Urteil des LAG Köln vom 13.07.2010

LArbG Köln (fristlose kündigung, arbeitnehmer, kündigung, ordentliche kündigung, betriebsrat, bag, freiwillige leistung, stichtag, mitarbeiter, unwirksamkeit der kündigung)

Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 592/10

Datum:

13.07.2010

Gericht:

Landesarbeitsgericht Köln

Spruchkörper:

9.Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

9 Sa 592/10

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Bonn, 5 Ca 1634/09

Schlagworte:

Gesamtbetriebsvereinbarung - Betriebsübergang - Vertrauensschutz -

Kündigung

Normen:

Art. 20 Abs. 3 GG, § 50 BetrVG, § 77 Abs. 5 BetrVG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. Nach dem Übergang nur eines von mehreren Betrieben bleiben die

Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen in

dem übergegangenen Betrieb mit normativer Geltung bestehen.

2. Die (bloße) individualrechtliche Fortgeltung der Regelungen in den

Gesamtbetriebsvereinbarungen unter dem Gesichtspunkt des

Vertrauensschutzes ist auch dann nicht anzunehmen, wenn der

Betriebsübergang bereits im Jahr 1993 und damit vor dem

grundlegenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2002 – 1

ABR 54/01 - stattgefunden hat.

3. Zur Auslegung einer in dem übergegangenen Betrieb zwischen

Arbeitgeberin und Betriebsrat abgeschlossenen Vereinbarung über die

individualrechtliche Fortgeltung der Regelungen in den

Gesamtbetriebsvereinbarungen.

4. An die fristlose Kündigung einer Betriebsvereinbarung über

Sozialleistungen aufgrund einer verschlechterten wirtschaftlichen Lage

der Arbeitgeberin sind strenge Anforderungen zu stellen. Insbesondere

hat die Arbeitgeberin auch darzulegen, welche freiwilligen

Sanierungsbeiträge ihre Gesellschafter zur Verbesserung der Liquidität

geleistet haben.

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts

Bonn vom 23. Dezember 2009

– AZ: 5 Ca 1634/09 wie folgt abgeändert:

a. Es wird festgestellt, dass der klagenden Partei für die Zeit bis zum 31.

Dezember 2009 alle Ansprüche aus der Sozialvereinbarung der L A für

Evom 11. September 1992 zustehen.

b. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des erstinstanzlichen und des zweitinstanzlichen

Verfahrens tragen die klagende Partei und die beklagte Partei je zur

Hälfte.

3. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin weiterhin Leistungen

aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1992 zu erbringen hat.

Die Klägerin ist seit dem 15. August 1983 bei der Beklagten bzw. deren

Rechtsvorgängerin im Betrieb Mechernich als Arbeitnehmerin beschäftigt aufgrund

eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 27. April 1983, in dem u. a. bestimmt ist, dass

für das Arbeitsverhältnis eine Sozialordnung in der Fassung vom 15. Dezember 1975

gilt. Die Klägerin erhielt die Leistungen nach der jeweils gültigen Fassung der Arbeits-

und Sozialvereinbarung.

In der von der damaligen Arbeitgeberin, der Lahmeyer AG, als

Gesamtbetriebsvereinbarung zuletzt abgeschlossenen Fassung vom 11. September

1992 sind zusätzlich zu den nach gesetzlichen und tariflichen Vorschriften bestehenden

Ansprüchen soziale Leistungen wie Geburtsbeihilfe, Heiratsbeihilfe,

Weihnachtsgeldaufstockung, Zulage, Zuschuss bei Notlage und Jubiläumszuwendung

geregelt. Zudem wird für den Anspruch auf Alters- und Hinterbliebenenversorgung auf

eine gesonderte Betriebsvereinbarung hingewiesen. In der Sozialvereinbarung ist

festgelegt, dass sie sowohl insgesamt als auch hinsichtlich einzelner Bestimmungen

durch schriftliche Erklärung mit vierteljährlicher Frist zum Ende eines Kalenderjahres

gekündigt werden kann.

In dem Betrieb M ist seit 1969 durchgängig ein Betriebsrat gebildet. Durch Vertrag vom

17. Dezember 1993 wurde der Betrieb M von der L A auf die P G übertragen mit der

Folge, dass die Arbeitsverhältnisse der beschäftigten Arbeitnehmer auf letztere

übergingen. Im Jahr 2000 wurde der Betrieb M abgespalten und von der neu

gegründeten T M übernommen mit der Folge eines erneuten Übergangs der

Arbeitsverhältnisse der beschäftigten Arbeitnehmer. Später firmierte die T M G zunächst

in die R M G und im Jahr 2005 in die D M G , die jetzige Beklagte, um.

Am 21. April 2005 schlossen die damalige R M G und der Betriebsrat folgende

Betriebsvereinbarung:

"Das Werk M gehörte bis zum 4. Oktober 1993 (Stichtag) zur L A , bei der eine

Sozialvereinbarung in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung vom 11. September

1992 galt. Mit Einbringungsvertrag vom 17. Dezember 1993 wurde der Betrieb in M

auf die P G übertragen. Die dortigen Arbeitsverhältnisse sind zum Stichtag auf die

P G übergegangen.

Alle bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter haben gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2

BGB ihre Rechte und Pflichten aus dieser Betriebsvereinbarung individualrechtlich

behalten. Nach dem Stichtag eingestellte Mitarbeiter sind hingegen nicht in diese

Regelung einbezogen worden. Nach Auffassung aller Beteiligten – einschließlich

des Betriebsrates – sollte der Inhalt der Sozialvereinbarung im Sinne einer

Besitzstandwahrung nur für die bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter gelten.

Der anstehende Desinvestitionsprozess gibt Anlass, dieses von Anfang an

bestehende gemeinsame Verständnis noch einmal zu dokumentieren und folgende

Vereinbarung zu treffen:

1. Die Betriebsparteien bekräftigen entsprechend des bisherigen allseitigen

Verständnisses, dass der Besitzstand der bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter

durch § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB abgesichert ist. Für diese gilt entsprechend des von

Anfang an dokumentierten übereinstimmenden Verständnisses der

Betriebsparteien die Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 weiterhin als

Inhalt ihrer Arbeitsverhältnisse individualrechtlich fort.

2. Die Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 galt nur bei der L A . Sie findet

als Betriebsvereinbarung bei der R M keine Anwendung und wird vorsorglich

rückwirkend zum Stichtag aufgehoben. Nach dem 4. Oktober 1993 eingestellte

Mitarbeiter haben keine Ansprüche auf der Grundlage der genannten

Betriebsvereinbarung erworben."

Nachdem die Geschäftsführung der Beklagten am 20. Mai 2009 beschlossen hatte, die

Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 zu kündigen, teilte sie mit Schreiben vom

20. Mai 2009 dem Betriebsrat Folgendes mit:

"… die dramatische wirtschaftliche Lage unserer Gesellschaft ist Ihnen bekannt.

Vor diesem Hintergrund haben wir mit Schreiben vom heutigen Tag die als Inhalt

zahlreicher Arbeitsverhältnisse der ehemaligen L -Mitarbeiter individualrechtlich

fortgeltende Sozialvereinbarung der L A für E vom 11. September 1992 gekündigt.

Aus Gründen der Vorsorge kündigen wir hiermit auch Ihnen gegenüber die

Sozialvereinbarung der L A für E vom 11. September 1992 außerordentlich fristlos,

hilfsweise fristgemäß mit Wirkung zum 31. Dezember 2009..."

Von den damals im Betrieb M tätigen ca. 500 Arbeitnehmern waren etwa 185 Mitarbeiter

bereits vor dem 4. Oktober 1993 eingetreten. Letzteren, darunter auch die Klägerin, teilte

die Beklagte mit Schreiben vom 26. Mai 2009 eine gleichlautend begründete

außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Sozialvereinbarung mit.

Dagegen wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage, die beim Arbeitsgericht

Bonn am 16. Juni 2009 eingegangen ist.

Sie macht geltend, die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossene

Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 habe nach dem Betriebsübergang zum

Stichtag 3. Oktober 1993 als Einzelbetriebsvereinbarung kollektivrechtlich für alle

Mitarbeiter im Betrieb fortgegolten, auch für die erst danach angestellten Arbeitnehmer.

Dagegen habe die Sozialvereinbarung nicht individualrechtlich über den

Auffangtatbestand des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB allein für die bereits beim

Betriebsübergang bestehenden Arbeitsverhältnisse weiter Anwendung gefunden.

Allerdings sei die kollektivrechtliche Wirkung durch die ergänzende

Betriebsvereinbarung vom 21. April 2005 aufgehoben worden. Zugleich sei durch diese

spätere Betriebsvereinbarung im Wege eines Vertrags zugunsten Dritter gemäß § 328

BGB ein individualrechtlicher Anspruch auf Weitergewährung der Sozialleistungen für

die bereits vor dem 4. Oktober 1993 eingestellten Mitarbeiter begründet worden. Dahin

sei die Betriebsvereinbarung vom 21. April 2005 auszulegen. Die Beklagte habe damit

bezweckt, ihre finanzielle Belastung zu reduzieren, aber einen Besitzstand für die vor

dem Stichtag eingestellten Arbeitnehmer festzulegen. Sollte ein Vertrag zugunsten

dieser Arbeitnehmer nicht zu bejahen sein, so liege jedenfalls eine individualrechtlich

wirkende Gesamtzusage der Beklagten oder jedenfalls eine den Anspruch auf

Weitergewährung der Sozialleistungen begründende betriebliche Übung vor. Mit den

wirtschaftlichen Problemen der Beklagten könne die fristlose Kündigung der

Sozialvereinbarung gegenüber den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern und dem

Betriebsrat nicht gerechtfertigt werden. Ausweislich eines vom Betriebsrat im März 2009

eingeholten Kurzgutachtens der I -I B -G aus S habe die Gefahr einer Insolvenz wegen

Überschuldung nicht bestanden. Zudem sei zu beanstanden, dass die Arbeitnehmer

erhebliche Beiträge zur Unternehmenssanierung geleistet hätten (Kurzarbeit-Null,

Verzicht auf tarifliches Urlaubsgeld 2009 und 2010, Verzicht auf tarifliches

Weihnachtsgeld 2010, Auflösung des tariflichen ERA-Anpassungsfonds zugunsten des

Betriebs statt zugunsten der Arbeitnehmer) und weitere Beiträge (wie Verzicht auf

Weihnachtsgeldaufstockung und Jubiläumszuwendung) hätten leisten sollen, aber die

Gesellschafter nicht ihrerseits auf jährliche Entnahmen in Höhe von EUR 400.000,00

verzichtet hätten.

Die Beklagte meint, die Betriebsparteien seien zutreffend bei Abschluss der

Betriebsvereinbarung vom 21. April 2005 davon ausgegangen, dass die Regelungen in

der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 11. September 1992 nach der Übernahme des

Betriebs M durch die P G nicht als Einzelbetriebsvereinbarung kollektivrechtlich,

sondern nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB individualrechtlich fortgegolten hätten, und zwar

nur für die am Stichtag 4. Oktober 1993 bereits beschäftigten Arbeitnehmer. Sie beruft

sich auf eine nicht näher begründete Ausführung in einem Urteil des 3. Senats des

Bundesarbeitsgerichts vom 29. Oktober 1985 - 3 AZR 485/83 -. Da erst seit dem

Beschluss des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2002 - 1 ABR

54/01 – die gegenteilige Rechtsauffassung in der höchstrichterlichen Rechtsprechung

anerkannt sei, gelte zu ihren Gunsten Vertrauensschutz. Die Betriebsparteien hätten mit

der Betriebsvereinbarung vom 21. April 2005 diese Rechtsauffassung nur als

gemeinsames Verständnis wiedergegeben und keine rechtsbegründende Regelung

getroffen. Insbesondere hätten sie nicht einen Vertrag zugunsten der am Stichtag 4.

Oktober 1993 bereits angestellten Arbeitnehmer geschlossen.

Die Beklagte ist zudem der Ansicht, die gegenüber diesen Arbeitnehmern und

vorsorglich auch gegenüber dem Betriebsrat im Mai 2009 erklärte außerordentliche

Kündigung der Sozialvereinbarung sei wirksam. Es sei ihr aufgrund einer erheblichen

Verschlechterung ihrer wirtschaftlichen Lage nicht zuzumuten gewesen, bis zum Ablauf

der in der Sozialvereinbarung vorgesehenen Kündigungsfrist weiterhin die in der

Betriebsvereinbarung festgelegten freiwilligen sozialen Leistungen zu erbringen.

Zunächst habe sie im Februar 2009 beschlossen, dauerhaft 220 Arbeitsplätze

abzubauen, was aber am Widerstand der I M gescheitert sei, die eine Abänderung einer

tariflichen Beschäftigungssicherung abgelehnt habe. Es sei daraufhin mit dem

Betriebsrat Kurzarbeit (im Umfang von Kurzarbeit-Null) bis zum 31. Dezember 2010

vereinbart worden. Zudem sei mit der I M durch Ergänzungstarifvertrag vereinbart

worden, dass die Arbeitnehmer auf das tarifliche Urlaubsgeld 2009 und 2010 sowie auf

das Weihnachtsgeld 2010 verzichteten. Schon kurze Zeit danach habe sich

herausgestellt, dass mit diesen Maßnahmen die Insolvenzgefahr noch nicht habe

abgewendet werden können. Allein durch die Weihnachtsgeldlaufstockung im

November 2009 hätte sich eine finanzielle Belastung in Höhe von etwa EUR

200.000,00 ergeben. Hinzu wären Jubiläumszuwendungen in Höhe von EUR 40.000,00

gekommen. Nach der im Mai 2009 prognostizierten Entwicklung sei im November 2009

aber ein Liquiditätsbestand von nur noch EUR 248.450,00 zu erwarten gewesen. Es

habe kurzfristiger Handlungsbedarf bestanden, um eine Insolvenz wegen

Zahlungsunfähigkeit abzuwenden. Dagegen könne nicht eingewandt werden, dass ihre

Gesellschafter weiterhin eine sog. Management Fee in Höhe von EUR 400.000,00 pro

Jahr entnommen hätten, da es sich um eine sachlich begründete Verpflichtung

gehandelt habe und die Gesellschafter nicht zum Verzicht verpflichtet gewesen seien.

Auch die Verbesserung der Auftragslage in der zweiten Jahreshälfte 2009 habe nichts

an dem Liquiditätsengpass geändert, da sie zunächst Material für die Produktion habe

vorfinanzieren müssen. Zudem könnten die Auftraggeber aufgrund eigener

Liquiditätsprobleme nicht pünktlich zahlen.

Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 23. Dezember 2009 dem Antrag der

Klägerin stattgegeben, festzustellen, dass die außerordentliche und hilfsweise

ordentlich ausgesprochene (Teil-) Kündigung der Beklagten vom 26. Mai 2009

unwirksam ist und der Klägerin insbesondere weiterhin – auch über den 31. Dezember

2009 hinaus – alle Ansprüche aus der Sozialvereinbarung der L A für E vom 11.

September 1992 zustehen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die

Gesamtbetriebsvereinbarung vom 11. September 1992 habe nach dem

Betriebsübergang auf die P G und auch nach dem weiteren Betriebsübergang auf die T

M G als Einzelbetriebsvereinbarung kollektivrechtlich weitergegolten. Allerdings sei

diese kollektivrechtliche Wirkung durch die Betriebsvereinbarung vom 21. April 2005 mit

Wirkung für alle Arbeitsverhältnisse aufgehoben worden. Zugleich habe die Beklagte

mit dem Betriebsrat zugunsten der bis zum 4. Oktober 1993 eingestellten Arbeitnehmer

vereinbart, dass diese künftig individualrechtlich Anspruch auf die in der

Betriebsvereinbarung vom 11. September 1992 festgelegten Sozialleistungen hätten.

Dies ergebe sich aus dem Wortlaut, dem Gesamtzusammenhang und dem Zweck der

Regelung. Die in der Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 festgelegte

Kündigungsregelung sei in einen Widerrufvorbehalt umzudeuten, der aber mangels

konkreter Benennung der Widerrufgründe einer Angemessenheitskontrolle nach §§ 307,

308 BGB nicht standhalte. Damit bestehe weiterhin der Anspruch auf die

Sozialleistungen.

Das Urteil ist der Beklagten am 8. Januar 2010 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am

8. Februar 2010 Berufung einlegen und diese – nach Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis zum 6. April 2010 – am 6. April 2010 begründen lassen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23. Dezember 2009 – 5 Ca

1634/09 EU – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt

verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Sie ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und innerhalb der Fristen nach § 66 Abs. 1

ArbGG eingelegt und begründet worden.

II.

Durch die gegenüber dem Betriebsrat "vorsorglich" mit Schreiben vom 20. Mai 2009

erklärte Kündigung ist die kollektivrechtliche Geltung der als Einzelbetriebsvereinbarung

geltenden Sozialvereinbarung in der Fassung vom 11. September 1992 mit Wirkung

zum 31. Dezember 2009 beendet worden. Dagegen ist die außerordentliche Kündigung

dieser Sozialvereinbarung mangels eines wichtigen Grundes unwirksam.

Individualrechtlich hat die Sozialvereinbarung weder nach dem 4. Oktober 1993 noch

nach dem 21. April 2005 fortgegolten.

1. Die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossene Sozialvereinbarung in der

Fassung vom 11. September 1992 hat nach dem Betriebsübergang zum Stichtag 4.

Oktober 1993 auf die P G in dem Werk M als Einzelbetriebsvereinbarung fortgegolten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts behalten

Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens

gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen

auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Das gilt jedenfalls dann,

wenn das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen

Betriebe ihre Identität bewahrt haben. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die

Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen mit normativer

Geltung bestehen. Sie stehen damit auch einer inhaltlichen Änderung durch den neuen

Arbeitgeber und den im übertragenen Betrieb gebildeten Betriebsrat offen. Es bedarf

des Auffangtatbestandes des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB nicht (vgl. BAG, Beschluss vom

18. September 2002 – 1 ABR 54/01 - ).

Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass nach diesen Grundsätzen die

Gesamtbetriebsvereinbarung nach dem Betriebsübergang kollektivrechtlich in dem

Werk Mechernich fortgegolten hat und nicht nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB (nur noch)

individualrechtlich fortgewirkt hat.

2. Entgegen der Ansicht der Beklagten kann sie sich nicht mit Erfolg darauf berufen,

unter Vertrauensgesichtspunkten sei nur von einer individualrechtlichen Fortgeltung der

Bestimmungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung nach dem Betriebsübergang

auszugehen.

Das aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgende Prinzip der Beachtung

des Vertrauensschutzes für die von einer Rechtsprechungsänderung betroffenen

Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer setzt voraus, dass eine gefestigte Rechtsprechung

geändert wird. Zudem ist erforderlich, dass die von der Rückwirkung nachteilig

betroffene Partei auf die Weiterführung der bisherigen Rechtsprechung vertrauen durfte

und die Anwendung der geänderten Auffassung wegen ihrer Rechtsfolgen im Streitfall

oder der Wirkung auf andere vergleichbar gelagerte Rechtsbeziehungen auch unter

Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Prozessgegners eine unzumutbare

Härte bedeuten würde (vgl. BVerfG, Beschluss vom 15. Januar 2009 – 2 BvR 2044/07 –;

BAG, Beschluss vom 26. August 2009 – 4 AZR 285/08 - ).

Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass es bereits an einer gefestigten

Rechtsprechung fehlte. Wie das Bundesarbeitsgericht in dem grundlegenden Beschluss

vom 18. September 2002 – 1 ABR 54/01 – ausführt, hatte sich bis zu diesem Zeitpunkt

das Bundesarbeitsgericht nicht mit der kollektivrechtlichen Fortgeltung einer

Gesamtbetriebsvereinbarung nach einem Betriebsübergang befasst. Allein der Hinweis

in einem einzigen Urteil vom 29. Oktober 1985 – 3 AZR 485/83 - auf eine einzelne

Literaturansicht ohne eigene Begründung durch das Bundesarbeitsgericht und ohne

eine Auseinandersetzung mit abweichenden Literaturansichten begründete keine

langjährig gefestigte Rechtsprechung (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 26. August 2009 – 4

AZR 285/08 - ). Soweit die Beklagte im Übrigen anführt, sie und ihre

Betriebsvorgängerin hätten der gesetzlichen Bestimmung des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB

schon vom Wortlaut her nicht nur die Bedeutung eines Auffangtatbestandes

beigemessen, handelt es sich um das von jeder Partei zu tragende Risiko eines

Rechtsirrtums. Im Übrigen hätte ihre Betriebsvorgängerin diese Rechtsansicht, die

offensichtlich auch der Betriebsrat teilte, zum Anlass nehmen können, bereits zum

Zeitpunkt des ersten Betriebsübergangs im Jahr 1993 eine ergänzende

Betriebsvereinbarung abzuschließen, die allerdings dann am

betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen gewesen wäre

(ständige Rechtsprechung des BAG, zuletzt: Beschluss vom 19. Januar 2010 – 3 ABR

19/08 - ).

3. An der kollektivrechtlichen Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung als

Einzelbetriebsvereinbarung hat auch die Betriebsübernahme durch die neu gegründete

T M G nichts geändert, da auch bei diesem weiteren Betriebsübergang die Identität des

Betriebes erhalten blieb. Bei den späteren Änderungen handelte es sich nur um

Umfirmierungen dieses Betriebsübernehmens in R M G und danach in D M G .

4. An der ausschließlich kollektivrechtlichen Wirkung der Einzelbetriebsvereinbarung für

die bereits am 4. Oktober 1993 eingestellten Arbeitnehmer hat sich durch die am 21.

April 2005 getroffene Vereinbarung zwischen der damaligen R M G und dem Betriebsrat

nichts geändert.

a. In den beiden ersten Absätzen der Vereinbarung wird ausschließlich die Historie

geschildert und die gemeinsame unzutreffende Ansicht der Betriebsparteien

wiedergegeben, nur den bereits zum Stichtag 4. Oktober 1993 eingestellten

Arbeitnehmer stünden individualrechtlich nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB die Ansprüche

aus der Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 zu. Auch in den weiteren

Absätzen wird basierend auf der unzutreffenden Rechtsansicht ausgeführt,

entsprechend § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB sei der "Besitzstand" der bis zum Stichtag

eingestellten Mitarbeiter abgesichert, für sie gelte die Sozialvereinbarung

individualrechtlich fort. Durch die im letzten Absatz vereinbarte vorsorgliche

rückwirkende Aufhebung der Sozialvereinbarung zum 4. Oktober 1993 sollte erkennbar

der Ausschluss von Ansprüchen für die nach dem 4. Oktober 1993 eingestellten

Mitarbeiter klargestellt werden. Dieser Regelung lag die unzutreffende Ansicht

zugrunde, für die nach dem 4. Oktober 1993 eingestellten Mitarbeiter finde die

Sozialvereinbarung nach dem bei Betriebsübergängen geltenden Recht keine

Anwendung. Ihr sollte daher nur eine deklaratorische Bedeutung zukommen. Dagegen

bestand keine Absicht der Betriebsparteien, bestehende Ansprüche der nach dem 4.

Oktober 1993 eingestellten Mitarbeiter aufzuheben, geschweige denn rückwirkend bis

zum 4. Oktober 1993. Letzteres wäre ohnehin im Hinblick auf das verfassungsrechtliche

Rückwirkungsverbot nicht zulässig gewesen (vgl. dazu: Fitting, BetrVG, 24. Aufl., § 77

Rdn. 193).

b. Von den Betriebsparteien ist anderseits aber auch nicht zusätzlich zu der

kollektivrechtlichen Geltung der Sozialvereinbarung ein individualrechtlicher Anspruch

der Arbeitnehmer auf die Leistungen nach der Sozialvereinbarung begründet worden.

aa. Für die Annahme, dass der Betriebsrat die Vereinbarung vom 21. April 2005 in

Stellvertretung für die betroffenen Arbeitnehmer abgeschlossen hat, fehlt es an

jeglichem Anhaltspunkt. In der Regel wird der Betriebsrat als kollektives Organ und nicht

als rechtsgeschäftlicher Vertreter der einzelnen Arbeitnehmer tätig. Will er als

Stellvertreter der einzelnen Arbeitnehmer auftreten, so muss dies klar erkennbar sein

(vgl. BAG, Urteil vom 16. Februar 2010 - 3 AZR 995/08 - ).

bb. Die Klägerin hat entgegen ihrer Ansicht und der des Arbeitsgerichts auch nicht als

Dritte iSd. § 328 BGB unmittelbar Ansprüche erworben. Dabei kann offenbleiben, ob

den Betriebspartnern das Gestaltungsmittel des echten Vertrags zugunsten Dritter

überhaupt eröffnet ist (verneinend BAG, Urteil vom 9. Dezember 1997 – 1 ABR 319/97 -,

wonach der Betriebsrat eine auf die Erfüllung seiner Aufgaben begrenzte

Teilrechtsfähigkeit besitzt). Denn die Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 21. April

2005 ergibt, dass die Arbeitnehmer nicht unmittelbar das Recht erwerben sollten, die

Leistung zu fordern. Auch hier gilt, dass im Zweifel davon auszugehen ist, dass der an

einer solchen Vereinbarung beteiligte Betriebsrat als kollektives Organ mit dem

Arbeitgeber verhandelt. Besondere Anhaltspunkte für einen Willen der Betriebsparteien

zu einer einzelvertraglichen Regelung bestehen nicht. Nach dem in der Vereinbarung

zum Ausdruck gebrachten gemeinsamen Verständnis sollte nur die nach den

gesetzlichen Bestimmungen geltende Rechtslage klargestellt werden. Damit sollte sich

für die Arbeitnehmer erkennbar die Grundlage ihrer Ansprüche nicht ändern (vgl. dazu

auch: BAG, Urteil vom 16. Februar 2010 – 3 AZR 995/08 - ).

5. Die kollektivrechtlich wirkende Betriebsvereinbarung ist nicht durch die von der

Beklagten mit Schreiben vom 20. Mai 2009 gegenüber dem Betriebsrat als

Vertragspartner zutreffend erklärte fristlose Kündigung beendet worden.

Eine Betriebsvereinbarung kann aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn

ihre Fortgeltung bis zum vereinbarten Ende oder zum Ablauf der ordentlichen

Kündigungsfrist einer Seite nicht zugemutet werden kann. Dabei sind an die Gründe für

die fristlose Kündigung strenge Anforderungen zu stellen (vgl. BAG, Beschluss vom 19.

Juli 1957 – 1 AZR 420/54 – und Beschluss vom 28. April 1992 – 1 ABR 68/91 -; ErfK-

Kania, 8. Aufl., § 77 Rdn. 101; Fitting, a.a.O., § 77 Rdn. 151, HWK-Gaul,

Arbeitsrechtskommentar, 3. Aufl., § 77 Rdn. 36).

Die Beklagte hat schon nicht schlüssig dargetan, weshalb die Kündigung im Mai 2009

zwingend erforderlich schien, um eine Insolvenz wegen Zahlungsunfähigkeit im

November 2009 abzuwenden. Sie konnte die weitere Auftragsentwicklung und die

Auswirkungen auf die Liquiditätslage abwarten, um ggf. im letzten Quartal 2009 die erst

im Weihnachtszeitraum fällige Aufstockung des Weihnachtsgeldes durch fristlose

Kündigung der Betriebsvereinbarung abzuwenden.

Entscheidend ist aber vor allem, dass die Arbeitnehmer bereits ganz erhebliche

Beiträge zur Verbesserung der Liquidität erbracht hatten durch Kurzarbeit-Null, Verzicht

auf tarifliches Urlaubsgeld 2009 und 2010, Verzicht auf tarifliches Weihnachtsgeld 2010

und Verzicht auf eine Auskehrung des verbliebenen Guthabens aus dem ERA-

Anpassungsfonds, wohingegen den Gesellschaftern der Beklagten Entnahmen in Höhe

von EUR 400.000,00 als Management Fee belassen wurden. Dass nicht nur von den

Arbeitnehmern, sondern auch von den Gesellschaftern freiwillige Sanierungsbeiträge

erwartet werden dürfen und davon sogar die Wirksamkeit von Änderungskündigungen

abhängig gemacht werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht auch in jüngster Zeit

bestätigt (vgl. BAG, Urteil vom 10. September 2009 – 2 AZR 822/07 - ). Dabei hätte ein

nur teilweiser Verzicht auf die Management Fee bereits genügt, um das Einsparvolumen

zu erreichen, welches durch den Wegfall der Weihnachtsgeldaufstockung und der

Jubiläumszuwendungen mit insgesamt EUR 240.000,00 im Jahr 2009 erzielt werden

sollte.

6. Die Betriebsvereinbarung ist allerdings durch die gegenüber dem Betriebsrat

hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 31. Dezember 2009 beendet

worden.

a. Nach § 77 Abs. 5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei

Monaten gekündigt werden, soweit nichts anderes vereinbart ist. Eine andere

Vereinbarung kann darin bestehen, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen

wird (vgl. BAG, Beschluss vom 17. Januar 1995 – 1 ABR 29/94 - ).

In der Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 ist unter Ziff. 9 vereinbart, dass sie

sowohl insgesamt als auch hinsichtlich einzelner Bestimmungen mit vierteljährlicher

Frist zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden kann. Diese vertragliche

Kündigungsfrist hat die Beklagte mit der zum 31. Dezember 2009 erklärten Kündigung

vom 20. Mai 2009 gewahrt.

b. Die Kündigung der Sozialvereinbarung vom 11. September 1992 bedurfte keiner

sachlichen Gründe. Für eine Beschränkung der ordentlichen Kündigung von

Betriebsvereinbarungen gibt es im Betriebsverfassungsgesetz keine Anhaltspunkte.

Vielmehr sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Betriebsvereinbarungen fristgerecht frei kündbar (vgl. z. B. BAG, Beschluss vom 17.

Januar 1995 – 1 ABR 29/94 – und Urteil vom 23. Mai 2007 – 10 AZR 29/07 - ).

c. Die Frage der Wirksamkeit der Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Dritten

Senats des Bundesarbeitsgerichts von der Frage der Rechtsfolgen zu trennen. Bei

Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung soll nach

Auffassung dieses Senats eine bereits erworbene Anwartschaft von der

uneingeschränkt zulässigen Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht mehr berührt

werden. Ob diese Grundsätze auch hinsichtlich einer bereits erworbenen Anwartschaft

auf freiwillige Sozialleistungen Anwendung finden, hat der Erste Senat in seinem

Beschluss vom 17. Januar 1995 – 1 ABR 29/94 – offengelassen. Es ergeben sich dann

allerdings (nur) Einzelansprüche der betroffenen Arbeitnehmer, die von einem Antrag

auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung der Betriebsvereinbarung und des

Fortbestandes aller Ansprüche aus dieser Betriebsvereinbarung nicht erfasst sind (vgl.

dazu: BAG, Beschluss vom 17. Januar 1995 – 1 ABR 29/94 - ). Dies gilt auch, soweit

sich bei einzelnen Arbeitnehmern aufgrund der Besonderheiten des Rechts der

Altersteilzeit Einzelansprüche ergeben. Angemerkt sei allerdings, dass sie sich während

der gesamten Dauer der Altersteilzeit in einem Teilzeitarbeitsverhältnis befinden, auch

bei einer Verteilung der Arbeitszeit nach dem Blockmodell, und grundsätzlich ein

sachlicher Grund besteht, Teilzeitarbeitnehmern das Arbeitsentgelt oder eine andere

teilbare geldwerte Leistung – wie eine jährliche Zuwendung – entsprechend ihrer

gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung im

jeweiligen Bezugszeitraum anteilig zu kürzen oder ggf. wie bei Vollzeitbeschäftigten

auch in Wegfall zu bringen (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 22. Oktober 2008 – 10 AZR

842/07 - ).

Im vorliegenden Fall ist von der Beklagten zugesichert worden, dass die Kündigung die

ohnehin in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelten Ansprüche auf

betriebliche Altersversorgung nicht betrifft. Es ist nicht ersichtlich, dass ansonsten in

bereits entstandene Anwartschaften auf freiwillige Sozialleistungen eingegriffen wird.

Die auf das Kalenderjahr bezogene Weihnachtsvergütung ist für 2009 in vollem Umfang

zu gewähren. Ansprüche auf die anderen Leistungen wie Geburts- und Heiratsbeihilfe

sowie auf Jubiläumszuwendungen entstehen erst mit dem betreffenden Ereignis, ohne

dass zuvor eine Anwartschaft bzw. ein Besitzstand erworben wird (vgl. dazu: BAG, Urteil

26. September 2007 – 10 AZR 657/06 - ).

7. Der Betriebsvereinbarung kommt keine Nachwirkung nach dem 31. Dezember 2009

zu.

Kündigt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über eine freiwillige Leistung, so

endet die normative Wirkung der kollektiven Regelung mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Die Arbeitnehmer können dann keine Ansprüche mehr auf der Grundlage der

Betriebsvereinbarung erwerben. Dies gilt auch für teilmitbestimmte Leistungen, bei

denen der Betriebsrat nur hinsichtlich des Leistungsplans mitzubestimmen hat, der

Arbeitgeber hingegen frei ist in seiner Entscheidung, ob er überhaupt eine freiwillige

Leistung erbringen will. Da die Beklagte mit der Kündigung alle freiwilligen

Sozialleistungen nach der Sozialvereinbarung bis auf die ohnehin in einer gesonderten

Betriebsvereinbarung geregelten Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung entfallen

lassen will, kommt eine Nachwirkung auch unter dem Gesichtspunkt der Beteiligung des

Betriebsrats bei der Verteilung verbliebener Leistungen nicht in Betracht (vgl. dazu:

BAG, Beschluss vom 17. Januar 1995 – 1 ABR 29/94 - ).

Diese Rechtsfolgen ergeben sich allein aufgrund der gegenüber dem Betriebsrat

erklärten Kündigung der Sozialvereinbarung vom 11. September 1992. Dagegen sind

die gegenüber den Arbeitnehmern erklärten Kündigungen gegenstandslos, da sie nicht

Vertragspartei und damit auch nicht Adressat einer Kündigung der kollektivrechtlich

wirkenden Betriebsvereinbarung sind.

8. Die Klägerin hat auch nicht aufgrund einer von der Beklagten erteilten Gesamtzusage

oder aufgrund betrieblicher Übung Anspruch auf Fortgewährung der Sozialleistungen

über den 31. Dezember 2009 hinaus.

a. Allein aus der tatsächlichen Gewährung von Leistungen kann nicht auf den für eine

Gesamtzusage erforderlichen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers geschlossen

werden, wenn die Leistungen erkennbar erbracht werden, um Verpflichtungen aus einer

Betriebsvereinbarung oder nach gesetzlichen Bestimmungen zu erfüllen (vgl. BAG,

Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 - ).

b. Die Beklagte hat die Sozialleistungen den vor dem 4. Oktober 1993 eingestellten

Arbeitnehmer nur gewährt, weil sie sich nach § 613 Abs. 1 S. 2 BGB für verpflichtet hielt,

als Individualrecht fortgeltende Ansprüche nach der Sozialvereinbarung zu erfüllen.

Besondere Umstände, aus denen sich ergeben würde, dass sie sich davon unabhängig

zu Sozialleistungen verpflichten wollte, liegen nicht vor. Insbesondere ergeben sie sich

auch nicht aus der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung vom 21. April 2005.

Dies ist bereits ausgeführt worden.

c. Ebenso wenig folgt ein Anspruch nach den Grundsätzen zur betrieblichen Übung.

Wenn Leistungen erkennbar in Anwendung einer Betriebsvereinbarung und/oder

gesetzlichen Bestimmungen gewährt werden, ist für die Entstehung einer betrieblichen

Übung kein Raum (vgl. BAG, Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 - ).

9. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich nicht um eine Entscheidung von

grundsätzlicher Bedeutung bei der sich Rechtsfragen stellen, die in der

höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht beantwortet sind.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG

verwiesen.

Schwartz Tesch Müller