Urteil des LAG Hessen vom 28.04.2005
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
11. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
11 Sa 1562/04
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Norm:
§ 2 KSchG
(Änderungskündigung wegen Lage der Arbeitszeit)
Leitsatz
Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber
entschließt, die Lage der Arbeitszeit sämtlicher Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren
Gründen zu verändern.
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 27. Juli
2004 (Az.: 5 Ca 119/04) wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin ist 54 Jahre alt, verheiratet und seit dem 01. April 1987 bei der
Beklagten in einem Lebensmittelmarkt als teilzeitbeschäftigte Verkäuferin und
Kassiererin mit derzeit 25 Wochenstunden zu einem monatlichen Bruttogehalt in
Höhe von € 1.382,62 beschäftigt. Sie war in der Vergangenheit vorrangig mit der
Entgegennahme und dem Einräumen der Molkereiprodukte betraut.
In Ziff. 1 des Arbeitsvertrages ist vereinbart, dass die Klägerin als Verkäuferin /
Kassiererin in V X H. / E. mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von sieben Stunden
an sechs Tagen in der Woche beschäftigt ist.
In Ziff. 8 des Arbeitsvertrages heißt es:
"Der Firma bleibt es vorbehalten, dem Mitarbeiter eine anderweitige, den
Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende zumutbare Tätigkeit zuzuweisen."
Gegenstand des Arbeitsverhältnisses ist ferner eine schriftlich vereinbarte
Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte, wonach die Klägerin zuletzt von Montag bis
Freitag in der Zeit von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr und Samstag von 7.30 Uhr bis 13.00
Uhr (jeder zweite Samstag frei), im Durchschnitt 25 Wochenstunden beschäftigt
wurde.
Nach Änderung des Ladenschlussgesetzes zum 01. Juli 2003 machte die Beklagte
von der Möglichkeit Gebrauch, das Geschäft werktags bis 20.00 Uhr geöffnet zu
halten. Die Mitarbeiter wurden in ein Arbeitszeitsystem eingebunden, wonach die
Arbeitszeit im wöchentlichen Wechsel entsprechend der vereinbarten
Wochenstunden, am Vormittag oder Nachmittag (bzw. Abendstunden) zu
erbringen ist. Mit Ausnahme der Klägerin haben die in der Filiale V X beschäftigten
Mitarbeiter den geänderten Arbeitszeiten ab Februar 2004 zugestimmt.
Mit Schreiben der Beklagten vom 16. März 2004 sprach die Beklagte gegenüber
der Klägerin eine Änderungskündigung mit Wirkung zum 31. Oktober 2004 aus und
bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01. November 2004 mit
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bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01. November 2004 mit
der Maßgabe an, die Arbeitszeit im wöchentlichen Wechsel von 7.00 Uhr bis 12.30
Uhr bzw. 14.45 Uhr bis 20.15 Uhr zu erbringen. Die Klägerin hat die
Änderungskündigung nicht unter Vorbehalt angenommen.
Die Klägerin hat behauptet, die von ihr in der Vergangenheit zu verrichtende
Tätigkeit könne nach wie vor in der bisherigen Arbeitszeit verrichtet werden, ohne
dass es in den Nachmittags- und Abendstunden zu Engpässen komme. Auch sei
es unverständlich, wenn die Beklagte beabsichtige, sie bei stärkerem
Kundenandrang auch an der Kasse einzusetzen. Dies sei aufgrund des
Arbeitsanfalles in der von ihr ausgeübten Tätigkeit nicht möglich. Dies zeige auch
die Tatsache, dass die Beklagte ihr eine zusätzliche Aushilfe zur Seite gestellt
habe, um die Molkereiprodukte ordnungsgemäß zu bearbeiten. Da sich die
angelieferte Ware im Kühlhaus befinde, sei es auch gleichgültig, ob die Ware am
Vor- oder Nachmittag einsortiert werde. Die Änderungskündigung stelle daher eine
Willkürmaßnahme dar.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 16.
März 2004 zum 31. Oktober 2004 aufgelöst wurde.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, das Einkaufsverhalten der Kunden habe sich dergestalt
verändert, dass sich die umsatzstarken Zeiten auf die späten Nachmittags- und
Abendstunden und auf freitags und samstags verschoben habe. Dem müsse sie
aus Wettbewerbsgründen Rechnung tragen. Da die Arbeitszeiten am späten
Nachmittag und am Abend und dies insbesondere auch am Freitag und Samstag
von allen Mitarbeitern als unangenehm empfunden werde, habe sie die
unternehmerische Entscheidung getroffen, alle Mitarbeiter im wöchentlichen
Wechsel an Vormittagen und Nachmittagen einzusetzen. Aufgrund des mit der
Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrages behalte sie sich auch vor, die Klägerin bei
starkem Kundenandrang an der Kasse einzusetzen. Da der Markt, in dem die
Klägerin eingesetzt sei, auch nachmittags mit frischen Molkereiprodukten beliefert
werde, sei es zur Vermeidung von Lücken erforderlich, diese auch nachmittags in
die Regale einzuräumen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe wird
verwiesen.
Gegen das ihr am 02. September 2004 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 13.
September 2004 Berufung eingelegt und diese am 20. September 2004
begründet.
Die Klägerin vertieft ihr Vorbringen erster Instanz und macht geltend, die
Stoßzeiten mögen sich verändert haben, die Menge der verkauften Artikel
dagegen nicht. Daher könnten die Molkereiprodukte auch nach wie vor morgens
von ihr eingeräumt werden, ohne dass Lücken entständen. Die
Änderungskündigung sei einzig und allein deshalb ausgesprochen worden, da die
Beklagte genau gewusst habe, dass aufgrund der familiären Situation und
aufgrund ihres Alters eine veränderte Arbeitszeit nicht in Betracht komme und sie
durch eine neue jüngere und billigere Arbeitskraft ersetzt werden solle.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des am 27.07.2004 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts
Gießen festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die der Klägerin am
23.03.2004 zugegangene Kündigung vom 16.03.2004 zum 31.10.2004 nicht
aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts in rechtlicher und
tatsächlicher Hinsicht. Sie macht geltend, die Klägerin habe keinen Anspruch
darauf, ausschließlich mit dem Verräumen von Molkereiprodukten beschäftigt zu
werden. Eine Tätigkeit der Klägerin an der Kasse sei auch nicht regelmäßig
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werden. Eine Tätigkeit der Klägerin an der Kasse sei auch nicht regelmäßig
vorgesehen, aber es gebe Aushilfssituationen, in denen es sinnvoll sei.
Zur Ergänzung des beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf die von den
Parteien in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die nach dem Wert des Streitgegenstandes statthafte Berufung der Klägerin ist
zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden.
In der Sache selbst ist die Berufung nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu
Recht die Änderungskündigung für sozial gerechtfertigt gehalten. Auch das
Berufungsvorbringen der Parteien rechtfertigt keine andere Beurteilung.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der
Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat,
lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise
hinnehmen muss. Es ist zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den
betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.
Die die ordentliche Änderungskündigung rechtfertigenden dringenden
betrieblichen Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen
voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im
Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfallen ist. Dies
kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des
gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen.
Betriebliche Gründe können auch eine organisatorische Veränderung bedingen,
die zu einer anderen zeitlichen Lage der Arbeitszeit führt. Eine solche
Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung der
Arbeitszeitgestaltung unterliegt im Kündigungsschutzverfahren nur einer
Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar
unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber
geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Die Missbrauchskontrolle bei der
unternehmerischen Entscheidung zielt weder darauf ab, dem Arbeitgeber
organisatorische Vorgaben zu machen noch darf sie dazu dienen, die
Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von
ihm gewählten und keinem anderen Konzept geführt haben. Es geht vielmehr um
die Verhinderung von Missbrauch. Da für eine beschlossene und tatsächlich
durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung
spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist, Rechtsmissbrauch also die
Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer
die Umstände darzulegen und im Streitfalle zu beweisen, aus denen sich ergeben
soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich
unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Als missbräuchlich könnte es
angesehen werden, wenn ohne Änderung der realen Abläufe abstrakte
Änderungen von Organisationsstrukturen benutzt würden, um den Inhalt von
Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern so zu ändern, dass für die
betroffenen Arbeitnehmer unzumutbare Arbeitsbedingungen entstehen und sie de
facto aus dem Betrieb gedrängt werden, weil sie aus wirtschaftlichen Gründen zu
den geänderten Bedingungen nicht weiterarbeiten können (vgl. BAG, U. v.
22.04.2004 – 2 AZR 385/03 – DB 2004 S. 1890).
Hierauf beruft sich die Klägerin zwar. Die Kammer konnte aber Umstände, die für
einen Missbrauch der unternehmerischen Entscheidung gegenüber der Klägerin
hätten sprechen können, nicht erkennen. Die Beklagte hat bedingt durch
veränderte Geschäftsöffnungszeiten für alle Mitarbeiter neue Arbeitszeiten
festgelegt. Schon aus diesem Grunde ist eine Schikane gerade gegenüber der
Klägerin nicht erkennbar. Die Beklagte hat zudem sachlich nachvollziehbare
Gründe dargelegt, die dagegen sprechen, allein die Arbeitszeiten der Klägerin
unverändert zu lassen. Die Beklagte hat vorgetragen, dass sich die
Haupteinkaufszeit auf den Nachmittag und frühen Abend verschoben hat, sodass
notwendig sein kann, abverkaufte Molkereiprodukte später am Tag in die Regale
nachzufüllen. Es erscheint vernünftig, eine Organisation vorzuhalten, die auf eine
solche Situation in der Lage ist zu reagieren. Auch ist der gegenüber der Klägerin
arbeitsvertraglich zulässige Wunsch der Beklagten, sie in Ausnahmefällen auch am
späten Nachmittag bzw. frühen Abend an der Kasse einzusetzen, sachlich
berechtigt, da die bisherigen Mitarbeiter über längere Ladenöffnungszeiten verteilt
arbeiten und zu Spitzenzeiten auch weitere Kassenkräfte benötigt werden.
Die zunächst von der Klägerin aufgestellte Behauptung, ihrer Nachfolgerin seien
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Die zunächst von der Klägerin aufgestellte Behauptung, ihrer Nachfolgerin seien
die bisherigen starren Arbeitszeiten eingeräumt worden, also könne es keine
sachlichen Gründe für eine Veränderung der Arbeitszeiten der Klägerin geben, hat
sich in der mündlichen Verhandlung als unzutreffend herausgestellt.
Es bedurfte keiner abschließenden Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen
eine sachlich begründete, nicht willkürliche Organisationsentscheidung des
Arbeitgebers dennoch gegenüber einem Arbeitnehmer unwirksam ist, weil dieser
die neuen arbeitsvertraglichen Bedingungen aus individuell persönlichen Gründen
nicht erfüllen kann. Im Streitfalle hat die Klägerin keinerlei Umstände vorgetragen,
warum ihr die neuen Arbeitszeiten ein Festhalten am Arbeitsverhältnis praktisch
unmöglich machen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision waren nicht ersichtlich (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.