Urteil des LAG Köln vom 27.01.2006

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Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 942/05

Datum:

27.01.2006

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

4. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

4 Sa 942/05

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Köln, 1 Ca 50/05

Schlagworte:

Vereinigung von Betriebskrankenkassen, Fortgeltung kollektiver

Regelungen

Normen:

§§ 150, 144 SGB V, §§ 3, 4 TVG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Weitergeltung eines Haustarifvertrages bei Vereinigung von

Betriebskrankenkassen.

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln

vom 23.05.2005 – 1 Ca 50/05 – wird auf Kosten der Beklagten

zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um Entgeltbestandteile. Der Streit geht im Wesentlichen darum, ob

sich das Arbeitsverhältnis der Klägerin – weiterhin – nach dem am 21.12.1998 zwischen

der I Bezirksleitung N - und der Betriebskrankenkasse des C abgeschlossenen

Anerkennungstarifvertrag richtet, der auf die Tarifverträge der Metallindustrie des

Tarifgebietes N , auf ergänzende Abmachungen und Veränderungen verweist, oder ob

es sich – wie die Beklagte es meint – ab dem 01.10.2004 nach dem BAT richte.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand zunächst mit der Betriebskrankenkasse B .

Diese vereinigte sich mit der Betriebskrankenkasse C zu der Betriebskrankenkasse C

und B . Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging auf diese über. Zum 01.10.2003

vereinigte sich die Betriebskrankenkasse C und B mit der Gemeinsamen

Betriebskrankenkasse in K zu der jetzigen Beklagten, auf die das Arbeitsverhältnis der

Klägerin wiederum überging.

Wegen des übrigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich

gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des

angefochtenen Urteils (mit Ausnahme des 3. Absatzes) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben. Gegen dieses ihr am

16.06.2005 zugestellte erstinstanzliche Urteil vom 23.05.2005 hat die Beklagte am

06.07.2005 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis zum 16.09.2005 am 16.09.2005 begründet.

Die Beklagte meint zunächst, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass sie, die

Beklagte, und die Klägerin im September 2003 eine individualrechtliche Vereinbarung

abgeschlossen hätten, nach welcher sich die Klägerin mit der Anwendung des BAT

einverstanden erklärt habe. Die Beklagte habe die Klägerin und alle anderen

betroffenen Arbeitnehmer im Vorfeld des Betriebsübergangs darauf hingewiesen, dass

der Übergang des Arbeitsverhältnisses davon abhänge, dass für alle Beschäftigten die

Regelung des BAT gelte. Hierzu verweist sie auf ihren erstinstanzlichen Vortrag,

wonach die Klägerin in mehreren Betriebsversammlungen und in Einzelgesprächen

darauf hingewiesen worden sei, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur

unter der Bedingung erfolgen könne, dass nach Ablauf der Veränderungssperre

einheitlich für alle Arbeitnehmer der BAT Anwendung findet.

Die Beklagte meint ferner, sie habe eine Änderungskündigung ausgesprochen und zwar

"in Gestalt des Personalüberleitungsvertrages vom 08.09.2003". Dieser sei als

Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses und gleichzeitig als Angebot zu dem neuen

Arbeitsverhältnis unter den Bedingungen des BAT zu verstehen. Dies werde auch aus

der Dienstvereinbarung vom 04.05.2004 deutlich.

Schließlich meint sie, eine entsprechende Willenserklärung (Anwendung des BAT) sei

auch dadurch konkludent abgegeben, dass einerseits der Arbeitgeber seine

Arbeitnehmer insgesamt nach dem Tarifvertrag behandle und andererseits der

Arbeitnehmer die tariflichen Leistungen unwidersprochen entgegen nehme. Dazu beruft

sie sich auf die Rechsprechung des Bundesarbeitsgericht.

Des weiteren meint die Beklagte, die Klägerin könne unter der Anwendung des § 613 a

Abs. 1 S. 2 BGB nicht verlangen, dass die Beklagte auch die zum 01.03.2004

vorgesehene Tariflohnerhöhung um 2,2 % an die Klägerin weitergebe. Denn

nachträgliche Veränderungen des Tarifvertrages könnten sich auf die übergegangenen

Arbeitsverhältnisse nicht mehr auswirken.

Schließlich beruft sie sich erneut auf unzulässige Rechtsausübung und Verwirkung. Sie

habe unter Beweis gestellt, dass die Klägerin Gleittage in Anspruch genommen habe,

die als Ausgleich für geleistete Mehrarbeit "Bestandteil des BAT und der diesen

ergänzenden Betriebsvereinbarungen" seien. Die Klägerin habe auch aktiv diese

Vorteile gefordert und erhalten, wenn sie die "Korrekturanträge Zeiterfassung" ausgefüllt

habe und in Urlaubsanträgen statt Erholungsurlaub Gleitzeitausgleich verlangt habe.

Schließlich seien von ihr auch Zeitgutschriften für Betriebsausflug und Weiberfastnacht

beansprucht worden, obschon diese nie Bestandteil des "Tarifvertrages Metallindustrie

N und der seinerzeit für diesen geltenden Betriebsvereinbarungen" gewesen seien.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.05.2005, Az.: 1 Ca 50/05 – teilweise –

abzuändern und die Klage – vollständig – abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt zunächst das erstinstanzliche Urteil. Sie weist darüber hinaus

darauf hin, dass nach ihrer Ansicht § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB nicht einschlägig sei. Der

frühere Haustarifvertrag gelte vielmehr kollektivrechtlich fort. Es liege eine konguente

Tarifbindung weiterhin vor. Die Klägerin sei – was unstreitig ist – Mitglied der I und in

Bezug auf den BAT nicht tarifgebunden. Die Dienstvereinbarung

"Personalüberleitungsvertrag und die Dienstvereinbarung vom 04./12.05.2004 könne

den Haustarifvertrag nicht wegen der Sperrwirkung des § 70 Abs. 1 LPVG nicht ablösen.

Die Bindung an den Haustarifvertrag bestehe aufgrund der Fusion weiter. Die

Verschmelzung der Gemeinsamen Betriebskrankenkasse K und der B führe – wie

ähnlich vom BAG im Urteil vom 24.06.1998 entschieden – zur kollektiven Fortgeltung,

da es sich um eine Gesamtrechtsnachfolge handle.

Darüber hinaus enthalte der Firmentarifvertrag die Regelung, dass auch alle neu

abgeschlossenen Gehaltstarifverträge der Metallverarbeitungsindustrie für die

Arbeitnehmer, für die der Firmentarifvertrag Geltung habe, Anwendung finden sollten.

Dieses ergebe sich schon aus § 3 des Firmentarifvertrages mit der Formulierung "Die in

Bezug genommenen Tarifverträge gelten in der jeweils gültigen Fassung mit dem

jeweils gültigen Rechtsstatus". Damit beinhalte auch ein – gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2

BGB zustande gekommener – statischer Bestandsschutz des Firmentarifvertrages, dass

künftig neu abgeschlossene Gehaltstarifverträge der metallverarbeitenden Industrie auf

das Arbeitsverhältnis Anwendung fänden. Eine Änderung könne nur dadurch erreicht

werden, dass seitens der Beklagten dieser Firmentarifvertrag gekündigt werde. Das

habe die Beklagte auch ansatzweise offenbar erkannt. Nur so sei es zu erklären, dass

sie die von ihr mit dem Personalrat geschlossene Dienstvereinbarung zur Geltung des

BAT von einem Geschäftsführer der I , der allerdings – was schon erstinstanzlichen

unstreitig war – nicht bevollmächtigt war, Tarifverträge abzuschließen, mit habe

unterzeichnen lassen.

Die Klägerin habe sich auch nicht mit der Geltung des BAT einverstanden erklärt. Die

Beklagte habe eine solche individualvertragliche Regelung auch nicht substantiiert mit

ihrem Hinweis auf eine Vielzahl von Einzelgesprächen und Informationsveranstaltungen

behauptet. Es lägen nicht zwei übereinstimmende Willenserklärungen vor. Die Klägerin

habe lediglich die Erklärung unterzeichnet, die lautete: "Mit dem Übergang eines

Beschäftigungsverhältnisses auf die gemeinsame Betriebskrankenkasse K bin ich

einverstanden".

Schließlich habe die Klägerin auch zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Ansprüche aus

dem BAT geltend gemacht oder entgegen genommen. Die von der Beklagten

angesprochenen Regelung zum Freizeitausgleich, Zeitgutschriften für Betriebsurlaub

und Weiberfastnacht o. a. habe mit dem BAT nicht das Geringste zu tun. Ebenso wie der

BAT regle auch der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Metallindustrie N , dass

die Mehrarbeit durch bezahlte Freistellung von der Arbeitszeit ausgeglichen werde. Die

Klägerin gehe davon aus, dass insoweit eine Gleitzeitdienstvereinbarung existiere.

Jedenfalls regle der BAT weder für den Heiligabend noch für Silvester noch für

Weiberfastnacht eine Freistellung.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen

gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen

Verhandlung waren.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegt und begründete Berufung der Beklagten

hatte in der Sache keinen Erfolg.

Die Ansprüche der Klägerin ergeben sich schon aus der unmittelbaren, normativen

Geltung (§ 4 Abs. 1 TVG) des vor der Vereinigung zu der Beklagten für die

Arbeitgeberkörperschaft der Klägerin geltenden Haustarifvertrages, der eine

dynamische Verweisung auf das Tarifwerk der Metallindustrie enthält. Für die

Auffangregelung des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB ist in diesem Falle kein Raum (vgl. BAG,

24.06.1998 – 4 AZR 208/97 – AP Nr. 1 zu § 20 UmwG). Es liegt weiterhin beiderseitige

Tarifbindung im Sinne des § 3 Abs. 1 TVG vor.

1. Die Klägerin ist unstreitig Mitglied der I , die diesen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

2. Auch die Beklagte ist tarifgebunden.

Der Tarifvertrag ist ursprünglich abgeschlossen worden mit der Rechtsvorgängerin der

Rechtsvorgängerin der Beklagten. Diese hat sich mit der Betriebskrankenkasse B zu der

Betriebskrankenkasse C vereinigt. Diese wiederum hat sich mit der Beklagten vereinigt.

Daraus folgt eine Gesamtrechtsnachfolge zunächst der Rechtsvorgängerin der

Beklagten und schließlich der Beklagten in Bezug auf die Betriebskrankenkasse C und

damit auch die Fortgeltung des Anerkennungstarifvertrages gegenüber der Beklagten.

Die Vereinigung von Betriebskrankenkassen ist in § 51 SGB V geregelt. Die Folgen der

Vereinigung ergeben sich aus § 150 Abs. 2 SGB V. Danach ist § 144 Abs. 2 bis 4 SGB

V entsprechend anwendbar. § 144 SGB V regelt die freiwillige Vereinigung von

Ortskrankenkassen.

§ 144 Abs. 4 S. 2 lautet: "Die neue Krankenkasse tritt in die Rechte und Pflichten der

bisherigen Krankenkassen ein". Diese Regelung entspricht § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG

und enthält die Anordnung einer Gesamtrechtsnachfolge.

Zu der Verschmelzung im Wege der Neugründung hat das Bundesarbeitsgericht im

Urteil vom 24.06.1998 (a. a. O.) entschieden, dass bei der Verschmelzung ein

Firmentarifvertrag wegen der vom Gesetz angeordneten Gesamtrechtsnachfolge

uneingeschränkt auf den neu gegründeten Rechtsträger übergeht. Der Tarifvertrag wirkt

dann kollektiv fort. Der übernehmende Rechtsträger rückt aufgrund der in § 20 Abs. 1 Nr.

1 UmwG angeordneten Gesamtrechtsnachfolge in den mit dem übertragenden

Rechtsträger geschlossenen Firmentarifvertrag ein. Nach dieser Entscheidung des

Bundesarbeitsgerichts ändert auch § 324 UmwG nichts an diese Rechtsfolge. Wenn

dieser anordnet, dass § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB unberührt bleibt, so bedeutet das nur

eine Auffangregelung im Falle der Umwandlung für den Fall, dass der Tarifvertrag nicht

kollektiv-rechtlich für den neuen Unternehmensträger gilt, was in der Regel Verbands-

oder Flächentarifverträge betrifft (BAG, a. a. O.).

§ 144 Abs. 4 S. 2 SGB V enthält ohnehin keine dem § 324 UmwG entsprechende

Einschränkung. Er enthält aber wie § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG die Anordnung einer

Gesamtrechtsnachfolge, die auch für kollektives Arbeitsrecht, insbesondere für

Tarifverträge gilt (BVerwG 25.06.2003 – 6 G 1/03 – AP Nr. 84 zu § 75 BPersVG). Das

Bundesverwaltungsgericht hat dieses für § 168 a Abs. 1 S. 3 SGB V entschieden, der

die Vereinigung von Ersatzkassen regelt und wie § 150 SGB V eine Verweisung auf §

144 Abs. 4 S. 2 SGB V enthält. Von der durch § 144 Abs. 4 S. 2 SGB V angeordneten

Gesamtrechtsnachfolge und Kontinuität sind nach Wortlaut und Entstehungsgeschichte

auch die Beschäftigungsverhältnisse erfasst, die auf die neue Kasse übergehen

(BVerwG a. a. O. m. Hinweis auf BTDrucksache 11/2237 S. 209). Der Gesetzgeber

wollte einen weiten Anwendungsbereich der Vorschrift. In dem zitierten

Gesetzesmaterial wird sie als "generelle Nachfolgeklausel" bezeichnet. Das

Bundesverwaltungsgericht verweist zur Fortgeltung eines Firmentarifvertrages

ausdrücklich auf die bereits zitierte Entscheidung des BAG vom 24.06.1998.

Danach ist die Beklagte in die Vertragsstellung ihrer Rechtsvorgänger hinsichtlich des

Firmentarifvertrages eingetreten und es liegt entsprechend der zitierten Entscheidung

des Bundesarbeitsgerichts vom 24.06.1998 kongruente Tarifbindung vor. Der

Anerkennungstarifvertrag und damit die von ihm in Bezug genommenen Tarifverträge

der Metallindustrie gelten aufgrund Tarifbindung gemäß § 3 Abs. 1 TVG mit

unmittelbarer Wirkung nach § 4 Abs. 1 TVG zwischen den Parteien weiter.

3. Daran änderte auch der Beitritt der Beklagten zum kommunalen A mit dem

01.10.2003 nichts. Es trat zwar Tarifbindung der Beklagten in Bezug auf den BAT und

den diesen ergänzenden Tarifverträgen ein. Die Klägerin ist jedoch nicht Mitglied einer

der den BAT abschließenden Gewerkschaften. Dieses ist unstreitig. Es liegt mithin

keine kongruente Tarifgebundenheit vor.

4. Selbst wenn aber – was hier dahinstehen kann - auch eine entsprechende

Tarifbindung der Klägerin vorläge, ginge der Firmentarifvertrag nach dem

Spezialitätsgrundsatz vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist

Tarifkonkurrenz nach dem Prinzip der Tarifeinheit dahingehend zu lösen, dass nur der

speziellere Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Das ist der Tarifvertrag, der dem Betrieb

örtlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht. Firmentarifverträge stellen

gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar (BAG 23.03..2005

– 4 AZR 203/04 - ).

5. Der "Personalüberleitungsvertrag", der zwischen der Beklagten, ihrer

Rechtsvorgängerin und den beiden Personalräten abgeschlossen wurde, konnte nichts

an der unmittelbaren Tarifgeltung des Firmentarifvertrages ändern. Zwar ist dort

geregelt: "Für die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer finden

die geltenden bzw. die diesen ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge des

Bundesangestellten-Tarif-Vertrages im Bereich der Vereinigung der Kommunalen A (V

), jeweils abgeschlossen zwischen der V , dem Kommunalen A und der Gewerkschaft v ,

in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung". Eine solche Regelung kann aber schon

wegen der zwingenden Wirkung des Haustarifvertrages gemäß § 4 Abs. 1 TVG und der

Tatsache, dass der Haustarifvertrag abweichende Abmachungen im Sinne des § 4 Abs.

3 TVG nicht zulässt, an der Wirkung des Haustarifvertrages nicht ändern.

Davon abgesehen ist die Bestimmung unwirksam. Sie enthält nämlich Regelungen über

"Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind

oder üblicherweise geregelt werden". Diese können weder Gegenstand einer

Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 3 BetrVG) noch einer Dienstvereinbarung (§ 70 Abs. 1

LPVG) sein. Die Tarifsperre ergibt sich schon aus dem Beitritt der Beklagten zum

Kommunalen A . Aus § 77 Abs. 3 BetrVG und dem diesen entsprechenden Regelungen

der Personalvertretungsgesetze folgt, dass auch eine Betriebsvereinbarung, die bloß

den für den Betrieb geltenden Tarifvertrag inhaltlich mit der Folge übernimmt, dass er

auf Außenseiter oder anders organisierte Arbeitnehmer erstreckt werden soll,

unzulässig ist (vgl. Fitting u.a. § 77 BetrVG Rn. 87). Die Sperrwirkung ergibt sich darüber

hinaus aus dem Firmentarifvertrag, der gerade für die übernommenen Betriebe der

Beklagten gilt (vgl. BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03 - ).

6. Wegen der dargestellten zwingenden Wirkung des Firmentarifvertrages kommt es

letztlich nicht darauf an, ob die Klägerin durch Einzelvertrag mit der Beklagten die

Geltung des BAT vereinbart hat.

Nur ergänzend wird aber darauf hingewiesen, dass die Kammer die Auslegung des

Arbeitsgerichts für zutreffend hält.

Aus dem Zusammenhang des Anschreibens der Erklärung der Klägerin und dem

beigefügten Personalüberleitungsvertrag ergibt sich, dass die Klägerin gar nicht um eine

Willenserklärung bezüglich der künftigen Geltung des BAT gebeten wurde. Der

Personalüberleitungsvertrag wurde lediglich zur Kenntnis gegeben. Er enthält eine

normative Regelung, die ersichtlich aus sich heraus gelten soll und zu der nicht die

Zustimmung der Mitarbeiter erbeten wird. Dementsprechend heißt es in dem Schreiben

der Beklagten vom 10.09.2003 auch nur:

"Der Personalübergang ist nach § 147 Abs. 2 SGB V von ihrer Zustimmung

abhängig. Sie müssen deshalb die beigefügte Erklärung ausfüllen und sollten

diese schnellstmöglich dem Vorstand zusenden."

Insoweit hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden, dass die Klägerin jedenfalls durch

die schriftliche Erklärung eine Willenserklärung hinsichtlich der zukünftigen Geltung des

BAT nicht abgegeben hat.

7. Offensichtlich unrichtig ist die Auffassung der Beklagten, der

Personalüberleitungsvertrag enthalte eine Änderungskündigung. Eine

Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit einem

neuen Angebot. Der Personalüberleitungsvertrag enthält offensichtlich weder eine

Kündigung (die im übrigen nicht in Schriftform der Klägerin zugegangen wäre - § 623

BGB) noch ein Angebot eines Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen (s. o.).

Wegen des Verstoßes gegen zwingendes Tarifrecht wäre eine entsprechende

Änderungskündigung ohnehin unwirksam.

8. Die Beklagte kann sich auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.

B. 11.06.1975 – 5 AZR 206/74 - ) nicht berufen, nach der dann, wenn der Arbeitgeber

seine Arbeitnehmer über eine längere Zeit insgesamt nach einem Tarifvertrag behandelt

und die Arbeitnehmer die tariflichen Leistungen unwidersprochen entgegen nehmen,

dieses als Vereinbarung des Tarifvertrages ausgelegt werden kann. Denn die

Regelungen des Anerkennungstarifvertrages gelten zwischen den Parteien aufgrund

beiderseitiger Tarifbindung normativ und zwingend. Sie können nicht abbedungen

werden (s. o.).

9. Die Ansprüche der Klägerin sind auch nicht verwirkt. Dieses ergibt sich schon daraus,

dass gemäß § 4 Abs. 4 S. 2 TVG die Verwirkung von tariflichen Rechten gesetzlich

ausgeschlossen ist.

Davon abgesehen aber ist es nicht richtig, wenn die Beklagte behauptet, die Klägerin

habe Leistungen nach dem BAT "bewusst gefordert". Denn weder die Gleittage, noch

die freien Tage für Betriebsausflug, Silvester, Heilig Abend und Weiberfastnacht sind

Gegenstand einer Regelung im BAT. Der BAT enthält lediglich – wie auch der

Manteltarifvertrag für die Metallindustrie die Möglichkeit, dass Überstunden durch

Arbeitsbefreiung ausgeglichen werden. Sofern bei der Beklagten eine

dementsprechende Dienstvereinbarung besteht, ist diese offensichtlich nicht Bestandteil

des Tarifwerkes des BAT. Sie gilt für die Klägerin unabhängig davon, ob der BAT

Anwendung findet.

Davon abgesehen liegt der Tatbestand der Verwirkung schon deshalb nicht vor, weil die

Klägerin durch Entgegennahme entsprechender Leistungen kein schutzwürdiges

Vertrauen bei der Beklagten erwirkt hat, sie werde sich nicht auf Leistungen nach den

Metalltarifverträgen berufen. Die Klägerin hat nämlich bereits am 15.06.2004 ihre

Rechte aus dem Tarifwerk der Metallindustrie geltend gemacht, hat dieses mit

Schreiben vom 10.11.2004 wiederholt und präzisiert. Für die Beklagte konnte zu keinem

Zeitpunkt der Eindruck entstehen, die Klägerin sei mit der Anwendung des BAT

einverstanden.

10. Die Beklagte hat die Höhe der Klageforderungen zweitinstanzlich – bis auf die

Frage der Konsequenzen des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB, auf die es, wie dargestellt, nicht

ankommt – nicht bestritten. Insoweit wird auf das erstinstanzliche Urteil Bezug

genommen. Da die Klägerin Berufung oder Anschlussberufung nicht eingelegt hat, kann

dahinstehen, ob die vom Arbeitsgericht teilweise berücksichtigte Aufrechnung der

Beklagten mit einer Rückforderung wegen des Zuschusses zur Direktversicherung

tatsächlich die Klageforderung reduzieren konnte.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO

Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen, da die Entscheidung höchstrichterlicher

Rechtsprechung entspricht.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht

statthaft, § 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision

selbständig durch Beschwerde beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: (0361) 2636 - 2000

anzufechten wird auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG verwiesen.

Dr. Backhaus Modemann Göbel