Urteil des LAG Köln vom 07.11.2007
LArbG Köln: sozialplan, ausdehnung, mehrbelastung, arbeitsgericht, betriebsrat, eugh, entlassung, abfindungsbetrag, kündigung, beendigung
Landesarbeitsgericht Köln, 3 Sa 203/07
Datum:
07.11.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
3. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
3 Sa 203/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Bonn, 4 Ca 1444/06
Schlagworte:
Sozialplan, Kappungsgrenze, Altersdiskriminierung
Normen:
§ 75 BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Höchstbegrenzungsklauseln für Abfindungen (sog. Kappungsgrenzen)
verstoßen nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und stellen keine
altersmäßige Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer dar.
Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn
vom 20.12.2006 – 4 Ca 1444/06 – wird zurückgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Höhe eines Sozialplanabfindung.
2
Die 1954 geborene, verheiratete Klägerin war von 1973 bis 2005 bei der Beklagten
beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung
der Beklagten. Vor der Kündigung vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden
Betriebsrat im April 2005 einen Sozialplan, der in § 5 folgende Abfindungsregelung
enthält:
3
"Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4
Jeder Mitarbeiter, der unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fällt und
dessen Arbeitsverhältnis wegen der Betriebsänderung durch
Beendigungskündigung oder Aufhebungsvertrag nach Abschluss des
Interessenausgleiches und Sozialplans endet, erhält eine Abfindung nach § 5
Abs. 2 mit Ausnahme der Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich dieses
5
Sozialplanes fallen und ein Änderungsangebot ablehnen und deren
Arbeitsverhältnis deshalb durch Beendigungskündigung, Aufhebungsvertrag
oder Eigenkündigung endet. Für diese gilt Abs. 2 nicht.
Jeder nach § 5 Abs. 1 anspruchsberechtigte Mitarbeiter erhält bei einer
Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bruttoabfindung, die sich wie folgt
errechnet:
6
Bruttomonatsgehalt x Lebensalter x Dauer der Betriebszugehörigkeit
7
77,5
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mindestens jedoch eine Abfindung, die sich nach folgender Formel errechnet:
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Bruttomonatsgehalt x 0,5 Dauer der Betriebszugehörigkeit,
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höchstens jedoch insgesamt 70.000,00 € brutto.
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Je unterhaltsberechtigtem Kind wird zusätzlich ein Betrag von brutto 2.000,00 €
gezahlt.
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Die Zahlung der Abfindungen erfolgen unter der Beachtung der
steuerrechtlichen Regelungen, insbesondere § 3 Nr. 9 EStG."
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In der Gehaltsabrechnung für Februar 2006 rechnete die Beklagte für die Klägerin eine
Abfindung in Höhe von 70.000,00 € ab und zahlte den sich ergebenden Nettobetrag an
die Klägerin aus.
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Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe eine höhere Abfindung in Höhe von
insgesamt 89.572,28 € zu, da die im Sozialplan vorgesehene Kappungsgrenze
unwirksam sei. Hierzu hat sie gemeint, diese Kappungsgrenze verstoße gegen § 75
Abs. 1 BetrVG und stelle eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung dar. Sie betreffe
ausschließlich Mitarbeiter, die ein hohes Lebensalter erreicht hätten, da nur solche
Mitarbeiter über eine ausreichend lange Betriebszugehörigkeit verfügten, um einen
entsprechend hohen Abfindungsanspruch zu erlangen. Eine sachliche Rechtfertigung
für eine derartige Kappungsgrenze sei nicht ersichtlich. Schließlich komme es ohne
eine derartige Abfindungskappung auch nicht zu einer unangemessenen Ausdehnung
des Gesamtvolumens des Sozialplans, da die Mehrbelastung im vorliegenden Fall
lediglich 19.572,28 € betrage und neben der Klägerin lediglich ein weiterer Mitarbeiter
betroffen sei.
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Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Abfindungsbetrag in Höhe von
89.572,28 € abzüglich bereits abgerechneter 70.000,00 €, mithin 19.572,28 €
brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2006 zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
19
Die Beklagte hat die sozialplanmäßige Begrenzung der Abfindungssumme auf
70.000,00 € für wirksam erachtet und gemeint, der Sozialplan enthalte keine
unmittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Diese seien vielmehr gegenüber
Jüngeren privilegiert, da sie regelmäßig höhere Abfindungszahlungen erhielten. Auch
für eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin seien keine Anhaltspunkte ersichtlich,
was sich nicht zuletzt daraus ergebe, dass Alter und Betriebszugehörigkeit im Rahmen
der Abfindungsberechnung bei der Kappungsgrenze in gleicher Weise gewichtet
würden. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass von der Kappungsgrenze nicht nur die
Klägerin, sondern insgesamt 5 Arbeitnehmer betroffen gewesen seien und sich das
Sozialplanvolumen ohne Geltung der Kappungsgrenze um rund 170.000,00 € und damit
um 16 % erhöhen würde. Bei einer derart gravierenden Mehrbelastung müsse eine
Korrektur im Wege der Inhaltskontrolle des Sozialplans jedenfalls ausscheiden.
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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.12.2006 die Klage abgewiesen und zur
Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Sozialplan enthalte weder eine
unmittelbare, noch eine mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Eine solche
Benachteiligung scheide bei der Klägerin bereits dem Grunde nach aus, da sie durch
die eingreifende Kappungsgrenze keine weniger günstige Behandlung als andere
Arbeitnehmer erfahre. Ihr werde vielmehr lediglich nach einem abstrakt generellem
System ein Vorteil vorenthalten, auf den auch kein anderer Arbeitnehmer Anspruch
habe. Im Übrigen werde die Klägerin auch nicht insoweit benachteiligt, als ihre
Abfindung nicht wesentlich höher sei als diejenige jüngerer Arbeitnehmer, bei denen
sich die Höchstbetragsklausel nicht auswirke, denn die Betriebspartner könnten in
zulässiger Weise eine Höchstgrenze für die Sozialplanabfindung vereinbaren. Dies
gelte jedenfalls im vorliegenden Fall, da die Höchstgrenze mit einem Betrag von
70.000,00 € nicht als unangemessen angesehen werden könne. Aus diesen Gründen
habe die Kappungsgrenze auch keine diskriminierende Wirkung. Wegen der
Begründung im Einzelnen wird auf die erstinstanzliche Entscheidung (Bl. 57 ff. d. A.)
Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 08.02.2007 zugestellte Urteil hat die Klägerin
am 22.02.2007 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der
Berufungsbegründungsfrist am 07.05.2007 begründet.
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Die Klägerin wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Sach- und Rechtsvortrag.
Sie ist weiterhin der Auffassung, der Sozialplan enthalte bereits eine unmittelbare
Benachteiligung der Klägerin, da ihr Lebensalter und damit einhergehend ihre
Betriebszugehörigkeit nicht in gleichem Maße berücksichtigt werde wie bei jüngeren
Kollegen. Wegen des Erreichens einer bestimmten Altersgrenze und der damit
eingreifenden Kappungsgrenze werde ihr beinahe ein Viertel der ihr nach
Sozialplanberechnung zustehenden Abfindung vorenthalten. Das Vorenthalten eines
Anspruchs auf ein "Mehr" an Abfindung stelle im Umkehrschluss eine Verkürzung
bestehender Rechte und damit einen Nachteil dar. Jedenfalls aber bedeute die
Kappungsgrenze eine mittelbare Diskriminierung wegen Alters, da sie in der Regel und
im konkreten Fall ältere Arbeitnehmer betreffe.
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Dieser Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung sei nicht durch sachliche
Gründe gerechtfertigt. Der Klägerin sei auch alternativ keine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit angeboten worden. Rechtsfolge des somit gegebenen
Verstoßes gegen die Richtlinie 2000/78/EG sei ein Anspruch auf "Angleichung nach
oben", also eine Anwendung des Sozialplans ohne die diskriminierende
Höchstbetragsklausel. Schließlich sei auch keine Gesamtnichtigkeit des Sozialplans
gegeben, da der alleinige Wegfall der absoluten Kappungsgrenze nicht dazu führe,
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dass der Sozialplan keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr darstelle.
An die Stelle der Höchstbeträge könnten problemlos die vorgegebenen
Staffelungsbeträge der Abfindungen treten. Letztlich werde auch das Gesamtvolumen
des Sozialplans nicht in unangemessener Weise erhöht, da von den betroffenen
Arbeitnehmern allein die Klägerin sich auf die Unwirksamkeit der Kappungsgrenze
berufen und einen höheren Abfindungsbetrag geltend gemacht habe. Höhere
Abfindungsansprüche sonstiger Arbeitnehmer könnten daher nicht berücksichtigt
werden. Davon abgesehen könne es ohnehin auf die Angemessenheit der Ausdehnung
des Sozialplanvolumens nicht ankommen, da nach Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG eine
unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nur unter den dort genannten
Bedingungen rechtlich zulässig sei, zu denen die allein auf wirtschaftlichen Gründen der
Beklagten beruhende Kappungsgrenze nicht gehöre.
Die Klägerin beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 20.12.2006 – 4 Ca 1444/06 –
abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 19.572,38 € brutto
nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2006 zu zahlen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie tritt der erstinstanzlichen Entscheidung bei und wiederholt und vertieft ihren
erstinstanzlichen Vortrag. Nach ihrer Auffassung enthält der Sozialplan weder eine
unmittelbare, noch eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters. Das
ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass die Kappungsgrenze überhaupt keinen
Altersbezug aufweise, wie sich nicht zuletzt daraus ergebe, dass ältere und länger
betriebszugehörig gewesene Mitarbeiter als die Klägerin von der Kappungsgrenze nicht
betroffen gewesen seien. Nicht das Alter, sondern das höhere Gehalt der Klägerin sei
also maßgeblich für das Eingreifen der Kappungsgrenze gewesen. Im Übrigen habe
das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass Altersstufen in
Sozialplänen zulässig seien. Selbst ein völliger Ausschluss älterer Arbeitnehmer von
den Leistungen eines Sozialplans – beispielsweise wegen des möglichen Bezugs
vorgezogenen Altersruhegeldes – sei danach rechtmäßig.
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Weiter sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin nach § 127 Abs. 2 SGB III a. F. einen
Arbeitslosengeldbezug von 22 Monaten haben werde, ein 10 Jahre jüngerer
Arbeitnehmer mit einer 10 Jahre kürzeren Betriebszugehörigkeit jedoch lediglich einen
Arbeitslosengeldanspruch für die Dauer von 12 Monaten habe. Insgesamt hätten mithin
die Betriebspartner im Sozialplan einen sachgerechten Ausgleich vorgesehen.
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Schließlich sei zu beachten, dass mit der Klägerin insgesamt 5 Mitarbeiter der
Beklagten von der Kappungsgrenze betroffen seien. Bei einer Unwirksamkeit der
Kappungsgrenze würde sich daher das Sozialplanvolumen um rund 16 % erhöhen.
Eine Erhöhung in dieser Größenordnung lasse eine Korrektur im Sinne des
klägerischen Begehrens damit von vornherein nicht zu.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die
gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die
Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
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I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und
frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1
ArbGG, 519, 520 ZPO).
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II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die
Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer
weitergehenden Sozialplanabfindung.
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1. Ein derartiger Anspruch folgt zunächst nicht aus dem zwischen der Beklagten und
dem Betriebsrat am 11.04.2005 vereinbarten Sozialplan. Zwar hat ein jeder Sozialplan
gemäß § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und schafft
damit für die einzelnen Mitarbeiter unmittelbar einklagbare Ansprüche (BAG, Urteil vom
17.10.1989 - 1 ABR 75/88 - DB 1990, 486). Vorliegend scheitert jedoch der geltend
gemachte Zahlungsanspruch an der in § 5 Nr. 2 des Sozialplans enthaltenen
Höchstbegrenzungsklausel. Danach beträgt der Abfindungsanspruch eines jeden
Mitarbeiters maximal 70.000,00 € brutto. Derartige Höchstbegrenzungsklauseln für
Abfindung in Sozialplänen sind nach der ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts rechtswirksam (BAG, Urteil vom 19.10.1999 – 1 AZR 838/98 –
NZA 2000, 732; BAG, Urteil vom 25.03.2003 – 1 AZR 335/02 – EzA § 112 BetrVG 2001
Nr. 5; zuletzt BAG, Beschluss vom 02.10.2007 - 1 AZN 793/07 - DB 2008, 69). Sie
verstoßen nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und stellen keine altersmäßige
Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer dar. Dieser Rechtsprechung schließt sich die
erkennende Kammer an.
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a) Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass
Arbeitnehmer nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Damit ist aber nicht
jegliche unterschiedliche Behandlung von älteren und jüngeren Arbeitnehmern
ausgeschlossen. Zulässig bleibt die sachlich begründete Differenzierung. Dies gilt
immer dann, wenn sich die Betriebsparteien am Zweck der Sozialplanleistung
ausrichten, der darin besteht, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der
Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis
zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder längstens bis zum Bezug von
Altersrente zu ermöglichen (BAG, Urteil vom 23.08.1988 – 1 AZR 284/87 – BAGE 59,
255, 262 f.). Hierfür bedarf es in aller Regel des Gebrauchs von Pauschalierungen, da
die einzelnen zu erwartenden Nachteile meist nicht konkret voraussehbar sind (BAG,
Urteil vom 19.10.1999 – 1 AZR 838/98 – NZA 2000, 732).
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b) Ausgehend von diesen Grundsätzen enthält die in § 5 des Sozialplans vereinbarte
Kappungsgrenze weder eine unmittelbare, noch eine mittelbare Benachteiligung der
Klägerin wegen ihres Alters.
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aa) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn eine Person wegen
ihres Alters in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt
als eine andere Vergleichsperson. Eine solche Benachteiligung enthält § 5 des
Sozialplans nicht. Im Gegenteil steigt die Abfindung nach der Berechnungsformel in § 5
Nr. 2 des Sozialplans mit steigendem Lebensalter. Damit werden letztlich ältere
Arbeitnehmer gegenüber jüngeren Arbeitnehmern sogar privilegiert. Die
Höchstbetragsklausel selbst knüpft überhaupt nicht an das Alter der Mitarbeiter an. Sie
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ist allein betragsabhängig ausgestaltet und begrenzt mögliche, sich nach der
Abfindungsformel rechnerisch ergebende Abfindungsbeträge auf maximal 70.000,00 €.
Dies geschieht unabhängig von sämtlichen einzelnen Berechnungsfaktoren.
bb) Auch eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters erfolgt durch
die in § 5 des Sozialplans festgelegte Kappungsgrenze nicht. Eine solche mittelbare
Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn sich dem Anschein nach neutrale
Vorschriften bei Personen eines bestimmten Alters im Vergleich mit anderen Personen
in besonderer Weise benachteiligend auswirken können, ohne dass dies sachlich
gerechtfertigt ist. Auch hierfür fehlen vorliegend jegliche Anhaltspunkte.
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Zunächst scheidet bereits im Grundsatz eine Benachteiligung als solche aus, wie das
Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils zutreffend
ausgeführt hat. Denn, wie oben dargestellt, kann eine Benachteiligung nur vorliegen,
wenn ein Arbeitnehmer gegenüber Vergleichspersonen eine ungünstigere Behandlung
erfährt. Genau dies geschieht aber im vorliegenden Fall nicht, da die Klägerin die
höchstmögliche Abfindung erhalten hat. Kein Arbeitnehmer wird ihr gegenüber bezogen
auf den Abfindungsanspruch besser gestellt. Das bloße Vorenthalten eines lediglich
fiktiv berechenbaren, aber nicht zu beanspruchendem Vorteils ist insoweit rechtlich
ohne Relevanz.
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Doch auch selbst wenn man, mit der Argumentation der Klägerin, von einer möglichen
Benachteiligung ausgehen wollte, stellt die in § 5 des Sozialplans enthaltene
Höchstbetragsklausel jedenfalls keine mittelbare altersmäßige Benachteiligung dar.
Zum Einen ist das Lebensalter nach der Berechnungsformel in § 5 Nr. 2 des Sozialplans
in gleicher Weise zu gewichten wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Beide
Faktoren wirken sich auf die Abfindungshöhe in gleicher Weise aus und würden damit
durch eine Kappungsgrenze naturgemäß auch beide gleichermaßen mittelbar
beeinträchtigen. Eine besondere altersmäßige Benachteiligung kann daher auch
mittelbar nicht entstehen.
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Zum anderen wäre aber jedenfalls eine unterstellte mittelbare Benachteiligung der
Klägerin wegen ihres Alters nicht sachwidrig. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem
grundlegendem Urteil vom 19.10.1999 (1 AZR 838/98 – NZA 2000, 732) zutreffend
ausgeführt hat, ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebspartner für das
verbleibende Risiko der Arbeitslosigkeit den auszugleichenden wirtschaftlichen
Schaden mit einer Höchstgrenze der Sozialplanabfindung bewerten. Dies ist
insbesondere vor dem Hintergrund des insgesamt begrenzten Sozialplanvolumens zu
sehen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.02.2007 - 9 Sa 1373/06 - LAGE § 75 BetrVG
2001 Nr. 5). Hätten die Betriebspartner eine derartige Höchstbegrenzungsklausel nicht
in den Sozialplan aufgenommen, so hätte sich dies bei einem ansonsten gleich
bleibenden Sozialplanvolumen zwingend zu Lasten derjenigen Arbeitnehmer mit
geringeren Abfindungsansprüchen auswirken müssen. Damit wären deren mit der
Entlassung verbundene wirtschaftliche Nachteile in noch geringerem Maße als bislang
und damit also schlechter als von den Betriebspartnern als angemessen angesehen
ausgeglichen worden. Letztlich würde sich damit die Argumentation der Klägerin gegen
sie selbst wenden, da ein Fehlen der sachgerechten Kappungsgrenze in gleicher Weise
als Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer wegen ihres geringeren Alters gesehen
werden könnte. Diese Überlegung macht deutlich, dass die Betriebspartner auch
weiterhin bei der Vereinbarung eines Sozialplans hinsichtlich der Entscheidung frei
bleiben müssen, welche Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen
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Arbeitnehmer in welchem Umfang und auf welche Weise ausgeglichen oder gemindert
werden sollen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 19.10.1999 – 1 AZR 838/98 – NZA 2000,
732 m. w. N.).
2. Aus den vorgenannten Gründen hat die Klägerin gegen die Beklagte aus § 75 Abs. 1
BetrVG in Verbindung mit Art. 3 GG in richtlinienkonformer Auslegung auf Basis der
Richtlinie 2000/78/EG auch keinen Anspruch auf Gleichbehandlung "nach oben". Zwar
ist es zutreffend, dass bei einem Gleichbehandlungsverstoß regelmäßig eine
Anpassung dahingehend erfolgt, dass der benachteiligte Arbeitnehmer die Leistung
erhält, die ihm unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten bislang vorenthalten wurde.
Ein derartiger Anspruch scheitert hier jedoch an der fehlenden ungerechtfertigten
Benachteiligung, wie oben im Einzelnen dargestellt worden ist.
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Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin liegen auch die Voraussetzungen des Art.
6 der Richtlinie 2000/78/EG vor. Danach scheidet eine Altersdiskriminierung immer
dann aus, wenn die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen ist und im Rahmen
des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur
Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dabei haben nach der
neuesten Rechtsprechung des EuGH der Gesetzgeber und die Sozialpartner auf
nationaler Ebene einen weiten Ermessensspielraum (EuGH, Urteil vom 16.10.2007 – C-
411/05 – Palacios, NZA 2007, 1219). Das muss in gleicher Weise für die ebenfalls
kollektivrechtliche Ebene der Betriebsverfassung mit ihren normativ wirkenden
Regelungen gelten. Legt man diesen Maßstab zugrunde, so stellt die Verwirklichung
des Sozialplanzwecks, der darin besteht, das begrenzte Sozialplanvolumen möglichst
allen betroffenen Arbeitnehmern als verteilungsgerechte Überbrückungshilfe zur
Verfügung zu stellen, ein legitimes Ziel im oben genannten Sinn dar.
44
3. Im Übrigen scheitert selbst bei einer unterstellten Rechtsunwirksamkeit der
Höchstbetragsklausel in § 5 Nr. 2 des Sozialplans der geltend gemachte
Zahlungsanspruch der Klägerin an der in diesem Fall bestehenden Gesamtnichtigkeit
des Sozialplans vom 11.04.2005.
45
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind zwar Korrekturen
einzelner Sozialplanbestimmungen, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und
Billigkeit benachteiligen, grundsätzlich möglich. Dabei ist jedoch immer das
Gesamtvolumen des Sozialplans zu berücksichtigen. Denn die mit einer derartigen
Korrektur des Sozialplans mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten
Finanzvolumens ist immer nur so lange hinzunehmen, wie nur einzelne Arbeitnehmer
benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im
Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht "ins Gewicht fällt" (BAG, Urteil
vom 26.06.1990 – 1 AZR 263/88 – EzA § 112 BetrVG 1972 Nr. 55; BAG, Urteil vom
12.11.2002 – 1 AZR 58/02 – EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 3; BAG, Urteil vom 21.10.2003
– 1 AZR 407/02 – EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 9). Dabei kommt es letztlich entscheidend
nicht auf die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, sondern allein auf das Verhältnis der
finanziellen Mehrbelastung zum Gesamtvolumen an (BAG, a. a. O.).
46
Diese Grenzen wären im vorliegenden Fall bei einer unterstellten Unwirksamkeit der
Höchstbetragsklausel in § 5 des Sozialplans deutlich überschritten. Das
Bundesarbeitsgericht hat in der vorgenannten Entscheidung eine Erhöhung des
Gesamtvolumens um 1,7 % als "noch hinnehmbar" angesehen. Nach einer jüngeren
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg aus dem Jahr 2006 ist dies bei einer
47
Erhöhung von 6,91 % nicht mehr der Fall und führt zu einer Gesamtnichtigkeit des
Sozialplans (LAG Hamburg, Urteil vom 30.06.2006 – 6 Sa 18/06 – LAGE § 75 BetrVG
2001 Nr. 3). Im vorliegenden Fall hätte die Streichung der Kappungsgrenze eine
Ausdehnung des Sozialplanvolumens um rund 16 % zur Folge. Eine derartige
Erhöhung des Finanzvolumens ist nach den dargestellten Grundsätzen als "ins Gewicht
fallend" anzusehen und hätte damit in jedem Fall die Gesamtnichtigkeit des Sozialplans
zur Folge.
III. Nach allem war somit die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Da die Klägerin
das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, ist sie gemäß §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 97
Abs. 1 ZPO verpflichtet, die Kosten der Berufung zu tragen.
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Die Kammer hat die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG auf ausdrückliche
Anregung beider Parteien im Hinblick auf die Frage der Altersdiskriminierung
zugelassen. Dabei war der Kammer der Beschluss des 1. Senats des
Bundesarbeitsgerichts vom 02.10.2007 (1 AZN 793/07 - DB 2008, 69) zum Zeitpunkt der
Urteilsverkündung noch nicht bekannt.
49
R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
50
Gegen dieses Urteil kann von
51
R E V I S I O N
52
eingelegt werden.
53
Die Revision muss
54
innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
55
schriftlich beim
56
Bundesarbeitsgericht
57
Hugo-Preuß-Platz 1
58
99084 Erfurt
59
Fax: (0361) 2636 - 2000
60
eingelegt werden.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
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Die Revisionsschrift muss von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(Dr. Kreitner) (Winnen) (Schubert)
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