Urteil des LAG Hessen vom 13.07.2007

LAG Frankfurt: treu und glauben, allgemeine geschäftsbedingungen, kommission, hessen, mittel des arbeitskampfes, verkürzung der arbeitszeit, pacta sunt servanda, arbeitsrecht, evangelische kirche

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3/12 Sa 307/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 1 TVG, § 4 Abs 5 TVG, § 15

BAT, § 17 BAT, § 311 Abs 1

BGB

Zur Auslegung der Arbeitsvertragsordnungen des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau -

Bezugnahmeklausel - AGB-Kontrolle

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Darmstadt vom 21. Dezember 2007 – 10 Ca 111/06 – wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Zuwendung für das Jahr 2005 sowie die Vergütung

von geleisteten Überstunden.

Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im

Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die zuständige evangelische Kirche für

Hessen und Nassau (EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes

geregelt:

(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im

Bereich der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau können im

Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer

Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger

geregelt werden.

(2) Das nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der

gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.

Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz

über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst

(Arbeitsrechts – Regelungsgesetz – ARRG) beschlossen:

§ 4 ARRG lautet:

(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den

Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes

beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle

Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes

verbindlich.

(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Abs. 1

geschlossenen Regelungen entsprechen.

Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Werk in Hessen

und Nassau in der Fassung vom 01. Dezember 1982 zuletzt geändert am

17.5.2005 galten unter anderem folgende Regelungen:

§ 1 Abs. 1

Auf das Arbeitsverhältnis der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen

Werkes in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter

findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die

für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land

Hessen am 30.06.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden

nichts anderes bestimmt ist.

In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der Kirchlich-Diakonischen

Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission

unter anderem beschlossen:

Artikel 5 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im

kirchlichdiakonischen Dienst des DWHN

§ 2

Anwendung der KDAVO

Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen

der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils

geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts

anderes bestimmt ist.

§ 10

Sonderzahlung 2005

Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die

Sonderzahlung im Jahr 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt (§ 30 KDAVO),

der Leistungszulage (§ 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit (§ 31 KDAVO),

dem Überstundenzuschlag (§ 32 KDAVO) und 65 % der Besitzstandszulage (§ 8

KDAVO) für den Monat Oktober.

Artikel 1 Kirchlich – Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

§ 13

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in

Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich

40 Stunden wöchentlich.

Die Klägerseite ist seit dem 18. April 1994 bei der Beklagtenseite auf der

Grundlage des im April 1994 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. In § 2

des Arbeitsvertrages ist folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:

(1) Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden

Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und

Nassau (DVR/DWHN). Hierbei handelt es sich insbesondere um den

Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und diesen ändernde,

ergänzende oder ersetzende Tarifverträge in der Fassung der

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (BAT/DW).

Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro

Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche.

Ziel des am 20. Juli 2005 von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen

Regelwerks ist es im Wesentlichen, bestehende Arbeitsbereiche und Arbeitsplätze

vor dem Hintergrund stetig sinkender Refinanzierungsmöglichkeiten zu sichern.

Die mit den Änderungen der Arbeitsbedingungen verbundenen finanziellen

Einbußen haben im Falle der Klägerseite die bislang gezahlte Vergütung um nicht

mehr als 20 % unterschritten.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 17. Juli 2006 eingegangenen und der Beklagten

am 27.7.2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite die Zahlung einer

restlichen Zuwendung in Höhe von 727,42 Euro brutto sowie eine

Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt 481,95 Euro brutto wegen der

Einführung der 40-Stunden-Woche geltend. Nach den Regelungen, die vor den

Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission vom 20. Juli 2005 auf das

Arbeitsverhältnis zur Anwendung kamen, standen der Klägerseite die

vorgenannten Leistungen sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach zu.

Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass die arbeitsvertragliche

Bezugnahmeklausel die Einführung eines eigenständigen Regelwerkes nicht

gestatte. Der in der Bezugnahmeklausel angeführte Verweis auf das

Dienstvertragsrecht werde durch die in Satz 2 enthaltene Regelung konkretisiert.

Sie verdeutliche, dass eine Regelung wie die KDAVO nicht gemeint sein könne, weil

es sich bei ihr nicht um einen den BAT ändernden, ergänzenden oder ersetzenden

Tarifvertrag handele. Im Übrigen handele es sich um eine überraschende, unklare

Klausel, die die Klägerseite unangemessen benachteilige und damit unwirksam sei.

Es gelte weiterhin der BAT/DW. Aufgrund der massiven Verschlechterungen der

Arbeitsbedingungen handele es sich bei der Anwendung der neuen Regelungen

um einen Ermessensmissbrauch.

Die Klägerseite hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 1209,37 Euro brutto

nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 727, 42 Euro seit dem 01. Dezember 2005 und aus 481,95 Euro seit dem

27.07.2006 zu zahlen.

Die Beklagtenseite hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der

Klägerseite nicht zustünden, weil durch die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen

Kommission die AngAVO wirksam geändert worden sei. § 2 des Arbeitsvertrages

verstoße nicht gegen die §§ 305 ff BGB. Die AngAVO – so die Beklagte weiter –

unterliege nach § 310 Abs. 4 Ziffer 1 BGB nicht der Kontrolle nach den §§ 305 ff

BGB. Zudem scheide eine solche gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB aus.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat durch Urteil vom 21. Dezember 2006 die Klage

abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die

Entscheidungsgründe Seite 5 bis 8 – Bl. 36 bis 39 d.A. – Bezug genommen. Gegen

dieses am 02. Februar 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am 26. Februar

2007 Berufung eingelegt und diese – nach rechtzeitiger Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis zum 26. April 2007 – mit dem bei Gericht am 26.

April 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung

ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter und macht hierzu eingehende

Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 18. April

2007 – Bl. 56 - 59 d.A. – Bezug genommen.

Die Klägerseite beantragt,

das Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt aufzuheben und die

Beklagte zu verurteilen, an sie 727,42 Euro brutto Zuwendung nebst 5

Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01. Dezember 2005 sowie

481,93 Euro brutto Überstundenvergütung nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über

dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagtenseite beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres

erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende

Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 22. 06.

2007 – Bl. 66 - 73 d.A. Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft

und von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520

ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß

begründet worden.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die

Klage abgewiesen. Die Klägerseite hat keinen Anspruch auf die begehrten

Zahlungen, weil durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel anstelle des BAT

in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau die

Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom

01. Oktober 2005 in das Arbeitsverhältnis einbezogen wurden. Die

arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Arbeitsvertragsordnung vom 20.07.2005

hält einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.

Die Klägerseite hat aufgrund der durch § 2 des Arbeitsvertrages erfolgten

einzelvertraglichen Bezugnahme keinen Anspruch auf Zahlung der restlichen

Zuwendung für das Jahr 2005 (§§ 1, 2 TV-Zuwendung) und auf Vergütung

geleisteter Überstunden (§§ 611 Abs. 1 BGB, 15, 17 BAT, 7, 26, 10b AngAVO/DW)

gemäß dem BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung

des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau. § 10 der KDAVO bestimmt eine

geänderte Bemessungsgrundlage für die Sonderzuwendung 2005, die zu einem

geringeren Zahlungsbetrag führt und nach § 13 KDAVO die wöchentliche

Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche erhöht, sodass die Klägerseite keine

Überstunden geleistet hat.

Der BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des

Diakonischen Werkes ist ein aufgrund kirchlichen Rechts geschaffenes Regelwerk,

das lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT aufbaut. Auf das

Arbeitsverhältnis finden demgemäß kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der

BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 06. November

1996 – 10 AZR 287/96 – NZA 1996, 659 (660)). Kirchlich-diakonische Einrichtungen

fallen nicht einmal unter den Geltungsbereich des BAT.

Das Regelwerk ist durch die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

abgelöst worden. Nach § 1 des Artikel 5 der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung

der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung gilt die arbeitsrechtliche

Regelung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Oktober 2005 begonnen hat

(Nr. 1) und im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für

Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen

und Nassau (AngAVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet

(Nr.2). In § 2 des Artikels 5 ist als Zeitpunkt für die Anwendung der 01. Oktober

2005 bestimmt.

Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird die Neufassung der

Arbeitsvertragsordnung in das Arbeitsverhältnis transformiert.

a) Nach § 2 des Arbeitsvertrages richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den

jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts

(DVR/DWHN) des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau. Damit wird auf die

von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen

zeit- und inhaltsdynamisch Bezug genommen. Dies ergibt eine Auslegung des

Arbeitsvertrages.

aa) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter

Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu

bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive

Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine

Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen

Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind

auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie

einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche

Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf

dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch

die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte

Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September

2003 – 10 AZR 34/03 – Rn. 38, zitiert nach Juris; BAG 20. April 2005 – 4 AZR 292/04

– Rn. 18, zitiert nach Juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht

der Auslegung der Klägerseite anzuschließen.

b) Durch die Bezugnahmeklausel sollen erkennbar die Regelwerke der

arbeitsrechtlichen Kommission erfasst werden, die die Arbeits- und

Entgeltbedingungen der Arbeitsverhältnisse festlegen. Der Wortlaut der Klausel ist

durch den Begriff "Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes" weit gefasst und

erstreckt sich nach dem Sprachgebrauch auf alle Regelungen die sich mit dem

Abschluss, der Einhaltung und der Beendigung des Arbeitsvertrages sowie seiner

inhaltlichen Ausgestaltung befassen und auf der Grundlage des Kirchenrechts

zustande gekommen sind. Da die Regelung einschränkungslos formuliert ist – es

sollen die "jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen" erfasst werden –,

handelt es sich um eine zeit- und inhaltsdynamisch ausgestaltete

Verweisungsklausel. Es soll nicht nur die übliche Tarifentwicklung des ursprünglich

zugrunde gelegten BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge mit vollzogen

werden. Auch ein Tarifwechsel ist möglich, sodass die Abkopplung der

Arbeitsvertragsordnung von den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf das

Arbeitsverhältnis durchschlägt.

Inhaltliche Einschränkungen lassen sich nicht – wie die Klägerseite meint – aus

Satz 2 der Bezugnahmeklausel herleiten. Die Regelung gibt insoweit nur Auskunft

darüber, welche Bestimmungen im Zeitpunkt des Abschlusses des

Arbeitsvertrages maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben.

Dies folgt zwanglos aus dem Zusammenspiel von Satz 1 und Satz 2 der Regelung.

Satz 1 enthält den Geltungsbefehl und verweist diesbezüglich auf die

kirchenrechtlichen Bestimmungen. Durch sie wird festgelegt, welches

Regelungswerk Geltung beanspruchen kann. Demgegenüber teilt der

beschreibend formulierte Satz 2 nur die seinerzeit geltende Rechtslage mit.

Soweit die Klägerseite meint, der Zweck der Regelung bestehe darin, den

kirchlichen Arbeitnehmern die Teilhabe an den Errungenschaften der Tarifverträge

des öffentlichen Dienstes zu sichern, vermag sich dem die Kammer nicht

anzuschließen. Die Auffassung fußt auf einer isolierten Betrachtung des Satzes 2

und lässt den Regelungszusammenhang mit Satz 1 des § 2 des Arbeitsvertrages

außer Acht. Er zeigt, dass nach Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel die

Anwendbarkeit der jeweils einschlägigen Regelungen des kirchlich-diakonischen

Dienstes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sichergestellt werden soll.

bb) Damit ist die bislang geltende und ihrem materiellen Gehalt nach dem BAT

entsprechende Arbeitsvertragsordnung durch die Neufassung abgelöst, das heißt

aufgehoben worden. Eine Nachwirkung vergleichbar dem § 4 Abs. 5 TVG ist im

Streitfall nicht vorgesehen. Die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung hat ab

dem 01. Oktober 2005 ihre Vorgängerregelung aufgehoben. Bei ihr handelt es sich

seit dem nicht mehr um "geltende Bestimmungen des Dienstvertragsrechts" im

Sinne des § 2 des Arbeitsvertrages.

II.

Sowohl die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel selbst, als auch die in Bezug

genommene Arbeitsvertragsordnung vom 20.7.2005 halten einer Kontrolle nach

§§ 305 ff. BGB stand.

Es handelt sich bei § 2 des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen

im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Die von der Beklagtenseite vorformulierten

Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Das ist zwischen den

Parteien unstreitig.

a) Eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die

arbeitsvertragliche Verweisung auf Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen

Werkes sind im kirchlich-diakonischen Bereich üblich und liegen grundsätzlich im

Rahmen dessen, was nach den Umständen in Arbeitsverträgen mit Arbeitgebern

des Diakonischen Werkes erwartet werden muss. Bei den von der

arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen handelt

es sich ferner um das für den Betrieb fachlich und örtlich einschlägige Regelwerk.

Üblich sind auch dynamische Verweisungen (zu den Kriterien: Däubler, AGB-

Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22 m.w.N.)

b) Die Bezugnahmeklausel verstößt ferner nicht gegen die Unklarheitsregel des §

305 c Abs. 2 BGB. Diese hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine

Auslegungshilfe zu geben und führt zu einer Auslegung zu Lasten des Verwenders.

Unklar ist jede Verweisungsklausel, bei der nach Ausschöpfung der anerkannten

Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben (vgl. BAG 09. November

2005 – 5 AZR 145/05 – Rn. 25, zitiert nach Juris; BAG 17. Januar 2006 – 9 AZR

417/05 – Rn. 37, zitiert nach Juris). An einem derartigen Mangel leidet die

Bezugnahmeklausel nicht.

c) Die Verweisungsklausel als solche ist einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle

zugänglich. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Bestimmungen in

allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn

durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen

vereinbart werden. Andere Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen,

durch die nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird, sind gemäß § 307 Abs. 3

Satz 2 i. V. m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei einem Verstoß gegen das

Transparenzgebot unwirksam. Dieser eingeschränkten Kontrolle unterliegen

insbesondere Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten

Vertragsleistungen festlegen (BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 24, zitiert

nach Juris).

Auch wenn danach Entgeltvereinbarungen nicht der Inhaltskontrolle unterliegen,

bedeutet dies nicht, dass jede Klausel, die sich auf die Hauptleistungspflichten

bezieht von einer Inhaltskontrolle freigestellt wäre. So unterliegen einseitige

Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die

Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu

modifizieren, der gerichtlichen Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB (z.B. BAG

11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05 – Rn. 18, zitiert nach Juris). Dementsprechend

sind Bezugnahmeklauseln kontrollfähig, auch wenn durch sie Auswirkungen auf die

Hauptleistungspflichten herbeigeführt werden können. Dies gilt unabhängig davon,

ob die Verweisungsklausel im Streitfall als Leistungsbestimmungsrecht nach §§

317 ff. BGB zu qualifizieren ist (so BAG 17. April 1996 – 10 AZR 558/95 – NZA

1997, 55 (56); Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 242; a.A. Thüsing, Kirchliches

Arbeitsrecht, Seite 134 ff., Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 15 Rn. 48). In

jedem Fall ist die Interessenlage mit der in den § 317 ff. BGB geregelten insofern

vergleichbar, als sich beide Partner des Arbeitsvertrages der Herrschaft über die

Ausfüllung des vertraglich gesetzten Rahmens begeben haben. Dynamische

Verweisungsklauseln laufen faktisch auf die Einräumung eines einseitigen

Bestimmungsrechts desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht innehat, das

Verweisungsobjekt zu ändern. Wegen der Wirkungsähnlichkeit dynamischer

Verweisungsklauseln liegt es nahe, sie wie Leistungsbestimmungsrechte einer

Inhaltskontrolle zu unterziehen (vgl. Oetker, JZ 2002, 337 (341)). Unmittelbarer

Regelungsgegenstand ist nicht die Hauptleistung, sondern eine das eigentliche

Hauptleistungsversprechen modifizierende Nebenabrede.

aa) Die Verweisungsklausel stellt eine Abweichung von gesetzlichen Vorschriften

dar. Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur

Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot

entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, das heißt auch alle

ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die

aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des

jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (vgl. BAG

25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – Rn. 16, zitiert nach Juris). Dazu gehört auch der

allgemeine Grundsatz, das Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Pflichten

für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda; vgl. BAG 25. April 2007 – 5 AZR

627/06 – Rn. 17, zitiert nach Juris).

Die dynamische Verweisungsklausel schließt zwangsläufig ein, dass der

Arbeitnehmer nachträgliche für ihn nachteilige Änderungen der

kirchlichdiakonischen Arbeitsvertragsordnungen ohne jede Einflussmöglichkeit

automatisch gegen sich gelten lassen muss. Eine solche automatische Änderung

vertraglicher Leistungspflichten oder sonstiger vertraglicher Bestimmungen laufen

dem Grundsatz zuwider, das Verträge zu halten sind und das Vertragsinhalte in

der Regel nur im Einvernehmen der Vertragsparteien verändert werden können,

vgl. § 311 Abs. 1 BGB (dazu auch BGH 08. November 2001 – III ZR 14/01 – Rn. 14,

zitiert nach Juris).

bb) Allerdings findet die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB auf die vorliegende

Fallgestaltung keine Anwendung. Während von dieser Vorschrift das Recht des

Verwenders erfasst wird, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr

abzuweichen, geht es hier um die Einfügung einer vertraglichen Änderung, die

nicht im alleinigen Belieben des Verwenders steht, sondern auf eine Änderung der

kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung beruht, die der Verwender ebenfalls

hinzunehmen hat (auch BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 38, zitiert nach

Juris).

cc) Maßgebend ist § 307 BGB. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die

im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Zu

berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche

Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem

Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (vgl. BAG 25.5.2005 – 5 AZR

572/04 – Rn. 21 zitiert nach Juris). Dazu gehört auch das kirchliche Arbeitsrecht

(vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 17, zitiert nach Juris). Die

Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene

Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1

BGB vorliegt, ist auf der Grundlage eine Abwägung der berechtigten Interessen der

Beteiligten zu beantworten. Dabei ist ein genereller, typisierender Maßstab

anzulegen (vgl. BAG 25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – Rn. 19, zitiert nach Juris).

Danach erweist sich die dynamische Bezugnahmeklausel unter Berücksichtigung

der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil nicht als

unangemessene Benachteiligung. Es ist anzuerkennen, dass wegen der

Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der

allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes

Interesses der Arbeitgeberseite daran besteht, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses

flexibel auszugestalten. Der Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis bedarf

ständiger Anpassung, die auch nicht bei Vertragsschluss vorweggenommen

werden kann. Das Interesse an einer Flexibilisierung kann schon aus praktischen

Gründen nicht durch Individualvereinbarung befriedigt werden. Abgesehen davon

das eine einvernehmliche Anpassung nicht immer gelingen wird, geht es im

kirchlichdiakonischen Dienst um eine große Anzahl an Arbeitsverträgen.

Andererseits besteht aufgrund der Verweisungsklausel die Möglichkeit, den Inhalt

des Arbeitsverhältnisses praktisch vollständig zu ändern, ohne dass Anlass und

Grenzen des Gestaltungsspielraums aufgezeigt werden. Gleichwohl liegt keine

unangemessene Benachteiligung vor, weil das Verweisungsobjekt – die

Arbeitsvertragsordnung – aufgrund ihres Entstehungsprozesses und ihrer Funktion

nicht mit der Gefahr verbunden ist, dass der Verwender mittels der dynamischen

Verweisung seine Interessen einseitig durchsetzen kann (vgl. dazu Oetker, JZ

2002, 337 (342)). Es ist eine zu berücksichtigende kirchenrechtliche Besonderheit,

dass eine Verfahrensabsicherung vor einer parteilichen Nutzung des

Entscheidungsspielraums durch die arbeitsrechtliche Kommission zu Gunsten der

Arbeitgeberseite besteht. Ob aufgrund dessen den Beschlüssen der

arbeitsrechtlichen Kommission auch eine Richtigkeitsvermutung beizumessen ist,

wie sie bei einem Tarifvertrag angenommen wird, ist für die Prüfung der

Verweisungsklausel nicht klärungsbedürftig, weil die konkrete

Arbeitsvertragsordnung ggfs. einer Inhaltskontrolle unterliegt. In jedem Fall wird

durch die einschlägigen Verfahrensregeln die erforderliche Neutralität der

arbeitsrechtlichen Kommission gewährleistet mit der Folge, dass ihren

Entscheidungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr beizumessen ist als

einer Arbeitsvertragspartei. Die arbeitsrechtliche Kommission ist von der

Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der

Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Kommissionsmitglieder

unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige

Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretung der Kirchen (vgl. §§ 6, 10

ARRG). In dieser Ausgestaltung bietet die arbeitsrechtliche Kommission generell

eine Gewähr dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt und diese

nicht unangemessen belastet werden.

dd) Auch aus dem Transparenzgebot lassen sich gegen die Bezugnahmeklausel

keine Einwendungen herleiten. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nach §

307 Abs. 1 BGB liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur

eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des

Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von

der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass

der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbestimmungen

seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im

Sinne von § 307 Abs. 1 BGB vor (BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 27,

zitiert nach Juris). Gemessen daran ist die Verweisungsklausel klar und

verständlich. Etwas anderes lässt sich auch nicht aus ihrer dynamischen

Ausgestaltung herleiten. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen

einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies

ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit von Arbeitsverhältnissen. Die im

Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung in Bezug genommenen Regelungen sind

bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn.

29, zitiert nach Juris).

Bei der Arbeitsvertragsordnung vom 20.7.2005 handelt es sich ebenfalls um

allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Die

Arbeitsvertragsordnung enthält für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte

Vertragsbedingungen, welche die dem Diakonischen Werk angeschlossenen

Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern stellen.

Einer Anwendung der §§ 305 ff. BGB steht § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht

entgegen. Eine Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen nach §§ 305 ff. BGB

unterbleibt nach dieser Vorschrift nur bei Verträgen auf dem Gebiet des Familien-

oder Gesellschaftsrechts sowie bei Tarifverträgen, Betriebs- oder

Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber hat kirchliche Arbeitsvertragsregelungen

in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsqualität

solcher Vertragsbedingungen nicht in den Gesetzestext aufgenommen und damit

zu erkennen gegeben, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich

einer Überprüfung anhand der §§ 305 ff. BGB unterliegen sollen (vgl. BAG 17.

November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 16, zitiert nach Juris, in diese Richtung

weisend bereits BAG 08. Juni 2005 – 4 AZR 417/04 – Rn. 69; auch BAG 26. Januar

2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 53, zitiert nach Juris). Durch die Forderung nach der

angemessenen Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß §

310 Abs. 4 Satz 2 BGB hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit eröffnet, dass

verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der

Anwendung der §§ 305 ff. BGB zu gewährleisten (BAG 17. November 2005 – 6 AZR

160/05 – Rn. 18, zitiert nach Juris).

Die Arbeitsvertragsordnung ist wirksam in den Vertrag einbezogen. Eine

unzureichende Kenntnisnahmemöglichkeit des Arbeitnehmers steht dem nicht

entgegen. § 305 Abs. 2 BGB findet nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 BGB im

Arbeitsrecht keine Anwendung und eine Analogie schaltet ebenfalls aus (vgl. BAG

14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 21, zitiert nach Juris).

Inwieweit bei dynamischen Bezugnahmeklauseln auch bei jeder Änderung des

Regelwerks zu fragen ist, ob eine unzulässige Überraschung vorliegt, bedarf im

Streitfall keiner abschließenden Entscheidung. Aufgrund der dynamischen

Ausgestaltung der Klausel musste die Klägerseite insbesondere auch mit einer

Neugestaltung der Arbeitsvertragsordnung rechnen, die mit einer Abkopplung von

den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes verbunden ist. Die weitgehende

Orientierung an Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes bedeutet, dass im

kirchlich-diakonischen Werk Regelungen übernommen werden, an deren

Aushandlung das Diakonische Werk nicht beteiligt ist und die keine

kirchenspezifischen Regelungen enthalten. Dieser Umstand steht in einem

Spannungsverhältnis zum Konzept des sogenannten Dritten Weges, welcher das

staatliche Tarifvertragssystem für den kirchlichen Bereich als ungeeignet für die

Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter ablehnt (vgl. dazu Richardi,

Arbeitsrecht in der Kirche, § 10 Rn. 30). Infolge dessen ist es nicht überraschend,

wenn dieser Zustand beendet wird und Regelungen zur Geltung gebracht werden,

die auf die Besonderheiten des Dienstes im Diakonischen Werk zugeschnitten

sind.

Ebenfalls offen bleiben kann, ob unter Beachtung der Besonderheiten des

Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ein nicht hinnehmbarer

Überraschungseffekt möglicherweise vorliegen könnte, wenn eine Modifizierung

der Arbeitsbedingungen eintritt, die zu einer Verringerung der Vergütung um mehr

als ¼ oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, die mit einer entsprechenden

Gehaltskürzung einher geht, vorliegt (so Thüsing/Lambrich, NZA 2002, 1361

(1365); zustimmend Däubler, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22). Eine

Reduzierung des Entgelts in diesem Umfang ist mit der Änderung der

Arbeitsvertragsordnung – unstreitig – nicht verbunden.

Ein Verstoß gegen § 307 BGB liegt ebenfalls nicht vor.

Der Anwendungsbereich der Absätze 1 und 2 des § 307 BGB ist für die Prüfung

nicht gemäß § 307 Abs. 3 i. V. m. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB eingeschränkt, da die

Arbeitsvertragsordnung weder einen Tarifvertrag darstellt noch ausdrücklich auf

einen Tarifvertrag Bezug nimmt (BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn.

19).

Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung halten unter Beachtung der

Besonderheiten des Arbeitsrechts einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Die

unterschiedliche Entstehung von Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträgen

rechtfertigen es jedenfalls dann nicht, die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen

einer anderen Inhaltskontrolle zu unterziehen als sie bei Tarifverträgen

vorzunehmen wäre, wenn sie einschlägige tarifvertragliche Regelungen ganz oder

mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen. Die materielle

Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen beruht nicht primär darauf, dass

den Tarifvertragsparteien das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht,

sondern darauf, dass sie als gleichgewichtig durchsetzungsfähig angesehen

werden (vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 24, zitiert nach Juris).

Inwieweit kirchliche Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträge hinsichtlich der

Richtigkeitsgewähr auf eine Stufe zu stellen sind, wenn in den

Arbeitsvertragsordnungen tarifvertragliche Regelungen – wie im Streitfall – nicht

übernommen werden, ist bislang noch nicht abschließend geklärt (offen gelassen

auch in BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 46, zitiert nach Juris, BAG 08.

Juni 2005 – 4 AZR 417/04 – Rn. 57, zitiert nach Juris). Die Frage ist auch im Streitfall

nicht entscheidungserheblich. Bei angemessener Berücksichtigung der durch

Verfahrensregeln gesicherten Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission sind

im Rahmen des § 307 BGB bei der Angemessenheitskontrolle keine strengen

Kontrollmaßstäbe anzulegen, weil ihren Regelungen jedenfalls eine größere

Richtigkeitsgewähr zukommt als den Entscheidungen einer Arbeitsvertragspartei.

Es genügen willkürfreie, sachlich nachvollziehbare Erwägungen, auch wenn wie im

Streitfall aufgrund der Verlängerung der Arbeitszeit ohne entsprechenden

Lohnausgleich das Äquivalenzverhältnis der Hauptleistungspflichten betroffen ist.

Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind allerdings nach den

Wertungen des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig (vgl. BAG 11. Oktober 2006 – 5

AZR 721/05 – Rn. 22). Geht es nur um einen verhältnismäßig kleiner Teil der

Gesamtvergütung bleibt der Kernbereich unangetastet.

Nach diesen Maßstäben bestehen gegen die Arbeitsvertragsordnung keine

Bedenken. Die finanziellen Einsparungen dienen – unstreitig – dem Erhalt der

Arbeitsplätze innerhalb des Diakonischen Werkes. Es gibt keine Anhaltspunkte,

dass dieses Ziel nicht verfolgt wurde. Der Kernbereich des Arbeitsvertrages ist

nicht betroffen, da die Einbußen bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise einen

verhältnismäßig kleinen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Zwischen den

Parteien steht außer Streit, dass die Reduzierung weniger als 20 % der

Gesamtvergütung beträgt. Dies bewegt sich im Rahmen dessen, was

Arbeitnehmer bei einem ausdrücklich vereinbarten Widerrufsvorbehalt bei einer

freiwilligen Leistung hinnehmen müssen (vgl. z.B. BAG 13.5.1987, AP Nr. 4 zu §

305 BGB Billigkeitskontrolle).

Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung selbst sind im Sinne von § 307

Abs. 1 Satz 2 BGB klar und verständlich. Dies wird auch von der Klägerseite nicht

in Abrede gestellt.

Für eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die

Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung ist neben der

Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB kein Raum. Sie stellen eine abschließende

Konkretisierung von Treu und Glauben hinsichtlich einer allgemeinen, allein den

Inhalt einer Regelung überprüfenden Angemessenheitskontrolle dar (vgl. BAG

25.5.2005 – 5 AZR 572/04 – Rn. 51 zitiert nach Juris). Entsprechendes gilt, wenn

man die Billigkeitskontrolle auf § 319 BGB stützt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerseite hat die

Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hatte.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

zu zulassen, da eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen betroffen ist.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.