedoch

in das breite Spektrum der aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bekannt

gewordenen Fälle ein, so ist sie als eher minderschwere Tätlichkeit zu betrachten.

Zur Relativität des Begriffs "heiß" in Bezug auf den Kaffee wurde bereits Stellung

genommen. Jedenfalls ist die Tätlichkeit des Klägers für den Zeugen W ohne

schwerwiegende Folgen geblieben: Er hat weder Verletzungen davon getragen,

noch bedurfte er einer ärztlichen Versorgung, noch wurde er gar arbeitsunfähig

krank geschrieben.

1. Ob der Kläger am 06.04.2001, wenn er nicht von seinem Arbeitskollegen

zurückgehalten worden wäre, gegenüber dem Zeugen W weitere und

schwerwiegendere Tätlichkeiten begangen hätte, muss Spekulation bleiben und

kann daher nicht als Tatsache zu Lasten des Klägers verwertet werden. Denkbar

ist ebenso, dass der Kläger auch lediglich seine verbalen Beschimpfungen in

nachhaltiger Weise fortsetzen wollte.

1. Dafür, dass der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht

unzumutbar war, sprechen schließlich insbesondere auch die folgenden

Gesichtspunkte:

1. Wie bereits ausgeführt, sagt der Kläger von sich selbst, dass er bei seinen

Kollegen wohl dafür bekannt sei, dass er schon mal lautstark schimpft und notfalls

auch einmal Schläge androht (obwohl er diese Drohungen nie in die Tat

umgesetzt habe). Damit stimmt es überein, wenn der Betriebsrat in seiner

Stellungnahme vom 10.04.2001 zu dem Kündigungsbegehren der Beklagten

ausführt, dass es seitens der Belegschaft in der Vergangenheit bereits einige

Beschwerden über das Verhalten des Klägers gegeben habe, nämlich über

"verbale Auseinandersetzungen mit Kollegen und Kolleginnen, bzw. Angst vor

den Wutausbrüchen des Herrn H ". Gleichwohl hat die Beklagte während der

gesamten 11 1/2 jährigen Beschäftigungsdauer des Klägers kein einziges Mal

Anlass genommen, den Kläger wegen solcher von ihm ausgehender Störungen

des Betriebsfriedens zur Ordnung zu rufen. In Anbetracht der noch

überschaubaren Größe eines Betriebes mit lediglich ca. 100 Arbeitnehmern und

der Verpflichtung eine jeden Vorgesetzten, gegen Störungen des Betriebsfriedens

einzuschreiten, kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, dass ihr die

entsprechende Verhaltenseigenart des Klägers verborgen geblieben sei.

1. Entsprechendes gilt auch für die Belegschaft selbst, vertreten durch ihren

Betriebsrat. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass etwa der Betriebsrat seinerseits die

von ihm behaupteten Beschwerden aus dem Kreise der Belegschaft in der

Vergangenheit zum Anlass genommen hätte, auf den Kläger einzuwirken.

1. Wenn somit sowohl die Arbeitgeberin selbst wie auch die Belegschaft die den

Betriebsfrieden gefährdenden Verhaltenseigenarten des Klägers 11 1/2 Jahre lang

schweigend hingenommen haben, so ist es der Beklagten auch in Anbetracht der

am 06.04.2001 erfolgten Eskalation zuzumuten, bei der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses noch die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dabei ist

auch an die zumutbare Möglichkeit zu denken, den Kläger zumindest während

eines Teils der einzuhaltenden Kündigungsfrist unter Anrechnung auf seine

Urlaubs- und etwaigen sonstigen Freizeitansprüche von der Verpflichtung zur

Arbeitsleistung freizustellen.

1. Die Kostenfolge ergibt sich aus dem Verhältnis des beiderseitigen Obsiegens und

Unterliegens aus § 92 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung für die Revision ist nicht gegeben.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben. Auf den Rechtsbehelf

der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

(Dr. Czinczoll) (Mrowka) (Nußbaum)