Urteil des LAG Köln vom 25.06.2009

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Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 1477/08

Datum:

25.06.2009

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

7. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

7 Sa 1477/08

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Köln, 8 Ca 5346/07

Schlagworte:

Krankheitsbedingte Kündigung; Flugbegleiterin

Normen:

§§ 1 Abs. 2 KSchG, 84 Abs. 2 SGB IX

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Zu den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

gegenüber einer auf Dauer flugdienstuntauglichen Flugbegleiterin.

Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln

vom 30.10.2008 in Sachen

8 Ca 5346/07 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um die Wirksamkeit einer

arbeitgeberseitigen personenbedingten Kündigung.

Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur

Entscheidung gestellten Anträge und wegen der Gründe, die die 8. Kammer des

Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand

und Entscheidungsgründe des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom

30.10.2008 Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 21.11.2008 zugestellt. Sie hat

hiergegen am 05.12.2008 Berufung einlegen und diese – nach Verlängerung der Frist

bis zum 23.02.2009 – am 23.02.2009 begründen lassen.

Die Klägerin macht geltend, es stehe zwar einerseits fest, dass sie aus gesundheitlichen

Gründen auf Dauer flugdienstuntauglich sei. Ebenso stehe aber auch fest, dass sie auf

einem Bodenarbeitsplatz weiterhin einsetzbar sei. Das Arbeitsgericht habe verkannt,

dass die Kündigung der Beklagten vom 11.06.2007 rechtsunwirksam sei, weil die

Beklagte es versäumt habe, ihr vor Kündigungsausspruch oder während der

Kündigungsfrist einen leidensgerechten Arbeitsplatz am Boden anzubieten.

Dies wäre der Beklagten nach Angaben der Klägerin auch ohne Weiteres möglich

gewesen. Die Klägerin nennt auf Seite 5 und 6 ihrer Berufungsbegründungsschrift vom

23.02.2009 insgesamt 14 bestimmte Arbeitsplätze und behauptet dazu, sie, die Klägerin

sei für die Übernahme dieser Tätigkeiten geeignet gewesen und der Beklagten sei es

möglich gewesen, ihr diese Tätigkeiten anzubieten. Wegen der Einzelheiten der von der

Klägerin benannten Stellen wird auf die entsprechenden Passagen der

Berufungsbegründungsschrift Bezug genommen.

Die Klägerin ist dabei der Auffassung, dass die Beklagte sie auch auf Arbeitsplätze bei

der Firma E habe vermitteln können. Davon sei die Beklagte im Jahre 2006 selbst

ausgegangen, als sie, die Klägerin, ein Stellenangebot bei der E als Sachbearbeiterin

Kommunikation erhalten habe. Die Klägerin erinnert daran, dass ihr Arbeitsverhältnis

ursprünglich zu der Firma E begründet und erst später auf die Beklagte übergegangen

sei. Auch sei bei der betriebsbedingten Kündigung anerkannt, dass in die

Sozialauswahl auch Arbeitsplätze in Betriebsteilen eines anderen, an einem

Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens mit einzubeziehen seien. Dasselbe

müsse auch für eine krankheitsbedingte Kündigung gelten. Die Beklagte habe es ferner

unterlassen, ein Wiedereingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX

durchzuführen. Ein solches Wiedereingliederungsmanagement habe ein positives

Ergebnis bringen und dazu führen können, ihr einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu

übertragen.

Schließlich beanstandet die Klägerin, dass die Beklagte der Personalvertretung

fälschlicherweise mitgeteilt habe, dass sie, die Klägerin, sich nicht selbst um eine

Arbeitsplatzalternative bemüht und den Kontakt mit der Beklagten gescheut habe und

dass es keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gebe.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 30.10.2008,

zugestellt am 21.11.2008, Aktenzeichen 8 Ca 5346/07, festzustellen, dass das

Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 11.06.2007, der Klägerin

zugegangen am 20.06.2007, nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und hält wie dieses die streitige

krankheitsbedingte Kündigung für wirksam. Die Beklagte und Berufungsbeklagte weist

darauf hin, dass die Klägerin nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen

ausschließlich für eine Tätigkeit im Flugdienst eingestellt worden sei. Auch eine

Versetzung im Wege des Direktionsrechts sei nach dem Arbeitsvertrag und den darin in

Bezug genommenen Regularien der allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen nur

möglich in örtlicher Hinsicht oder in Hinsicht auf eine andere Tätigkeit innerhalb des

Flugbetriebes.

Sie, die Beklagte, habe es auch nicht versäumt, der Klägerin einen für sie

gesundheitlich und fachlich geeigneten, im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung

freien oder im Laufe der Kündigungsfrist absehbar frei werdenden Arbeitsplatz am

Boden zuzuweisen. Ein derartiger Arbeitsplatz habe ihr nicht zur Verfügung gestanden.

Zu den von der Klägerin in ihrer Berufungsbegründung genannten einzelnen

Arbeitsplätzen führt die Beklagte aus, dass es sich hierbei entweder um Arbeitsplätze

bei anderen Konzernunternehmen gehandelt habe, auf deren

Einstellungsentscheidungen sie, die Beklagte, keinen bestimmenden Einfluss ausüben

könne; und/oder es habe sich um Arbeitsplätze gehandelt, für die die Klägerin fachlich

nicht hinreichend qualifiziert gewesen sei und sich diese fehlende fachliche Eignung

auch nicht in angemessener Zeit habe aneignen können; und/oder es handele sich um

Arbeitsplätze, die erst nach Ablauf der Kündigungsfrist frei geworden seien und zur

Ausschreibung angestanden hätten. Weiter vertritt die Beklagte die Ansicht, dass, eben

weil kein für die Klägerin geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden habe, auch

ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX

von vorneherein nicht habe zum Erfolg führen können.

Schließlich verteidigt die Beklagte auch die von ihr vorgenommene

Personalratsanhörung.

Ergänzend wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift, der

Berufungserwiderungsschrift und des weiteren Schriftsatzes der Klägerin und

Berufungsklägerin vom 22.06.2009 sowie die mündliche Erörterungen der Parteien im

Kammertermin vor dem Berufungsgericht Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 30.10.2008

ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde nach

Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat

zu Recht festgestellt, dass die streitige ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung der

Beklagten vom 11.06.2007 nicht gegen § 1 Abs. 2 KSchG verstößt und auch aus

sonstigen Rechtsgründen nicht rechtsunwirksam ist, sondern das Arbeitsverhältnis zum

Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2007 wirksam aufgelöst hat. Das Arbeitsgericht ist

bei seiner Entscheidung zutreffend von den Grundsätzen der höchstrichterlichen

Rechtsprechung ausgegangen und hat diese sachgerecht auf den vorliegenden

Einzelfall angewandt. Das Vorbringen der Klägerin in der Rechtsmittelinstanz kann nicht

zu einem vom Inhalt des Urteils des Arbeitsgerichts abweichenden Ergebnis führen.

Aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gilt

zusammenfassend und ergänzend das Folgende:

1. Es war im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitigen Kündigung und ist auch heute

nicht damit zu rechnen, dass die Klägerin nochmals gesundheitlich in der Lage sein

wird, die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit einer Flugbegleiterin/eines Pursers

auszuüben. Die Klägerin ist unstreitig aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer

flugdienstuntauglich.

2. Arbeitsvertraglich vereinbart ist jedoch ausschließlich eine Tätigkeit im Flugdienst.

Auch soweit der Arbeitsvertrag selbst oder aufgrund seiner Bezugnahme auf die bei der

Beklagten geltenden allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen eine Versetzungsklausel

enthält, bezieht sich diese nur auf eine Versetzung in örtlicher Hinsicht oder auf eine

Versetzung in eine andere Tätigkeit innerhalb des Flugbetriebes. Die Beklagte wäre bei

Beachtung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien somit nicht in der Lage

gewesen, der Klägerin einseitig im Wege des Direktionsrechts eine anderweitige

Tätigkeit außerhalb des Flugbetriebes, also am Boden, zuzuweisen.

3. Steht nach menschlichem Ermessen fest, dass der Arbeitnehmer aus

gesundheitlichen Gründen auf Dauer nicht mehr in der Lage sein wird, die

arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen, so ist das arbeitsvertragliche

Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung für die Zukunft in der bisherigen

Form sinnentleert. Dem Vertragspartner kann dann nicht zugemutet werden, an einem

solchen sinnentleerten Vertragsverhältnis festzuhalten. Einer Darlegung zusätzlicher

konkreter betrieblicher Belastungen bedarf es in einem solchen Fall grundsätzlich nicht.

Kann der gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer die von ihm arbeitsvertraglich

übernommenen Aufgaben dauerhaft nicht mehr erfüllen, so ist der Arbeitgeber gehalten,

diese Aufgaben dauerhaft auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu übertragen.

Bestünde auf Seiten des Arbeitgebers hierfür kein Bedürfnis, bedeutete dies zugleich,

dass der bisherige Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers auf Dauer gesehen

überflüssig und entbehrlich wäre. Dies hätte dann zur Folge, dass jedenfalls eine

betriebsbedingte Kündigung erfolgen könnte.

4. Gleichwohl gebietet es die mit Abschluss des Arbeitsvertrages übernommene Pflicht

zur gegenseitigen Fürsorge und Rücksichtnahme, dass der Arbeitgeber auch in einem

solchen Fall den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten hat. Ist im Zeitpunkt der

Entscheidung des Arbeitgebers über den Ausspruch einer krankheitsbedingten

Kündigung ein Arbeitsplatz frei, der für den betroffenen Arbeitnehmer gesundheitlich

und fachlich geeignet wäre, oder ist absehbar, dass während des Laufes der bei

Ausspruch einer Kündigung einzuhaltenden Kündigungsfrist ein solcher Arbeitsplatz frei

werden würde, so wird der Arbeitgeber nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in aller

Regel auch verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer einen solchen freien oder

freiwerdenden Arbeitsplatz anzubieten, und sei es im Wege einer Änderungskündigung.

Im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin kann nach dem der Entscheidung zugrunde

zu legenden Sachverhalt jedoch vorliegend nicht davon ausgegangen werden, dass die

Beklagte die streitgegenständliche Kündigung vom 11.06.2007 dadurch hätte

vermeiden können, dass sie der Klägerin einen für sie gesundheitlich und fachlich

geeigneten freien oder frei werdenden Arbeitsplatz hätte anbieten können und müssen.

Der gegenteilige Sachvortrag der Klägerin in ihrer Berufungsbegründung erweist sich

bei näherer Betrachtung aus verschiedenen Gründen als nicht stichhaltig. Keinen der

von der Klägerin auf Seite 5 und 6 der Berufungsbegründung aufgeführten

Alternativarbeitsplätze hätte die Beklagte ihr zur Vermeidung der krankheitsbedingten

Kündigung vom 11.06.2007 anbieten können und müssen.

a. Für einen Großteil der von der Klägerin konkret benannten Arbeitsplätze folgt dies

schon daraus, dass diese nicht von der Beklagten zu besetzen, sondern in anderen

Unternehmen angesiedelt waren. So handelt es sich, die Ordnungsziffern der Auflistung

der Klägerin aufgreifend, bei den Arbeitsplätzen Nr. 2, Nr. 4, Nr. 5, Nr. 6, Nr. 8, Nr. 9, Nr.

10, sowie bei der Stellenausschreibung vom 14.09.2007 für einen Sachbearbeiter/in

Facilities durchweg um Stellen, die bei den Firmen E , L , L oder der L AG angesiedelt

sind.

b. Das Kündigungsschutzrecht ist grundsätzlich unternehmensbezogen angelegt, in

Teilen sogar betriebsbezogen. Eine durch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

auferlegte Verpflichtung des Arbeitgebers, geeignete freie Alternativarbeitsplätze

anzubieten, kann sich daher grundsätzlich immer nur auf Arbeitsplätze im eigenen

Unternehmen beziehen.

c. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in dem Arbeitsvertrag des

Arbeitnehmers eine Konzernversetzungsklausel vereinbart ist oder wenn das

Arbeitgeberunternehmen einen beherrschenden Einfluss auf die

Einstellungsentscheidungen bestimmter anderer Unternehmen ausüben kann und sich

aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit dem betroffenen Arbeitnehmer ergibt,

dass es u. U. verpflichtet ist, von dieser Entscheidungshoheit auch im Rahmen seiner

arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht Gebrauch zu machen.

aa. Keine dieser Ausnahmen trifft jedoch auf den vorliegenden Fall zu. Weder weist der

Arbeitsvertrag der Klägerin eine Konzernversetzungsklausel auf, noch ist ersichtlich,

dass die Beklagte rechtlich und/oder tatsächlich in der Lage wäre, eines der genannten

anderen Unternehmen dazu zu zwingen, der Klägerin einen Arbeitsplatz zur Verfügung

zu stellen.

bb. Das gilt auch und insbesondere für das Verhältnis der Beklagten zur Firma E . Auch

wenn die Klägerin ursprünglich von der Firma E eingestellt worden sein mag, so ist

doch ebenso unstreitig das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit vollständig auf die jetzige

Beklagte übergegangen und auch nicht etwa teilweise bei der Firma E verblieben.

d. Ebenso wenig hat die Klägerin objektive Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass sie

bislang in einem von der Beklagten und der Firma E geführten sogenannten

Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt gewesen sein könnte.

e. Auch aus dem Umstand, dass im L -Konzern Stellen konzernweit ausgeschrieben

werden, folgt noch nicht, dass gerade die hiesige Beklagte über eine unverbindliche

reine Vermittlungstätigkeit hinaus bestimmenden Einfluss auf die

Einstellungsentscheidungen der anderen Konzerngesellschaften ausüben könnte.

f. Gegenteiliges kann auch nicht daraus geschlossen werden, dass die Firma E der

Klägerin – gegebenenfalls auf Vermittlung der Beklagten – im Sommer 2006 einen

unterschriftsreifen Boden-Arbeitsplatz angeboten hatte. Bezeichnenderweise war dieser

der Klägerin im Jahre 2006 angebotene Arbeitsvertrag als eine Neueinstellung

konzipiert.

g. Die Beklagte war darüber hinaus aber auch nicht verpflichtet, der Klägerin eine

derjenigen in ihrer Liste aufgeführten Stellen anzubieten, die bei ihr selbst angesiedelt

waren.

aa. Für die von der Klägerin aufgeführten Positionen Nr. 11, Nr.12 und Nr. 13 gilt dies

schon deshalb, weil die Stellen erst geraume Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist der

Klägerin ausgeschrieben wurden und zu besetzen waren. Es kann deshalb

dahingestellt bleiben, ob die Klägerin das Anforderungsprofil dieser Stellen erfüllte.

bb. Bei den verbleibenden Stellen Nr. 1 (Supervisor – Stellenausschreibung 58/07), Nr.

3 (Sachbearbeiter Geschäftsbuchhaltung – Stellenausschreibung 63/07) und Nr. 7

(Mitarbeiter Vertriebsbetreuung – Stellenausschreibung vom 20.08.2007) konnte die

Beklagte nicht davon ausgehen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Ausbildung als

Arzthelferin bzw. Stationssekretärin in einem Krankenhaus und aufgrund ihres

bisherigen beruflichen Werdegangs das Anforderungsprofil der jeweiligen Stellen

erfüllte. Dabei ist klarzustellen, dass es Sache der unternehmerischen Entscheidung

des Arbeitgebers ist, das Anforderungsprofil für von ihm neu zu besetzende Stellen

festzulegen.

(1) Für die Stelle eines Sachbearbeiters Geschäftsbuchhaltung, die die Beklagte mit

ihrer Stellenausschreibung Nr. 63/07 vom 07.09.2007 zu besetzen trachtete, verlangte

sie naheliegender Weise eine abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung nebst

einschlägiger Berufungserfahrung und mehrjährige Berufungserfahrung im Bereich

Kontokorrentbuchhaltung. Über beide Voraussetzungen verfügt die Klägerin nicht. Es ist

auch nicht möglich, eine kaufmännische Berufsausbildung und erst recht nicht eine

zugehörige einschlägige Berufungserfahrung ad hoc in einem angemessenen Zeitraum

zu erwerben; denn als angemessen gilt in diesem Zusammenhang ein Zeitraum, der in

etwa der einzuhaltenden Kündigungsfrist entspricht.

(2) Entsprechendes gilt für die Stelle als Supervisor gemäß Stellenausschreibung 58/07

und letztlich auch für die Stelle Mitarbeiter Vertriebsbetreuung gemäß

Stellenausschreibung vom 20.08.2007. Die Klägerin, die bisher als Arzthelferin,

Krankenhaussekretärin und Flugbegleiterin gearbeitet hat, verfügt über keine

abgeschlossene Berufungsausbildung als Reiseverkehrskauffrau, hat dementsprechend

auch keine einschlägigen Berufungserfahrungen erwerben können und hat in ihrer

bisherigen Berufslaufbahn noch keine hauptberufliche Vertriebstätigkeit ausüben

müssen. Desgleichen ist aus objektiver Sicht nicht erkennbar, dass die Klägerin über

die geforderten guten Kenntnisse etwa der Reservierungssysteme Amadeus und Toma

verfügt sowie über entsprechende gute Kenntnisse der deutschen Touristikbranche, die

gefordert sind, um die ausgeschriebenen Stellen erfolgreich besetzen zu können.

Unabhängig von der Frage, wer für die Eignung der Klägerin für die jeweiligen Stellen

letztlich die Beweislast trägt, reicht es jedenfalls nicht aus, wenn die Klägerin jeweils –

gewissermaßen ins Blaue hinein – die Behauptung aufstellt, sie sei in der Lage, die

Anforderungen der jeweiligen Stelle zu erfüllen, ohne jedoch hinreichende und

aussagekräftige objektive Anhaltspunkte dafür vorzutragen, warum dies so sein soll.

5. In Anbetracht der geschilderten Umstände scheitert die Wirksamkeit der

arbeitgeberseitigen Kündigung vom 11.06.2007 auch nicht daran, dass die Beklagte

unstreitig kein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB

IX durchgeführt hat.

Die sinnvolle Durchführung eines solchen Eingliederungsmanagements setzt voraus,

dass ein avisierter zukünftiger Aufgabenbereich vorhanden ist, der als Bezugspunkt der

Wiedereingliederungsbemühungen dienen kann. Die Klägerin ist jedoch unstreitig für

den gesamten arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgabenbereich auf Dauer

gesundheitlich ungeeignet. Hieran hätten unstreitig auch betriebliche

Eingliederungsmaßnahmen nichts ändern können. Wie bereits aufgezeigt stand der

Beklagten aber auch kein alternativer Aufgabenbereich zur Verfügung, den sie der

Klägerin hätte anbieten und auf den hin sie – die Annahme des Angebots vorausgesetzt

– die Klägerin in den Arbeitsprozess hätte wiedereingliedern können.

6. Zu Recht hat das Arbeitsgericht schließlich ausgeführt, dass in Anbetracht der

Umstände des Einzelfalls auch die abschließend vorzunehmende Abwägung der

Interessen beider Parteien zu Lasten der Klägerin ausfallen muss.

a. Ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr in der Lage, diejenigen Aufgaben zu

erfüllen, für die er arbeitsvertraglich eingestellt worden ist, so hat das arbeitsvertragliche

Austauschverhältnis seinen Sinn verloren und kann eine Abwägung der beiderseitigen

Interessen nur in eher seltenen Ausnahmefällen zu der Annahme führen, dass es dem

Arbeitgeber gleichwohl zumutbar wäre, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Die

Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls sind vorliegend nicht ersichtlich. Die

krankheitsbedingte Fluguntauglichkeit der Klägerin beruht auch auf schicksalhaften

Verhältnissen, an denen die Beklagte keine Schuld trifft.

b. Zwar wird wie jeder Arbeitnehmer so auch die Klägerin von dem Verlust ihres

Arbeitsplatzes in sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht hart getroffen. Auf der anderen

Seite sind die gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Klägerin augenscheinlich derart

spezifischer Art, dass sie sie z. B. nicht hindern dürften, in ihrem angestammten

Ausbildungsberuf als Arzthelferin und Krankenhaussekretärin oder einem ähnlichem

Berufsumfeld wiederum Fuß zu fassen. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Ausspruchs

der hier streitigen Kündigung erst 36 Jahre alt, so dass Altersgründe ihre

Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt nicht ausschlaggebend einschränken. Zu

bedenken bleibt schließlich auch, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt

des Ausspruchs der Kündigung zwar bereits seit etwas mehr als sieben Jahren bestand,

die Klägerin ihre Arbeitsleistung aber nur in weniger als der Hälfte des genannten

Zeitraumes tatsächlich erbringen konnte.

7. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts wird ergänzend Bezug genommen.

8. Die Wirksamkeit der streitigen Kündigung scheitert schließlich auch nicht etwa an

einer fehlerhaften Personalratsbeteiligung.

Die Angabe gegenüber dem Personalrat, dass es an adäquaten

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehle, ist nach dem oben Gesagten nicht zu

beanstanden. Die subjektiv determinierte Aussage der Arbeitgeberin über ein aus ihrer

Sicht unbefriedigendes Kommunikationsverhalten der Klägerin betrifft im Übrigen

keinen in der vorliegenden Fallkonstellation in irgendeiner Weise

entscheidungserheblichen Sachverhalt.

III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Dr. Czinczoll Dr. Scharnke Kroll