Urteil des LAG Köln vom 14.03.2006

LArbG Köln: treu und glauben, vergütung, positive vertragsverletzung, angemessene frist, erfüllung, zusammenarbeit, arbeitsgericht, kommunikation, zukunft, bedingung

Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 1152/05

Datum:

14.03.2006

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

9. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

9 Sa 1152/05

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Bonn, 7 Ca 3687/04

Schlagworte:

Variable Vergütung; unterlassene Zielvereinbarung; ergänzende

Vertragsauslegung; unzulässige Rechtsausübung

Normen:

§§ 157, 242 BGB

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. Unterbleibt die für die Bemessung einer variablen Vergütung

relevante Zielvereinbarung, kann im Wege der ergänzenden

Vertragsauslegung zu ermitteln sein, welche Zielsetzungen und welche

Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgesetzt

hätten (abweichend von LAG Köln, Urteil vom 23. Mai 2002 – 7 Sa 71/02

-).

2. Die Ziele, die die Parteien festgelegt hätten, können nur aus dem

arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht

es sich, dass nicht jede Aufgabe rein nach quantitativen

Gesichtspunkten bewertet werden kann. Dies ist z. B. bei

Verwaltungstätigkeiten regelmäßig nicht möglich.

3. Bei einer Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung, der die

buchhalterische Bearbeitung der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten

und Mitwirken bei Monats-, Quartals- und Jahresabschlüssen übertragen

ist, ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer

hohen Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die

Mitwirkung bei der termins- und qualitätsgerechten Erstellung der

Abschlüsse als Ziele vereinbart hätten.

4. Ist in einer geltenden Betriebsvereinbarung eine Bewertungsskala zur

Ermittlung von Leistungsstufe und der sich danach berechnenden

Leistungshöhe für variable Vergütungsbestandteile durch nachträgliche

Beurteilungen vereinbart, so kann diese im Wege der ergänzenden

Vertragsauslegung auch für die Bemessung einer variablen Vergütung

auf der Grundlage einer Zielvereinbarungsabrede herangezogen

werden.

5. Einer Sachbearbeiterin der Finanzbuchhaltung muss auch bei

unterbliebener Zielvereinbarung klar sein, dass für sie folgende

Hauptanforderungen gelten: Datenqualität, termingerechtes Verbuchen

der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die Mitwirkung

bei einer termin- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und

ggf. auch die Einarbeitung eines Mitarbeiters.

6. Ein Arbeitnehmer handelt rechtsmissbräuchlich, wenn er für einen

zurückliegenden Zeitraum rügt, die Zielvereinbarung sei unterblieben, in

der Vergangenheit der Bemessung seiner variablen Verfügung aufgrund

von nachträglichen Beurteilungen aber nicht widersprochen hatte.

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn

vom 15. Juni 2005

– 7 Ca 3687/04 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision gegen das Urteil wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Höhe einer von der Beklagten an die Klägerin für das Jahr

2003 zu zahlenden Jahresprämie.

Die Klägerin ist seit dem 1. März 2001 als Sachbearbeiterin Finanzbuchhaltung bei der

Beklagten zu einem monatlichen Festgehalt in Höhe von derzeit EUR 3.909,56 brutto

beschäftigt. Sie ist beauftragt mit der Bearbeitung aller Geschäftsvorfälle in der

Finanzbuchhaltung, dem Zuarbeiten und der Mitwirkung bei Monats-, Quartals- und

Jahresabschlüssen sowie der Erledigung von Sonderaufgaben im Bereich des Finanz-

und Rechnungswesens.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 25./26. Januar 2001 ist bestimmt, dass sie neben

dem Festgehalt eine variable Jahresprämie nach folgenden Grundsätzen erhält:

"Die Gesellschaft zahlt unter Berücksichtigung quantitativer und/oder qualitativer

Zielsetzungen, die Bestandteil einer jährlich neu zu treffenden schriftlichen

Zielvereinbarung sind, pro Geschäftsjahr/Kalenderjahr eine Variable, deren Höhe

maximal 2 Monatsgehälter gemäß § 3 Abs. 1 dieses Vertrages beträgt. Beginnt oder

endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so erhält Frau Becker die

Variable anteilig. Die Auszahlung der Variablen erfolgt als Jahresprämie im ersten

Quartal des Folgejahres. Ein Anspruch auf die Variable besteht nicht für den Fall, dass

das Arbeitsverhältnis während oder zum Ende der Probezeit gemäß § 1 Abs. 3

gekündigt wird. Wird das Anstellungsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt,

dann besteht der Anspruch auf die Variable auch für die ersten 6 Monate des

Anstellungsverhältnisses."

In einer am 22. August 2000 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über

variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2001/2001 bestimmten die Beklagte und der

bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat, dass ihre Vereinbarung für alle Beschäftigten der

Beklagten galt, in deren Arbeitsvertrag die Zahlung einer leistungsabhängigen variablen

Vergütung in Höhe von maximal ein bzw. zwei Bruttomonatsgehältern vorgesehen war.

Sie regelte die Bemessung und die Zahlung der leistungsabhängigen variablen

Vergütung für die Geschäftsjahre 2000 und 2001. Jeder Beschäftigte war durch den

zuständigen Vorgesetzten zum Ende des Geschäftsjahres nach Maßgabe eines

vorgegebenen Formblatts "Leistungsbewertung" zu beurteilen. Dem Arbeitnehmer, der

das ausgefüllte Formblatt erhielt, war die Leistungsbeurteilung zu eröffnen und zu

begründen.

Nach dem Formblatt waren zu beurteilen die Arbeitsgüte mit den Untergruppen

Wirtschaftlichkeit, Kundenakzeptanz, Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit,

Häufigkeit von Beanstandungen und Behandlung der Arbeitsmittel als Hauptkriterium 1,

die Arbeitsmenge mit den Untergruppen Umfang der Arbeitsergebnisse, Übernahme,

Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Arbeitstempo als Hauptkriterium 2, sowie die

Arbeitsweise mit den Untergruppen Kunden- und marktorientiertes Verhalten,

Kostenbewusstsein, Engagement, Initiative, Zusammenarbeit, Kommunikation,

Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Selbständigkeit, Verantwortungsbereitschaft,

Zuverlässigkeit, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen als

Hauptkriterium 3. Bei Vorgesetzten war zusätzlich das Führungsverhalten als

Hauptkriterium 4 zu bewerten. Es galt jeweils eine Bewertungsskala von 1 bis 7. Die

variable Vergütung wurde ab Erreichen eines guten Arbeitsergebnisses (Stufe 1)

gezahlt. Es erfolgte eine Zahlung in Höhe von 62,5 % von einem bzw. von zwei

Bruttomonatsgehältern. Bei einem besonders guten Arbeitsergebnis (Stufe 2) wurden 75

%, bei einem sehr guten Arbeitsergebnis (Stufe 3) 87,5 % und bei einem

herausragenden Arbeitsergebnis (Stufe 4) 100 % gezahlt. Für den Fall, dass ein

Beschäftigter die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten beanstandete, war festgelegt,

dass er binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe eine Konfliktkommission anrufen

konnte, die aus jeweils zwei von der Arbeitgeberin und vom Gesamtbetriebsrat

bestellten Mitgliedern besteht. Die Entscheidung der Kommission war nicht

rechtsverbindlich. Vielmehr konnte der Arbeitnehmer sie in einem arbeitsgerichtlichen

Verfahren überprüfen lassen.

Die Beklagte traf mit der Klägerin keine individuelle Zielvereinbarung im Jahr 2001. Sie

ermittelte vielmehr den Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung nach den in der

Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen aufgrund einer Beurteilung des

Vorgesetzten, der ein besonders gutes Arbeitsergebnis (Stufe 2) bescheinigte.

Am 26. November 2002 vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat, dass auch

für die Geschäftsjahre 2002 und 2003 eine inhaltsgleiche Regelung für die Bemessung

und Bezahlung der variablen Vergütung galt. In dieser Gesamtbetriebsvereinbarung

hieß es, wie bereits zuvor in der Vereinbarung für die Geschäftsjahre 2000/2001,

Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beabsichtigten, in Zukunft eine

Gesamtbetriebsvereinbarung abzuschließen, welche die variable Vergütung

entsprechend dem Erreichen einer Zielvereinbarung regele, die Vorgesetzter und

Beschäftigter abzuschließen hätten, soweit nicht eine tarifvertragliche Regelung

getroffen werde.

Auch für die Jahre 2002 und 2003 schloss die Beklagte mit der Klägerin keine

Zielvereinbarung ab, sondern ermittelte den Anspruch der Klägerin auf variable

Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen. Der

Vorgesetzte bescheinigte der Klägerin in beiden Jahren ein besonders gutes

Arbeitsergebnis (Stufe 2). Nach Erhalt der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2003 rief

die Klägerin unter Hinweis auf die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission

an, die die Einstufung in die Stufe 2 bestätigte.

Mit der vorliegenden Klage, die am 11. November 2004 beim Arbeitsgericht Bonn

eingegangen ist, verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr für das Jahr 2003 eine

variable Vergütung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu zahlen, wobei sie sich

den bereits erhaltenen Betrag anrechnen lässt.

Sie hat im erstinstanzlichen Verfahren die ihr für das Jahr 2003 erteilte

Leistungsbeurteilung beanstandet. Für ihre Tätigkeit als Finanzbuchhalterin könnten

folgende Kriterien nicht erheblich sein: Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Kunden-

und marktorientiertes Verhalten, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen

Arbeitsplätzen.

Zudem habe die Beklagte es entgegen ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht unterlassen, mit

ihr eine Zielvereinbarung für das Jahr 2003 zu treffen. Aufgrund dieser Pflichtverletzung

könne nicht mehr festgestellt werden, mit welchem Leistungsgrad sie Ziele erreicht

hätte, wenn sie vereinbart worden wären. Da die Beklagte dies verhindert habe, müsse

zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass sie die höchste Leistungsstufe erreicht hätte.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 2.087,89 brutto nebst 5 % Zinsen über

dem Basiszinssatz seit dem 13. Oktober 2004, hilfsweise ab Rechtshängigkeit,

zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat darauf hingewiesen, dass die variable Vergütung an die Klägerin seit Beginn

des Arbeitsverhältnisses ausschließlich nach den Regelungen in der

Gesamtbetriebsvereinbarung gezahlt worden ist. Die Leistung der Klägerin sei für alle 3

Jahre gleichbleibend dahin bewertet worden, dass sie die Leistungsstufe 2 erreicht

habe. Es seien keine Bewertungskriterien herangezogen worden, die bei einer

buchhalterischen Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Die "Kreativität"

und die "Entwicklung neuer Ideen" könnten sich z. B. auf den Einsatz der Arbeitsmittel

oder die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen beziehen. Auch "Kunden- und

marktorientiertes Verhalten" sei relevant, da es interne Kunden und interne Nachfragen

gebe.

Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 15. Juni 2005 die Klage abgewiesen. Zur

Begründung hat es ausgeführt, nach der Gesamtbetriebsvereinbarung bestehe kein

Anspruch der Klägerin auf eine höhere variable Vergütung für das Jahr 2003. Die

Klägerin habe nicht dargelegt, dass ihre Leistung fehlerhaft bewertet worden sei. Zu

Unrecht beanstande die Klägerin, dass mehrere Kriterien für ihre buchhalterische

Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Sie habe nicht dargelegt, dass es

an Kundenkontakten gefehlt habe. "Kreativität" und "Entwicklung neuer Ideen" könnten

von Bedeutung sein, wenn es um die Vereinfachung von Betriebsabläufen in der

Buchhaltung gehe. "Flexibilität" könne bei der Arbeitsweise gezeigt werden. Ebenso

seien die "Mobilität" und der "Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen" zulässige

Bewertungskriterien. Im Übrigen verändere sich das Gesamtergebnis der Bewertung

nicht, wenn diese Kriterien bei der für das Jahr 2003 erteilten Leistungsbeurteilung

außer Betracht blieben. Der Anspruch könne auch nicht mit der arbeitsvertraglichen

Regelung über eine abzuschließende Zielvereinbarung begründet werden. Die

Beklagte habe ihre vertragliche Pflicht, eine Zielvereinbarung mit der Klägerin

abzuschließen, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen erfüllt. Sofern

dies anders zu sehen sei, müsse sich die Klägerin jedenfalls entgegenhalten lassen,

dass sie der Beklagten keine angemessene Frist zur Erfüllung der vertraglichen Pflicht

auf Abschluss einer Zielvereinbarung gesetzt habe. Schließlich habe die Klägerin nicht

dargelegt, dass sie bei Abschluss einer individuellen Zielvereinbarung eine höhere

Leistungsstufe erreicht hätte. Ein Verzugsanspruch scheide schon deshalb aus, weil die

Klägerin die Beklagte nicht in Verzug gesetzt habe.

Das Urteil ist der Klägerin am 13. Juli 2005 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 15.

August 2005 (Montag) Berufung einlegen und diese zugleich begründen lassen.

Sie trägt vor, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen habe die

Beklagte nicht die arbeitsvertragliche Pflicht erfüllt, mit ihr eine Zielvereinbarung zu

treffen. Mit ihr – der Klägerin - hätten individuelle Ziele vereinbart werden müssen, z. B.

wie viele Buchungssätze von ihr täglich, wöchentlich oder jährlich zu bearbeiten seien

oder wie viele Aktenstapel sie zu bewegen habe. Nach Treu und Glauben müsse die

Beklagte sich so behandeln lassen, als hätte sie – die Klägerin – ihr vorgegebene Ziele

mit einem Leistungsgrad von 100 erfüllt. Der Anspruch auf Auszahlung einer variablen

Vergütung in Höhe von zwei Monatsgehältern sei auch als Schadensersatzanspruch

gerechtfertigt.

Sie habe ihre Leistung seit Beginn ihrer Beschäftigung gesteigert. Im ersten Jahr habe

sie zum Teil bis Mitternacht gearbeitet. Danach habe sie bis November 2002 zusammen

mit einem festangestellten Mitarbeiter die Arbeit erledigt. Nach dessen Ausscheiden

habe sie zusammen mit einem Leiharbeitnehmer die Tätigkeit verrichtet. Diesen

Leiharbeitnehmer habe sie einarbeiten und kontrollieren müssen. Sie habe über einen

Zeitraum von drei bis sechs Monaten allein die Aufgaben erledigt. Dennoch sei ihre

Tätigkeit im Jahr 2003 schlechter beurteilt worden als in den vorangegangenen Jahren.

Da die Beklagte nur für den Konzern der Deutschen Post AG tätig sei, könne ein

"Kunden- und marktorientiertes Verhalten" zur Beurteilung nicht herangezogen werden.

Für das Jahr 2005 habe die Beklagte ihr auf der Grundlage des inzwischen

abgeschlossenen Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der Beklagten (vgl. Bl. 183 –

190 d. A.) eine individuelle Zielvereinbarung angeboten (vgl. Bl. 181 d. A.), zu der sie

einen Gegenvorschlag gemacht habe (vgl. Bl. 182 d. A.).

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 15. Juni 2005 – 7

Ca 3687/04 – entsprechend dem erstinstanzlichen Antrag zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, durch die Handhabung in den Jahren 2001 und 2002 sei die

arbeitsvertragliche Regelung über die Bemessung der variablen Vergütung nach dem

Leistungsgrad, mit dem vorher vereinbarte Ziele erreicht worden seien, dahin modifiziert

worden, dass entsprechend den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine

nachträgliche Beurteilung der Arbeitsleistung maßgebend sei. Zumindest sei die

arbeitsvertragliche Regelung durch betriebliche Übung geändert worden. Schon vor

Beginn des Beschäftigungsverhältnisses mit der Klägerin seien mit anderen

Arbeitnehmern gleichlautende Vereinbarungen getroffen worden über eine variable

Vergütung und deren Bemessung nach dem Erreichen von vorgegebenen Zielen. In

allen Fällen sei aber der Abschluss von individuellen Zielvereinbarungen unterblieben

und stattdessen die Bemessung nach den Regelungen in den

Gesamtbetriebsvereinbarungen erfolgt. Die höchste Leistungsstufe hätten im Jahr 1999

2 Beschäftigte, im Jahr 2000 12 Beschäftigte, im Jahr 2001 11 Beschäftigte, im Jahr

2002 14 Beschäftigte und im Jahr 2003 17 Beschäftigte erreicht. Seit langem sei der

mittlerweile erreichte Abschluss eines Entgelttarifvertrages mit einer Regelung über

Zielvereinbarungen im Zusammenhang mit der Gewährung von variablen Vergütungen

angestrebt worden.

Abgesehen davon sei es der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den

fehlenden Abschluss einer Zielvereinbarung zu berufen, nachdem sie für die Jahre 2001

und 2002 die Bemessung nach den Bestimmungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung

hingenommen und der entsprechenden Bemessung für das Jahr 2003 erst nach

Durchführung des Bewertungsverfahrens widersprochen habe.

Die Leistungen der Klägerin seien zutreffend beurteilt worden und entsprächen der

Beurteilung in einem am 24. Februar 2003 erteilten Zwischenzeugnis (Bl. 107 d. A.).

Aus dem eigenem Vorbringen der Klägerin ergebe sich nicht, dass sie auf der

Grundlage der Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Jahr 2003 eine

höhere Leistungsstufe erreicht habe.

Wegen des übrigen Vorbringens wird auf den Akteninhalt verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 S. 1

ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer höheren

variablen Vergütung für das Jahr 2003.

1. Nach § 3 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages vom 25./26. Januar 2001 beträgt die

variable Vergütung maximal 2 Monatsgehälter, wobei für die Bemessung quantitative

und/oder qualitative Zielsetzungen maßgebend sein sollen, die Bestandteil einer

jährlich neu zu treffenden Zielvereinbarung sind.

a. Die Parteien haben für das Jahr 2003 – wie zuvor bereits für die Jahre 2001 und 2002

– keine Vereinbarung geschlossen, mit der der Klägerin von ihr zu erreichende

quantitative oder qualitative Ziele vorgegeben wurden.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht

als Zielvereinbarung im Sinne der arbeitsvertraglichen Bestimmung gelten. Zum Einen

enthält sie keine Regelung über spezifische Vorgaben für die Klägerin, insbesondere

nicht für das Jahr 2003. Vielmehr regelt sie die Bemessung der variablen Vergütung

aufgrund einer nachträglichen Beurteilung anhand der allgemein geltenden

Leistungskriterien Arbeitsgüte, Arbeitsmenge und Arbeitsweise. Zudem ist sie nicht mit

der Klägerin abgeschlossen worden. Der Gesamtbetriebsrat war von der Klägerin auch

nicht bevollmächtigt worden, für sie die nach dem Arbeitsvertrag jährlich

abzuschließende Zielvereinbarung mit der Beklagten festzulegen. Schließlich zeigt § 7

Ziff. 5 der gleichlautenden Gesamtbetriebsvereinbarungen vom 22. August 2000 und

vom 26. November 2002, dass der Beklagten und dem bei ihr bestehenden

Gesamtbetriebsrat bewusst war, dass sie eine andere Bemessungsregelung trafen als

sie in den Arbeitsverträgen festgelegt worden war. Den Arbeitsverträgen entsprach die

von den Betriebspartnern für die Zukunft verabredete Regelung, wonach die variable

Vergütung nach dem Erreichen von Zielen bemessen werden sollte, die Vorgesetzter

und Beschäftigter in einer Vereinbarung festgelegt hatten.

2. Die arbeitsvertragliche Regelung ist nicht von den Parteien dahin abgeändert worden,

dass auf Dauer oder zumindest bis zur näheren Ausgestaltung der mit dem jeweiligen

Mitarbeiter zu treffenden Zielvereinbarungen durch Tarifvertrag oder

Gesamtbetriebsvereinbarung die Bemessung aufgrund einer nachträglichen

Leistungsbeurteilung erfolgen sollte. Eine Abänderung auf Dauer wollte die Beklagte

selbst nicht, da sie ausweislich der bereits erwähnten Regelung in den

Gesamtbetriebsvereinbarungen ausdrücklich eine Bemessung nach jährlich

festzulegenden Zielvereinbarungen anstrebte. Im Übrigen konnte die Beklagte allein

dem Umstand, dass die Klägerin die andere Verfahrensweise für die Jahre 2001 und

2002 hinnahm und sich auch für das Jahr 2003 zunächst auf diese Verfahrensweise

einließ, nicht entnehmen, dass die Klägerin damit gleichzeitig einer vorübergehenden

oder gar dauerhaften Änderung ihres Arbeitsvertrages zustimmte.

3. Der Nichtabschluss einer Zielvereinbarung für das Jahr 2003 hat aber nicht zur Folge,

dass der Klägerin der geltend gemachte Anspruch zusteht.

a. Es ist umstritten, wie bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung der damit verknüpfte

Entgeltanspruch zu bestimmen ist. Es wird die Ansicht vertreten, es müsse nach § 162

Abs. 1 BGB von einer vollen Zielerfüllung ausgegangen werden, da der Arbeitgeber

dem Arbeitnehmer die Zielerreichung unmöglich gemacht habe. Auch liege eine

positive Vertragsverletzung des Arbeitgebers vor, die zu einem entsprechenden

Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führe (vgl. LAG Köln, Urteil vom 23. Mai

2002 – 7 Sa 71/02 -). Es wird auch auf eine entsprechende Anwendung von § 315 BGB

verwiesen (vgl. BGH, Urteil vom 9. Mai 1994 – II ZR 128/93 -) oder eine ergänzende

Vertragsauslegung für richtig gehalten (vgl. Schmiedl, BB 2004, S. 329 ff.).

Die Kammer ist der Ansicht, dass jedenfalls im vorliegenden Fall im Wege einer

ergänzenden Vertragsauslegung zu verfahren ist.

Zum Einen muss auch bei den anderen Lösungsansätzen geprüft werden, welche

Zielvereinbarung die Parteien hypothetisch getroffen hätten.

Durch § 162 Abs. 1 BGB wird der Eintritt einer Bedingung fingiert. Hier geht es aber

nicht um den Eintritt einer Bedingung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung.

Ergebnis des Lösungsansatzes über § 162 Abs. 1 BGB kann daher auch nur die

Annahme einer Zielvereinbarung mit einem Inhalt sein, wie ihn die Parteien

redlicherweise bestimmt hätten (vgl. dazu: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13. August 2003

– 10 Ca 10348/02 -, Schmiedl, BB 2004, S. 331). Für einen Schadensersatzanspruch

müsste ebenfalls zunächst ermittelt werden, wie die Klägerin bei einer Erfüllung der

vertraglichen Pflicht gestanden hätte, d. h. welche Zielvereinbarung von den Parteien

billigerweise festgelegt worden wäre und ob die Klägerin diese auch erfüllt hätte.

Schließlich müsste auch im Rahmen einer (einseitigen) Leistungsbestimmung nach §

315 BGB geprüft werden, welche Zielbestimmung redlicherweise getroffen worden

wäre. Gegen eine Anwendung von § 315 BGB spricht aber, dass es nicht um eine

einseitige Leistungsbestimmung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung geht.

Zum Anderen kann im vorliegenden Fall für die Richtigkeit des Lösungsansatzes

"ergänzende Vertragsauslegung" insbesondere darauf verwiesen werden, dass die

Parteien unter Ziff. 17 des schriftlichen Arbeitsvertrages festgelegt haben, bei einer

Vertragslücke solle eine Regelung gelten, die ihrem Willen unter Berücksichtigung der

wirtschaftlichen Zielsetzungen entspreche.

b. Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ist nach dem hypothetischen

Parteiwillen zu ermitteln, welche Zielsetzungen und welche Leistungshöhe bei welchem

Leistungsgrad die Parteien festgesetzt hätten. Maßgebend ist, was die Parteien bei

angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben redlicherweise

vereinbart hätten (vgl. Palandt-Heinrichs, BGB, 62. Aufl., § 157 Rdn. 7 m.w.N.).

aa. Die Ziele, die sie festgelegt hätten, können nur aus dem arbeitsvertraglichen

Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht es sich, dass nicht jede Aufgabe rein

nach quantitativen Gesichtspunkten bewertet kann. Dies ist bei Verwaltungstätigkeiten

regelmäßig nicht möglich. Dementsprechend haben die Parteien in dem Arbeitsvertrag

auch ausdrücklich auf qualitative Zielsetzungen hingewiesen. Von daher geht der

Hinweis der Klägerin fehl, ihr hätte vorgegeben werden müssen, eine bestimmte Zahl

von Buchungen zu erledigen oder eine bestimmte Zahl von Aktenstapeln zu bewegen.

bb. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer hohen

Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die Mitwirkung bei der termins- und

qualitätsgerechten Erstellung der Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse vereinbart

hätten. Dies ergibt sich bereits aus der Aufgabe der Klägerin als Sachbearbeiterin in der

Finanzbuchhaltung mit dem unstreitigen Aufgabengebiet buchhalterische Bearbeitung

der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten und Mitwirken bei Monats-, Quartals- und

Jahresabschlüssen. Es folgt aber auch aus den von den Parteien für das Jahr 2005

unterbreiteten Vorschlägen für eine Zielvereinbarung, in denen beide übereinstimmend

der Erfüllung dieser Daueraufgaben durch die Klägerin mit Anteilen von 30 % und 50 %

bzw. von 30 % und 40 % maßgebende Bedeutung beigemessen haben. Ob die Parteien

daneben noch eine unternehmenseinheitliche Zielvorgabe mit 20 % - so der Vorschlag

der Beklagten für das Jahr 2005 – oder die Erfüllung einer Sonderaufgabe durch die

Klägerin mit 30 % - so der Vorschlag der Klägerin für das Jahr 2005 – bei der

Zielvereinbarung für das Jahr 2003 erwogen hätten, kann offen bleiben. Auch die

Beklagte stellt im vorliegenden Verfahren für das Jahr 2003 nur auf die Bewertung der

Arbeitsleistung der Klägerin ab.

cc. Weiterhin ist nach dem hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, in welcher Höhe die

Leistung bei welchem Leistungsgrad gezahlt werden sollte. Für die Parteien musste es

nahe liegen, die zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat in der

Gesamtbetriebsvereinbarung für die Erfolgsvergütung festgelegte Bewertungsskala mit

7 Punktwerten und 4 Leistungsstufen zu übernehmen. Als Skala ist sie für die Ermittlung

des Leistungsgrades allgemein geeignet, unabhängig davon, ob es um die Erreichung

vorher festgelegter Ziele geht oder um eine nachträgliche Beurteilung der in einem

bestimmten Zeitraum erbrachten Leistungen. Dies zeigt im Übrigen auch die

Bewertungsskala, die später in dem Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der

Deutsche Post Bauen GmbH unter § 5 vereinbart worden ist. Anhaltspunkte dafür, dass

die Parteien bei Abschluss einer Zielvereinbarung bereits bei einem geringeren

Leistungsgrad die Zahlung der variablen Vergütung in voller Höhe vorgesehen hätten,

sind weder vorgetragen worden noch sonst begründbar.

c. Es steht fest, dass die Klägerin auf der Grundlage dieser Zielvereinbarung auch keine

höhere Leistungsstufe erreicht hätte.

Der Klägerin musste bereits ohne besondere Zielvereinbarung klar sein, dass sich die

leistungsbezogene Vergütung vornehmlich danach richtete, wie sie ihre

buchhalterischen Daueraufgaben erledigte. Durch die für die Jahre 2001 und 2002

erteilten Beurteilungen war ihr auch bekannt, welche allgemeinen Leistungskriterien

dabei galten. In diesen waren sämtliche Ziele enthalten, die von den Parteien in ihren

Zielvereinbarungsvorschlägen für das Jahr 2005 genannt werden: Datenqualität,

termingerechtes Verbuchen der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die

Mitwirkung bei einer termin- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und die

Einarbeitung eines Mitarbeiters. Es handelt sich um Anforderungen, die für einen

Buchhalter als Hauptanforderungen selbstverständlich sein müssen.

War aber die Relevanz dieser allgemein gehaltenen Anforderungen ohne weiteres für

die Klägerin erkennbar, dann wusste sie aufgrund der Beurteilungen aus den Vorjahren,

wo sie leistungsmäßig stand und wo sie sich verbessern musste, um in eine höhere

Leistungsstufe zu gelangen.

Eine solche Steigerung ist der Klägerin für das Jahr 2003 nicht gelungen. Dies ergibt

sich aus der ihr erteilten Beurteilung. Dabei bleibt dass Gesamtergebnis unverändert,

wenn die von der Klägerin beanstandeten Bewertungskriterien nicht einbezogen

worden und (nur) auf Datenqualität, Mitwirken bei termin- und qualitätsgerechtem

Erstellen der Abschlüsse und die Einarbeitung eines Mitarbeiters abgestellt wird. Zu

diesen Kriterien verhalten sich insbesondere die Bewertungen unter den Stichpunkten:

Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit, Häufigkeit von Beanstandungen,

Umfang der Arbeitsergebnisse, Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Zusammenarbeit,

Kommunikation. Werden sie allein betrachtet, so ergibt sich kein über die Leistungsstufe

2 hinausgehendes Ergebnis. Dieses Ergebnis stimmt im Übrigen überein mit den

Beurteilungen aus den Jahren 2001 und 2002.

Es ist davon auszugehen, dass die Leistungseinstufung der Klägerin für das Jahr 2003

zutrifft. Die Klägerin hat nur beanstandet, dass einige Unterkriterien bei ihrer Beurteilung

nicht hätten maßgebend sein dürfen. Zudem hat sie darauf hingewiesen, dass sie im

Jahr 2003 einen Mitarbeiter einarbeitet hat und zeitweise allein die

Buchhaltungsarbeiten verrichten musste. Sie hat aber keine begründeten Anhaltspunkte

dafür vorgetragen, dass diese Umstände bei den dafür maßgeblichen

Beurteilungskriterien "Arbeitsmenge" und "Arbeitsweise" keinen Niederschlag gefunden

haben.

Nach alledem ist davon auszugehen, dass die Klägerin auf der Grundlage der im Wege

der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelten Zielvereinbarung keine höhere variable

Vergütung erzielt hätte.

4. Schließlich macht die Beklagte zu Recht geltend, dem von der Klägerin erhobenen

Anspruch stehe auch der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB)

entgegen.

Ein Verhalten ist rechtsmissbräuchlich, wenn es mit früherem Verhalten unvereinbar ist,

der Schuldner auf das Verhalten vertrauen durfte und seine Interessen als vorrangig

schutzwürdig erscheinen. In einem solchen Fall steht die Geltendmachung des an sich

gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben (§ 242 BGB). Beim

Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive

Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens

muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als

vertrauensbegründend werten durfte. Ein schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich.

Es widerspricht Treu und Glauben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben zu dem

früheren Verhalten in Widerspruch zu setzen (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2003

– 9 AZR 173/03 -).

Die Klägerin hat weder zu Beginn des Jahres 2003 noch im Verlauf dieses Jahres den

Anspruch auf eine Bemessung der variablen Vergütung aufgrund einer mit ihr

abzuschließenden Zielvereinbarung geltend gemacht. Auch danach hat sie zunächst

das Bewertungsverfahren nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung

akzeptiert. Denn sie hat mit Schreiben vom 3. Mai 2004 ausdrücklich unter Hinweis auf

die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission angerufen. Erst nachdem

diese im August 2004 dem Einspruch der Klägerin gegen die Leistungseinstufung nicht

stattgegeben hatte, hat sie geltend gemacht, mit ihr hätte zu Beginn des Jahres 2003

eine individuelle Zielvereinbarung abgeschlossen werden müssen.

Auch in den vorangegangenen Jahren 2001 und 2002 hatte die Klägerin nie

beanstandet, mit ihr müsse eine Zielvereinbarung abgeschlossen werden. Vielmehr

hatte sie die Bemessung der variablen Vergütung nach den in der

Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Bewertungsregelungen akzeptiert und sich

die Vergütungsbeträge auszahlen lassen.

Das Verhalten der Klägerin durfte die Beklagte dahin verstehen, dass die Klägerin

gegen die betriebliche Praxis, die variable Vergütung nicht – wie arbeitsvertraglich

vereinbart - auf der Grundlage von individuellen Zielvereinbarungen zu bemessen,

jedenfalls auch für das Jahr 2003 hinnahm. Dementsprechend durfte sie die von ihr zu

zahlende variable Vergütung kalkulieren. Es ist für sie nicht zumutbar, nach Ablauf des

Anspruchszeitraums und nach Durchführung des Bewertungsverfahrens samt des

Einspruchsverfahrens vor der Konfliktkommission nunmehr nach anderen

Bewertungsverfahren eine davon abweichende variable Vergütung 2003 für die

Klägerin und ggf. auch für andere Arbeitnehmer zu ermitteln. Für die Klägerin war

erkennbar, dass die Beklagte ihr Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge nach § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung

ohne grundsätzliche Bedeutung.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist für die Partei ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht

statthaft, § 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision

selbständig durch Beschwerde beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: (0361) 2636 - 2000

anzufechten auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG verwiesen.

Schwartz von Taboritzki

(zugleich für den durch Krankheit

verhinderten ehrenamtlichen

Richter Kammerer)