Urteil des LAG Köln, Az. 9 TaBV 34/05

LArbG Köln: daten, betriebsrat, kontrolle, unterlassen, kündigung, mitbestimmungsrecht, verdacht, erstellung, zeiterfassung, wiederholungsgefahr
Landesarbeitsgericht Köln, 9 TaBV 34/05
Datum:
21.02.2006
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
9. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
9 TaBV 34/05
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 6 BV 188/04
Schlagworte:
Betriebsrat, Unterlassungsanspruch, Verhaltenskontrolle
Normen:
§ 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Ansprüche des Betriebsrats aufgrund einer Betriebsvereinbarung über
die Einführung eines elektronischen Zeitdatenmanagement-Systems,
dass die gespeicherten Daten über Arbeitsbeginn und Arbeitsende nicht
zur Verhaltenskontrolle, insbesondere nicht zur Begründung von
Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen verwandt werden.
Tenor:
Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des
Arbeitsgerichts Köln vom 12.05.2005 – 6 BV 188/04 – abgeändert:
1. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen,
ohne Zustimmung des Antragstellers oder einen die Zustimmung
ersetzenden Spruch der Einigungsstelle, die in dem
Zeitdatenmanagement – System Tgespeicherten Daten zum Zwecke der
Kontrolle des Verhaltens der Mitarbeiter/innen und zur Begründung von
Abmahnungen, Versetzungen und/oder Kündigungen zu verwenden.
2. Der Antragsgegnerin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen
Ziffer 1 dieses Beschlusses ein Ordnungsgeld bis zu EUR 10.000,00
angedroht.
3. Die Rechtsbeschwerde gegen diesen Beschluss wird nicht
zugelassen.
G r ü n d e :
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I. Die Beteiligten streiten um die Bedeutung einer zwischen ihnen abgeschlossenen
Betriebsvereinbarung bei der Anwendung eines Zeitdatenmanagement-Systems.
2
Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) richtete in ihren Betrieben ein Zeitdatenmanagement-
System mit der teilweise auf das Unternehmen angepassten Standardsoftware T ein,
wobei das Trägersystem besteht aus einem in ihrem Rechenzentrum Kelsterbach
installierten zentralen Rechner sowie aus den in den Betrieben eingerichteten
Zeiterfassungsterminals und Bearbeitungsterminals der Zeitbeauftragten, die mit dem
zentralen Rechner online verbunden sind.
3
Durch Spruch der Einigungsstelle vom 19. Januar 1998 kam eine
Rahmenbetriebsvereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat
zustande, die für alle Mitarbeiter der Arbeitgeberin in Deutschland gilt, soweit sie in
Gleitender Arbeitszeit, nach Schicht oder Dienstplänen oder nach flexiblen
Arbeitszeitsystemen arbeiten.
4
Darin ist u. a. bestimmt, dass die Standorte und die Anzahl der Zeiterfassungsgeräte im
Einvernehmen mit dem jeweiligen örtlichen Betriebsrat bestimmt werden. Es werden die
Zeitpunkte "Kommt" und "Geht" erfasst. Tarifliche Pausen im Schichtdienst sind
grundsätzlich zu stempeln, wobei mit dem örtlichen Betriebsrat eine abweichende
Regelung getroffen werden kann. Bei Beginn und Ende der Schichten gilt eine
Karenzzeit von jeweils 5 Minuten nach Schichtbeginn bzw. vor Schichtende.
Minigleitregelungen können in Abstimmung mit den zuständigen Fach- und
Personalbereichen auf betrieblicher Ebene zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat
vereinbart werden, wobei dem örtlichen Betriebsrat ein Initiativrecht zusteht. Die
Mitarbeiter sind bei der Einführung von T schriftlich darüber zu unterrichten, welche ihrer
personenbezogenen Daten in T gespeichert, verarbeitet und genutzt werden. Die
Information erstreckt sich auch darauf, wofür diese Daten verwandt werden,
einschließlich der Schnittstellen. Außer den Schnittstellen "Stammdaten" und
"Abrechnungsdaten" sind keine Schnittstellen zu anderen Systemen einzurichten, es sei
denn, sie werden mit den zuständigen Arbeitnehmervertretungen vereinbart. Zu den
"Abrechnungsdaten" heißt es, zur Auslösung der Vergütungsabrechnung würden die
abrechnungsrelevanten Daten über eine automatisierte Schnittstelle an das
Abrechnungssystem übergeben. Weiter heißt es, die in T gespeicherten Daten dürften
ausschließlich zu den in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Zwecken
verwendet werden. Eine Verhaltens- und Leistungskontrolle finde im Übrigen nicht statt.
Die zuständigen Mitbestimmungsgremien haben das Recht, in die mit dem
Arbeitszeitsystem verbundenen Vorgänge der Zeitdatenerfassung,
Zeitdatenbearbeitung, Zeitdatenspeicherung und Zeitdatenausgabe Einblick zu
nehmen. Über geplante Änderungen und Erweiterungen des Systems sind die
zuständigen Mitbestimmungsgremien rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, mit
denen die Änderungen und Erweiterungen zu vereinbaren sind.
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Durch Spruch der Einigungsstelle vom 6. April 2002 kam eine ergänzende
Betriebsvereinbarung zwischen dem örtlichen Betriebsrat der Station K Flughafen
(Beteiligter zu 1; im Folgenden: Betriebsrat) und der Arbeitgeberin zustande, die für alle
Bodenmitarbeiter in der Station gilt. Darin ist bestimmt, dass das
Zeitdatenmanagementsystem dazu dient, arbeitszeitrelevante An- und
Abwesenheitsdaten zu erfassen, diese nach steuerlichen, tarifvertraglichen und
sonstigen Regeln der Arbeitgeberin zu bewerten und zum Zwecke der
Vergütungsabrechnung an das Abrechnungssystem zu übergeben. Es kommt dabei die
mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte Hard- und Software zum Einsatz. Die Standorte
und die Anzahl der Zeiterfassungsterminals sind darin festgelegt worden. Weitere
Regelungen betreffen u. a. die zu erfassenden Zeitpunkte "Kommt" und "Geht", die
6
Pausenzeiten, Dienstreisen, Dienstgänge und sonstige Abwesenheitszeiten,
Karenzzeiten, die Information der Mitarbeiter und den lesenden Zugriff des Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin hörte mit Schreiben vom 3. September 2004 den Betriebsrat zu der
beabsichtigten Kündigung eines Mitarbeiters an, dem sie vorwarf, er habe häufiger an
einem Zeiterfassungsterminal bei Dienstbeginn zunächst "Kommt" gebucht und erst
danach seinen Personenkraftwagen auf einem entfernten Parkplatz abgestellt und bei
Dienstschluss zunächst den Personenkraftwagen von dem Parkplatz geholt und erst
dann "Geht" gebucht. Daraufhin seien vom 26. Juli 2004 bis zum 25. August 2004
jeweils die Zeiten von dem Vorgesetzten notiert worden, zu denen der Mitarbeiter am
Arbeitsplatz erschienen sei und zu denen er den Arbeitsplatz wieder verlassen habe.
Diesen seien die elektronisch in T erfassten Ein- und Ausbuchungszeiten des
Mitarbeiters gegenübergestellt worden (vgl. Aufstellung: Bl. 19 d. A.). Da das
Zeiterfassungsterminal nur etwa 2 – 3 Gehminuten vom Arbeitsplatz des Mitarbeiters
entfernt sei, die Zeitspanne zwischen der Buchung und dem Erscheinen bzw. Verlassen
des Arbeitsplatzes aber erheblich größer gewesen sei, sei der Mitarbeiter an 3 Tagen
beobachtet worden, wobei sich der Verdacht bestätigt habe, dass er nicht korrekt
gebucht habe. Ihm seien bei seiner Anhörung Zeitdifferenzen von durchschnittlich 20
Minuten und in der Spitze von bis zu 30 bis 42 Minuten vorgehalten worden unter
Hinweis auf die T -Buchungen und auf die von seinem Vorgesetzten am Arbeitsplatz
notierten Uhrzeiten. Er habe nur für Einzelfälle Erklärungen abgegeben, wieso es zu
den Zeitdifferenzen gekommen sein könne, aber ansonsten die Vorwürfe nicht
ausräumen können.
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Der Betriebsrat widersprach der fristlosen Kündigung unter Hinweis auch auf die
Sozialdaten des Mitarbeiters und führte aus, die Aufstellung zu den Zeitdifferenzen sei
nicht aussagekräftig. Es stünden 3 Zeiterfassungsterminals an unterschiedlichen Stellen
im Abfertigungsgebäude des Terminals 1 zur Verfügung, so dass schon von daher die
Wegstrecke zum bzw. vom Arbeitsplatz unterschiedlich weit sein könne. Zudem stehe
für ihn nicht fest, dass die in T verbuchte Uhrzeit mit der übereingestimmt habe, die auf
anderen Zeitmessern im Flughafen abzulesen gewesen sei. Dies habe ein Vergleich mit
den Flughafenuhren und Armbanduhren ergeben. Schließlich stehe für ihn nicht fest,
dass der Vorgesetzte auch jeweils zutreffend notiert habe, wann der Mitarbeiter am
Arbeitsplatz erschienen sei und wann er ihn verlassen habe. Ausdrücklich rügte der
Betriebsrat, es habe eine nach der Gesamtbetriebsvereinbarung unzulässige
Verhaltenskontrolle des Mitarbeiters stattgefunden.
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Mit dem vorliegenden Antrag, der am 30. September 2004 beim Arbeitsgericht Köln
eingegangen ist, verlangt der Betriebsrat von der Arbeitgeberin, es künftig zu
unterlassen, ohne seine Zustimmung oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch
der Einigungsstelle die im Zeitdatenmanagement-System gespeicherten Daten zum
Zwecke der Kontrolle der Mitarbeiter und zur Begründung von Abmahnungen,
Versetzungen und/oder Kündigungen zu verwenden. Zudem hat er verlangt, der
Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein in das Ermessen des Gerichts
gesetztes Zwangsgeld anzudrohen.
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Er hat vorgetragen, die Arbeitgeberin habe unzulässigerweise die gebuchten Uhrzeiten
mit den vom Vorgesetzten am Arbeitsplatz notierten Uhrzeiten verglichen. Nach der
Gesamtbetriebsvereinbarung und der Betriebsvereinbarung dürften die gespeicherten
personenbezogenen Daten nicht zum Zwecke der Verhaltens- und Leistungskontrolle
der Mitarbeiter verwandt werden. Weder dürften diese Daten verwandt werden,
10
verspätetes Kommen, verfrühtes Gehen oder unentschuldigtes Fehlen vorzuwerfen,
noch ein zu frühes Einbuchen oder ein verspätetes Ausbuchen. Im Übrigen könne die
Arbeitgeberin durch Beobachtung feststellen lassen, wann ein Arbeitnehmer ein
Zeiterfassungsgerät bediene. Das Zeiterfassungsgerät diene ausschließlich zur
vereinfachten Erstellung der Gehaltsabrechnungen.
Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, es treffe zu, dass gemäß der
Gesamtbetriebsvereinbarung und der Betriebsvereinbarung die Zeiterfassung zum
Zwecke der Vergütungsabrechnung erfolge. Sie habe durch die Auswertung die
Richtigkeit der "Kommt- und Gehtzeiten" überprüft. Es sei ihr Recht, sich Kenntnis
darüber zu verschaffen, ob der Arbeitnehmer nach der Buchung ohne Verzögerung die
zugesagte Arbeitsleistung erbringe. Das vereinbarte Verbot einer Verhaltenskontrolle
müsse einschränkend ausgelegt werden.
11
Das Arbeitsgericht Köln hat durch Beschluss vom 12. Mai 2005 die Anträge
zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Betriebsrat habe nicht den von
ihm geltend gemachten Unterlassungsanspruch, weil dem Begehren ein Einzelfall ohne
einen kollektivrechtlichen Bezug zugrunde liege. Das Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG sei nicht verletzt. Nach den
Betriebsvereinbarungen sei ausschließlicher Zweck der Zeiterfassung die Erstellung
einer Vergütungsabrechnung, allerdings einer korrekten. Nur zu diesem Zweck seien
die Daten auch ausgewertet worden. Die abweichende Ansicht des Betriebsrats sei
geradezu grotesk und führe dazu, dass er versuche, einen Betrüger zu decken. Dies
könne aber nicht Inhalt der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sein.
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Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 14. Juni 2005 zugestellt worden. Er hat hiergegen
am 24. Juni 2005 sofortige Beschwerde einlegen und diese am 10. August 2005
begründen lassen.
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Er trägt vor, ihm gehe es nicht um den Schutz eines "Betrügers", wobei der Tatvorwurf
ohnehin nicht nachgewiesen sei, sondern um sein Mitbestimmungsrecht und
insbesondere die Einhaltung der Betriebsvereinbarungen. Die für den
Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr sei gegeben, da die
Arbeitgeberin an der Kündigung festhalte und auch im vorliegenden Verfahren die
Ansicht vertrete, sie sei zu entsprechenden Auswertungen der gespeicherten Daten
befugt. Vor Erlass des Einigungsstellenspruchs am 6. April 2002 habe die Vorsitzende
der Einigungsstelle ausdrücklich klargestellt, dass die Mitarbeiter mittels der
elektronischen Daten nicht kontrolliert werden dürften, sondern die Daten ausschließlich
zu Abrechnungszwecken genutzt werden dürften. Abgesehen davon habe er bei der
Anhörung zu der beabsichtigten Kündigung auf verschiedene Fehlerquellen
hingewiesen, die es nicht erlaubten, allein auf den Vergleich der gebuchten Uhrzeiten
mit den am Arbeitsplatz notierten Uhrzeiten hinzuweisen.
14
Er habe in seiner Sitzung vom 6./7. September 2004 einstimmig beschlossen, seine
jetzigen Verfahrensbevollmächtigten mit der Prüfung der Rechtslage und ggf. der
Einleitung des vorliegenden Verfahrens zu beauftragen. Am 20. Juni 2005 habe er
einstimmig beschlossen, sofortige Beschwerde gegen den Beschluss des
Arbeitsgerichts Köln vom 12. Mai 2005 einzulegen.
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Der Betriebsrat beantragt,
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unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 12. Mai 2005 –
6 BV 188/04 –
17
1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne seine Zustimmung
oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch der Einigungsstelle die in dem
Zeitdatenmanagement-System T gespeicherten Daten zum Zwecke der Kontrolle
des Verhaltens der Mitarbeiter/innen und zur Begründung von Abmahnungen,
Versetzungen und/oder Kündigungen zu verwenden,
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2. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung
entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen
des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen,
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3. hilfsweise festzustellen, dass die Verwendung der im Zeitdatenmanagement-
System T gespeicherten Daten zum Zwecke der Kontrolle des Verhaltens der
Mitarbeiter/innen und zur Begründung von Abmahnungen, Versetzungen und/oder
Kündigungen ohne seine Zustimmung oder einen die Zustimmung ersetzenden
Spruch der Einigungsstelle unzulässig ist.
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Die Arbeitgeberin beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
25
Sie bestreitet, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß beschlossen hat, das vorliegende
Beschlussverfahren durch seine Verfahrensbevollmächtigten einzuleiten. Sie habe die
elektronischen Daten in einem nach den Betriebsvereinbarungen zulässigen Rahmen
und nur in einem Einzelfall benutzt. Sie sei nicht gehalten, die gebuchten Daten bei der
Vergütungsabrechnung "blind" zu übernehmen. Es könne ihr auch nicht verwehrt sein,
bei einem Arbeitszeitbetrug weitergehende Konsequenzen zu ziehen als nur eine
Korrektur der Abrechnung. Im Übrigen seien neben den elektronischen Daten auch die
Erkenntnisse aus der Observation des Mitarbeiters verwandt worden. Abgesehen davon
fehle die für einen Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr. Ein
grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG liege selbst nach dem Vortrag des
Betriebsrats nicht vor. Für den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag fehle das
erforderliche Feststellungsinteresse. Er sei auch nicht hinreichend bestimmt.
26
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt verwiesen.
27
II. A. Die Beschwerde ist zulässig.
28
Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 S. 1
ArbGG in Verbindung mit § 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt
und begründet. Der Betriebsrat hat mit Schriftsatz vom 9. Dezember 2005 dargetan,
dass er am 20. Juni 2005 einstimmig beschlossen hat, die vorliegende Beschwerde
einlegen zu lassen.
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B. Die Beschwerde ist auch begründet.
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1. Der vom Betriebsrat gestellte Unterlassungsantrag ist zulässig.
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a. Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist nicht etwa wegen Fehlens eines
entsprechenden Beschlusses über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens
unzulässig.
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aa. Ein von einem Verfahrensbevollmächtigten namens des Betriebsrats gestellter
Antrag in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren bedarf einer
ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Kollegialorgans über die Einleitung des
Verfahrens. Fehlt es hieran, ist der Antrag als unzulässig abzuweisen. Die Wirksamkeit
eines Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass er in einer Betriebsratssitzung gefasst
worden ist, zu der die Mitglieder des Betriebsrats gemäß § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG
rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung geladen worden sind (vgl. BAG,
Beschluss vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 -).
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bb. Ausweislich des vom Betriebsrat (auszugsweise) vorgelegten Protokolls seiner
Sitzung vom 6./7. September 2004 und der Teilnehmerliste waren alle
Betriebsratsmitglieder zur Sitzung erschienen und mit einer Abstimmung über die
Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens einverstanden. Denn sie haben
einstimmig sowohl der Einleitung als auch der Beauftragung der jetzigen
Verfahrensbevollmächtigten zugestimmt. Bedenken gegen die Rechtzeitigkeit der
Ladung bestehen nicht und könnten zudem angesichts des vollständig versammelten
Betriebsrats und des einstimmig gefassten Beschlusses ohnehin nicht erheblich sein
(vgl. dazu: Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 21. Aufl., § 30 Rdn. 68).
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b. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht eigene betriebsverfassungsrechtliche
Rechte mit dem auf § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch geltend.
Denn er leitet sie aus der durch Spruch der Einigungsstelle zwischen ihm und der
Arbeitgeberin zustande gekommenen Betriebsvereinbarung her, mit der die in der
Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Grundsätze über die Einführung des
Zeitdatenmanagement-Systems näher ausgestaltet worden sind.
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c. Der Unterlassungsantrag ist auch nicht etwa wegen fehlender Bestimmtheit
unzulässig.
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Unter entsprechender Anwendung des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Antrag auch im
Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit
Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer
dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen
Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird bzw. was er zu
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unterlassen hat (vgl. BAG, Beschlüsse vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 – und vom 25.
August 2004 – 1 AZB 41/03 -).
Diesen Anforderungen genügt der zuletzt von dem Betriebsrat gestellte Antrag. Danach
soll die Arbeitgeberin die im Zeitdatenmanagement-System gespeicherten Daten der
Arbeitnehmer ausschließlich zu den in der Gesamtbetriebsvereinbarung und der
Betriebsvereinbarung genannten Abrechnungszwecken verwenden, nicht aber zu einer
Kontrolle des Verhaltens des Arbeitnehmer und zur Begründung von Abmahnungen,
Versetzungen und/oder Kündigungen.
38
2. Der Unterlassungsantrag ist auch begründet.
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Der Anspruch des Betriebsrats ergibt sich aus § 2 der Betriebsvereinbarung in
Verbindung mit der in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Verwendung der
Daten und dem darin festgelegten Verbot einer Verhaltens- und Leistungskontrolle.
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a. Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber rechtswirksame
Betriebsvereinbarungen im Betrieb durchzuführen. Der Betriebsrat hat einen Anspruch
gegen den Arbeitgeber auf Durchführung der getroffenen Vereinbarung und auf
Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen (vgl. BAG, Beschluss vom 29. April
2004 – 1 ABR 30/02 -; Fitting, a.a.O., § 77 Rdn. 7 m.w.N.).Der Anspruch des Betriebsrats
auf Unterlassung bestimmter Handlungen des Arbeitgebers aus einer
Betriebsvereinbarung steht neben einem etwaigen Anspruch des Betriebsrats auf
Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (vgl. BAG, Beschluss vom 13.
Oktober 1987 – 1 ABR 51/86 -).
41
Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung oder der
Gesamtbetriebsvereinbarung sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Nach § 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und
Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder
die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Es entspricht der gesetzlich festgelegten
Kompetenzverteilung, wenn mit dem Gesamtbetriebsrat eine Rahmen-
Gesamtbetriebsvereinbarung zu elektronisch gesteuerten Datenverarbeitungssystemen
abgeschlossen wird, in der den einzelnen Betriebsräten die nähere Ausgestaltung von
vereinbarten Grundsätzen überlassen wird (vgl. Fitting, a.a.O., § 50 Rdn. 28).
42
b. Nach § 2 der Betriebsvereinbarung dient das Zeitdatenmanagement-System dazu,
arbeitszeitrelevante An- und Abwesenheitsdaten zu erfassen, diese nach steuerlichen,
tarifvertraglichen Regeln der Arbeitgeberin zu bewerten und zum Zwecke der
Vergütungsabrechnung an das Abrechnungssystem zu übergeben. Damit wurde
angeknüpft an die ohnehin die Arbeitgeberin und den Betriebsrat bindende
Grundsatzregelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung über den Verwendungszweck.
Sie wurde damit auch Inhalt der Betriebsvereinbarung. Dies ergibt sich ferner aus dem
Einleitungssatz zu der Betriebsvereinbarung, in dem es heißt, die Regelungen in der
Betriebsvereinbarung seien "in Erfüllung" der Gesamtbetriebsvereinbarung getroffen
worden.
43
c. Nach § 11 S. 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung darf die Arbeitgeberin die
elektronisch gespeicherten Daten ausschließlich zu den in dieser Vereinbarung
geregelten Zwecken verwenden. Durch § 11 S. 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung wird
die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Verhaltens- und Leistungskontrolle zu anderen
44
Zwecken zu unterlassen.
Die zulässigen Zwecke ergeben sich aus Ziff. 10 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Zum
Einen ist darin bestimmt, dass Stammdaten an das Zeitdatenmanagement-System
übertragen werden dürfen, um Datenredundanzen zu vermeiden. Zum Anderen ist
geregelt, dass die für die Abrechnung relevanten Daten, also auch die elektronisch
erfassten "Kommt- und Gehtzeitpunkte", ausschließlich an das Abrechnungssystem
übergeben werden. Eine Verwendung durch die Arbeitgeberin zu anderen Zwecken als
der Erstellung der Abrechnung ist auch in den anderen Regelungen in der
Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vorgesehen. Insbesondere ist nicht bestimmt, dass
damit das Verhalten von Arbeitnehmern kontrolliert werden soll und sich ggf.
arbeitsrechtliche Sanktionen gegen Arbeitnehmer anschließen dürfen.
45
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ergibt auch die Auslegung der
Betriebsvereinbarung nach Sinn und Zweck kein anderes Ergebnis.
46
Sofern Betriebsvereinbarungen auszulegen sind, hat dies wegen der normativen
Wirkung der Regeln nach den Grundsätzen über die Auslegung von Gesetzen zu
erfolgen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus
ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den
Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der
Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben
hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge weitere
Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung ergänzend
herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse
zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu
einer vernünftigen, sachgerechten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen
Regelung führt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. Beschluss
vom 1. Juli 2003 – 1 ABR 22/02 -).
47
Nicht nur der bereits aufgezeigte Wortlaut, sondern auch der Zusammenhang der
Regelung mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6
BetrVG und der sich daraus ergebende Sinn und Zweck sprechen gegen die Ansicht
der Arbeitgeberin.
48
Die Überwachung und Kontrolle durch technische Einrichtungen im Sinne des § 87 Abs.
1 Ziff. 6 BetrVG kann sich in 3 Phasen vollziehen: Ermittlungsphase, Verwertungsphase
(Auswertungsphase) und Beurteilungs-/Bewertungsphase (vgl. Fitting, a.a.O., § 87 Rdn.
217). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG besteht
auch dann, wenn nur ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen
Einrichtung erfolgt. Da die Mitbestimmung dem Persönlichkeitsschutz des einzelnen
Arbeitnehmers dient, unterfallen ihr gerade auch solche Überwachungsmaßnahmen, die
einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden können (vgl. Fitting, a.a.O., § 87
Rdn. 219).
49
Daraus folgt, dass eine Regelung, wonach elektronische Daten ermittelt und
ausgewertet werden dürfen, nichts darüber aussagt, ob und ggf. zu welchen
Bewertungen sie herangezogen werden dürfen. Es obliegt vielmehr den
Betriebsparteien, gerade dies ausdrücklich zu regeln.
50
Ein Überwachungsvorgang "Verdacht auf Arbeitszeitbetrug", bei der die Auswertung der
51
elektronisch erfassten Kommt- und Gehtzeiten ein Bestandteil ist, ist in der
Gesamtbetriebsvereinbarung an keiner Stelle vorgesehen. Vielmehr ist eine
Beurteilung/Bewertung ausschließlich zu Abrechnungszwecken zugelassen und
jegliche Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgeschlossen worden. Erkennbar soll mit
der ohnehin nur durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Vereinbarung
gerade vermieden werden, dass elektronische Daten zur Verhaltenskontrolle eines
Arbeitnehmers verwandt werden. Ob dabei die vom Betriebsrat aufgezeigten
Fehlerquellen (z. B. Abweichungen bei der Uhrzeit) Einfluss hatten, ist unerheblich.
Angesichts dieses generellen Verwendungsausschlusses kann auch nicht erheblich
sein, ob der Verhaltensverstoß eines Mitarbeiters unter Ausnutzung von
Manipulationsmöglichkeiten erfolgt ist, die sich erst durch die elektronische
Zeiterfassung ergeben haben, z. B. verfrühtes Einbuchen oder verspätetes Ausbuchen
oder Buchen durch eine andere Person, oder ob dies nicht der Fall ist.
d. Die Arbeitgeberin hat abrechnungsrelevante Daten zu einem Zweck verwandt, der
nach in der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht zulässig ist. Denn sie hat die elektronisch
gespeicherten Daten zusammen mit Ergebnissen aus einer Observation benutzt, um
einem Mitarbeiter einen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen.
52
e. Die Wiederholungsgefahr, die zur Verurteilung auf Unterlassung künftigen Verhaltens
erforderlich ist (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Oktober 1987 – 1 ABR 51/86 -), liegt vor.
Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer
Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht allerdings
grundsätzlich eine tatsächliche Vermutung, es sei denn, dass z. B. die tatsächliche
Entwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (vgl. BAG, Beschluss vom 29.
Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -).
53
Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass es sich um einen einmaligen Vorfall
handelt. Denn es ist nicht auszuschließen, dass auch andere Arbeitnehmer in den
Verdacht geraten, nicht korrekt ihre Arbeitszeit zu buchen, und die Arbeitgeberin sich
veranlasst sieht, dies – wie geschehen – zu überprüfen. Aus dem Grund ist bei der
mündlichen Anhörung am 10. Januar 2006 mit den Beteiligten eine Regelung erörtert
und für eine vergleichsweise Beilegung des Verfahrens vorgeschlagen worden, die eine
vorherige Einschaltung des Betriebsrats vorsieht. Die Arbeitgeberin hat aber letztlich
ihren Standpunkt nicht aufgegeben, dass aus der Betriebsvereinbarung der vom
Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht hergeleitet werden kann. Mit
einem neuen vergleichbaren Vorgehen der Arbeitgeberin ist angesichts dieser
Umstände durchaus zu rechnen ist.
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Nach alledem ist der geltend gemachte Unterlassungsanspruch gegeben.
55
3. Der Arbeitgeberin ist auch, wie beantragt, gemäß § 890 Abs. 2 ZPO für jeden Fall der
Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung ein Ordnungsgeld anzudrohen.
Dabei war die sich – mittelbar – aus § 23 Abs. 3 S. 5 BetrVG ergebende Obergrenze von
EUR 10.000,00 zu beachten (vgl. dazu: BAG, Beschluss vom 27. Januar 2004 – 1 ABR
7/03 -).
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Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen. Die sich bei der Entscheidung stellenden
Rechtsfragen sind höchstrichterlich geklärt.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :
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Gegen diesen Beschluss ist für den Beteiligten zu 1) ein Rechtsmittel nicht gegeben.
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Gegen diesen Beschluss ist für die Beteiligte zu 2) mangels ausdrücklicher Zulassung
die Rechtsbeschwerde nicht statthaft, § 92 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die
Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde beim
60
Bundesarbeitsgericht
61
Hugo-Preuß-Platz 1
62
99084 Erfurt
63
Fax: (0361)2636-2000
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anzufechten wird die Beteiligte zu 2) auf die Anforderungen des § 92 a ArbGG
verwiesen.
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(Schwartz) (Dr. Scharnke) (Uhler)
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