Urteil des LAG Köln, Az. 9 Sa 1152/05

LArbG Köln: treu und glauben, vergütung, positive vertragsverletzung, angemessene frist, erfüllung, zusammenarbeit, arbeitsgericht, kommunikation, zukunft, bedingung
Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 1152/05
Datum:
14.03.2006
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
9. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
9 Sa 1152/05
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Bonn, 7 Ca 3687/04
Schlagworte:
Variable Vergütung; unterlassene Zielvereinbarung; ergänzende
Vertragsauslegung; unzulässige Rechtsausübung
Normen:
§§ 157, 242 BGB
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Unterbleibt die für die Bemessung einer variablen Vergütung
relevante Zielvereinbarung, kann im Wege der ergänzenden
Vertragsauslegung zu ermitteln sein, welche Zielsetzungen und welche
Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgesetzt
hätten (abweichend von LAG Köln, Urteil vom 23. Mai 2002 – 7 Sa 71/02
-).
2. Die Ziele, die die Parteien festgelegt hätten, können nur aus dem
arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht
es sich, dass nicht jede Aufgabe rein nach quantitativen
Gesichtspunkten bewertet werden kann. Dies ist z. B. bei
Verwaltungstätigkeiten regelmäßig nicht möglich.
3. Bei einer Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung, der die
buchhalterische Bearbeitung der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten
und Mitwirken bei Monats-, Quartals- und Jahresabschlüssen übertragen
ist, ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer
hohen Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die
Mitwirkung bei der termins- und qualitätsgerechten Erstellung der
Abschlüsse als Ziele vereinbart hätten.
4. Ist in einer geltenden Betriebsvereinbarung eine Bewertungsskala zur
Ermittlung von Leistungsstufe und der sich danach berechnenden
Leistungshöhe für variable Vergütungsbestandteile durch nachträgliche
Beurteilungen vereinbart, so kann diese im Wege der ergänzenden
Vertragsauslegung auch für die Bemessung einer variablen Vergütung
auf der Grundlage einer Zielvereinbarungsabrede herangezogen
werden.
5. Einer Sachbearbeiterin der Finanzbuchhaltung muss auch bei
unterbliebener Zielvereinbarung klar sein, dass für sie folgende
Hauptanforderungen gelten: Datenqualität, termingerechtes Verbuchen
der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die Mitwirkung
bei einer termin- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und
ggf. auch die Einarbeitung eines Mitarbeiters.
6. Ein Arbeitnehmer handelt rechtsmissbräuchlich, wenn er für einen
zurückliegenden Zeitraum rügt, die Zielvereinbarung sei unterblieben, in
der Vergangenheit der Bemessung seiner variablen Verfügung aufgrund
von nachträglichen Beurteilungen aber nicht widersprochen hatte.
Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn
vom 15. Juni 2005
– 7 Ca 3687/04 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision gegen das Urteil wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Höhe einer von der Beklagten an die Klägerin für das Jahr
2003 zu zahlenden Jahresprämie.
2
Die Klägerin ist seit dem 1. März 2001 als Sachbearbeiterin Finanzbuchhaltung bei der
Beklagten zu einem monatlichen Festgehalt in Höhe von derzeit EUR 3.909,56 brutto
beschäftigt. Sie ist beauftragt mit der Bearbeitung aller Geschäftsvorfälle in der
Finanzbuchhaltung, dem Zuarbeiten und der Mitwirkung bei Monats-, Quartals- und
Jahresabschlüssen sowie der Erledigung von Sonderaufgaben im Bereich des Finanz-
und Rechnungswesens.
3
In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 25./26. Januar 2001 ist bestimmt, dass sie neben
dem Festgehalt eine variable Jahresprämie nach folgenden Grundsätzen erhält:
4
"Die Gesellschaft zahlt unter Berücksichtigung quantitativer und/oder qualitativer
Zielsetzungen, die Bestandteil einer jährlich neu zu treffenden schriftlichen
Zielvereinbarung sind, pro Geschäftsjahr/Kalenderjahr eine Variable, deren Höhe
maximal 2 Monatsgehälter gemäß § 3 Abs. 1 dieses Vertrages beträgt. Beginnt oder
endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so erhält Frau Becker die
Variable anteilig. Die Auszahlung der Variablen erfolgt als Jahresprämie im ersten
Quartal des Folgejahres. Ein Anspruch auf die Variable besteht nicht für den Fall, dass
das Arbeitsverhältnis während oder zum Ende der Probezeit gemäß § 1 Abs. 3
gekündigt wird. Wird das Anstellungsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt,
dann besteht der Anspruch auf die Variable auch für die ersten 6 Monate des
5
Anstellungsverhältnisses."
In einer am 22. August 2000 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über
variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2001/2001 bestimmten die Beklagte und der
bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat, dass ihre Vereinbarung für alle Beschäftigten der
Beklagten galt, in deren Arbeitsvertrag die Zahlung einer leistungsabhängigen variablen
Vergütung in Höhe von maximal ein bzw. zwei Bruttomonatsgehältern vorgesehen war.
Sie regelte die Bemessung und die Zahlung der leistungsabhängigen variablen
Vergütung für die Geschäftsjahre 2000 und 2001. Jeder Beschäftigte war durch den
zuständigen Vorgesetzten zum Ende des Geschäftsjahres nach Maßgabe eines
vorgegebenen Formblatts "Leistungsbewertung" zu beurteilen. Dem Arbeitnehmer, der
das ausgefüllte Formblatt erhielt, war die Leistungsbeurteilung zu eröffnen und zu
begründen.
6
Nach dem Formblatt waren zu beurteilen die Arbeitsgüte mit den Untergruppen
Wirtschaftlichkeit, Kundenakzeptanz, Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit,
Häufigkeit von Beanstandungen und Behandlung der Arbeitsmittel als Hauptkriterium 1,
die Arbeitsmenge mit den Untergruppen Umfang der Arbeitsergebnisse, Übernahme,
Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Arbeitstempo als Hauptkriterium 2, sowie die
Arbeitsweise mit den Untergruppen Kunden- und marktorientiertes Verhalten,
Kostenbewusstsein, Engagement, Initiative, Zusammenarbeit, Kommunikation,
Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Selbständigkeit, Verantwortungsbereitschaft,
Zuverlässigkeit, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen als
Hauptkriterium 3. Bei Vorgesetzten war zusätzlich das Führungsverhalten als
Hauptkriterium 4 zu bewerten. Es galt jeweils eine Bewertungsskala von 1 bis 7. Die
variable Vergütung wurde ab Erreichen eines guten Arbeitsergebnisses (Stufe 1)
gezahlt. Es erfolgte eine Zahlung in Höhe von 62,5 % von einem bzw. von zwei
Bruttomonatsgehältern. Bei einem besonders guten Arbeitsergebnis (Stufe 2) wurden 75
%, bei einem sehr guten Arbeitsergebnis (Stufe 3) 87,5 % und bei einem
herausragenden Arbeitsergebnis (Stufe 4) 100 % gezahlt. Für den Fall, dass ein
Beschäftigter die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten beanstandete, war festgelegt,
dass er binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe eine Konfliktkommission anrufen
konnte, die aus jeweils zwei von der Arbeitgeberin und vom Gesamtbetriebsrat
bestellten Mitgliedern besteht. Die Entscheidung der Kommission war nicht
rechtsverbindlich. Vielmehr konnte der Arbeitnehmer sie in einem arbeitsgerichtlichen
Verfahren überprüfen lassen.
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Die Beklagte traf mit der Klägerin keine individuelle Zielvereinbarung im Jahr 2001. Sie
ermittelte vielmehr den Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung nach den in der
Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen aufgrund einer Beurteilung des
Vorgesetzten, der ein besonders gutes Arbeitsergebnis (Stufe 2) bescheinigte.
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Am 26. November 2002 vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat, dass auch
für die Geschäftsjahre 2002 und 2003 eine inhaltsgleiche Regelung für die Bemessung
und Bezahlung der variablen Vergütung galt. In dieser Gesamtbetriebsvereinbarung
hieß es, wie bereits zuvor in der Vereinbarung für die Geschäftsjahre 2000/2001,
Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beabsichtigten, in Zukunft eine
Gesamtbetriebsvereinbarung abzuschließen, welche die variable Vergütung
entsprechend dem Erreichen einer Zielvereinbarung regele, die Vorgesetzter und
Beschäftigter abzuschließen hätten, soweit nicht eine tarifvertragliche Regelung
getroffen werde.
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Auch für die Jahre 2002 und 2003 schloss die Beklagte mit der Klägerin keine
Zielvereinbarung ab, sondern ermittelte den Anspruch der Klägerin auf variable
Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen. Der
Vorgesetzte bescheinigte der Klägerin in beiden Jahren ein besonders gutes
Arbeitsergebnis (Stufe 2). Nach Erhalt der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2003 rief
die Klägerin unter Hinweis auf die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission
an, die die Einstufung in die Stufe 2 bestätigte.
10
Mit der vorliegenden Klage, die am 11. November 2004 beim Arbeitsgericht Bonn
eingegangen ist, verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr für das Jahr 2003 eine
variable Vergütung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu zahlen, wobei sie sich
den bereits erhaltenen Betrag anrechnen lässt.
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Sie hat im erstinstanzlichen Verfahren die ihr für das Jahr 2003 erteilte
Leistungsbeurteilung beanstandet. Für ihre Tätigkeit als Finanzbuchhalterin könnten
folgende Kriterien nicht erheblich sein: Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Kunden-
und marktorientiertes Verhalten, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen
Arbeitsplätzen.
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Zudem habe die Beklagte es entgegen ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht unterlassen, mit
ihr eine Zielvereinbarung für das Jahr 2003 zu treffen. Aufgrund dieser Pflichtverletzung
könne nicht mehr festgestellt werden, mit welchem Leistungsgrad sie Ziele erreicht
hätte, wenn sie vereinbart worden wären. Da die Beklagte dies verhindert habe, müsse
zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass sie die höchste Leistungsstufe erreicht hätte.
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Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 2.087,89 brutto nebst 5 % Zinsen über
dem Basiszinssatz seit dem 13. Oktober 2004, hilfsweise ab Rechtshängigkeit,
zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
17
Sie hat darauf hingewiesen, dass die variable Vergütung an die Klägerin seit Beginn
des Arbeitsverhältnisses ausschließlich nach den Regelungen in der
Gesamtbetriebsvereinbarung gezahlt worden ist. Die Leistung der Klägerin sei für alle 3
Jahre gleichbleibend dahin bewertet worden, dass sie die Leistungsstufe 2 erreicht
habe. Es seien keine Bewertungskriterien herangezogen worden, die bei einer
buchhalterischen Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Die "Kreativität"
und die "Entwicklung neuer Ideen" könnten sich z. B. auf den Einsatz der Arbeitsmittel
oder die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen beziehen. Auch "Kunden- und
marktorientiertes Verhalten" sei relevant, da es interne Kunden und interne Nachfragen
gebe.
18
Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 15. Juni 2005 die Klage abgewiesen. Zur
Begründung hat es ausgeführt, nach der Gesamtbetriebsvereinbarung bestehe kein
Anspruch der Klägerin auf eine höhere variable Vergütung für das Jahr 2003. Die
Klägerin habe nicht dargelegt, dass ihre Leistung fehlerhaft bewertet worden sei. Zu
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Unrecht beanstande die Klägerin, dass mehrere Kriterien für ihre buchhalterische
Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Sie habe nicht dargelegt, dass es
an Kundenkontakten gefehlt habe. "Kreativität" und "Entwicklung neuer Ideen" könnten
von Bedeutung sein, wenn es um die Vereinfachung von Betriebsabläufen in der
Buchhaltung gehe. "Flexibilität" könne bei der Arbeitsweise gezeigt werden. Ebenso
seien die "Mobilität" und der "Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen" zulässige
Bewertungskriterien. Im Übrigen verändere sich das Gesamtergebnis der Bewertung
nicht, wenn diese Kriterien bei der für das Jahr 2003 erteilten Leistungsbeurteilung
außer Betracht blieben. Der Anspruch könne auch nicht mit der arbeitsvertraglichen
Regelung über eine abzuschließende Zielvereinbarung begründet werden. Die
Beklagte habe ihre vertragliche Pflicht, eine Zielvereinbarung mit der Klägerin
abzuschließen, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen erfüllt. Sofern
dies anders zu sehen sei, müsse sich die Klägerin jedenfalls entgegenhalten lassen,
dass sie der Beklagten keine angemessene Frist zur Erfüllung der vertraglichen Pflicht
auf Abschluss einer Zielvereinbarung gesetzt habe. Schließlich habe die Klägerin nicht
dargelegt, dass sie bei Abschluss einer individuellen Zielvereinbarung eine höhere
Leistungsstufe erreicht hätte. Ein Verzugsanspruch scheide schon deshalb aus, weil die
Klägerin die Beklagte nicht in Verzug gesetzt habe.
Das Urteil ist der Klägerin am 13. Juli 2005 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 15.
August 2005 (Montag) Berufung einlegen und diese zugleich begründen lassen.
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Sie trägt vor, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen habe die
Beklagte nicht die arbeitsvertragliche Pflicht erfüllt, mit ihr eine Zielvereinbarung zu
treffen. Mit ihr – der Klägerin - hätten individuelle Ziele vereinbart werden müssen, z. B.
wie viele Buchungssätze von ihr täglich, wöchentlich oder jährlich zu bearbeiten seien
oder wie viele Aktenstapel sie zu bewegen habe. Nach Treu und Glauben müsse die
Beklagte sich so behandeln lassen, als hätte sie – die Klägerin – ihr vorgegebene Ziele
mit einem Leistungsgrad von 100 erfüllt. Der Anspruch auf Auszahlung einer variablen
Vergütung in Höhe von zwei Monatsgehältern sei auch als Schadensersatzanspruch
gerechtfertigt.
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Sie habe ihre Leistung seit Beginn ihrer Beschäftigung gesteigert. Im ersten Jahr habe
sie zum Teil bis Mitternacht gearbeitet. Danach habe sie bis November 2002 zusammen
mit einem festangestellten Mitarbeiter die Arbeit erledigt. Nach dessen Ausscheiden
habe sie zusammen mit einem Leiharbeitnehmer die Tätigkeit verrichtet. Diesen
Leiharbeitnehmer habe sie einarbeiten und kontrollieren müssen. Sie habe über einen
Zeitraum von drei bis sechs Monaten allein die Aufgaben erledigt. Dennoch sei ihre
Tätigkeit im Jahr 2003 schlechter beurteilt worden als in den vorangegangenen Jahren.
Da die Beklagte nur für den Konzern der Deutschen Post AG tätig sei, könne ein
"Kunden- und marktorientiertes Verhalten" zur Beurteilung nicht herangezogen werden.
22
Für das Jahr 2005 habe die Beklagte ihr auf der Grundlage des inzwischen
abgeschlossenen Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der Beklagten (vgl. Bl. 183 –
190 d. A.) eine individuelle Zielvereinbarung angeboten (vgl. Bl. 181 d. A.), zu der sie
einen Gegenvorschlag gemacht habe (vgl. Bl. 182 d. A.).
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Die Klägerin beantragt,
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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 15. Juni 2005 – 7
Ca 3687/04 – entsprechend dem erstinstanzlichen Antrag zu erkennen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
27
Sie trägt vor, durch die Handhabung in den Jahren 2001 und 2002 sei die
arbeitsvertragliche Regelung über die Bemessung der variablen Vergütung nach dem
Leistungsgrad, mit dem vorher vereinbarte Ziele erreicht worden seien, dahin modifiziert
worden, dass entsprechend den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine
nachträgliche Beurteilung der Arbeitsleistung maßgebend sei. Zumindest sei die
arbeitsvertragliche Regelung durch betriebliche Übung geändert worden. Schon vor
Beginn des Beschäftigungsverhältnisses mit der Klägerin seien mit anderen
Arbeitnehmern gleichlautende Vereinbarungen getroffen worden über eine variable
Vergütung und deren Bemessung nach dem Erreichen von vorgegebenen Zielen. In
allen Fällen sei aber der Abschluss von individuellen Zielvereinbarungen unterblieben
und stattdessen die Bemessung nach den Regelungen in den
Gesamtbetriebsvereinbarungen erfolgt. Die höchste Leistungsstufe hätten im Jahr 1999
2 Beschäftigte, im Jahr 2000 12 Beschäftigte, im Jahr 2001 11 Beschäftigte, im Jahr
2002 14 Beschäftigte und im Jahr 2003 17 Beschäftigte erreicht. Seit langem sei der
mittlerweile erreichte Abschluss eines Entgelttarifvertrages mit einer Regelung über
Zielvereinbarungen im Zusammenhang mit der Gewährung von variablen Vergütungen
angestrebt worden.
28
Abgesehen davon sei es der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den
fehlenden Abschluss einer Zielvereinbarung zu berufen, nachdem sie für die Jahre 2001
und 2002 die Bemessung nach den Bestimmungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung
hingenommen und der entsprechenden Bemessung für das Jahr 2003 erst nach
Durchführung des Bewertungsverfahrens widersprochen habe.
29
Die Leistungen der Klägerin seien zutreffend beurteilt worden und entsprächen der
Beurteilung in einem am 24. Februar 2003 erteilten Zwischenzeugnis (Bl. 107 d. A.).
Aus dem eigenem Vorbringen der Klägerin ergebe sich nicht, dass sie auf der
Grundlage der Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Jahr 2003 eine
höhere Leistungsstufe erreicht habe.
30
Wegen des übrigen Vorbringens wird auf den Akteninhalt verwiesen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
32
I. Die Berufung ist zulässig.
33
Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 S. 1
ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
34
II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
35
Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer höheren
variablen Vergütung für das Jahr 2003.
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1. Nach § 3 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages vom 25./26. Januar 2001 beträgt die
variable Vergütung maximal 2 Monatsgehälter, wobei für die Bemessung quantitative
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und/oder qualitative Zielsetzungen maßgebend sein sollen, die Bestandteil einer
jährlich neu zu treffenden Zielvereinbarung sind.
a. Die Parteien haben für das Jahr 2003 – wie zuvor bereits für die Jahre 2001 und 2002
– keine Vereinbarung geschlossen, mit der der Klägerin von ihr zu erreichende
quantitative oder qualitative Ziele vorgegeben wurden.
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Die Gesamtbetriebsvereinbarung kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht
als Zielvereinbarung im Sinne der arbeitsvertraglichen Bestimmung gelten. Zum Einen
enthält sie keine Regelung über spezifische Vorgaben für die Klägerin, insbesondere
nicht für das Jahr 2003. Vielmehr regelt sie die Bemessung der variablen Vergütung
aufgrund einer nachträglichen Beurteilung anhand der allgemein geltenden
Leistungskriterien Arbeitsgüte, Arbeitsmenge und Arbeitsweise. Zudem ist sie nicht mit
der Klägerin abgeschlossen worden. Der Gesamtbetriebsrat war von der Klägerin auch
nicht bevollmächtigt worden, für sie die nach dem Arbeitsvertrag jährlich
abzuschließende Zielvereinbarung mit der Beklagten festzulegen. Schließlich zeigt § 7
Ziff. 5 der gleichlautenden Gesamtbetriebsvereinbarungen vom 22. August 2000 und
vom 26. November 2002, dass der Beklagten und dem bei ihr bestehenden
Gesamtbetriebsrat bewusst war, dass sie eine andere Bemessungsregelung trafen als
sie in den Arbeitsverträgen festgelegt worden war. Den Arbeitsverträgen entsprach die
von den Betriebspartnern für die Zukunft verabredete Regelung, wonach die variable
Vergütung nach dem Erreichen von Zielen bemessen werden sollte, die Vorgesetzter
und Beschäftigter in einer Vereinbarung festgelegt hatten.
39
2. Die arbeitsvertragliche Regelung ist nicht von den Parteien dahin abgeändert worden,
dass auf Dauer oder zumindest bis zur näheren Ausgestaltung der mit dem jeweiligen
Mitarbeiter zu treffenden Zielvereinbarungen durch Tarifvertrag oder
Gesamtbetriebsvereinbarung die Bemessung aufgrund einer nachträglichen
Leistungsbeurteilung erfolgen sollte. Eine Abänderung auf Dauer wollte die Beklagte
selbst nicht, da sie ausweislich der bereits erwähnten Regelung in den
Gesamtbetriebsvereinbarungen ausdrücklich eine Bemessung nach jährlich
festzulegenden Zielvereinbarungen anstrebte. Im Übrigen konnte die Beklagte allein
dem Umstand, dass die Klägerin die andere Verfahrensweise für die Jahre 2001 und
2002 hinnahm und sich auch für das Jahr 2003 zunächst auf diese Verfahrensweise
einließ, nicht entnehmen, dass die Klägerin damit gleichzeitig einer vorübergehenden
oder gar dauerhaften Änderung ihres Arbeitsvertrages zustimmte.
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3. Der Nichtabschluss einer Zielvereinbarung für das Jahr 2003 hat aber nicht zur Folge,
dass der Klägerin der geltend gemachte Anspruch zusteht.
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a. Es ist umstritten, wie bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung der damit verknüpfte
Entgeltanspruch zu bestimmen ist. Es wird die Ansicht vertreten, es müsse nach § 162
Abs. 1 BGB von einer vollen Zielerfüllung ausgegangen werden, da der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer die Zielerreichung unmöglich gemacht habe. Auch liege eine
positive Vertragsverletzung des Arbeitgebers vor, die zu einem entsprechenden
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führe (vgl. LAG Köln, Urteil vom 23. Mai
2002 – 7 Sa 71/02 -). Es wird auch auf eine entsprechende Anwendung von § 315 BGB
verwiesen (vgl. BGH, Urteil vom 9. Mai 1994 – II ZR 128/93 -) oder eine ergänzende
Vertragsauslegung für richtig gehalten (vgl. Schmiedl, BB 2004, S. 329 ff.).
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Die Kammer ist der Ansicht, dass jedenfalls im vorliegenden Fall im Wege einer
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ergänzenden Vertragsauslegung zu verfahren ist.
Zum Einen muss auch bei den anderen Lösungsansätzen geprüft werden, welche
Zielvereinbarung die Parteien hypothetisch getroffen hätten.
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Durch § 162 Abs. 1 BGB wird der Eintritt einer Bedingung fingiert. Hier geht es aber
nicht um den Eintritt einer Bedingung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung.
Ergebnis des Lösungsansatzes über § 162 Abs. 1 BGB kann daher auch nur die
Annahme einer Zielvereinbarung mit einem Inhalt sein, wie ihn die Parteien
redlicherweise bestimmt hätten (vgl. dazu: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13. August 2003
– 10 Ca 10348/02 -, Schmiedl, BB 2004, S. 331). Für einen Schadensersatzanspruch
müsste ebenfalls zunächst ermittelt werden, wie die Klägerin bei einer Erfüllung der
vertraglichen Pflicht gestanden hätte, d. h. welche Zielvereinbarung von den Parteien
billigerweise festgelegt worden wäre und ob die Klägerin diese auch erfüllt hätte.
Schließlich müsste auch im Rahmen einer (einseitigen) Leistungsbestimmung nach §
315 BGB geprüft werden, welche Zielbestimmung redlicherweise getroffen worden
wäre. Gegen eine Anwendung von § 315 BGB spricht aber, dass es nicht um eine
einseitige Leistungsbestimmung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung geht.
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Zum Anderen kann im vorliegenden Fall für die Richtigkeit des Lösungsansatzes
"ergänzende Vertragsauslegung" insbesondere darauf verwiesen werden, dass die
Parteien unter Ziff. 17 des schriftlichen Arbeitsvertrages festgelegt haben, bei einer
Vertragslücke solle eine Regelung gelten, die ihrem Willen unter Berücksichtigung der
wirtschaftlichen Zielsetzungen entspreche.
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b. Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ist nach dem hypothetischen
Parteiwillen zu ermitteln, welche Zielsetzungen und welche Leistungshöhe bei welchem
Leistungsgrad die Parteien festgesetzt hätten. Maßgebend ist, was die Parteien bei
angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben redlicherweise
vereinbart hätten (vgl. Palandt-Heinrichs, BGB, 62. Aufl., § 157 Rdn. 7 m.w.N.).
47
aa. Die Ziele, die sie festgelegt hätten, können nur aus dem arbeitsvertraglichen
Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht es sich, dass nicht jede Aufgabe rein
nach quantitativen Gesichtspunkten bewertet kann. Dies ist bei Verwaltungstätigkeiten
regelmäßig nicht möglich. Dementsprechend haben die Parteien in dem Arbeitsvertrag
auch ausdrücklich auf qualitative Zielsetzungen hingewiesen. Von daher geht der
Hinweis der Klägerin fehl, ihr hätte vorgegeben werden müssen, eine bestimmte Zahl
von Buchungen zu erledigen oder eine bestimmte Zahl von Aktenstapeln zu bewegen.
48
bb. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer hohen
Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die Mitwirkung bei der termins- und
qualitätsgerechten Erstellung der Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse vereinbart
hätten. Dies ergibt sich bereits aus der Aufgabe der Klägerin als Sachbearbeiterin in der
Finanzbuchhaltung mit dem unstreitigen Aufgabengebiet buchhalterische Bearbeitung
der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten und Mitwirken bei Monats-, Quartals- und
Jahresabschlüssen. Es folgt aber auch aus den von den Parteien für das Jahr 2005
unterbreiteten Vorschlägen für eine Zielvereinbarung, in denen beide übereinstimmend
der Erfüllung dieser Daueraufgaben durch die Klägerin mit Anteilen von 30 % und 50 %
bzw. von 30 % und 40 % maßgebende Bedeutung beigemessen haben. Ob die Parteien
daneben noch eine unternehmenseinheitliche Zielvorgabe mit 20 % - so der Vorschlag
der Beklagten für das Jahr 2005 – oder die Erfüllung einer Sonderaufgabe durch die
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Klägerin mit 30 % - so der Vorschlag der Klägerin für das Jahr 2005 – bei der
Zielvereinbarung für das Jahr 2003 erwogen hätten, kann offen bleiben. Auch die
Beklagte stellt im vorliegenden Verfahren für das Jahr 2003 nur auf die Bewertung der
Arbeitsleistung der Klägerin ab.
cc. Weiterhin ist nach dem hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, in welcher Höhe die
Leistung bei welchem Leistungsgrad gezahlt werden sollte. Für die Parteien musste es
nahe liegen, die zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat in der
Gesamtbetriebsvereinbarung für die Erfolgsvergütung festgelegte Bewertungsskala mit
7 Punktwerten und 4 Leistungsstufen zu übernehmen. Als Skala ist sie für die Ermittlung
des Leistungsgrades allgemein geeignet, unabhängig davon, ob es um die Erreichung
vorher festgelegter Ziele geht oder um eine nachträgliche Beurteilung der in einem
bestimmten Zeitraum erbrachten Leistungen. Dies zeigt im Übrigen auch die
Bewertungsskala, die später in dem Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der
Deutsche Post Bauen GmbH unter § 5 vereinbart worden ist. Anhaltspunkte dafür, dass
die Parteien bei Abschluss einer Zielvereinbarung bereits bei einem geringeren
Leistungsgrad die Zahlung der variablen Vergütung in voller Höhe vorgesehen hätten,
sind weder vorgetragen worden noch sonst begründbar.
50
c. Es steht fest, dass die Klägerin auf der Grundlage dieser Zielvereinbarung auch keine
höhere Leistungsstufe erreicht hätte.
51
Der Klägerin musste bereits ohne besondere Zielvereinbarung klar sein, dass sich die
leistungsbezogene Vergütung vornehmlich danach richtete, wie sie ihre
buchhalterischen Daueraufgaben erledigte. Durch die für die Jahre 2001 und 2002
erteilten Beurteilungen war ihr auch bekannt, welche allgemeinen Leistungskriterien
dabei galten. In diesen waren sämtliche Ziele enthalten, die von den Parteien in ihren
Zielvereinbarungsvorschlägen für das Jahr 2005 genannt werden: Datenqualität,
termingerechtes Verbuchen der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die
Mitwirkung bei einer termin- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und die
Einarbeitung eines Mitarbeiters. Es handelt sich um Anforderungen, die für einen
Buchhalter als Hauptanforderungen selbstverständlich sein müssen.
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War aber die Relevanz dieser allgemein gehaltenen Anforderungen ohne weiteres für
die Klägerin erkennbar, dann wusste sie aufgrund der Beurteilungen aus den Vorjahren,
wo sie leistungsmäßig stand und wo sie sich verbessern musste, um in eine höhere
Leistungsstufe zu gelangen.
53
Eine solche Steigerung ist der Klägerin für das Jahr 2003 nicht gelungen. Dies ergibt
sich aus der ihr erteilten Beurteilung. Dabei bleibt dass Gesamtergebnis unverändert,
wenn die von der Klägerin beanstandeten Bewertungskriterien nicht einbezogen
worden und (nur) auf Datenqualität, Mitwirken bei termin- und qualitätsgerechtem
Erstellen der Abschlüsse und die Einarbeitung eines Mitarbeiters abgestellt wird. Zu
diesen Kriterien verhalten sich insbesondere die Bewertungen unter den Stichpunkten:
Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit, Häufigkeit von Beanstandungen,
Umfang der Arbeitsergebnisse, Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Zusammenarbeit,
Kommunikation. Werden sie allein betrachtet, so ergibt sich kein über die Leistungsstufe
2 hinausgehendes Ergebnis. Dieses Ergebnis stimmt im Übrigen überein mit den
Beurteilungen aus den Jahren 2001 und 2002.
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Es ist davon auszugehen, dass die Leistungseinstufung der Klägerin für das Jahr 2003
55
zutrifft. Die Klägerin hat nur beanstandet, dass einige Unterkriterien bei ihrer Beurteilung
nicht hätten maßgebend sein dürfen. Zudem hat sie darauf hingewiesen, dass sie im
Jahr 2003 einen Mitarbeiter einarbeitet hat und zeitweise allein die
Buchhaltungsarbeiten verrichten musste. Sie hat aber keine begründeten Anhaltspunkte
dafür vorgetragen, dass diese Umstände bei den dafür maßgeblichen
Beurteilungskriterien "Arbeitsmenge" und "Arbeitsweise" keinen Niederschlag gefunden
haben.
Nach alledem ist davon auszugehen, dass die Klägerin auf der Grundlage der im Wege
der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelten Zielvereinbarung keine höhere variable
Vergütung erzielt hätte.
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4. Schließlich macht die Beklagte zu Recht geltend, dem von der Klägerin erhobenen
Anspruch stehe auch der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB)
entgegen.
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Ein Verhalten ist rechtsmissbräuchlich, wenn es mit früherem Verhalten unvereinbar ist,
der Schuldner auf das Verhalten vertrauen durfte und seine Interessen als vorrangig
schutzwürdig erscheinen. In einem solchen Fall steht die Geltendmachung des an sich
gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben (§ 242 BGB). Beim
Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive
Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens
muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als
vertrauensbegründend werten durfte. Ein schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich.
Es widerspricht Treu und Glauben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben zu dem
früheren Verhalten in Widerspruch zu setzen (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2003
58
– 9 AZR 173/03 -).
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Die Klägerin hat weder zu Beginn des Jahres 2003 noch im Verlauf dieses Jahres den
Anspruch auf eine Bemessung der variablen Vergütung aufgrund einer mit ihr
abzuschließenden Zielvereinbarung geltend gemacht. Auch danach hat sie zunächst
das Bewertungsverfahren nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung
akzeptiert. Denn sie hat mit Schreiben vom 3. Mai 2004 ausdrücklich unter Hinweis auf
die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission angerufen. Erst nachdem
diese im August 2004 dem Einspruch der Klägerin gegen die Leistungseinstufung nicht
stattgegeben hatte, hat sie geltend gemacht, mit ihr hätte zu Beginn des Jahres 2003
eine individuelle Zielvereinbarung abgeschlossen werden müssen.
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Auch in den vorangegangenen Jahren 2001 und 2002 hatte die Klägerin nie
beanstandet, mit ihr müsse eine Zielvereinbarung abgeschlossen werden. Vielmehr
hatte sie die Bemessung der variablen Vergütung nach den in der
Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Bewertungsregelungen akzeptiert und sich
die Vergütungsbeträge auszahlen lassen.
61
Das Verhalten der Klägerin durfte die Beklagte dahin verstehen, dass die Klägerin
gegen die betriebliche Praxis, die variable Vergütung nicht – wie arbeitsvertraglich
vereinbart - auf der Grundlage von individuellen Zielvereinbarungen zu bemessen,
jedenfalls auch für das Jahr 2003 hinnahm. Dementsprechend durfte sie die von ihr zu
zahlende variable Vergütung kalkulieren. Es ist für sie nicht zumutbar, nach Ablauf des
Anspruchszeitraums und nach Durchführung des Bewertungsverfahrens samt des
62
Einspruchsverfahrens vor der Konfliktkommission nunmehr nach anderen
Bewertungsverfahren eine davon abweichende variable Vergütung 2003 für die
Klägerin und ggf. auch für andere Arbeitnehmer zu ermitteln. Für die Klägerin war
erkennbar, dass die Beklagte ihr Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte.
Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge nach § 97 ZPO zurückzuweisen.
63
Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung
ohne grundsätzliche Bedeutung.
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RECHTSMITTELBELEHRUNG
65
Gegen dieses Urteil ist für die Partei ein Rechtsmittel nicht gegeben.
66
Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht
statthaft, § 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision
selbständig durch Beschwerde beim
67
Bundesarbeitsgericht
68
Hugo-Preuß-Platz 1
69
99084 Erfurt
70
Fax: (0361) 2636 - 2000
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anzufechten auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG verwiesen.
72
Schwartz von Taboritzki
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(zugleich für den durch Krankheit
74
verhinderten ehrenamtlichen
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Richter Kammerer)
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