Urteil des LAG Köln vom 29.08.2002

LArbG Köln: wichtiger grund, arbeitsgericht, arbeitsbedingungen, ordentliche kündigung, qualifikation, kündigungsfrist, unternehmen, umgestaltung, betriebsorganisation, dringlichkeit

Landesarbeitsgericht Köln, 5 Sa 586/02

Datum:

29.08.2002

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

1. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Sa 586/02

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Bonn, 3 Ca 3477/01

Schlagworte:

außerordentliche Kündigung, betriebsbedingt, Altersteilzeit

Normen:

§ 626 Abs. 1 BGB, § 11 Z. i MTV Einzelhandel NRW, § 1 Abs. 3 KSchG

Leitsätze:

Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers,

für den die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist, kommt

nur in Ausnahmefällen in Betracht. Wenn sie auf der unternehmerischen

Entscheidung beruht, den Betrieb anders zu organisieren, kann es dem

Arbeitgeber zumutbar sein, eine verhältnismäßig kurze Zeitspanne - bis

der betroffene Arbeitnehmer aufgrund einer Altersteilzeitvereinbarung

ohnehin ausscheidet - mit der Umorganisation abzuwarten.

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn

vom 21.02.2002 - 3 Ca 3477/01 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten nach Zurücknahme einer von der Beklagten zurückgenommenen

ordentlichen Änderungskündigung vom 29.10.2001 zum 30.06.2002 noch um die

Wirksamkeit einer von der Beklagten unter dem 17.12.2001 ausgesprochenen

Änderungskündigung aus wichtigem Grund zum 30.06.2002 und um die Erteilung eines

Zwischenzeugnisses.

Der am 07.06.1940 geborene Kläger, verheiratet, keine unterhaltspflichtigen Kinder,

steht seit dem 15.11.1963 als Bereichsleiter in den Diensten der Beklagten bzw. deren

Rechtsvorgängerin mit einer monatlichen Bruttovergütung von 6.943,20 DM und einer

Eingruppierung in die Gehaltsgruppe IV c des Gehaltstarifvertrages für den

Einzelhandel NRW.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unumstritten der allgemeinverbindliche

Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW Anwendung.

Unter dem 01.07.2001 schlossen die Parteien einen Altersteilzeitarbeitsvertrag nach

dem Blockmodell (Blatt 11 - 16 d. A.) mit Wirkung ab dem 01.07.2001 mit Arbeitsphase

bis zum 30.06.2003 und nachfolgender Freistellungsphase bis zum 30.06.2005.

Insoweit vereinbarten die Parteien in § 4 Abs. 2, dass während der Arbeitsphase das

Recht zur ordentlichen/außerordentlichen Kündigung entsprechend den

einzelvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen bestehen bleibe.

Hinsichtlich weiterer inhaltlicher Einzelheiten des Altersteilzeitarbeitsvertrages wird auf

Blatt 11 - 16 d. A. Bezug genommen.

Unter dem 29.10.2001 sprach die Beklagte eine ordentliche, betriebsbedingte

Änderungskündigung zum 30.06.2002 aus (Blatt 17, 18 d. A.), die sie in der

Kammerverhandlung vom 21.02.2002 in Ansehen des vom Kläger gerügten Verstoßes

gegen § 11 Ziff. 9 MTV zurücknahm, worauf der Kläger sein diesbezügliches

Feststellungsbegehren zurücknahm.

Mit Schreiben vom 17.12.2001 (Blatt 51, 52 d. A.) kündigte die Beklagte das

Arbeitsverhältnis "aus wichtigem Grund unter Einhaltung Ihrer persönlichen

Kündigungsfrist bis zum 30.06.2002" und bot dem Kläger die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses ab dem 01.07.2002 mit einer Tätigkeit als 1. Sortimenter mit

Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III c GTV bei unverändertem Entgelt mit der

Möglichkeit der Anrechnung übertariflicher Zulagen auf Änderungen des Tarifentgelts

an.

Mit Schreiben vom 17.12.2001 (Blatt 53 d. A.) nahm der Kläger die geänderten

Arbeitsbedingungen vorbehaltlich an.

Mit seiner am 21.12.2001 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung, die der

Beklagten am 03.01.2002 zugestellt worden ist, hat der Kläger im Wege des

Feststellungsbegehrens die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung geltend gemacht.

Der von der Beklagten hinsichtlich der Änderung der

Arbeitsbedingungen/Änderungskündigung beteiligte Betriebsrat hat mit Stellungnahme

vom 29.11.2001 (Blatt 55) die Zustimmung zur Änderungskündigung und mit weiterer

Stellungnahme vom 29.11.2001 (Blatt 56) die Zustimmung zur Umgruppierung

verweigert. Das vom Arbeitgeber wegen der Zustimmungsverweigerung angerufene

Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 17.04.2002 - 5 BV 96/01 - die

Zustimmungsersetzung zur Umgruppierung und Versetzung des Klägers verweigert.

Der Kläger hält die Änderungskündigung vom 17.12.2001 für unwirksam, weil die

Ausnahmevoraussetzungen für eine Kündigung trotz tariflichen

Alterskündigungsschutzes gemäß § 11 Ziff. 9 MTV - wichtiger Grund - nach dem

Vorbringen der Beklagten nicht gegeben seien. Auch sei die Änderungskündigung nicht

sozial gerechtfertigt und fehlerhaft hinsichtlich der Sozialauswahl im Hinblick auf die mit

der Filialleitung des Hauptgeschäftes in B betraute Mitarbeiterin Frau G S .

Im übrigen seien weder die bisherigen Leitungsaufgaben des Klägers weggefallen noch

eine Dringlichkeit der von der Beklagten geltend gemachten Umorganisation gegeben.

Die vorgesehene neue Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III c GTV sei tarifwidrig, da

die Tätigkeit des Klägers auch nach den von der Beklagten vorgesehenen Änderungen

den Merkmalen der Gehaltsgruppe IV c GTV entspreche. Schließlich sei dem Kläger die

Änderung der Arbeitsbedingungen auch deshalb nicht zuzumuten, weil der

Altersteilzeitarbeitsvertrag gerade im Hinblick auf anstehende Veränderungen im

Unternehmen abgeschlossen worden sei.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die

Änderungskündigung vom 17.12.2001 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist;

1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich

auf Führung und Leistung erstreckt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, ihr stehe hinsichtlich der Änderungskündigung ein

wichtiger Grund im Sinne des § 11 Ziffer 9 MTV und im Sinne der Rechtsprechung zur

außerordentlichen Kündigung tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer zur Seite,

weil die bisherige Position des Klägers ersatzlos entfallen sei:

Die Unternehmensleitung der Beklagten habe am 28.08.2001 beschlossen, auch das B

Hauptgeschäft, in dem der Kläger tätig ist, wie die übrigen Niederlassungen der

Beklagten unter anderem in K und K , von einem Filialleiter führen zu lassen und die

bisherigen Hierarchiestufe der Bereichsleiter ersatzlos entfallen zu lassen, und zwar im

Hinblick auf die Vorteile durch eine Verkürzung er Entscheidungswege und durch die zu

erwartende Steigerung der Effizienz der innerbetrieblichen Abläufe und der

Vereinheitlichung der Unternehmensstruktur.

Da durch diese unternehmerische Entscheidung die bisherige Position des Klägers

ersatzlos entfalle, sei der erforderliche wichtige Grund zur Änderung der

Arbeitsbedingungen auch des Klägers als eines tariflich ordentlich unkündbaren

Mitarbeiters gegeben.

Dem gegenüber könne der Kläger nicht beanspruchen, trotz Wegfalls der Position des

Bereichsleiters zukünftig als Bereichsleiter vergütet zu werden. Die nunmehr vom

Kläger wahrzunehmende Funktion des 1. Sortimenters entspreche einer Eingruppierung

in die Gehaltsgruppe III c GTV.

Hinsichtlich der Sozialauswahl sei der Kläger mit dem Filialleiter nicht vergleichbar,

dessen Position übertariflich angesiedelt sei; eine Beförderung könne der Kläger über

die Sozialauswahl nicht beanspruchen.

Die Beklagte bestreitet, dass die mit dem Kläger vereinbarte Altersteilzeitregelung im

Hinblick auf anstehende Veränderungen im Unternehmen abgeschlossen worden sei.

Da auch der Betriebsrat hinsichtlich der Änderungskündigung ordnungsgemäß beteiligt

worden sei - hinsichtlich der Zustimmungsverweigerung zur Umgruppierung ist ein

Beschlussverfahren anhängig -, sei die Änderungskündigung hinsichtlich der einzelnen

geänderten Arbeitsbedingungen und damit auch insgesamt wirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Feststellungsklage durch ein am 21.02.2002 verkündetes

Urteil stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die von der

Beklagten vorgetragenen Tatsachen würden nicht den besonderen Anforderungen

gerecht, die an das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei der außerordentlichen

Kündigung der redlich unkündbare Arbeitnehmer zu stellen sind. Insbesondere spräche

im Streitfall gegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes, dass die Beklagte ihr

unternehmerisches Konzept ohnehin mit Beginn der Freizeitphase des Klägers

verwirklichen könne.

Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsbegründung wird auf den Akteninhalt

ergänzend Bezug genommen.

Gegen das am 06.05.2002 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 04.06.2002 schriftlich

beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt, die sie schriftlich am 14.06.2002

begründet hat:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei vom Vorliegen eines wichtigen

Grundes für die außerordentlich Änderungskündigung auszugehen. Eine

Erforderlichkeits- und Zweckmäßigkeitkontrolle hinsichtlich der von der Beklagten

getroffenen unternehmerischen Entscheidung, die Positionen der Bereichsleiter

wegfallen zu lassen, nicht zulässig. Würde man dem Arbeitsgericht folgen, so könne die

Beklagte ihren Betrieb nicht mehr so organisieren, wie sie das für sachlich und

betriebswirtschaftlich geboten und erforderlich halte. Vorliegend würde die

Entscheidung des Arbeitsgerichts dazu führen, dass die Beklagte verpflichtet wäre, dem

Kläger bis zum Eintritt in den Ruhestand als Bereichsleiter auf Grund Gehaltsgruppe G

IV c GTV zu bezahlen, obwohl er keine Tätigkeit mit entsprechender Qualifikation und

Verantwortung mehr verrichte. Dies sei für die Beklagte unzumutbar. Auch habe das

Arbeitsgericht übersehen, dass es sich vorliegend nicht um eine Beendigungs-, sondern

um eine Änderungskündigung handle, auch der Umstand, dass der Kläger bereits seit

Anfang 2002 einvernehmlich die geänderten Aufgaben als erster Sortimenter ausübe,

mache deutlich, dass es dem Kläger weniger um die tatsächliche ausgeübte Tätigkeit

als um seine Eingruppierung und Bezahlung gehe.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit abzuändern, als festgestellt wurde, dass die

Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die Änderungskündigung vom

17.12.2001 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist und die Kündigungsschutzklage

abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Mit der Berufungserwiderung verteidigt er unter Vertiefung seines Vorbringens erster

Instanz die angefochtene Entscheidung. Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen,

dass der Beklagten ein Festhalten an den bisherigen Arbeitsbedingungen jedenfalls für

den Zeitraum bis zum Beginn der Freistellungsphase des Klägers zumutbar sei.

Entgegen dem Vorbringen der Beklagten werde der Beklagten nicht verwehrt, den

Betrieb so zu organisieren, wie sie es für sachlich und betriebswirtschaftlich geboten

und erforderlich halte, allerdings würden die Möglichkeiten der Beklagten durch die

bestehenden gesetzlichen und tariflichen Regelungen Schranken gesetzt. Im Ergebnis

sei vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt worden, dass eine unternehmerische

Entscheidung, die lediglich zur Veränderung von Arbeitsplatzinhalten führe, ohne dass

sie die Stilllegung oder Teilstilllegung des Betriebes zur Folge habe, für den

Fortbestand des Betriebes nicht zwingend geboten sei, zumal der Arbeitgeber diese

ohnehin zumutbare zeitliche Verzögerung verwirklichen könne.

Der Kläger bestreitet, dass sämtliche Leitungsaufgaben entzogen worden seien,

insbesondere sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger mit der Vertretung der

Filialleitung in deren Abwesenheit betraut sei.

Schließlich sei auch die fehlerhafte Sozialauswahl der Beklagten zu prüfen, der Kläger

erfülle auf Grund seiner beruflichen Qualifikation die Anforderungen der Stelle als

Filialleiter, was sich auch daran ablesen lasse, dass die Filialleiterin wie der Kläger in

die Gehaltsgruppe IV c einzugruppieren sei.

Wegen weiterer Einzelheiten des wechselseitigen Sachvortrags wird auf den

vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und den sonstigen

Akteninhalt ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die nach dem Beschwerdewert an sich statthafte Berufung der Beklagten ist in

gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden, sie ist somit zulässig. Sie

bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend

der Änderungsschutzklage stattgegeben.

1. Wie das Arbeitsgericht zunächst zu Recht ausgeführt hat, ist die außerordentliche

Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer aus

betriebsbedingten Gründen nur ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist dann zulässig, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers

weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller

zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht mehr

weiterbeschäftigen kann (vgl. BAG vom 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 - AP Nr. 143

zu § 626 BGB). Dabei ist mit dem Bundesarbeitsgericht davon auszugehen, dass

im Fall der tariflichen Unkündbarkeit von Arbeitnehmern im Rahmen des § 626

Abs. 1 BGB ein besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen ist. Dringende

betriebliche Erfordernisse können regelmäßig nur eine ordentliche

Arbeitgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen. Eine außerordentliche

betriebsbedingte Kündigung kann nur ausnahmsweise zulässig sein, denn zu dem

vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko zählt auch die Einhaltung der

ordentlichen Kündigungsfrist. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann

dem Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche

Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem

Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste,

weil er z. B. wegen Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung

mehr hat (BAG a.a.O.; ferner BAG, Urteil vom 28.03.1985 - 2 AZR 113/84 - AP Nr.

86 zu § 626 BGB; vom 12.07.1995 - 2 AZR 762/94 - AP Nr. 7 zu § 626 BGB

Krankheit). Die Beklagte hat allerdings in der Berufungsverhandlung zu Recht

darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht auch schon den bloßen

Wegfall von Arbeitsplätzen auf Grund einer Entscheidung des Arbeitgebers zur

Umorganisation und Umstrukturierung des Betriebes (Wegfall von

Kassenaufsichten) als wichtigen Grund für eine außerordentliche

Änderungskündigung gegenüber auf Grund gesetzlicher Sonderschutzvorschriften

unkündbaren Arbeitnehmern als wichtigen Grund anerkannt hat, ohne dass es zu

einer Betriebsstilllegung oder Teilbetriebsstilllegung gekommen ist (BAG vom

21.06.1995 - 2 ABR 28/94 - AP Nr. 36 zu § 15 KSchG 1969). Auf den vorliegenden

Fall übertragen bedeutet dies, dass grundsätzlich der durch eine

unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf die Änderung

seiner Betriebsorganisation bedingte Wegfall von Arbeitsplätzen

kündigungsschutzrechtlich hinzunehmen ist, ohne dass sie im Übrigen auf

Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen ist. Etwas anderes gilt lediglich

dann, wenn die unternehmerische Maßnahme unsachlich, willkürlich oder

offensichtlich unbegründet ist, wofür indessen im vorliegenden Fall keine

Anhaltspunkte ersichtlich sind.

Daher ist für den Streitfall zunächst die Entscheidung der Beklagten, die Stellen der drei

Bereichsleiter in ihrer B Filiale, von denen der Kläger eine Stelle ausgefüllt hat, entfallen

zu lassen, und der Umstand, dass sie diese Maßnahme auch tatsächlich mit Beginn des

Jahres 2002 durchgeführt und umgesetzt hat, was im Übrigen für ihre sachliche

Berechtigung spricht, vom Gericht zu respektieren, ohne dass dessen Notwendigkeit

oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen ist.

Dies bedeutet indessen nicht, dass auch der zeitliche Faktor für die Umsetzung und

Verwirklichung der Maßnahme angesichts des bestehenden Sonderschutzes des

Klägers ohne Einschränkung und ohne gerichtliche Überprüfung hinzunehmen ist.

Insoweit muss entweder bei den Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen

Grundes oder bei der Zumutbarkeitsprüfung im Rahmen der Interessenabwägung der

auch vom Bundesarbeitsgericht verlangte besonders strenge Prüfungsmaßstab nach

Auffassung des Berufungsgerichts in der Weise verwirklicht werden, dass die mit der

Umorganisation bezweckte Effizientsteigerung und die hierfür maßgeblichen Gründe

abgewogen werden gegen die auf Seiten der Arbeitnehmer zu berücksichtigenden

besonderen Schutzbedürfnisse. Insoweit hat es das Bundesarbeitsgericht für

unzumutbar gehalten, ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis über mehr als fünf Jahre

aufrecht zu erhalten, wenn die Arbeitgeberin zur Gehaltszahlung, die Arbeitnehmer

allerdings nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet bliebe (BAG vom 05.02.1998 a.a.O.).

Im vorliegenden Fall erscheint es dagegen - insoweit ist dem Arbeitsgericht zu folgen -

für die Beklagte durchaus zumutbar, mit der Umsetzung und Verwirklichung der

Änderung der Betriebsorganisation abzuwarten, bis der Kläger auf Grund der mit ihm

getroffenen Altersteilzeitvereinbarung ohnehin seine aktive Tätigkeit mit Beginn der

Freistellungsphase ab 01.07.2003 beendet. Dies bedeutet für die Beklagte lediglich

eine Verschiebung und zeitliche Hinauszögerung der Verwirklichung der Maßnahme

um zwölf Monate. Die Beklagte hat weder für eine besondere Dringlichkeit der von ihr

beabsichtigten Umorganisation noch für wirtschaftlich zwingende Erfordernisse, die

hierfür angeführt werden könnten, etwas vorgetragen. Wenn der Beklagtenvertreter in

der Berufungsverhandlung von den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des "notleidenden

Buchhandels" allgemein gesprochen hat, so steht das im Widerspruch zum bisherigen

beiderseitigen Sachvortrag. Der Kläger hatte bereits in der Klageschrift vorgetragen,

dass es der Beklagten bei der Maßnahme nicht um Kostenersparnisse gehe, wobei die

Filiale B der Beklagten mit hohem Gewinn arbeite; die Beklagte ist diesem Vortrag nicht

entgegengetreten. Es ist daher davon auszugehen, dass zwingende Gründe, zumindest

solcher wirtschaftlicher Art, für die sofortige Umsetzung der beabsichtigten

Umorganisation nicht gegeben waren.

Auf der anderen Seite trifft die Änderung der Arbeitsbedingungen den Kläger, der

jahrzehntelang im Betrieb der Beklagten beschäftigt war, kurz vor Beendigung seiner

aktiven Tätigkeit besonders hart, auch wenn man berücksichtigt, dass er seinen

Arbeitsplatz nicht verliert und auch die durch die geänderte Tätigkeit bedingte

Minderung der Vergütung sich mit einem Betrag von ca. 14.000,00 DM für die Zeit bis zu

seinem Ausscheiden in einem überschaubaren Rahmen bewegt. Allerdings ist dabei zu

berücksichtigen, dass sich die Vergütungsminderung kurz vor Eintritt in den Ruhestand

für den Kläger nachhaltig auf seine Rentenansprüche auswirken wird. Der Beklagten ist

es unter Berücksichtigung der aufgezeigten beiderseitigen Interessen nicht unzumutbar,

die auf ihrer Unternehmerentscheidung beruhende betriebliche Umorganisation mit

einer zeitlichen Verzögerung umzusetzen. Der Zeitfaktor ist von ihr ohnehin im Hinblick

auf die einzuhaltenden Kündigungsfristen zu berücksichtigen. Ebenso kann die

Umsetzung unternehmerischer Entscheidungen sich zeitlich dadurch verzögern, dass

auf Grund bestehender Sonderkündigungsschutzvorschriften, wie etwa § 15 Abs. 2

KSchG oder § 85 SGB IX, Entscheidungen Dritter, etwa von Behörden oder Gerichten

abgewartet werden müssen.

1. Abgesehen davon verstößt die von der Beklagten ausgesprochne Kündigung

auch gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat eine Sozialauswahl nach den

Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG auch dann zu erfolgen, wenn ein Arbeitgeber die

Anzahl der Beschäftigungsmöglichkeiten verringert und gleichzeitig sog.

Beförderungsstellen neu schafft, sofern die betroffenen Arbeitnehmer nach der

Umgestaltung des Arbeitsablaufs für eine Weiterbeschäftigung persönlich und fachlich

geeignet sind (BAG vom 10.11.1994 - 2 AZR 242/94 - EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte

Kündigung Nr. 77). Voraussetzung dafür ist, dass durch die Umgestaltung des

Arbeitsablaufs keine Arbeitskapazitäten wegfallen und die bisher geleisteten Arbeiten

nach wie vor anfallen, so dass ein entsprechender Beschäftigungsbedarf besteht. In

solchen Fällen kann der Arbeitgeber die Kündigung der betroffenen Arbeitnehmer

dadurch vermeiden, dass er dem Arbeitnehmer die nunmehr höher zu bewertenden,

jedoch umgestalteten Arbeiten zuweist. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall

gegeben:

Der Kläger hat vorgetragen, dass er für die Tätigkeit als Filialleiter sowohl die

persönliche wie die fachliche Qualifikation erfüllt. Die Beklagte selbst hat vorgetragen,

dass die unternehmerische Entscheidung darin besteht, die bisher von drei Personen

gemeinschaftlich als Bereichsleitern ausgeübte Filialleitung in einer Person zu

konzentrieren, die sämtliche Aufgaben und Funktionen wahrnimmt. Zwar hat die

Beklagte auch geltend gemacht, dass der Filialleiterin zusätzlich zu den von den

Bereichsleitern übernommenen Aufgaben noch weitere Leitungsaufgaben übertragen

worden sind. Hierbei handelt es sich jedoch nach dem Vortrag der Beklagten nur um

unwesentliche, sich aus der Konzentration der Aufgaben insgesamt ergebende,

unwesentliche Teilaufgaben. So hatte die Beklagte mit Schriftsatz vom 13.02.2002 die

Aufgaben der Filialleiter und der ersten Sortimenter gegenübergestellt, wobei sich keine

erheblichen Unterschiede - abgesehen von der Bündelung der Aufgaben in einer

Person - ergeben, weil die Ermittlung des Personalbedarfs, die Einstellung und

Entlassung von Mitarbeitern, die Budgetverantwortung, die Entscheidungen über den

Warenbestand und das optische Erscheinungsbild, die bisher bei den Bereichsleitern

gelegen haben, nunmehr von der Filialleiterin getroffen werden. Bei dieser Sachlage ist

es auch nicht erheblich, dass die Beklagte die Tätigkeit der Filialleiterin als

übertarifliche "Beförderungsstelle" ausgestattet hat. Auch der Umstand, dass durch die

Bündelung der Leitungsaufgaben in einer Person der Grad der Verantwortung der

Tätigkeit entsprechend gestiegen ist, kann für die Frage, ob auf dem von der Beklagten

neu geschaffenen Arbeitsplatz des Filialleiters der Kläger eingesetzt werden kann,

letztlich keine entscheidende Rolle spielen. Da der Kläger unzweifelhaft auf Grund

seiner langen Betriebszugehörigkeit und seines Alters sozial erheblich schutzwürdiger

ist als die von der Beklagten aus einem anderen Bereich des Unternehmens

übernommene Mitarbeiterin, mit der die Stelle der Filialleitung besetzt worden ist,

verstößt damit die Kündigung der Beklagten auch gegen § 1 Abs. 3 KSchG.

Die Berufung der Beklagten musste nach alle dem zurückgewiesen werden. Die

Kostenfolge beruht auf § 97 ZPO.